企業(yè)新員工入職管理和培訓(xùn)實踐調(diào)研報告

企業(yè)新員工入職管理和培訓(xùn)實踐調(diào)研報告企業(yè)新員工入職管理和培訓(xùn)實踐調(diào)研報告入職各階段流程――針對性的標(biāo)桿數(shù)據(jù)分析五大要素――體現(xiàn)關(guān)鍵要素的實踐案例集合?艾默生過程控制??紅星美凱龍??華為?餓了么To-doList/CheckList?招聘RecruitingProcess8?入職前管理Pre-boarding10?支持工具和流程SupportToolsandProcesses12一份詳細(xì)、正式的書面入職計劃與利益相關(guān)融入活動、儀式感?任職培訓(xùn)論壇Orientations?任職培訓(xùn)論壇OrientationsForums15?培訓(xùn)Training16?教練和支持CoachingandSupport18?反饋工具FeedbackTools20?要素一人才吸引和甄選Selection?要素一人才吸引和甄選Selection22?要素二自我效能Self-ef?cacy23?要素三職責(zé)清晰度RoleClarity28?要素四社交融入度SocialIntegration30?要素五企業(yè)文化知曉度KnowledgeofCulture3222ARRIVECONNECTEDCOACHING,MENTORINGANDONTHEJOBTRAININGON-BOARDINGYYHOLISTIC,AGILEANDDYNAMICONLINEON-BOARDINGSYSTEM來說，儀式感是一種心理暗示，暗示著某種改變，也暗示著參與其中的人必須認(rèn)真對待某件事情。這是一個結(jié)而這種儀式感引入人力資源管理中，新員工入職便是對這種儀式感的一種體現(xiàn)和詮釋。但對于企業(yè)和員工本人而言，這顯然又不僅限于心理暗示和表面形式新員工入職的英文是Onboarding，就從詞面理解而言，這便寓意著一個進(jìn)行和持續(xù)的過程。在組織管理與落實的有效性而言，將直接影響著該員工未來的工作員工正式入職后才進(jìn)行。越來越多的企業(yè)開始將起點(diǎn)前移，從新員工正式接受聘用通知甚至在招聘與甄選環(huán)節(jié)便開始。這一做法的改變，使得其原本定位的“獨(dú)立事也能協(xié)助其更好的建立員工歸屬感并進(jìn)行企業(yè)文化的灌由此可見，這一管理實踐對于企業(yè)而言至關(guān)重要。針對新員工入職方面最佳實踐的發(fā)展趨勢和市場對標(biāo)情況，人力資源智享會展開了有關(guān)“企業(yè)新員工入職管理行了貼合市場的問卷設(shè)計。通過線上線下數(shù)據(jù)收集和分析，以及各行各業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)的優(yōu)秀案例采訪，歸納整理出了一系列啟示和可行性建議供人力資源同仁參考，以33企業(yè)新員工入職管理和培訓(xùn)實踐調(diào)研報告企業(yè)新員工入職管理和培訓(xùn)實踐調(diào)研報告越來越多的企業(yè)開始將起點(diǎn)前移，設(shè)立新越來越多的企業(yè)開始將起點(diǎn)前移，設(shè)立新在招聘與甄選環(huán)節(jié)就進(jìn)行一系列企業(yè)文化的宣貫和候選人期望值管理。遇到的挑戰(zhàn)”等內(nèi)容進(jìn)行深入溝通，以降低和避免新員工在入職后可能因信息不對稱而產(chǎn)生與預(yù)期不符甚?七成以上企業(yè)會在Pre-boarding階段配備一系列方式或活動與候選人維持聯(lián)系和互動，以確保其能技術(shù)的應(yīng)用在整個入職項目的統(tǒng)籌、管理和跟蹤方面發(fā)揮著不可或缺的作用，并儼然成為趨勢。新員工的入職流程開始走向3隨著入職管理項目在企業(yè)中越發(fā)重要和完隨著入職管理項目在企業(yè)中越發(fā)重要和完無論在重視度還是各階段參與的積極性上都有所提升。此外，隨著入職管理內(nèi)容逐步體現(xiàn)公司文化和團(tuán)隊融入等諸多方面，?在候選人甄選過程中，業(yè)務(wù)管理者和人力資源在?近半數(shù)企業(yè)會在入職第一天有正式歡迎儀式，并安排新員工與管理層、業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者見面或午餐，以增?61.8%和86.3%的企業(yè)分別在社招和校招中針對?為了能更好的體現(xiàn)組織的人文關(guān)懷與團(tuán)隊融入，八成左右企業(yè)表示會在校招入職項目中為新員工配備訓(xùn)。值得一提的是，已有44.8%的企業(yè)會在新員工入職階段進(jìn)行“職業(yè)發(fā)展規(guī)劃”方面的培訓(xùn)，并且其主企業(yè)對于新員工入職培訓(xùn)計劃的執(zhí)行開始越來越趨向于定制化，并且就針對不同培訓(xùn)內(nèi)容的呈現(xiàn)形式，具備更多的針對性?59.7%的企業(yè)會在入職培訓(xùn)開始前對新員工的需求進(jìn)行了解，并以“談話?四成以上企業(yè)會針對新員工的不同需求進(jìn)行員工“入職管理和培訓(xùn)計劃（On-boardingandOrientationPlan）”的定制。?除了“課堂培訓(xùn)”是普遍入職培訓(xùn)最主要的手段外，不同內(nèi)容的呈現(xiàn)方式開始有所側(cè)重?！捌髽I(yè)文化及價值觀”會傾向以戶外拓展等感受度較強(qiáng)徒和在崗歷練等實操性強(qiáng)的方式逐步積累。而企業(yè)對于新員工的“職業(yè)4入職過程的不斷推進(jìn)使得各環(huán)節(jié)節(jié)點(diǎn)的量化評估尤為重要。就入職過程的不斷推進(jìn)使得各環(huán)節(jié)節(jié)點(diǎn)的量化評估尤為重要。就程控制”的衡量。但盡管如此，“過程指標(biāo)”作為參考的企業(yè)仍然較為有限，并且在與用人部門的溝通或評估上，大多都未544參調(diào)企業(yè)所處行業(yè)（N=353）參與數(shù)機(jī)械制造434234298.2%298.2%27215.9%4.5%4.0%4.0%92.5%92.5%82.3%72.0%72.0%30.8%30.8%30.8%20.6%4500人以下500人以下.500到999人1,000到2,499人.2,500到9,999人.10,000人及以上15.3%29.2%21.2%17.8%16.4%36.8%42.5%11.6%9.1%11.6%9.1%55企業(yè)新員工入職管理和培訓(xùn)實踐調(diào)研報告企業(yè)新員工入職管理和培訓(xùn)實踐調(diào)研報告在經(jīng)歷高效的招聘和篩選之后，企業(yè)提升其人才管理有效性的重要方式之一便是對入職過程（Onboarding）的戰(zhàn)略性應(yīng)用與管理。入職（Onboarding）是幫助新員工快速、順利地適應(yīng)新工作涉及的社交相關(guān)研究以及在與人力資源管理者的采訪中均表示，新員工一般需要90天的時間來證明自己在新崗位上的能力。大多企業(yè)都會為新員工學(xué)習(xí)有效工作所需的企業(yè)文化、使命、知識、技能以及行為等內(nèi)容設(shè)定了復(fù)雜的流程。在學(xué)術(shù)界，研究者將入職稱為“組織社會化（organizationalsocialization）”。但無論如何定位，企業(yè)對于入職管理的基本共識是：新員工越在新崗位上感到受歡迎以及準(zhǔn)備充分，他們能越快地為實現(xiàn)公司的目標(biāo)和使命而成功發(fā)揮自己的價值。然而，即使市場對于這一概念已經(jīng)有足夠認(rèn)識，但真正在企業(yè)管理落實的過程中，仍有近兩成的企業(yè)表示并沒有正式的入職流程或詳adjustmentduringorganizationalsocialization:Ameta-analyticreviewofantecedents,outcomesandmethods”研究中表明：那些為新員工提供明確步驟和流程的正式入職比不提供的企業(yè)產(chǎn)生的實際效果更好。在這種正式入職中，企業(yè)會有詳細(xì)地學(xué)習(xí)計劃給予新員工講解明確的崗位職責(zé)、內(nèi)部規(guī)則以及行為準(zhǔn)則，并安排企業(yè)的資深業(yè)務(wù)管理者或榜樣予以工作和生活上的指點(diǎn)和幫助。當(dāng)然，就入職管理的不同開展形式、構(gòu)成以及涉及的內(nèi)容，我們會在后文中進(jìn)行更為而對于企業(yè)入職流程的研究，在以往，學(xué)術(shù)領(lǐng)域?qū)θ肼毩鞒讨萌欢诮裉欤芏鄬W(xué)術(shù)研究人員和企業(yè)中負(fù)責(zé)入職的管理者意識到，只有建立在堅實的理論研究和有效的實踐基礎(chǔ)上的項目才是最佳項目。因此，智享會此次關(guān)于“企業(yè)新員工入職管理和培訓(xùn)實踐”的調(diào)管理研究模型為理論依據(jù)，并根據(jù)圖表2中的促使“新員工入職成功的五大要素”兩方面著手研究。