2024年華為管理干部選拔手冊

華為管理干部選拔手冊華為干部管理體系持續(xù)運行近二拾年，過程中沒做大的調(diào)整，上下都能堅定不移的執(zhí)行和落地，經(jīng)久不衰，其中的“三權(quán)分立”選拔原則更是壹大閃光點。其背後的邏輯和套路是什么呢？華為勝任力模型1997年，華為邀請HAY擔(dān)任人力資源開發(fā)顧問，并于為其建立了領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)、開發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型，為華為提高領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍的持續(xù)戰(zhàn)斗力提供了極大的保證。華為戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型包括三大方面：發(fā)展客戶能力、發(fā)展組織能力和發(fā)展個人能力：華為干部歸誰管？華為干部歸誰管？看構(gòu)架。

資源線區(qū)域是指揮中心，有作戰(zhàn)的權(quán)利、有選擇產(chǎn)品的權(quán)利、有協(xié)議決策的權(quán)利；BG作為各軍兵種予以資源，協(xié)同區(qū)域作戰(zhàn)。片聯(lián)負(fù)責(zé)推進干部循環(huán)流動機制的形成，建立作戰(zhàn)氣氛，最大的權(quán)力是干部使用權(quán)，而不是作戰(zhàn)權(quán)，不直接管項目。業(yè)務(wù)線ST（經(jīng)營管理團體），ST組員是從所在BG所在區(qū)域壹級部門壹把手來共同構(gòu)成，重要是針對于業(yè)務(wù)活動、業(yè)務(wù)事項。AT（行政管理團體），AT組員是從ST選拔出來的，AT的職權(quán)范圍是對所有跟人的評價有關(guān)的工作來行使權(quán)利。譬如說干部選拔評議、績效考核、調(diào)薪、股權(quán)發(fā)放等。專業(yè)線人力資源部，負(fù)責(zé)人力資源規(guī)則和政策制定，屬于總政策部、規(guī)則部。干部部，負(fù)責(zé)干部任職資格、評審和選拔等詳細(xì)事項，屬于對口部門。華為干部怎么選？華為以責(zé)任成果為導(dǎo)向而不是素質(zhì)為導(dǎo)向，以此為出發(fā)點，建立了壹套選拔的方式?！?個原則在華為不壹樣的業(yè)務(wù)部門，不壹樣的管理層級，在進行干部選拔的時候，采用的是同壹套原則，這套干部選拔的原則，包括4個關(guān)鍵內(nèi)容：1、績效是必要條件和分水嶺只有績效前25%的人可以被選拔干部，華為有壹句話，茶壺裏的餃子你必須得倒出來，你不倒出來我們是不認(rèn)的。什么是華為承認(rèn)的績效？三條原則：第壹是最終對客戶產(chǎn)生奉獻(xiàn)才是真正的績效，第二是關(guān)鍵行為過程要以成果為導(dǎo)向。第三條是素質(zhì)能力不等于績效。2、關(guān)鍵價值觀是基礎(chǔ)華為在挑選干部的時候，著力選拔那些在關(guān)鍵價值觀方面跟華為真正高度契合的人，也就是華為所說的同心人。華為的關(guān)鍵價值觀重要是三個內(nèi)容：以客戶為中心、以奮斗者為本，長期堅持，艱苦奮斗。在價值觀的判斷方面，重要通過關(guān)鍵事件這以上三個方面進行判斷。3、能力是關(guān)鍵成功要素華為高層干部強調(diào)決斷力，假如業(yè)務(wù)方向錯了影響企業(yè)績效。中層強調(diào)理解力，由于連接戰(zhàn)略和執(zhí)行?；鶎訌娬{(diào)執(zhí)行力，假如基層執(zhí)行出了問題，所有戰(zhàn)略其實都是空中樓閣4、品德是底線華為在選拔干部，不符合品德規(guī)定的干部是要壹票否決的。