【企業(yè)績效考核問題探究的文獻綜述3700字】

企業(yè)績效考核問題研究的國內(nèi)外文獻綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u21435企業(yè)績效考核問題研究的國內(nèi)外文獻綜述 1126931國內(nèi)外研究綜述 1204531.1國外績效考核的內(nèi)容研究 1183841.2國內(nèi)研究綜述 3143771.3國內(nèi)外研究評述 411455參考文獻 51國內(nèi)外研究綜述1.1國外績效考核的內(nèi)容研究在國外，績效考核的歷史已有七八十年，在理論研究與實踐應用中均取得豐碩的成果。伴隨著心理學、管理學等學科的完善，為績效考核相關研究提供了更具有現(xiàn)實意義的新思路。在二十世紀六十年代，經(jīng)濟學家根據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)濟活動，創(chuàng)建了一系列獨特的評估體系，例如美國的企業(yè)控制模式、韓國國有企業(yè)管理中的績效評估制度。根據(jù)文獻回顧和相關資料的閱讀，國外績效考核演變過程分為以下幾個階段,階段一：利潤最大化假說相關觀點：20世紀60年代，大部分國外控股企業(yè)追求稅負最小化，保持資金流暢通，許多企業(yè)以成本最小化、利潤最大化作為企業(yè)發(fā)展的長遠目標，在這一時期，運用最普遍的績效考核指標為銷售利潤率，但也有一些控股公司開始使用剩余收益和投資報酬率。階段二：綜合財務指標績效考核體系1971年，麥爾尼斯通過研究了美國30家跨國企業(yè)的績效評估系統(tǒng)，總結出最常用的績效評估指標是投資報酬率（ROI），之后是預算比較及歷史比較。80年代形成了以財務指標為主的績效考核體系，主要以投資報酬率、預算比較為核心指標，此外還包涵利潤、現(xiàn)金流量和其他財務比率等。階段三：服務企業(yè)戰(zhàn)略觀1954年，彼得德魯克（PeterF.Drucker）首次提出目標管理，強調(diào)由部門主管與員工根據(jù)組織所設計的目標，共同探討在特定的時間內(nèi)需要完成的可行性的工作目標。AubreyDaniels于1970年左右首次提出”績效管理”的這一概念.直至80年代后半期、90年代初，才被人們接受。就在這一階段國外學者陸續(xù)提出了360度績效考評法、關鍵績效指標（KPI）、行為錨定等級評定表法和平衡計分卡等進行績效考核。國際研究機構認為，僅僅停留在預算的修補上已滿足不了對企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，首先應該脫離傳統(tǒng)預算法，重新進行戰(zhàn)略布局、戰(zhàn)略規(guī)劃、資源分配及績效考核體系構建，形成更符合當代情況的新方法。以顧客滿意評估為出發(fā)點，實現(xiàn)過程創(chuàng)新和過程評價更新；重視研發(fā)活動評價；產(chǎn)品質(zhì)量評價，從而打造國際標準?？鐕髽I(yè)評估績效最認同的非財務指標有服務指標、市場占有率與產(chǎn)品質(zhì)量。另外，更應該意識到從長遠角度考慮學習與創(chuàng)新標準，即企業(yè)是否能長久提高并創(chuàng)造價值。Cbianchi等從可持續(xù)發(fā)展的角度出發(fā)，創(chuàng)建了動態(tài)績效管理系統(tǒng)，并通過案例研宄的方法進行了實證分析，目的是通過這一科學有效的績效考核體系能強化中小企業(yè)的競爭力。查德·海克斯系統(tǒng)研究了績效考核的性質(zhì)，提出績效是一個多維度、動態(tài)性的。績效考核體系的成功與否較大影響因素在于企業(yè)制度與外部經(jīng)濟政策，也受制于宏觀的市場環(huán)境。DeWaalA.、KourtitK和NijkampP提出員工與團隊的績效考核目標應與企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展目標相一致，績效考評應呈現(xiàn)這樣的效果。從國外績效考核演變過程中的發(fā)展來看，隨著國外企業(yè)歷史環(huán)境背景的變化，績效考核方式也隨著內(nèi)外環(huán)境變化發(fā)生了巨大的變革，當前企業(yè)面臨的環(huán)境是步入信息時代、金融工具多樣化、全球經(jīng)濟一體化、市場環(huán)境不確定，競爭格局全球化，企業(yè)形式更加多樣化，因此這就需要績效考核具有相應的變革，通過近幾年的國外相關研究成果來看，國外學者針對績效考核研究方法、方式和工具等開展具體研究。在績效考核研究方法上，Asiaei和Bontis(2019)運用會計控制系統(tǒng)、知識管理等的模型，提出了得出績效管理系統(tǒng)可促進知識資源轉化。Gerrish(2016)認為績效管理普遍存在于公共組織中，能夠有效提升組織效率，其采用薈萃分析模式研究績效管理對公共組織績效的影響。在績效考核方法和應用方面，Nada(2014)研究了影響企業(yè)的關鍵績效，將公司基本要素與平衡計分卡特點相融合，制定相應評價指標，為公司管理層提供更加可靠的考核標準。Rezaei(2015)將平衡計分卡與DEA相融合，針對漁業(yè)發(fā)展進行分析，量化研究穩(wěn)定發(fā)展和經(jīng)濟發(fā)展的內(nèi)容。