在“入職各階段流程”部分，我們根據(jù)模型進(jìn)行了貼合市場的問卷設(shè)計，通過線上源管理者以及行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)的優(yōu)秀案例，并將其體現(xiàn)關(guān)鍵要素的實踐進(jìn)行歸納、整合和呈現(xiàn)供讀者參考。有正式入職（Formal有正式入職（FormalOn-boarding，即有一系列有助于新非正式入職（InformalOn-boarding，即新員工在沒有詳細(xì)17.3%82.7%66圖表2SHRM（SocietyofHumanResourceManagement）入職管理研究模型orientationorientationForums(e·g·,NewEmployeeorientationGuide)任職培訓(xùn)論壇(例如,新員工任職指引)RecruitingRecruitingprocess(e.g,RJP,stakeholdersInvolvement)招聘過程(例如,現(xiàn)實工作預(yù)覽、利益相關(guān)者的參與)supportTools&processes(e.g,writtenonboardingplan,keystakeholderscheck-In,IntegrationMeetings)支持工具和流程(例如,書面入職計劃、利益相關(guān)者的關(guān)照、融入活動)coaching&support (e.g,HiringManager,HRGeneralist,Mentor)教練與支持(例如,用人經(jīng)理、HRBP、導(dǎo)師)knowledgeofculture甄選知曉度socialintegration社交融入度self-efficacy自我效能roleclarity職責(zé)清晰度企業(yè)文化selectionTraining(e.g.Training(e.g.,Hardskills,softskills,onboardingskills)培訓(xùn)(例如,硬技巧、軟技巧、入職技巧)FeedbackTools(e.g.,36oFeedback,performanceAppraisals,Feedbackseeking)反饋工具(例如,360度反饋、績效評估、員工主動尋求信息和反饋)注：模型內(nèi)容來自：SHRM《OnboardingNewEmployee：MaximizingSuccess》77企業(yè)新員工入職管理和培訓(xùn)實踐調(diào)研報告企業(yè)新員工入職管理和培訓(xùn)實踐調(diào)研報告orientationForums(e.g,NewEmployeeorientationGuide)任職培訓(xùn)論壇(例如,新員工任職指引)Recruitingprocess(e.g·,RJP,stakeholdersInvolvement)招聘過程(例如orientationForums(e.g,NewEmployeeorientationGuide)任職培訓(xùn)論壇(例如,新員工任職指引)Recruitingprocess(e.g·,RJP,stakeholdersInvolvement)招聘過程(例如,現(xiàn)實工作預(yù)覽、利益相關(guān)者的參與)knowledgeofculture甄選知曉度socialintegration社交融入度roleclarity職責(zé)清晰度self-efficacy自我效能selection企業(yè)文化FeedbackTools(e.g.,36oFeedback,performanceAppraisals,Feedbackseeking)反饋工具(例如,360度反饋、績效評估、員工主動尋求信息和反饋)Training(e.g.,Hardskills,softskills,onboardingskills)培訓(xùn)(例如,硬技巧、軟技巧、入職技巧)supportTools&processes(e.g.,writtenonboardingplan,keystakeholderscheck-In,IntegrationMeetings)支持工具和流程(例如,書面入職計劃、利益相關(guān)者的關(guān)照、融入活動)coaching&supportcoaching&support (e.g,HiringManager,HRGeneralist,Mentor)教練與支持(例如,用人經(jīng)理、HRBP、導(dǎo)師)在入職中，企業(yè)會開展多樣化的活動。成功的入職是人力資源管理中各部門通力合作的結(jié)果，并且其關(guān)鍵一定是人力資源管理的各部門之間為支持新員工的無間合作。上圖中顯示，入職管理的流程從新員工進(jìn)入公司前就已開始。首當(dāng)其沖的，便是招聘（Recruiting相比把招聘環(huán)節(jié)看作是入職過程的一個起點(diǎn)，招聘更多的被視作為單獨(dú)環(huán)節(jié)。但事實上，“招聘”是一個非常適合候選人了解企業(yè)文化和雇主品牌、清晰新崗位職責(zé)和挑戰(zhàn)以及感受到企業(yè)所能給予發(fā)展和重視的一個過程。并且，也能使候選人正確的做出“選擇”以更好地適應(yīng)公司環(huán)境。從這個角度上來說，招聘環(huán)節(jié)的質(zhì)量直接與更高的組織因此在這個流程中，我們試圖詢問企業(yè)在招聘時會企業(yè)都會在面試過程中進(jìn)行“應(yīng)聘崗位的職責(zé)客觀說明”以及“了解的挑戰(zhàn)”進(jìn)行說明。顯然，這些內(nèi)容都是非常重要的環(huán)節(jié)，也是一個業(yè)文化的宣貫”也是企業(yè)在招聘中幫助候選人傾向性選擇并成功入職的“吸引”條件。人力資源在招聘環(huán)節(jié)通過專業(yè)化的流程、標(biāo)準(zhǔn)化的溝通方式傳遞公司文化、社會責(zé)任感以及未來可能給予員工的職業(yè)發(fā)88圖表3參調(diào)企業(yè)在招聘時會就以下哪些內(nèi)容進(jìn)行深入溝通，以保證和候選人的信息對稱職業(yè)未來發(fā)展更多的還是就人崗的能力匹配度作出考量，幾乎不會對候選人的期望值做出管理和干預(yù)70.0%65.2%63.5%0.8%企業(yè)文化的宣貫職業(yè)未來發(fā)展 更多的還是就人崗的能力匹配度作出考量，幾乎不會對候選人的期望值做出管理和干預(yù)38.9%20.4%2.5%66.5%應(yīng)聘崗位的職責(zé)客觀說明應(yīng)聘崗位可能會遇到的挑戰(zhàn)職業(yè)未來發(fā)展更多的還是就人崗的能力匹配度作出考量，幾乎不會對候選人的期望值做出管理和干預(yù)36.4%33.1%3.0%69.5%展通道（圖表3.1中也表明這方面的內(nèi)容主要由人力資源負(fù)責(zé)信息的傳達(dá)）。這種潛移默化的方式往往能在招聘階段起到良好的雇主品牌建設(shè)及人才吸引的作用。而關(guān)于具體的呈現(xiàn)形式，我們可以從圖表4中獲知，除了面試溝通，校招中的宣講會、網(wǎng)站、辦公室環(huán)境裝扮等也是傳遞這些信息的良好渠道，其互動性和參與感會更值得一提的是，在與企業(yè)人力資源管理者的深聊中，我們發(fā)現(xiàn)：隨著企業(yè)對入職管理項目的越發(fā)重視，業(yè)務(wù)管理者/用人經(jīng)理在整個入職管理中的參與度也越發(fā)頻繁，并在與人力資源部通力合作過程中的分工也有所側(cè)重。首當(dāng)其沖的加入階段，便是針對招聘過程中的體現(xiàn)。圖表3.2的數(shù)據(jù)表明，業(yè)務(wù)管理者則更多承擔(dān)的是崗位度出發(fā)，賦予業(yè)務(wù)關(guān)鍵者第一責(zé)任人的重要角色是提升獲得其相關(guān)支持的體現(xiàn)。而從傳遞內(nèi)容的角度出發(fā)，候選人需要未來崗位的信息了解以及職責(zé)明確，業(yè)務(wù)管理者應(yīng)該有義務(wù)對崗位本身以及挑戰(zhàn)信息透明。這一做法會直接影響和降低員工在入職后，發(fā)現(xiàn)與預(yù)期不符所導(dǎo)致的離職現(xiàn)象。圖表4參調(diào)企業(yè)在招聘過程中，會通過哪些方式傳遞以上信息N=353）90.4%76.2%45.6%38.2%21.2%2.3%現(xiàn)實工作預(yù)覽同時具備著優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。在參與工作預(yù)覽的過程中，可能會導(dǎo)致候選人拒絕offer的概率提升，但與此同時，其也幫助著企業(yè)防止新員工入職后，遭遇不符合預(yù)期工作內(nèi)容而出現(xiàn)流動的現(xiàn)象。雖然，在圖表3.2中顯示，業(yè)務(wù)管理者會在面試中對候選人進(jìn)行崗位挑戰(zhàn)的說明，但相信與其實際的工作預(yù)覽相比，就本身的感受度以及準(zhǔn)確信息量的收集是會存在偏差的。數(shù)據(jù)表明，雖然企業(yè)開始陸續(xù)在面試以及Pre-boarding環(huán)節(jié)開始設(shè)計“開放/參觀日”或“企業(yè)組織99企業(yè)新員工入職管理和培訓(xùn)實踐調(diào)研報告企業(yè)新員工入職管理和培訓(xùn)實踐調(diào)研報告圖表5參調(diào)企業(yè)在向候選人發(fā)放offer并簽約后至其入職期（On-boarding這期間平均間隔多久？