品德更多側(cè)重在對商業(yè)行為準(zhǔn)則的遵從上，不是非要你做壹種品德崇高的人，只要不違反企業(yè)的商業(yè)行為底線，不貪污、不腐敗，不去收受商業(yè)交易當(dāng)中的好處。尚有工作作風(fēng)方面，不拉幫結(jié)派，不捂蓋子，耐得住寂寞，受得了委屈?！?個獨特做法在干部選拔中，有四個獨特做法：“猛將必發(fā)于卒伍，宰相必取于州郡”華為干部壹定是要從基層壹線來的，沒有基層壹線成功實踐經(jīng)驗的人員是不能被選拔成為干部的。為何華為總部干部都要有壹線經(jīng)驗？任正非說，不懂戰(zhàn)爭的人指揮戰(zhàn)爭，這壹定是高成本。1、角色轉(zhuǎn)變：企業(yè)總部壹定要從管控中心，轉(zhuǎn)變成服務(wù)中心、支持中心，機關(guān)要精簡副職及總編制，副職如下干部要轉(zhuǎn)成職業(yè)經(jīng)理人。擁有決策權(quán)的正職，必須來自壹線，并且常常轉(zhuǎn)換。後來總部不再從機關(guān)副職中選拔正職。2、業(yè)務(wù)導(dǎo)向：總部機關(guān)的干部壹定要對自已服務(wù)的業(yè)務(wù)有成功的實踐經(jīng)驗，并具有迅速精確、任勞任怨的服務(wù)精神與服務(wù)能力。機關(guān)的職工也壹定要有服務(wù)業(yè)務(wù)的實踐經(jīng)驗。3、責(zé)任前置：企業(yè)強調(diào)干部的選拔，壹定要有基層成功經(jīng)驗。什么叫指揮中心建在聽得見炮響的地方？就是在這個項目或戰(zhàn)役上的指揮調(diào)控權(quán)在前線，機關(guān)起服務(wù)作用，炮彈運不到就要處分機關(guān)的負(fù)責(zé)人，而不是推諉前方報表的問題。干部流動頻繁華為倡導(dǎo)干部之字形發(fā)展，不到3年就要進行崗位調(diào)整，例如說研發(fā)的去市場，去供應(yīng)鏈，再到采購，必須通過多種業(yè)務(wù)領(lǐng)域的歷練。干部是企業(yè)資源華為不容許干部只在某個部門或者系統(tǒng)裏面循環(huán)，尤其中高級的干部，由華為企業(yè)總部進行統(tǒng)壹的管理，這樣能保證干部可以跨領(lǐng)域、跨體系的進行調(diào)配。能上能下能上能下是徹底的能上能下，崗位發(fā)生變化之後會易崗易薪。華為每年都會對干部進行末尾10%的淘汰，高層的干部同樣也需要進行淘汰，這在華為都是強勢執(zhí)行的。為何能上能下？重要有幾種原因：1、干部的人才密度。華為干部人數(shù)萬人以上，并且都是高知分子，基數(shù)大家底厚，不會由于部分干部的上下影響了業(yè)務(wù)發(fā)展，這是華為的人才密度帶來的優(yōu)勢。2、干部的利益保障。在華為，壹種中高級干部不妥干部了，即崗位調(diào)整後利益不會有很大損失，股票分紅不會有影響，只是把崗位騰出來而已。3、干部的培養(yǎng)制度。華為干部倡導(dǎo)的是之字形發(fā)展，除了管理線，尚有技術(shù)線和專業(yè)線。假如你做不了20級的管理者，可以應(yīng)聘專業(yè)領(lǐng)域20級的技術(shù)人員?！斑x拔程序：三權(quán)分立在這些經(jīng)典的華為原則和做法中，衍生出了華為獨具特色的“三權(quán)分立”選拔方式，從人才選拔、人才評價、人才發(fā)展三個把關(guān)，具有足夠前瞻性和先進性，可見該系統(tǒng)的頂層設(shè)計的科學(xué)性。實行以黨委為中心、以各級黨組織為中心、以干部部門為中心的壹票否決制，即品德和自我批判的壹票否決制；以管理團體和干部部門為中心的對員工績效的評議機制；以華為大學(xué)為中心的對素質(zhì)的評價體系。