由此可見，國外關于平衡計分卡的相關研究較為豐富，對當前市場有深入探討,相關研究也處于不斷更新的狀態(tài)中。1.2國內(nèi)研究綜述通過文獻梳理和資料查閱，國內(nèi)有關績效考核的相關研究相較于國外而言比較薄弱，我國有關績效考核的研究和應用大部分都是建立在國外相關研究的基礎之上。通過歸納總結相關研究內(nèi)容，現(xiàn)有研究對于績效考核的研究大部分都集中在績效考核構建、優(yōu)化、指標設等方面。在績效考核構建方面，尹正（2018）提出績效考核實質(zhì)上是一場計劃性與過程性的管理方式，績效考核并不是對一線職工在工作目標、相關性及實現(xiàn)結果的考評，而是把中長期的工作和企業(yè)目標細化，形成明確的日、周、月等考核指標，設置監(jiān)督考核人持續(xù)觀察并提醒一線職工在各自工作上的實現(xiàn)情況與完成效果。對供電企業(yè)一線職工運用有效的績效考核，有利于企業(yè)達成自身所設想的最終發(fā)展目標，有利于供電企業(yè)更好的發(fā)展。根據(jù)現(xiàn)有學術研究，在構建績效考核方面，大部分學者都是根據(jù)現(xiàn)有企業(yè)性質(zhì)應用KPI關鍵指標和平衡計分卡進行搭建。蕭鳴政（2014）指出在企業(yè)績效管理中績效考核工具的選取應當根據(jù)企業(yè)自身的戰(zhàn)略目標選擇適宜的方法。在績效指標設定方面，張偉強（2009）指出，績效考核指標如何有效設置,是實施績效考核、績效管理發(fā)揮實效的前提條件。其將績效理論與實踐融合,重點從三個關鍵問題分析績效考核指標設定。第一“績效”的結果與行為是什么;2.績效考核指標設定程序如何確定;3.績效考核指標具體實施策略是什么。陳鳳英等（2003）根據(jù)企業(yè)自身特點選取有效的指標，綜合考慮其對市場的適應強度、可持續(xù)發(fā)展水平、社會貢獻程度、財務經(jīng)營狀況、無形資產(chǎn)能力以及員工滿意度。鮑潔（2016）以發(fā)電企業(yè)作為研究案例，將有關非財務指標、機組運行安全性指標作為考核內(nèi)容，應用KPI和BSC理論工具，探討并設計了公司績效評價體系，并提出績效指標應劃分成組織和職工兩個層面，把績效考核從理論研究過渡到實踐應用。姜薇薇（2019）通過對企業(yè)績效管理開展實證研究，提出企業(yè)制定的管理方案必須與戰(zhàn)略目標達成一致。若是兩者不匹配，則不利于企業(yè)實際價值的產(chǎn)生，無法幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，因此在指標設定方面應當考慮戰(zhàn)略目標。在績效考核優(yōu)化方面，由于我國企業(yè)國內(nèi)外環(huán)境影響較大，原有的績效考核體系需要根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展不斷地優(yōu)化。因此，如何更有效地改善企業(yè)的績效管理體系引起了諸多學者的關注。趙俊峰(2016）認為績效考核不能一成不變，它需要適應時代的發(fā)展，從企業(yè)管理層角度看待績效考核，不能隨企業(yè)發(fā)展的考核制度，勢必會流于形式，甚至阻礙企業(yè)進步與變革。溫素彬、薛恒新（2005）提出企業(yè)績效評價應當符合科學發(fā)展觀政策，構建績效考核機制需考慮經(jīng)濟、生態(tài)和社會三個因素。這個考核模式包含動靜態(tài)協(xié)調(diào)度評價、靜態(tài)績效評估及綜合評價三部分，可有效改善現(xiàn)有績效測評方法。劉琳、吳軼群（2012）設計了“二元績效積分制”考核模型，運用“熵值法”確定電力企業(yè)不同班組工作積分權重，列出了具體的測算實例。李娜（2014）引入循環(huán)經(jīng)濟理念，通過探究某縣供電公司節(jié)能減排績效考核，綜合考慮生產(chǎn)特點和該理念對企業(yè)提出的要求，構建了節(jié)能減排績效考核指標體系。黃玉玲等（2016）在績效優(yōu)化中引入平衡計分卡，制定相關指標，實現(xiàn)平衡計分卡的可操作性和運營。張旭娟（2017）認為改善企業(yè)績效評價可以使用平衡計分卡，依照企業(yè)內(nèi)部條件對企業(yè)發(fā)展做實質(zhì)性研究，升級、優(yōu)化并調(diào)整企業(yè)工作。1.3國內(nèi)外研究評述通過國內(nèi)外相關研究比較可知，績效考核研究已取得豐碩的學術成果。國外有關績效考核研究相對成熟，在美國、日本工場的實用性較強，具有一定的應用價值。國內(nèi)的研究相關理論研究也如雨后春筍，不斷涌現(xiàn)較為科學有效的研究，但是有關學術研究在應用方面仍舊不是很強，一般仍舊停留在理論研究方面。為運用合適的手段激發(fā)員工潛能達到提升企業(yè)績效的目的，績效考核體系的有效制定起到關鍵性的作用（解利榮，2019）。通過國內(nèi)外研究梳理，當前在績效考核方面學者普遍以企業(yè)戰(zhàn)略目標為前提，應用平衡計分卡設計績效考核指標，針對當前國有企業(yè)在績效考核方面普遍存在的問題，本文以供電企業(yè)為研究對象，試圖通過現(xiàn)有績效考核中存在的問題提出相應的可實施的解決方案，具有一定的研究價值。參考文獻[1]肖強.基于ANSYS