參調(diào)企業(yè)在向候選人發(fā)放offer并簽約后至其入職（Pre-boarding這期間平均間隔多久25分位數(shù)50分位數(shù)75分位數(shù)社會招聘（N=340）21天20天30天84天30天90天?入職前管理Pre-boarding在整個前端的過程中，如果僅僅只是把“招聘流程”作為全部的人才吸引顯然不夠?！叭肼毲肮芾鞵re-boarding”是新員工從發(fā)放“Offer”到“入職到崗”的一個過程。在這期間，企業(yè)存在著人員流失的風(fēng)險。雖然這種情況不可避免，企業(yè)也開始有所意識，并且適當(dāng)?shù)倪\(yùn)用縮短過度期（具體關(guān)于時間間隔的標(biāo)桿數(shù)據(jù)詳見圖表5）或制定違約條款等措施以降低其拒簽率。但是，隨著市場競爭的越發(fā)激烈以及招聘成本的逐步提升，顯然，越來越多的企業(yè)已經(jīng)無法僅僅的拘泥于這些硬性手段，而是采取更多從人性角度或持續(xù)展示企業(yè)、崗位等方式予以穩(wěn)定或保留新員工。因此，“Pre-boarding”在企業(yè)的入職管理中被定位為非常重要的階段。值得一提的是，這圖表6在這期間（Pre-boarding參調(diào)企業(yè)是否會配備一系列方式或活動以確保候選人能夠成功簽約或入職N=353）25.2%74.8%圖表7在這期間（Pre-boarding參調(diào)企業(yè)會配備哪些方式或活動以確保候選人能夠成功簽約或入職？為候選人配備Buddy為候選人配備Mentor在候選人中設(shè)定主要聯(lián)絡(luò)人，并由其傳遞企業(yè)與候選人之間的交設(shè)立企業(yè)開放/參觀日夏/冬令營或軍訓(xùn)體檢通知微信建群或話題討論立公司冠名的社團(tuán)、郵寄公司內(nèi)刊、禮物、offerparty、簽約說明會、布置讀22.4%.校園招聘（N=156）22.4%26.3%22.7%44.9%8.0%36.5%33.1%4.4%20.5%72.4%83.3%60.6%53.8%23.9%59.6%66.0%8.8%一階段雖然沒有在我們的理論研究模型中顯示，但是模型中其他流程的具體內(nèi)容在實際的落實過程中，會和Pre-boarding階段所進(jìn)行的活動有所重合。因此，我們就不直接在模型中將內(nèi)容添加，而是在此進(jìn)行一些深入的分析和探究。圖表6中顯示，四分之三的參調(diào)企業(yè)在pre-boarding期間會配備一系列方式或活動以確保候選人能夠成功的簽約或入職。并且就具?由于相對統(tǒng)一的招聘和入職時間，校招在Pre-boarding期間會常的關(guān)系維護(hù)，體驗式的活動在校招Pre-boarding中的運(yùn)用更 無論從期待值的管理還是向社會人轉(zhuǎn)變的適應(yīng)角度出發(fā)，都能從?而對于社招，Pre-boarding期間所進(jìn)行的維護(hù)活動的確更為單一一些。這與候選人本身的成熟度以及持續(xù)不斷的人員陸續(xù)入職有關(guān)。不過，在這些看似平常維護(hù)的方式下（見圖表7“業(yè)務(wù)管理者針對業(yè)務(wù)項目進(jìn)展進(jìn)行實時溝通”這一活動的配備值得我們關(guān)注?？梢?，業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人充當(dāng)著主要責(zé)任人，并定期與待入職及業(yè)務(wù)對他/她的期待進(jìn)行傳遞。這會是一種很好的方式讓待入由于Pre-boarding階段對于企業(yè)是提升和待入職人員的粘性，并構(gòu)建情感樞紐的重要階段。因此我們針對校招和社招兩種情況分別與企業(yè)HR進(jìn)行了深聊以獲得一些具體的做法實踐。這其中不乏符合提高新聘人員報到率，東軟也在尋找最合適的方式來解決這個問題。目前，東軟將新聘人員分為兩類，一類為校另一類為社會招聘的員工。針對這兩類員工的不同特點(diǎn)，東軟分別采取不同的策略來提升新聘人員的報到率。?校園招聘個過程中人員的流失，東軟會在這個過程中，通過3種方式來提1提供了解業(yè)務(wù)的機(jī)會――實習(xí)。學(xué)生可以在實習(xí)過程中，了解以在這個階段完成，并得到東軟導(dǎo)師的指導(dǎo)。東軟會給這部分學(xué)生指定畢業(yè)論文輔導(dǎo)老師，這些輔導(dǎo)老師或是東軟的資深員工或是兼職大學(xué)講師的東軟員工?；诙嗄甑慕?jīng)驗和實踐，他們的論文指導(dǎo)能力得到較多高校的認(rèn)可。這樣既保證2提供提升技能的平臺――培訓(xùn)。對于被東軟錄用的學(xué)生，東軟會在其大四或畢業(yè)后，組織封閉式的通用能力和專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。在這段時間內(nèi)，學(xué)生會集中到東軟的辦公區(qū)域，模擬業(yè)務(wù)環(huán)境進(jìn)3搭建了解企業(yè)文化的窗口――訓(xùn)練營。東軟會充分利用學(xué)生的假期時間，組織不同主題的訓(xùn)練營活動。這些活動可以讓學(xué)生走業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人在學(xué)生報到前也隨時保持互動和交流。便于增強(qiáng)應(yīng)屆?社會招聘同時，候選人的選擇余地也會更大，保證社招人員按期入職變得社招人員的入職周期一般在30天左右，在這30天中，東軟HR會定期與其溝通，充分了解待入職人員最近的情況、希望HR員溝通，介紹業(yè)務(wù)的發(fā)展情況、業(yè)務(wù)對他的期待，讓待入職人員企業(yè)新員工入職管理和培訓(xùn)實踐調(diào)研報告企業(yè)新員工入職管理和培訓(xùn)實踐調(diào)研報告?入職，從招聘開始中興通訊的招聘分為社會招聘和校園招聘，其中校招的戰(zhàn)線相對較長，公司招聘團(tuán)隊秉承全年校招的理念，對公司的重點(diǎn)院聘工作非常重要，特別是招聘質(zhì)量小到對部門未來工作的開展、業(yè)績發(fā)展，大到對整個企業(yè)的發(fā)展都會有不可估量的影響。?校招中的雇主品牌建設(shè)目前，中興通訊已經(jīng)做到了全年校招，即校招跨度從年初至年末，每個階段都各有側(cè)重，雇主品牌建設(shè)工作也在校招中持續(xù)生返校時正式進(jìn)入，通過召開校園宣講會、招聘會、座談會等活動來提高雇主品牌影響力。在此之前，中興通訊的雇主品牌建設(shè)也在持續(xù)進(jìn)行，并有針對性地與重點(diǎn)院校的重點(diǎn)專業(yè)的學(xué)生進(jìn)行互動。如，通過策劃校園活動，邀請公司內(nèi)高端技術(shù)專家或營銷子設(shè)置開放日，邀請學(xué)生到中興通訊各地大型研究所參觀，促進(jìn)中興通訊定期組織高校學(xué)子到當(dāng)?shù)匮芯克鶇⒂^交流，使其對技術(shù)專家或與其師兄師姐溝通，在溝通中對中興通訊的了解更加的開放日交流或講座，促進(jìn)學(xué)生對公司基本情況、部門的職責(zé)等的了解，同時也能明確自己未來的發(fā)展方向。除此之外，還會建具化、數(shù)字化。和很多其他人力資源過程一樣，在員工入職管理項目中，便利有效的支持工具和技術(shù)的應(yīng)用對入職成功有著重要的意義，并且在整個項目的統(tǒng)籌、管理和有效的跟蹤方面都發(fā)揮著不可或缺的（On-boardingPlanN=353）40.8%59.2%線上入職，融入活動、儀式感等。?一份詳細(xì)、正式的書面入職計劃一份概述具體的時間、目標(biāo)、任務(wù)、關(guān)鍵責(zé)任人和定制化的入職管理計劃是為新員工提供有效支持和呈現(xiàn)全面路徑圖以幫助其成功入職的關(guān)鍵。因為它闡明了新員工應(yīng)該履行的職責(zé)和他們能夠獲得的支持。在與人力資源管理者的溝通中我們發(fā)現(xiàn)，即使對入職計劃的重要四成的企業(yè)會針對新員工的不同需求進(jìn)行員工入職管理計劃的制定。當(dāng)然，這其中的一個原因可能是：更為完整的正式入職管理計劃主要針對校招人員，批量的入職導(dǎo)致雖有詳細(xì)的計劃，但還未達(dá)到針對性的按需制定。但同時，也披露著很多企業(yè)并未實現(xiàn)相應(yīng)的定制化和體系化，并且就長期的應(yīng)用和跟蹤，是會使得管理過程也相對的碎片化。這也在我們報告最后項目評估的指標(biāo)呈現(xiàn)上得以驗證。?與利益相關(guān)者的會議從前，很多組織并不重視員工的入職管理過程，背后很重要的一個原因就在于組織內(nèi)部并沒有明確指定項目的負(fù)責(zé)人，也沒有對項目進(jìn)行細(xì)化的分工，并且就利益相關(guān)者對于人員培養(yǎng)的意識而言，成熟然而，隨著企業(yè)的運(yùn)營越來越透明，并更加依賴于技術(shù)的驅(qū)動，等更多方面。因此，在現(xiàn)實企業(yè)的運(yùn)行中，越來越多的相關(guān)利益者進(jìn)入員工的入職管理過程并成為不同階段的責(zé)任人，使得其形成一個更加完整、跨時更長的入職流程。