人力資源總結(jié)

第一章人力資源管理概述1第二章人力資源規(guī)劃7第三章招聘管理16

第四章薪酬福利管理21第五章員工績效管理27第六章培訓與管理33

第七章職業(yè)規(guī)劃管理36第八章勞動合同法40

第一章人力資源概述

一、人力資源和人力資源管理

人力資源（HumanResources，簡稱HR）指在一個國家或地區(qū)中，處于勞動年齡、

未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和?；蛘弑硎鰹椋阂粋€國家或

地區(qū)的總?cè)丝谥袦p去個失勞動能力的人口之后的人口。（百度百科定義）

人口資源：一個國家或地區(qū)具有的人口數(shù)量。

人力資源：包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，它是表現(xiàn)在勞動者身上的、以勞動者的數(shù)

量和質(zhì)量表示的資源，它對經(jīng)濟起著生產(chǎn)性的作用，使國民收入持續(xù)增長。它是最活

躍最積極的主動性的生產(chǎn)要素，是積累和創(chuàng)造物質(zhì)資本、開發(fā)和利用自然資源、促進

和發(fā)展國民經(jīng)濟、推動和促進社會變革的主要力量。

人才資源：具有較高的知識或技能，能夠進行創(chuàng)造性勞動，為推動社會進步作出較大

貢獻的人力資源。著重強調(diào)人力資源的質(zhì)量。

天才資源：通常是指在某一領(lǐng)域具有特殊才華，有十分獨特創(chuàng)造發(fā)明能力的人O

■

人力資源

人口費源

人力資源的特征

情感性：人生?工作的結(jié)果;思維方式X熱情X能力；社會主義核心價值觀

時效性：什么時間干什么事兒；風口理論

連續(xù)性：不斷提升;胡雪巖VS首富

兩重性：生產(chǎn)者VS消費者；個體VS群體（社會）

人力資源管理

指在經(jīng)濟學與人本思愉指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織

內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實

現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。

預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考

核績效支付報酬并進行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組

織績效的全過程。

人力資源管理假設理論：X理論/經(jīng)濟人

人性假設

1.人生來就是懶惰的，只要可能就會逃避工作。

2.人生來就缺乏進取心，不愿承擔責任，寧愿聽從指揮。

3.人天生就以自我為中心，漠視組織需要。

4.人習慣于守舊，本性就反對變革。

5.只有極少數(shù)人才具有解決組織問題所需要的想象力和創(chuàng)造力。

6.人們易于受騙、受人煽動。

管理要點

1.管理者以經(jīng)濟目的一獲得利潤為出發(fā)點，來組織人、財、物等生產(chǎn)要素。

2.管理是一個指揮他人的工作、控制他人的活動、調(diào)整他人的行為以滿足組織需要的

過程。

3.管理的手段或者是獎懲、嚴格的管理制度、權(quán)威、嚴密的控制體系，或者是采用松

弛的管理方法，寬容和滿足人的各種要求,求得相安無事。

人力資源管理假設理論：Y理論/社會人

人性假設

1.要求工作是人的本性。

2.在適當條件下，人們不但愿意，而且能夠主動承擔責任。

3.個人追求滿足欲望的需要于組織需要沒有矛盾。

4.人對于自己新參與的工作目標，能實行自我指揮與自我控制。

5.大多數(shù)人都具有解決組織問題的豐富想象力和創(chuàng)造力。

管理要點

1.管理要通過有效地綜合運用人、財、物等生產(chǎn)要素來實現(xiàn)企業(yè)的各種目標。把人安

排到具有吸引力和富有意義的崗位上工作。

2.重視人的基本特征和基本需求，鼓劫人們參與自身目標和組織目標的制定。

3.把責任最大限度地交給工作者。

4.要用信任取代監(jiān)督，以啟發(fā)與誘導代替命令與服從。

人力資源管理假設理論：超Y理論

1970年由美國管理心理學家約翰-莫爾斯(JJ.Morse)和杰伊-洛希

(J.W.Lorscn)根據(jù)“復雜人"的假定，提出的一種新的管理理論

沒有什么一成不變的、普遍適用的最佳的管理方式，必須根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境自變

量和管理思想及管理技術(shù)等因變量之間的函數(shù)關(guān)系，靈活地采取相應的管理措施，管

理方式要適合于工作性質(zhì)、成員素質(zhì)等。

超Y理論在對X理論和Y理論進行實驗分析比較后，提出一種既結(jié)合X理論和Y

理論，又不同于是X理論和Y理論，是一種主張權(quán)宜應變的經(jīng)營管理理論。實質(zhì)上是

要求將工作、組織、個人、環(huán)境等因素作最佳的配合。

人力資源管理的四大機制

約束監(jiān)督機制(控制力)

約束機制的本質(zhì)：是對員工的行為進行限定，使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控

制，它使得員工的行為始終在預定的軌道上運行。約束機制的核心是企業(yè)以目標責任

體系和以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價體系。

約束機制包含以下內(nèi)容：信息反饋與監(jiān)控；目標責任體系；經(jīng)營計劃與預算；行為的

標準化、職業(yè)化；基本行為規(guī)范與天條

牽引機制（拉力）

牽引機制：是指通過明確組織對員工的期望和要求，使員工能夠正確地選擇自身的行

為，最終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻納入到幫助企業(yè)完成其目標，提升其核心能力