Workbench的鋼筋切斷機有限元分析與優(yōu)化[D].太原科技大學,2015.

[2]胡云超.某型橫向效應增強彈研制方案及分析[D].燕山大學,2017.王云峰.調(diào)直切斷機轉轂調(diào)直機構及液壓切斷系統(tǒng)的設計與分析[D].華東交通大學,2015.

[3]代青云,張鳳楊.一種鋼筋切斷機的改進設計[J].農(nóng)村經(jīng)濟與科技,2017,28(04):307-308.[4]李頌華,魏超.層次分析法對鋼筋調(diào)直切斷機能效指標的評價[J].中國工程機械學報,2018,16(04):283-287.

[5]宋佳秋，賈婉君.基于PLC的高強鋼筋定長切斷機控制系統(tǒng)設計[J].機械,2018,45(04):63-66.

[6]賈千業(yè).平行輥式鋼筋調(diào)直切斷機調(diào)直原理與切斷仿真研究[D].沈陽建筑大學,2018.

[7]賀曉輝.鋼筋折彎技術研究及空間馬凳折彎機的設計[D].湘潭大學,2017.

[8]王云峰.調(diào)直切斷機轉轂調(diào)直機構及液壓切斷系統(tǒng)的設計與分析[D].華東交通大學,2015.

[9]陳博.鋼筋調(diào)直機調(diào)直參數(shù)研究及牽引機構的防滑改進[D].沈陽建筑大學,2017.

[10]盛曉彬.魚糜制品切斷機構優(yōu)化與控制[D].天津科技大學,2017.

[11]胡星.調(diào)直切斷機定長切斷系統(tǒng)的設計與分析[D].華東交通大學,2016.

[12]付江.臥式液壓鋼筋切斷機[P].四川：CN303793576S,2016.

[13]王永華.GTS6/14鋼筋調(diào)直機關鍵零部件的虛擬設計與分析[D].沈陽建筑大學,2016.

[14]陳葶葶,馮曉彤.一種臥式鋼筋切斷機[P].江蘇：CN204148418U,2015.

[15]蘇熾堅.基于PLC的自動軟管切斷機設計[D].湖南大學,2016.

[16]KariojaKLahdelmaS.ApplyingweightedlpnormsandMITmeasurementindicesinthestressevaluationofasteelcutter[J].InternationalJournalofConditionMonitoring,2015,5(1).[17]Anonymous.ShopUpgradesLatestTool,CutterGrinderTechnology[J].ManufacturingEngineering,2017,158(3).

[18]BaptisteDemey,CédricUsureau,PaulBoill