這一點(diǎn)，在我們整個調(diào)研過程中得以驗證，并且讀者可以在報告中所呈現(xiàn)的各個入職階段管理中獲取相應(yīng)但仍需要注意的是，在入職管理項目的前端，與利益相關(guān)者的會議溝通，是重要并且必須的。在與企業(yè)人力資源負(fù)責(zé)人的交流中，他澄清。這樣既能獲取管理者的積極響應(yīng)，也能培養(yǎng)其“習(xí)慣性的責(zé)任”落地”。當(dāng)然，這樣的溝通會議應(yīng)該不僅僅只存在于前期，整個入職管理的過程中都應(yīng)進(jìn)行一定頻率的召開，這對于運(yùn)行中的信息對稱以及潛在出現(xiàn)的問題予以及時知曉和校正，并且將其在惡化之前被扼殺在與企業(yè)HR采訪交流的過程中，我們同時也發(fā)現(xiàn)：實現(xiàn)線上化入職管理的部分企業(yè)已不僅僅只限于新員工報到環(huán)節(jié)的事務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和快捷性，他們從前端招聘流程便開始進(jìn)行更為快速高效的人才引進(jìn)。下文為受訪企業(yè)線上系統(tǒng)操作的具體實現(xiàn)內(nèi)容以及在招聘階段無紙化與便捷性的相關(guān)實踐供讀者參考。?線上入職雖然信息化手段的應(yīng)用能大大提高入職這種流程化、事務(wù)性工作的效率，特別對于入職量大或者企業(yè)規(guī)模大的公司，但就對員工入職效果具體能帶來怎樣的積極作用在學(xué)術(shù)界尚未蓋棺定論。但可以肯定的是，信息化手段在實際的應(yīng)用過程中，一定程度上對入職體驗的提升大有裨益。這其中包括在剛?cè)肼殨r給予新員工入職信息獲取的便捷雖然信息化手段的應(yīng)用能大大提高入職這種流程化、事務(wù)性工作的效率，特別對于入職量大或者企業(yè)規(guī)模大的公司，但就對員工入職效果具體能帶來怎樣的積極作用在學(xué)術(shù)界尚未蓋棺定論。但可以肯定的是，信息化手段在實際的應(yīng)用過程中，一定程度上對入職體驗的提升大有裨益。這其中包括在剛?cè)肼殨r給予新員工入職信息獲取的便捷性，建立自動化的基礎(chǔ)表格，跟進(jìn)發(fā)展和職業(yè)計劃，甚至輻射至整個入職培訓(xùn)的過程追蹤等，都能夠更好地幫助管理層監(jiān)控新入職員工以就具體在系統(tǒng)中實現(xiàn)的入職管理內(nèi)容，我們發(fā)現(xiàn)在已實現(xiàn)線上系統(tǒng)操作的企業(yè)中，8成以上企業(yè)已經(jīng)能夠?qū)崿F(xiàn)新員工自身信息的錄入，半數(shù)左右的企業(yè)已達(dá)成企業(yè)制度、培訓(xùn)材料等企業(yè)入職手段以及內(nèi)容的呈現(xiàn)一定會更加全面以及數(shù)字化。這無疑是為人力資源節(jié)省了大量的手動操作，同時也避免圖表9參調(diào)企業(yè)新員工入職是否已實現(xiàn)線上操作N=353）34.6%65.4%是，已實現(xiàn)線上系統(tǒng)操作（On-boardingSystem）（Paper-based）管理為主華為為新員工建立了流程化的系統(tǒng)，盡可能高效服務(wù)每年近公司在官方網(wǎng)站定期公布招聘信息，當(dāng)面試者通過面試流程該預(yù)約報到系統(tǒng)由公司SSC統(tǒng)一運(yùn)維，為每個員工提供入職報到的可選時間，新員工可根據(jù)自己的情況就近選擇。之后，新員工聯(lián)系方式等，作為入職后員工信息錄入的基礎(chǔ)。最后，系統(tǒng)也會起到對新入職員工進(jìn)行入職前必備信息的提醒，如入職準(zhǔn)備材料、入職培訓(xùn)準(zhǔn)備工作、入職地點(diǎn)交通班車等信息。預(yù)約報到系統(tǒng)結(jié)合自助查詢熱線，支撐著新員工完成層層入職流程，極大提高了 一站式入職手續(xù)辦理，包括新員工入職資料審核和收取、生成員黨組織關(guān)系轉(zhuǎn)移、入職體檢等一系列工作，并在半個小時之內(nèi)全部辦妥，與新員工培訓(xùn)部門在入職當(dāng)天實現(xiàn)無縫交接。同時人事云會協(xié)調(diào)員工的編制部門參與入職接待，共同解答員工就入職后相關(guān)人員的配備與信息（例如HR、直線上司、Mento55.7%48.4%48.4%41.0%0.8%82.8%企業(yè)新員工入職管理和培訓(xùn)實踐調(diào)研報告企業(yè)新員工入職管理和培訓(xùn)實踐調(diào)研報告在整個入職流程中，在整個入職流程中，中興通訊非常重視新員工的入職體驗，并將IT行業(yè)較流行的UCD（usercentereddesign即以用戶為中調(diào)各相關(guān)部門在入職工作中相互配合，最大程度地將繁瑣、分散的入職流程簡化和標(biāo)準(zhǔn)化，推出一站式服務(wù)模式，并通過微信公眾號將一名新員工入職中和入職后的應(yīng)知應(yīng)會極大地方便員工隨時學(xué)習(xí)和了解相關(guān)情況。中興通訊人力資源服人才搶奪一直是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)招聘重頭戲，如何快速高效的引內(nèi)部的APP中查看候選人的簡歷信息、進(jìn)行面試評價以及候選人的錄用審批等。對于候選人來說，其在參加面試前會收到來自招應(yīng)聘登記信息補(bǔ)充，只需要補(bǔ)充簡歷中所缺失的信息即可，如期錄取的新員工如何快速的融入公司，也是很多企業(yè)考慮的問力資源管理系統(tǒng)，人事專員無須進(jìn)行人工的資料錄入工作。入職包括郵箱、內(nèi)部溝通app、各業(yè)務(wù)系統(tǒng)權(quán)限等，同時員工在入職指引手冊以及HRBP的指導(dǎo)下，進(jìn)入部門和工作崗位，快速熟悉此外，新員工在入職后會接受到大量新公司的信息，包括整個公司目前的發(fā)展情況、領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格、人員關(guān)系、文化氛圍等。為了讓新員工更快、更高效地熟悉工作環(huán)HR為其制定了試用期內(nèi)的任務(wù)清單，即新的事項，且每完成一項任務(wù)須得到相關(guān)部門的確認(rèn)。通過任務(wù)清單的方式，新員工能夠快速地將大量的信息分模塊、分階段地消化吸收。HR將分別在新員工入職一周、一個月之后收集其入職反饋意見，內(nèi)容一般包括其目前工作狀態(tài)、對公司的熟悉程度、對崗位職責(zé)的理解及是否參加過部門團(tuán)建活動式的歡迎儀式N=182）14.80%是，有正式的歡迎儀式85.20%是，有正式的歡迎儀式FirstDay有正式的歡迎儀式，并且其呈現(xiàn)方式為N=155）43.2%42.6%歡迎午餐43.2%42.6%發(fā)送歡迎信22.6%20.6%22.6%20.6%3.2%其他（eg：Welcomecall3.2%式的歡迎儀式N=340）37.60%37.60%62.40%是，有正式的歡迎儀式62.40%是，有正式的歡迎儀式FirstDay有正式的歡迎儀式，并且其呈現(xiàn)方式為N=128）發(fā)送歡迎信44.5%3.2%?融入活動、儀式感相比候選人在招聘時所了解到的企業(yè)雇主品牌和期望值的管理，以及員工入職后所獲得更側(cè)重于公司層面以及崗位具體內(nèi)容的培訓(xùn)，入職第一天的核心目的便轉(zhuǎn)移到了公司文化融入度和雇主價值主張的傳輸。這兩個方面都更能形成雇主的一種強(qiáng)烈標(biāo)識，并且隨著儀式本身所帶來的榮譽(yù)感，讓新員工加入一始便能感受到來自雇主的認(rèn)同、但是這種儀式感在企業(yè)中的運(yùn)用大多存在于校招中，圖表11和12顯示，八成以上企業(yè)會針對校園招聘的模式在入職當(dāng)天對新員工其中的原因仍然可能與招聘模式本身的批量入職以及校園人的職場轉(zhuǎn)在這兩種招聘模式下，雖然實行正式歡迎儀式的最主要“交付”形式此外，還需要予以我們關(guān)注的是，即使社招模式下的入職會更為13）。正式的入職培訓(xùn)項目可以幫助新員工理解自身崗位和企業(yè)的多方面重要信息，包括企業(yè)文化和價值觀、企業(yè)的目標(biāo)和歷史以及企業(yè)的組織架構(gòu)。入職培訓(xùn)項目同時可以扮演一個社會角色，企業(yè)通過向其他員工介紹新員工的方式使其感到備受歡迎。入職培訓(xùn)可以持續(xù)幾個小時甚至數(shù)月，我們在圖表14中能夠了解現(xiàn)在市場針對校招和社招入職培訓(xùn)周期的標(biāo)桿數(shù)據(jù)水平。值得肯定的是，入職培訓(xùn)既可以為新員工提供具有價值的信息，也可以為新員工提供處理大量材料及流程的機(jī)會。會有例如“導(dǎo)師制Mentoring”或“教練Coaching”的一對一輔導(dǎo)予以對其的重視和培養(yǎng)，但對于有一定經(jīng)驗的社會人，從某種程度上而言，他們的內(nèi)部社交（Networking）或融入度會更依賴于團(tuán)隊和員工的廣泛參加，并且一定的儀式感會更加的激勵和提升新員工對于新企我們在與東軟集團(tuán)人力總監(jiān)的交流中了解到，東軟在新員工第一天會安排非常體系化的管理流程予以其更為順利的入職。