的軌道中來。

牽引機制的關(guān)鍵：在于向員工清晰的表達組織和工作對員工的行為和績效期望。

牽引機制主要依靠以下人力資源管理模塊來實現(xiàn)：企業(yè)的價值觀與目標牽引、職位管

理與任職資格體系、業(yè)績管理體系、職業(yè)生涯與能力開發(fā)體系。

激勵機制（推動力）

激勵的本質(zhì)：員工去做某件事的意愿，這種意愿是以滿足員工的個人需要為條件。因

此激勵的核心在于對員工的內(nèi)在需求把握與滿足。而需求意味著使特定的結(jié)構(gòu)具有吸

引力的一種生理或者心理上的缺乏。

激勵機制主要依靠以下人力資源管理模塊來實現(xiàn)：分層分類的多元化激劫體系（職

權(quán)、機會、工資、獎金、股權(quán)、榮譽、信息分享、學習深造）；多元化薪酬體系與全

面薪酬設計（基于職位的薪酬體系、基于能力的薪酬體系、基于市場的薪酬體系、基

于業(yè)績的分享薪酬體系）。

競爭淘汰機制（壓力）

競爭淘汰機制：企業(yè)不僅要有正向的牽引機制和激劫機制，不斷推動員工提升自己的

能力和業(yè)績，而且還必須有反向的競爭淘汰機制，將不適合組織成長和發(fā)展需要的員

工釋放于組織之外，同時將外部市場的壓力傳遞到組織之中，從而實現(xiàn)對企業(yè)人力資

源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水。

企業(yè)的競爭淘汰機制在制度上主要體現(xiàn)為競聘上崗與末位淘汰制度：

?競聘上崗與末位淘汰（四能機制，能上能下、能左能右、能進能出、能升能降）

?人才退出制度（內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度、輪崗制度、自由轉(zhuǎn)會制度、待崗制度、內(nèi)部人才市

場、提前退休計劃、自愿離職計劃、學習深造）

六大模塊：戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘配置、培訓開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系

二、人力資源管理的發(fā)展歷程

F人事管理人力資源管理

＞重在管理＞重在開發(fā)

＞以事為主＞以人為主

＞人是管理對象＞人是開發(fā)的主體

＞重視硬管理＞重視軟管理

＞為組織創(chuàng)造財富＞為組織創(chuàng)造財富的同時發(fā)展個人

＞服務于戰(zhàn)略管理＞是戰(zhàn)略管理的伙伴

＞采用單一、規(guī)范的管理＞重視個性化管理

＞報酬與資歷、級別相關(guān)度大＞報酬與業(yè)績、能力相關(guān)度大

＞軟報酬包含發(fā)展空間、自我實現(xiàn)等

X軟報酬主要表現(xiàn)為表揚和精神鼓勵

＞晉升重資歷＞競爭上崗

＞職業(yè)發(fā)展是縱向的＞全方位和多元化的職業(yè)發(fā)展

＞重視服從命令、聽指揮＞重視溝通、協(xié)調(diào)、理解

＞培訓主要是為了組織需要＞培訓是為了員工提升.

＞金字塔式管理模式，網(wǎng)絡化、扁平化管理模式

三、人力資源管理促進企業(yè)核心競爭力的提升

經(jīng)營人才

人力資源管理與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系

企業(yè)生存和

一一可持續(xù)發(fā)展一一

企業(yè)的核心使命客戶的忠誠

價值觀要通愿景市場與客戶來源于員工

過員工的能核心價值觀的忠誠與貢

力與行為來獻

戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢客戶忠誠

組織的核心能力為客戶創(chuàng)造獨特價值

員工的核心專長與技能

:戰(zhàn)略與能力的人力資留開發(fā)與管理系

企業(yè)發(fā)展的規(guī)律就是：經(jīng)營-管理-經(jīng)營-管理交替前進，就象人的左腳與右

腳。如果撇開管理光抓經(jīng)營是行不通的，管理扯后腿，經(jīng)營就前進不了。相反的，撇

開經(jīng)營，光抓管理，就會原地踏步甚至倒退。

四、人力資源管理的挑戰(zhàn)

.社會變化帶來的挑戰(zhàn)技術(shù)變化帶來的挑戰(zhàn)

/雙創(chuàng)_____/互聯(lián)網(wǎng)

/政策監(jiān)管一/無線互聯(lián)網(wǎng)

/城市之間的扣人

，AI

大戰(zhàn)

組織變化帶來的挑戰(zhàn)對象變化帶來的挑戰(zhàn)

，加中化

，平臺化■■，人才價值凸顯

“人才其

,冗員與人才的戰(zhàn),浮躁與高流動性

“新老員工矛盾后大量涌現(xiàn)

/薪酬。貞蛾矛盾/90

,培訓與生產(chǎn)力矛力/結(jié)構(gòu)性失調(diào)

/績效困惑

，人力器源M略與嗟除

第二章人力資源規(guī)劃

一、人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃又稱人力資源計劃，是指為實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)

經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法對企業(yè)人力資源的需

求和供給進行預測，制定相應的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平

衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。

人力資源規(guī)劃定義的三方面含義：

(1)從組織的目標與任務出發(fā)，要求企業(yè)人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合其特定的

生產(chǎn)資料和生產(chǎn)技術(shù)條件的要求；

(2)在實現(xiàn)組織目標的同時，也滿足個人的利益；

(3)保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)適應.