實行這三權(quán)對干部的評價，杜絕了所謂的“跑官”，員工只能踏踏實實干活，三權(quán)分立修正，使大家發(fā)揮積極思維，有話敢說，加強交流溝通?！翱简炄A為的干部管理體系中，考驗干部重要從他在關(guān)鍵事件、突發(fā)事件、組織利益與個人利益沖突時的立場與行為觀測他的忠誠度和業(yè)務(wù)能力?？疾熘艺\度：華為關(guān)鍵員工選拔首先考察關(guān)鍵事件中體現(xiàn)出的忠誠。關(guān)鍵員工的忠誠必須經(jīng)得起長時間的考驗。對企業(yè)忠誠重要體目前戰(zhàn)勝敵人、守住家業(yè)的關(guān)鍵事件體現(xiàn)上。什么是關(guān)鍵事件？當(dāng)企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)危機時、當(dāng)企業(yè)需要采用戰(zhàn)略性對策時、當(dāng)企業(yè)實行重大業(yè)務(wù)和員工管理政策調(diào)整時、當(dāng)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展需要員工壹定程度上犧牲個人短期利益時等，企業(yè)關(guān)鍵員工必須在關(guān)鍵事件中體現(xiàn)出鮮明的立場、勇于為企業(yè)利益而堅持原則?？疾鞓I(yè)務(wù)能力：關(guān)鍵員工必須具有壹定的業(yè)務(wù)能力，能在企業(yè)發(fā)展面臨重大機遇或風(fēng)險時，在不壹樣層級的崗位上，發(fā)揮壹定的業(yè)務(wù)骨干作用。要注意，業(yè)務(wù)能力強的員工企業(yè)都可以使用，但并不壹定就可以進入關(guān)鍵員工范圍。關(guān)鍵員工的忠誠與否須經(jīng)時間及關(guān)鍵事件的過程行為檢查。華為的干部人才梯隊是怎樣搭建的？1、關(guān)鍵崗位群：基于目的關(guān)鍵崗位，借鑒IBM繼任計劃，例如說在市場體系裏面，有大T部長和國家代表這兩個關(guān)鍵崗位，這兩個關(guān)鍵崗位會覆蓋上百個崗位，進行地毯式選拔人才。2、後備資源池：三級後備，當(dāng)壹種目的崗位出現(xiàn)空缺的時候，從目前的這些崗位上的任職者中來挑選那些也許性比較大的，在能力方面也具有的人員來進行選拔。華為干部怎樣轉(zhuǎn)身和培養(yǎng)？華為有壹種新干部90天轉(zhuǎn)身計劃，有點像“新官上任三把火”，這三把火是通過規(guī)劃和設(shè)計的，第壹把火是讓你懂得自已該干什么，第二把火是讓你能干什么，第三把火則是對你干的成果進行審閱。角色認(rèn)知這是華為新干部們必修的培訓(xùn)項目，從最基層的項目主管，到更高級別的區(qū)域業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)人，都被告知在90天裏完畢。這個項目會協(xié)助你分析，在新的管理崗位上，你要承擔(dān)哪些關(guān)鍵角色（Whoareyou），為了履行好這些關(guān)鍵角色，你應(yīng)當(dāng)展現(xiàn)哪些關(guān)鍵行為(Howtodo)，以及為了支持這些行為，你要發(fā)展哪些能力(Whereyougo)。轉(zhuǎn)身在90天內(nèi)，華為新干部會被分派到壹位除了導(dǎo)師以外的管理教練，他會協(xié)助你分析，從哪裏開始理解新的環(huán)境，怎樣識別該崗位的利益干系人并建立互動關(guān)系；會協(xié)助你規(guī)劃90天轉(zhuǎn)身期內(nèi)與上司的五次關(guān)鍵談話，并提供談話清單。教練還會與你壹起，找出那個可以最快協(xié)助你在新崗位上做出績效成果的Quickwin目的，努力到達(dá)以建立信任關(guān)系；排除來自自已內(nèi)心的障礙以及來自外部的干擾，保證轉(zhuǎn)身成