這其中包括我們在之前所提到的各類線上線下的全面信展方向、崗位職責(zé)等信息向其明確。導(dǎo)師一般由經(jīng)驗豐富的老員HR一般會建議新員工的直線領(lǐng)導(dǎo)盡可能多的與其進(jìn)行各種形式的交流，如共進(jìn)午餐、參加團(tuán)隊活動等方式，以消除新員工對公司入職管理研究模型中，其劃分了兩塊培訓(xùn)內(nèi)容，即“任職培訓(xùn)論壇OrientationsForums”以及“培訓(xùn)Training”，這不免讓讀者對其兩者之間的關(guān)聯(lián)有所困惑。在針對相關(guān)模型的資料研究以及和企業(yè)人力資源管理者的探討后，我們發(fā)現(xiàn)其實在實際企業(yè)運(yùn)行的過程中，這之間會有一定的內(nèi)容重合，也會有相應(yīng)的側(cè)重。對于“任職培訓(xùn)論壇或新員工入職指引（NewEmployeeOrientationGuide其可能的的側(cè)重于體現(xiàn)在企業(yè)層面對于員工的信息傳遞以及正式的儀式感。當(dāng)更加傾向于以具體崗位為基礎(chǔ)所映射出包括硬性技能和軟技巧方面的培訓(xùn)內(nèi)容，以便更快速的提升新員工本身的效能和適應(yīng)性。同時也可以被理解為任職培訓(xùn)中的細(xì)分項和具體落實。因此，我們在此進(jìn)圖表13參調(diào)企業(yè)對新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)N98.9%參調(diào)企業(yè)的入職培訓(xùn)周期為25分位數(shù)50分位數(shù)75分位數(shù)社會招聘（N=340）30天45.9天40天企業(yè)新員工入職管理和培訓(xùn)實踐調(diào)研報告企業(yè)新員工入職管理和培訓(xùn)實踐調(diào)研報告新入職的員工需要自信心，清晰的理解和相應(yīng)的技能才能去完成已不僅僅只限于本身的文化宣貫和制度普及，這其中還包括相應(yīng)崗位的硬性技能和軟性技能。此外，隨著入職培訓(xùn)的越發(fā)系統(tǒng)和項目管理ef?cacy企業(yè)逐步將入職培訓(xùn)計劃的執(zhí)行趨向于定制化，并且就不化。并就其在培訓(xùn)開始前對于新員工的需求了解，圖表15顯示主要通過談話溝通的方式進(jìn)行。雖然在溝通的過程中，仍然以人力資源管表16）。可見，企業(yè)對于領(lǐng)導(dǎo)者作為下屬員工的“PeopleManager”務(wù)管理者）無論在重視度還是各階段參與的積極性上都有所提升”還堂培訓(xùn)”是普遍入職培訓(xùn)最主要的手段外，不同內(nèi)容的呈現(xiàn)方式開始有所側(cè)重。“企業(yè)文化及價值觀”會傾向以戶外拓展等感受度較強(qiáng)專業(yè)性的內(nèi)容會運(yùn)用師帶徒和在崗歷練等實操性強(qiáng)的方式逐步積累。而企業(yè)對于新員工的“職業(yè)發(fā)展規(guī)劃”，更多的以業(yè)務(wù)管理者或直線經(jīng)理為主要責(zé)任人，通過導(dǎo)師制和IDP制定的手段進(jìn)行對其的發(fā)展。圖表15參調(diào)企業(yè)在開始培訓(xùn)前是否會對新員工的需求做了解N=353）38.2%38.2%3.7%人力資源業(yè)務(wù)伙伴20.0%41.5%19.3%19.3%在此次調(diào)研過程中，智享會與西安楊森人力資源管理者進(jìn)行了深入交流，并就銷售新員工入職培訓(xùn)的過程中就“如何定制入職培訓(xùn)計圖表17針對以下入職培訓(xùn)內(nèi)容，其主要負(fù)責(zé)人為N=353）人力資源管理者2.3%66.6%92.6%56.1%79.3%77.3%44.8%5.7%22.1%6.8%22.1%.企業(yè)規(guī)章制度（行為準(zhǔn)則）2.3%1.4%.企業(yè)規(guī)章制度（行為準(zhǔn)則）2.8%2.8%5.4%8.5%職業(yè)發(fā)展規(guī)劃呈現(xiàn)形式\入職培訓(xùn)內(nèi)容展歷程）職業(yè)發(fā)展規(guī)劃31029082.2%46.7%8724.6%32.9%教練制(Coaching)4.2%4.0%5469354.8%8724.6%44.2%8.8%導(dǎo)師制（Mentoring）6.8%8824.9%34.8%6.8%226.2%38.2%20758.6%45298.2%3.7%3610.2%5034線上學(xué)習(xí)（E-learning）649326.3%496034移動學(xué)習(xí)（M-learning）8.8%298.2%263610.2%游戲化學(xué)習(xí)（Gami?cation）5.4%2.8%82.3%4.8%2.8%5548724.6%49特殊或挑戰(zhàn)性項目5236.5%3610.2%20.7%92.5%54.8%3.7%534.0%58298.2%4.0%2.8%64.2%28584630.8%6226.2%無該入職培訓(xùn)內(nèi)容2.8%5.4%308.5%55西安楊森在銷售人員入職培訓(xùn)中的目標(biāo)很明確，通過培訓(xùn)期望品推廣會的技能。整體培訓(xùn)包括知識性學(xué)習(xí)和技能性學(xué)習(xí)兩部分，分為網(wǎng)上學(xué)習(xí)、面授培訓(xùn)和實地輔導(dǎo)三個階段。在整個過程中，西安楊森采用關(guān)鍵行為能力模擬測評工具對學(xué)員進(jìn)行評估、跟蹤，重點(diǎn)考核與上述兩項能力相關(guān)的核心行為。通過3個月的混合培訓(xùn)，當(dāng)銷售人員辦理完入職手續(xù)后，主管會安排時間向其介紹新員工手冊等常規(guī)事項，同時網(wǎng)上學(xué)習(xí)便會開通，網(wǎng)上學(xué)習(xí)計劃經(jīng)該員工主管審核后生效并實施。學(xué)習(xí)內(nèi)容分成兩大塊：1公司規(guī)章制度，各部門的工作內(nèi)容和流程，與崗位相關(guān)的職責(zé)；2產(chǎn)品學(xué)習(xí)，產(chǎn)品的特點(diǎn)、涉及的疾病領(lǐng)域、說明書內(nèi)容等。每門課程時長大約半小時，學(xué)完后進(jìn)行測試；3MRC學(xué)習(xí)（銷售人員專業(yè)培訓(xùn)）此網(wǎng)上學(xué)習(xí)計劃時間為三個月，學(xué)員在進(jìn)入集中面授前必需完成這部分的學(xué)習(xí)。員工會在老員工的帶領(lǐng)下去實地實習(xí)。合規(guī)培訓(xùn)后在1-3月內(nèi)會安排S100培訓(xùn)（銷售人員入職專業(yè)面授培訓(xùn)主管每月對新員工的關(guān)鍵能力和行為進(jìn)行實地輔導(dǎo)和測評，并將測評結(jié)果和關(guān)鍵行為表現(xiàn)上傳至內(nèi)部系統(tǒng)。如此，楊森大學(xué)便能提前獲知即將培訓(xùn)的新員工的能力情況，方便培訓(xùn)師提前了解學(xué)員，并將此作為后面面授培師主要為內(nèi)訓(xùn)師，在實戰(zhàn)演練中每名內(nèi)訓(xùn)師輔導(dǎo)3至6名學(xué)員。8此部分培訓(xùn)與網(wǎng)上產(chǎn)品學(xué)習(xí)相承接，是將產(chǎn)品疾病知識學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)之后，楊森大學(xué)會根據(jù)每位學(xué)員在測評中關(guān)鍵技能和行為表現(xiàn)，綜合成一份報告，將此反饋給相應(yīng)的主管，以此作為其后期對代表輔導(dǎo)的依據(jù)。此外，西安楊森大學(xué)也會持續(xù)關(guān)注學(xué)員在培訓(xùn)測評過關(guān)的新員工將會在實地工作中幫助解決產(chǎn)品治療中的問題和挑戰(zhàn)，明確自己能力現(xiàn)狀。同時為主管提供了精準(zhǔn)的技能定位和輔?定制版入職培訓(xùn)：澤珂新兵訓(xùn)練營為了快速培養(yǎng)起一批合格的銷售人員，西安楊森大學(xué)設(shè)計了“澤珂化了原先銷售人員入職培訓(xùn)的基礎(chǔ)上設(shè)立的培訓(xùn)內(nèi)容。此階段的培養(yǎng)思路為：訓(xùn)前學(xué)員需完成線上課程（E-Learning訓(xùn)中接受面對面強(qiáng)化培訓(xùn)，訓(xùn)后可通過微信平臺隨時反饋，通過M-Learning的企業(yè)新員工入職管理和培訓(xùn)實踐調(diào)研報告企業(yè)新員工入職管理和培訓(xùn)實踐調(diào)研報告各部門的介紹幫助學(xué)員了解團(tuán)隊和企業(yè)文化，尤其幫助新入職的員工了解企業(yè)架構(gòu)，使其可以更為迅速地融入西安楊森，提升團(tuán)此階段培訓(xùn)全程采用了美國海軍陸戰(zhàn)隊的訓(xùn)練方式，在培訓(xùn)的過程中采取積分制，并在微信平臺上實時公布積分，激發(fā)學(xué)員贏的意識。同時每天的培訓(xùn)課程緊密，強(qiáng)度高、壓力大，幾乎每天都有官，通過最終的客戶模擬測評以驗證自己是否成為了客戶眼中的理通過13天嚴(yán)苛的軍事化培訓(xùn)，學(xué)員的專業(yè)能力基本能夠得到如上所述，利益相關(guān)者的介入對于新員工的成功入職有著至關(guān)重要的作用，因為他們的介入能幫助新員工管理和達(dá)成自己的期望。