狹義的人力資源規(guī)劃是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變

化，預測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求所提供的人力資源的

活動過程。實質(zhì)上它是企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項基礎(chǔ)性活動，其核心部分包括：

人力資源需求預測；人力資源供給預測；供需綜合平衡人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營

戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，是為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略服務的，是企業(yè)為達成經(jīng)營戰(zhàn)略而確定的人力

資源配置目標、計劃與方式，是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的"龍頭"或牽引，它

決定著企業(yè)人力資源各項管理活動的方向。

人力資源規(guī)劃是一個過程，是組織人力資源需求與供給實現(xiàn)平衡的過程，是企業(yè)人力

資源的現(xiàn)狀不理想狀態(tài)(戰(zhàn)略追求目標)差距縮小的過程。

制定人力資源規(guī)劃的前提是，企業(yè)要有明確而清晰的經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃和價值鏈核心業(yè)務

規(guī)劃，要有人力資源內(nèi)外環(huán)境分析、要有較為完備的管理信息系統(tǒng)和較為完整的歷史

數(shù)據(jù)等。

人力資源規(guī)劃的價值與作用

人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性價值：企業(yè)戰(zhàn)略的落地

基于戰(zhàn)略的員工核心專長與技能的培育，滿足組織戰(zhàn)略與發(fā)展需求的人才隊伍建設

人力資源規(guī)劃是人力資源管理其他職能活動的基礎(chǔ)，為其他人力資源管理職能活動提

供明確的發(fā)展方向和管理評估的依據(jù)。

充分利用現(xiàn)有的人才，建立穩(wěn)定有效的內(nèi)部人才市場，解決企業(yè)人力資源的多余與不

足的問題。

實現(xiàn)人與職位的動態(tài)有效配置，避免人才浪費。

通過人力資源規(guī)劃形成人才梯隊，對組織需要的人力資源作適當儲備，對組織緊缺人

力資源發(fā)出引進與培訓預警。

人力資源規(guī)劃權(quán)責劃分

高層人力資源職能部相關(guān)專

制定人力資源計劃的項目

管理者部門門經(jīng)理家

制定組織戰(zhàn)略目標/Z

制定人力資源戰(zhàn)略目標/Z/Z

收集相關(guān)信息Z/Z

預測內(nèi)部HR需求ZZ

預測外部HR供給ZZ

預測內(nèi)部HR供給//

分析組織HR現(xiàn)狀//Z/

制定企業(yè)組織HR計劃/ZZZ

實施HRPZZZ

收集HRP實施反饋信息/Z

企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的關(guān)系

企業(yè)戰(zhàn)略決定了人力資源規(guī)劃；人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略的支撐和保障；人力資源戰(zhàn)

略必須圍繞匹配企業(yè)戰(zhàn)略

企業(yè)戰(zhàn)略典型企業(yè)企業(yè)特征人力資源規(guī)劃

同質(zhì)化

富士康

總成本領(lǐng)先競爭激烈市場滯后

京東

規(guī)模經(jīng)濟

蘋果產(chǎn)品差異

差異化市場領(lǐng)先

海底撈服務差異

勞斯萊斯細分市場

市場跟隨

LV細分產(chǎn)品

企業(yè)不同發(fā)展階段與人力資源規(guī)劃

三個層次的組織規(guī)劃與人力資源規(guī)劃的關(guān)系

企

劃

年度計

劃

戰(zhàn)略計

劃

業(yè)經(jīng)營計

）

（年一

）

（長期

期）

計宗旨（中長

劃■目標

的

所需

方案

環(huán)境■計劃

■預算

過目標

安排

計劃與

■項目

略

織策

程資源組

督與

果的監(jiān)

戰(zhàn)路■對結(jié)

項目

發(fā)新

■開

控制

人

題

分析問

動方案

制定行

求

力預測需

員審核

■人

員數(shù)量

資■雇

（

艘求

■企業(yè)

要錄）

對HR

眄

■招

員結(jié)構(gòu)

源■雇

調(diào)動

升與

計■提

設計

工作

織和

■組

因素

■外部

織變動

劃■蛆

需的

和所

供的

■可

給分

部供

■內(nèi)

發(fā)展

訓與

過■培

資源

析

福利

資與

程■工

需求量

?凈

動關(guān)系

■勞

系統(tǒng)

框架

規(guī)劃

資源

人力

現(xiàn)狀

資源

人力

戰(zhàn)略

公司

環(huán)境

外在

環(huán)境