他們不僅可以通過分享信息來影響新員工，還能扮演一個值得新員工仿效的榜樣。這其中較為普遍的角色為：導(dǎo)師Mentor、教練Coach、伙伴Buddy。導(dǎo)師Mentor是幫助新員工學(xué)習(xí)的資源之一。一名優(yōu)秀的導(dǎo)師可以幫助其了解企業(yè)，并提出建議，幫助更好完成工作的同時，還能在社交以及個人經(jīng)驗方面提供相應(yīng)的支持?！禩heroleofmentoringintheinformationgatheringprocessesofnewcomersduringearlyorganizationalsocialization》研究中表明，有導(dǎo)師的新員工可以更好Coaching對于占據(jù)重要崗位的管理級別新員工尤為重要。以目標(biāo)為導(dǎo)向的教練可以幫助新入職的管理層員工獲取多元的想法和解決方案。并且在正式進(jìn)入公司前就做好充分的準(zhǔn)備，以協(xié)助他們迎接新企的方式也是現(xiàn)在企業(yè)中對于Coaching理念的另一種解讀方式，從某種程度上而言，這一方式的運(yùn)用，也很直接的幫助新員工在崗位中做伙伴Buddy的配置是讓新員工在其的幫助下更好的熟悉和拓展社交媒體平臺增加員工的融入感，或通過員工社交活動來增進(jìn)新老員工之間的了解和互動?；锇橛媱澥且粋€內(nèi)部員工互動的機(jī)會，掌握充就如先前所說，由于Coaching教練制在很多企業(yè)中的定義和運(yùn)用形式不同，并且就例如“ICF”所定義的教練制方式主要用于高級管理者。因此，我們的研究和實踐分享主要聚焦于導(dǎo)師Mentor和伙伴Buddy。圖表19和20顯示了企業(yè)對新員工配備Buddy計劃和導(dǎo)師制Mentoring的階段調(diào)研，并按照校招和社招區(qū)分以供讀者作參伙伴計劃是指為每個剛?cè)肼毜拇髮W(xué)生配備伙伴（Buddy讓他們在生活上得到更多幫助，并與公司同事有更多的非正式的交往，幫助他們快速融入公司。伙伴計劃的目的在于從生活上關(guān)心?誰可以做伙伴？伙伴一般由相鄰部門的員工擔(dān)任，這也能夠促進(jìn)部門之間的溝通和交流，同時新員工能夠在他們的帶領(lǐng)下更快地熟悉公司的圖表19參調(diào)企業(yè)在以下哪些階段會針對新員工入職配備Buddy計劃Pre-boarding3.2%社會招聘（N=340）2.6%Pre-boarding至入職當(dāng)天0.4%0.9%Pre-boarding至入職培訓(xùn)開始0.6%Pre-boarding至入職培訓(xùn)結(jié)束0.4%Pre-boarding至試用期結(jié)束10.0%8.5%0.3%0.9%0.0%0.9%6.4%3.2%2.8%56.5%無Buddy計劃20.6%圖表20參調(diào)企業(yè)在以下哪些階段會針對新員工入職配備導(dǎo)師制Mentoring3.2%Pre-boarding8.8%社會招聘（N=340）2.6%Pre-boarding至入職當(dāng)天4.4%校園招聘(2.6%Pre-boarding至入職培訓(xùn)開始4.4%Pre-boarding至入職培訓(xùn)結(jié)束5.5%Pre-boarding至試用期結(jié)束2.7%0.3%2.7%3.8%2.7%4.7%5.6%38.2%無導(dǎo)師制Mentoring0.3%應(yīng)度、對伙伴的滿意度以及他們對伙伴的建議。除此之外，應(yīng)度、對伙伴的滿意度以及他們對伙伴的建議。除此之外，APP生活用紙事業(yè)部會在每個季度結(jié)束的時候以區(qū)域為單位對伙伴計劃中首先，從結(jié)果上看，將伙伴所在區(qū)域的當(dāng)季度主動離職率與全國平均水平相比較，低于全國平均主動離職率的地區(qū)的伙伴才有資格參選優(yōu)秀伙伴；同時，將這個數(shù)字與實施伙伴計劃前的同一季度其次，從過程來看，對伙伴進(jìn)行定量和定性的評價。定量評價由新員工、各分公司HR以及伙伴的直接領(lǐng)導(dǎo)打分來完成。其中，次、是否有非正式的交流等，每個結(jié)果都有相對應(yīng)的分?jǐn)?shù)；分公司對比兩者的打分結(jié)果，也能夠保證評分的有效性，同時HR能從中規(guī)則與潛規(guī)則。除此之外，對于擔(dān)任伙伴的員工來說，這樣的經(jīng)歷?伙伴需要做什么？新員工的伙伴一般主要關(guān)注點(diǎn)在于員工的生活，比如在工作地址、交通方式、停車場位置等細(xì)節(jié)方面給予新員工幫助。做好溝通和交流，我們希望伙伴和新員工會成為可以隨時交流的朋友，這一點(diǎn)很重要。根據(jù)GALLUP的專著thepoweroftwo的觀點(diǎn)，組織當(dāng)中有一個好朋友的話，離職率會降低很多。一般而言，伙伴計劃中的伙伴會連續(xù)擔(dān)任一個季度。?如何評估伙伴？新員工召集起來、收集新員工的反饋，反饋內(nèi)容包括對新工作的適企業(yè)新員工入職管理和培訓(xùn)實踐調(diào)研報告企業(yè)新員工入職管理和培訓(xùn)實踐調(diào)研報告獲得反饋：如果二者評分差距過大，公司總部HR將介入并探討查為了規(guī)避各個地區(qū)執(zhí)行力度不一致、政策不統(tǒng)一的情況，APPAPP生活用紙事業(yè)部從全國各地篩選出表現(xiàn)出色的優(yōu)秀伙伴，給予?誰可以當(dāng)導(dǎo)師？一般新員工正式入職后，會在其導(dǎo)師的帶領(lǐng)下逐步熟悉工作。?導(dǎo)師的職責(zé)：新員工在試用期期間共經(jīng)歷7個階段，導(dǎo)師在這個7個階段中?階段一（新員工入職3-7天帶領(lǐng)在員工入職當(dāng)天為其安排座位、開歡迎會使其與團(tuán)隊中其他成員互相認(rèn)識，與之簡單溝通了解其專業(yè)能力、家庭背景等信息，告知其?階段二（新員工入職8-30天幫助新員工完成角色轉(zhuǎn)變。通過教授其基本的工作技能、工作經(jīng)驗，觀察其情緒狀態(tài)等方式幫助員工施壓的過程中要了解新員工的長處及其掌握的技能、開展團(tuán)隊?階段五（新員工入職91-120天幫助新員工融入團(tuán)隊，主動完成工作。如鼓勵新員工踴躍參與團(tuán)隊會議并主動發(fā)言，與新員工導(dǎo)師須在此階段幫助新員工重新定位，使其重新認(rèn)識到工作的價值計劃。導(dǎo)師要在新員工入職180天時對其做一次績效面談，協(xié)助制為了幫助導(dǎo)師履行好以上職責(zé)，一方面，華為的HR在選擇導(dǎo)師時會優(yōu)先挑選團(tuán)隊中的后備管理者，另一方面，對新導(dǎo)師進(jìn)行嚴(yán)格的上崗培訓(xùn)，告知其導(dǎo)師職責(zé)等相關(guān)情況。每年公司都會的對優(yōu)管理研究模型中所提的反饋工具，則更多的是從新員工本人出發(fā)。在容易對某些行為的理解產(chǎn)生困惑，這也就意味著他們需要經(jīng)常得到反饋和指導(dǎo)。反饋本身是一個雙向的過程，新員工可以從中尋求和接收信息。例如在人力資源管理體系中，行為評估可以為新員工提供持續(xù)而發(fā)展的反饋，但是通常企業(yè)提供的行為評估每年只會進(jìn)行一次或者兩次。當(dāng)評估被整合進(jìn)入職的過程時，行為準(zhǔn)則以及目標(biāo)達(dá)成的回顧變會實時的對新員工的能力提升有所幫助。而360度反饋的優(yōu)勢則是幫助新員工了解其他人是如何看待自己的，全方位的反饋可以讓任圖表21參調(diào)企業(yè)是否對入職管理進(jìn)行評估？(N=353)37.1%62.9%2020Offer簽約率入職培訓(xùn)如期完成情況試用期新員工的體驗評價或滿意度調(diào)研對于導(dǎo)師制Mentoring的評估及滿意度（N=210）對于buddy計劃的評估及滿意度（N=148）60.8%49.5%49.1%48.6%40.1%28.6%70.7%而對于入職管理項目本身，隨著過程管理的不斷完善和推進(jìn)，企六成以上企業(yè)會對入職管理進(jìn)行考量）。在與人力資源管理者的交流中我們發(fā)現(xiàn)，對于項目流程本身的評估，企業(yè)已經(jīng)不僅僅只是針對某幾個指標(biāo)進(jìn)行定量的要求，他們會從更為全面的角度出發(fā)，從定性角程控制”的衡量。但盡管如此，把“過程指標(biāo)”作為參考的企業(yè)仍然東軟將試用期離職率、新員工編碼考試通過率等指標(biāo)與HR1招聘數(shù)量。一方面東軟的體量較大，以校招為例，每年校招符合崗位需求的學(xué)校有限，即校招池子是固定的，加上東軟在同2招聘質(zhì)量。無論是社招還是校招，企業(yè)都希望能夠招到適合新員工上崗0.69年，公司才達(dá)到投入和產(chǎn)出平衡點(diǎn)，因此縮短這即使業(yè)務(wù)急需用人，也很難保證在短期內(nèi)招到合適且能夠馬上入味著業(yè)務(wù)線在新員工到來前要保持一段非常緊張的工作狀態(tài)，這較為有限，并且在與用人部門的溝通或評估上，大多都未進(jìn)行跟蹤。是企業(yè)在入職項目管理中最常評估的三項指標(biāo)，并涉及率都已達(dá)到導(dǎo)師制Mentoring的評估及滿意度”、“對于buddy計劃的評估及滿制或與用人部門接洽溝通的指標(biāo)并未在企業(yè)中得到普遍使用，其對應(yīng)過程控制的考核和跟蹤每一次“星動力項目”的成功開展，都離不開HR的中間橋梁作用，他們一頭連著公司管理層，一頭連著新進(jìn)公司的大學(xué)生。?集團(tuán)制定的明確的項目操作手冊，每一階段的要求和措施一?從集團(tuán)到商場，逐級下放的考核指標(biāo)，包括項目中“星動力”?入職培訓(xùn)各階段的表單提交、存檔和抽查；?年底項目評估和獎勵。目前，參與過此項目的員工在公司內(nèi)部發(fā)展良好，其中300人成為經(jīng)理，30人成長為商場總經(jīng)理。從整體來看，平均每屆學(xué)2121企業(yè)新員工入職管理和培訓(xùn)實踐調(diào)研報告企業(yè)新員工入職管理和培訓(xùn)實踐調(diào)研報告orientationForums(e.g·,NewEmployeeorientationorientationForums(e.g·,NewEmployeeorientationGuide)任職培訓(xùn)論壇(例如,新員工任職指引)supportTools&processes(e.g.,writtenonboardingplan,keystakeholderscheck-In,IntegrationMeetings)支持工具和流程(例如,書面入職計劃、利益相關(guān)者的關(guān)照、融入活動)knowledgeofculture甄選知曉度socialintegration社交融入度self-efficacy自我效能roleclarity職責(zé)清晰度企業(yè)文化selectioncoaching&support (e.g.,HiringManager,HRGeneralist,Mentor)教練與支持(例如,用人經(jīng)理、HRBP、導(dǎo)師)Training(e.g.,Hardskills,softskills,onboardingskills)培訓(xùn)(例如,硬技巧、軟技巧、入職技巧)RecruitingRecruitingprocess(e.g·,RJP,stakeholdersInvolvement)招聘過程(例如,現(xiàn)實工作預(yù)覽、利益相關(guān)者的參與)FeedbackFeedbackTools(e.g.,36oFeedback,performanceAppraisals,Feedbackseeking)反饋工具(例如,360度反饋、績效評估、員工主動尋求信息和反饋) ◆職管理研究模型的另一部分，便是“促使新員工入職成功的五大要素”（人才甄選Selection、自我效能Self-ef?cacy、職責(zé)清晰度RoleClarity、社交融入度SocialIntegration、企業(yè)文化知曉度KnowledgeofCulture）。這些關(guān)鍵因子的具體呈現(xiàn)，會在入職管理的各個流程中發(fā)揮重要的力量以確保新員工入職的最大成功。因此在這部分，相較于前一部分更多以數(shù)據(jù)分析和解讀為主，我們將這五大要素融入實踐案例中，形象和場景化的進(jìn)行細(xì)在前一部分，我們就已提到：招聘過程RecruitingProcess本身就可以提供大量的信息。同時，它還可以協(xié)助候選人形成符合現(xiàn)實的預(yù)期以及融入現(xiàn)有的機(jī)制。在體系化的人才管理中，招聘環(huán)節(jié)往往與后續(xù)的新員工入職相關(guān)聯(lián)，成為入職管理Onboarding的起點(diǎn)?！皩⑿袆印笔窍怖脼榱酥С制髽I(yè)“2020業(yè)務(wù)戰(zhàn)略”的高潛人才吸引和招聘項目。為了讓候選人感受到企業(yè)的價值，盡量確保企業(yè)在激烈的競爭中脫穎而出，喜利得在人才甄選的過程中，采取了諸多?嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼衅噶鞒淘陧椖恐?，無論是校園招聘還是社會招聘，喜利得均堅持人才甄選的高標(biāo)準(zhǔn)和操作流程的高度嚴(yán)謹(jǐn)。多輪面試、能力測驗、實地歷練與反饋、OPQ測試、評鑒中心、背景調(diào)查……細(xì)致的招聘過程、多樣化的篩選工具，體現(xiàn)的是喜利得人才至上的文化以2222及踏實、誠懇的作風(fēng)。候選人置身于其中，自及踏實、誠懇的作風(fēng)。候選人置身于其中，自然能感受到企業(yè)對除此之外，一些招聘中的小細(xì)節(jié)也能體現(xiàn)出喜利得的良苦用心。每一次面試既是人才篩選的過程，也是一次展示公司文化、宣傳雇主品牌的良機(jī)。在面試前的等候時段，喜利得會給候選人紹。在候選人進(jìn)入面試教室后，面試官在正式開始提問前會花幾分鐘介紹喜利得的業(yè)務(wù)和發(fā)展情況，以主動的姿態(tài)讓候選人了解?及時的測評結(jié)果反饋獲得Offer的候選人反饋招聘中各項測試的結(jié)果，包括本人的能力測試、OPQ測試以及評鑒中心各環(huán)節(jié)的表現(xiàn)。這一步看似微不足道，卻在具體實施中發(fā)揮著巨大的影響力。企業(yè)主動進(jìn)行測試結(jié)果反饋，會使目標(biāo)候選人對喜利得留下關(guān)愛人才、關(guān)注人才發(fā)?完善的入職培養(yǎng)計劃饋，喜利得還會同時向候選人提供一份進(jìn)入公司后2年的詳細(xì)的個人發(fā)展計劃，內(nèi)容包括入職后的輪崗計劃和評估、本人的導(dǎo)師推薦書籍等，讓候選人還沒進(jìn)入喜利得便能清晰地勾畫出自己的發(fā)展路徑，也從側(cè)面表達(dá)了企業(yè)對優(yōu)秀人才的滿滿誠意。在學(xué)生完成簽約到正式入職的時間段中，喜利得會根據(jù)情況邀請他們進(jìn)降低毀約風(fēng)險。對于通過社會招聘進(jìn)入公司的員工，企業(yè)雖然沒有系統(tǒng)的發(fā)發(fā)展目標(biāo)和內(nèi)容?！斑@在簽offer的時候都是很有效的武器，人家在整個招聘過程中，將人才視若珍寶的喜利得把候選人體驗入企業(yè)并讓其在喜利得這片沃土中生根發(fā)芽才算是招聘工作的結(jié)喜利得人無時無刻都在向候選人傳達(dá)著企業(yè)的價值、豐富著喜利con?dence。若新員工在新崗位上產(chǎn)生做好這份工作的信心，其會表現(xiàn)得更加積極主動。相應(yīng)的，也會取得更大的成功。俗話說“授之以魚不如授之以漁”，企業(yè)應(yīng)當(dāng)提供一定正式或完善的入職培訓(xùn)體系，又或是較為詳細(xì)的培訓(xùn)計劃以幫助新員工在企業(yè)這片水域中擁有順利前行的信心。一旦自我效能Self-ef?cacy有所提升，這無疑將會對組?校招東軟員工的入職培訓(xùn)，根據(jù)校招、社招的不同，培訓(xùn)的內(nèi)容也有所不同。東軟為通過校園招聘進(jìn)入公司的新員工組織為期2個月的封閉帶薪培訓(xùn)（前期未參加過培訓(xùn)的學(xué)生在培訓(xùn)課程中授課的講師和班長多為新員工未來的領(lǐng)導(dǎo)或?qū)煟嘤?xùn)主要目的為喚醒這部分新員工的技術(shù)點(diǎn)，提高他們的技術(shù)能力。在培訓(xùn)正式開始前東軟會對新員工進(jìn)行一次摸底考試，在培訓(xùn)進(jìn)行中也會在技術(shù)培訓(xùn)進(jìn)行的同時，新員工還可以基于業(yè)務(wù)需要自愿報名選擇一門外語培訓(xùn)課程，如做歐美業(yè)務(wù)的新員工選擇英語，對?社招為其制定學(xué)習(xí)計劃，使新員工快速熟悉業(yè)務(wù)、掌握技能，當(dāng)然公HR將組織集中培訓(xùn)，區(qū)別于校園招聘的封閉式培訓(xùn)，不是對學(xué)員基礎(chǔ)知識及技能的培訓(xùn)，而是通過案例教學(xué)、教練式輔導(dǎo)，提高2323企業(yè)新員工入職管理和培訓(xùn)實踐調(diào)研報告企業(yè)新員工入職管理和培訓(xùn)實踐調(diào)研報告?第一級培養(yǎng)――公司級培養(yǎng)?基礎(chǔ)培訓(xùn)第一級培養(yǎng)即公司級的培養(yǎng)，在新員工入職最初的5-7天內(nèi)完成，該培訓(xùn)的內(nèi)容主要是公司產(chǎn)品、制度及文化介紹，目的為讓新員工在入職一周內(nèi)通過大量的學(xué)習(xí)對公司有更全面的感知，認(rèn)同公?Speed項目為了激發(fā)新員工的潛能，同時使新員工對公司以及新同事有更項目與基礎(chǔ)性培訓(xùn)同時進(jìn)行，面向所有崗位類型的員工。項目內(nèi)容為向新員工開放十幾項主題不一的任務(wù)，由新員工自由組隊，以小組為單位在十幾項任務(wù)中任選其一，并在指定時間內(nèi)完成，任務(wù)成校招等方向，且任務(wù)設(shè)置不會過于專業(yè)化，因此不會影響到新員工的發(fā)揮。在這個過程中，由公司委任的指導(dǎo)老師全程跟進(jìn)，如果他對于校招的新員工，他們統(tǒng)一在周三入職，在第二天晚上便進(jìn)入培訓(xùn)并接收任務(wù)，下周二晚上即進(jìn)行任務(wù)成果展示及PK。這而且充滿了具有創(chuàng)新意義及實踐意義的想法。中興通訊HR在學(xué)員的作品中發(fā)掘優(yōu)秀作品，并將其中具有實踐意義的作品推薦到相關(guān)業(yè)務(wù)部門。例如，以校園招聘為任務(wù)的小組，其組員剛剛經(jīng)歷校園招聘，對校招的形式與流程較了解，并且能夠判斷出每家公司在校招中的優(yōu)點(diǎn)與不足之處，綜合這些信息，他們?yōu)橹信d通訊量身打造出的校招方案具有很大的實踐意義；以設(shè)計手機(jī)為任務(wù)的小組通過挖掘“90后”用戶未來2-5年內(nèi)對手機(jī)的需求設(shè)計出一款手機(jī)，經(jīng)過對受眾、市場等研究，最后將方案以手機(jī)發(fā)布會的形式呈現(xiàn)，通過多媒體的手段展現(xiàn)設(shè)計的新手機(jī)……Speed項目組HR在看到這些優(yōu)秀作品后將其推薦到相關(guān)部門，很多創(chuàng)新的想法得到部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，并在公司內(nèi)部平臺轉(zhuǎn)發(fā)、傳播，再由HR將各部門及公司領(lǐng)導(dǎo)的評價反饋給新員工，以此達(dá)到激勵并充分挖掘新員工潛能的效果。周五上午進(jìn)行任務(wù)成果的展示及與其他小組的任務(wù)成果PK。社招新員工的“Speed項目”與校招新員工的相比，較明顯的區(qū)別在于公司對于社招新員工的培訓(xùn)并不封閉，所以其任務(wù)周期稍長一些，任務(wù)的挑戰(zhàn)性也更強(qiáng)，但由于社招新員工具有一定的工作經(jīng)驗，所以“Speed項目”的輸出成果更多地從市場的角度出發(fā)，也更為務(wù)實。?第二級培養(yǎng)――體系級培養(yǎng)第一級培養(yǎng)結(jié)束后，新員工將繼續(xù)進(jìn)行第二級培養(yǎng)即體系級培養(yǎng)。中興通訊內(nèi)部分為幾個二級體系（如研發(fā)體系、銷售體系等由體系根據(jù)自己的特點(diǎn)及基本崗位的共性提煉出針對新員工的培養(yǎng)?第三級培養(yǎng)――部門級培養(yǎng)第三級培養(yǎng)是指員工在經(jīng)過前兩級培訓(xùn)后進(jìn)入到具體的部門，在部門中進(jìn)行的培養(yǎng)。中興通訊在部門級培養(yǎng)中為新員工指定指導(dǎo)校招新員工為6個月）的學(xué)習(xí)計劃，包括基本知識、崗位技能以及試用期內(nèi)應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)，并將學(xué)習(xí)計劃細(xì)分至每一周、每一月。為了及時發(fā)現(xiàn)并解決問題，新員工須在每周、每月固定時間定期向師傅做總結(jié)與匯報。通過與師傅的溝通交流，新員工一方面可以在專業(yè)技能上得到快速提升，另一方面能夠消除初來乍到的孤單、恐慌正答辯能夠讓新員工在提問中了解部門領(lǐng)導(dǎo)及其他同事的關(guān)注點(diǎn)，將之與自身優(yōu)勢與不足做一對比，能更容易找到未來努力提升的方向。而對于業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)來說，通過答辯，可以對比新員工的成長進(jìn)度，同時通過新員工的表現(xiàn)可以得到一些關(guān)于部門培養(yǎng)效果的反無論校招新員工還是社招新員工均須參加以上三個級別的培且由于社招新員工有一定工作經(jīng)驗，所以在部門級培訓(xùn)中，培養(yǎng)方式偏實戰(zhàn)，更多地將新員工帶到項目中進(jìn)行指導(dǎo)，而非如校招一般除了通過這三個級別的培養(yǎng)幫助新員工更快地轉(zhuǎn)換角色，融入工作，中興通訊在日常工作中也注重對新員工進(jìn)行精神激勵，如，重視基層管理者在管理員工的過程中發(fā)揮的作用，要求基層管理者新員工溝通等。這些細(xì)致入微的做法都能有效地維系新員工內(nèi)心情入職培訓(xùn)的新玩法――游戲化培訓(xùn)“安利人生90天”內(nèi)首創(chuàng)的大型3D培訓(xùn)游戲。真實案例、場景模擬、游戲玩法、PC端和移動端全覆蓋……這款既具顏值又具實力的“嚴(yán)肅游戲”在安?業(yè)務(wù)背景國）每年都有眾多銷售新人加入，然而這支數(shù)量龐大的“新軍”卻√直銷模式具有“面對面”的銷售特點(diǎn)，這使得直銷員的一舉一√人員流失率高，尤其在銷售新人中。安利的營銷人員實行每年續(xù)約制，經(jīng)過內(nèi)部調(diào)研，安利發(fā)現(xiàn)，銷售人員加入公司的前三個月是“黃金時期”。如果在此期間銷售人員沒有接受內(nèi)部培訓(xùn)，沒有任何銷售業(yè)績，那他們就會離開。前最重要的消費(fèi)人群，但如果不重視年輕人，安利將失去未來的主這三點(diǎn)促使安利（中國）將培訓(xùn)視為企業(yè)的核心競爭力，而完1人員數(shù)量大造成的培訓(xùn)難。那么安利（中國）究竟每年會新加入多少銷售員？答案是――數(shù)以萬計。而他們身上的各種能力素質(zhì)也有60好幾的。如何安排課程深度與進(jìn)度便成了問題。2人員分布廣、工作時間機(jī)動。安利（中國）目前經(jīng)營區(qū)域已遍布全國大部分省市，數(shù)以萬計的銷售人員分布在全國各地。公司現(xiàn)有面授培訓(xùn)與網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)兩種方式，但前者成本高、需固定授課時間與地點(diǎn)，不適宜涵蓋所有營銷人員；而后者雖可提供24小時的在線授課，解決了銷售人員工作時間機(jī)動、活動范圍大的問題，但這幾點(diǎn)在客觀上為安利（中國）的培訓(xùn)帶來了非常大的難度，年加入的銷售新人中，近50%年齡小于35歲勢）、數(shù)量龐大分散的特點(diǎn)，及在實際銷售過程中遭遇挫敗后因沒游戲應(yīng)用到非娛樂性的領(lǐng)域）的構(gòu)想。公司擬通過該項目，以虛擬的游戲3D場景搭建仿真的銷售世界，以銷售人生模擬讓新人掌握必備的關(guān)鍵知識、技能和從業(yè)規(guī)范，幫助新人在實際銷售之前，通過虛擬的游戲世界，讓其更加專業(yè)，助力成長，并在游戲里通過挫敗和克服困難，在完成任務(wù)的過程中做好心態(tài)的準(zhǔn)備。?可行性分析√游戲化培訓(xùn)的優(yōu)勢1提升幸福感。在現(xiàn)實生活中，人們常常會為自己的工作設(shè)下一個又一個目標(biāo)，但想要將這些目標(biāo)一一實現(xiàn)，可能會面臨許多的挫通過游戲，學(xué)員可以反復(fù)操作，熟悉工作方式與流程，而游戲?qū)τ诋?dāng)代人來說，幸福感是異常重要的，而游戲恰恰是一個獲取幸玩家在數(shù)十秒甚至短短幾秒之內(nèi)便可獲得打掉小豬的通關(guān)樂趣，提2即時反饋。在飛速發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)時代，人們圍繞著一個“快”字轉(zhuǎn)個不停，無論做什么都希望得到即時的反饋與即刻響應(yīng)。許多手機(jī)軟件便把握了當(dāng)下人們的這一心理，如健身類軟件，可實時記錄使用者的步行/長跑公里數(shù)，并可將使用者的成果發(fā)送至微信朋友圈、微博等社交軟件，不僅“及時反饋”，還滿足了年輕人愛炫、愛秀的心理。游戲化培訓(xùn)便可利用游戲的這一特點(diǎn)，在潛移默化中提升學(xué)員對軟件的黏性，而這在普通的傳統(tǒng)教學(xué)中是較難實現(xiàn)的。不光學(xué)員需要即時反饋，企業(yè)也需要得到學(xué)員受訓(xùn)情況的即時反饋。通過網(wǎng)絡(luò)游戲的實時數(shù)據(jù)搜集，企業(yè)可以掌握所有學(xué)員的大數(shù)據(jù)。了解哪些是易錯環(huán)節(jié)，未來可加強(qiáng)培訓(xùn)。2525企業(yè)新員工入職管理和培訓(xùn)實踐調(diào)研報告企業(yè)新員工入職管理和培訓(xùn)實踐調(diào)研報告3全情參與。即學(xué)員在游戲情境中學(xué)到的行為模式可直接復(fù)制轉(zhuǎn)移到他的現(xiàn)實工作中去。4模擬、練習(xí)、試錯。這應(yīng)該是游戲化培訓(xùn)最擅長的三個方面。模擬，包括情景模擬和過程模擬，意為游戲化培訓(xùn)能夠為學(xué)員創(chuàng)造很多教育學(xué)家都提出，死記硬背式的學(xué)習(xí)并非最佳的學(xué)習(xí)方式，而游戲化培訓(xùn)則為學(xué)習(xí)提供了另一種可能，它能充分調(diào)動學(xué)習(xí)者的主游戲化培訓(xùn)通過模擬和練習(xí)為學(xué)習(xí)者提供了反復(fù)試錯的機(jī)會，提前告知其犯錯會造成的后果，大大降低了企業(yè)所需要承擔(dān)的犯錯風(fēng)險種種現(xiàn)實讓安利（中國）的高層意識到，在互聯(lián)網(wǎng)時代下企業(yè)蓋事業(yè)起步階段的知識和技能，提升事業(yè)信心的游