【A中外合資公司員工培訓問題及優(yōu)化建議（數(shù)據(jù)論文）6900字】

A中外合資公司員工培訓問題及完善對策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u19010一、引言 一、引言如今經(jīng)濟的不斷發(fā)展，不僅促使企業(yè)的類型更加的豐富，并且也讓公司的規(guī)模不斷擴大。企業(yè)要發(fā)展，就必須依靠人才競爭，于是企業(yè)之間人力資本拼搏大戰(zhàn)愈加激烈。隨之而來的是競爭形勢逐步白熱化，各大企業(yè)間的競爭單靠資源和資金是不夠的，而必須以人才培養(yǎng)為根本，不斷改革創(chuàng)新。培訓在企業(yè)人力資源開發(fā)和管理中占據(jù)著舉足輕重的地位，是提升員工技能、素質(zhì)、促進企業(yè)長期發(fā)展的關(guān)鍵一步。盡管就國內(nèi)現(xiàn)狀而言，好像每個企業(yè)對職工培訓工作都很重視，但經(jīng)過深入細致地觀察，真正把職工培訓工作做得有聲有色而又有所收益的卻不多。出現(xiàn)這種狀況一是因為企業(yè)內(nèi)對職工培訓工作缺乏熱情；職工認識不足，最后在于公司的培訓內(nèi)容無法實現(xiàn)勞動者的真實需求。雖然公司如今的培訓并沒能讓人滿意，可許多研究與實踐結(jié)果可以看出，優(yōu)秀的培訓對促進公司的生產(chǎn)效率、提高職員在工作中成效、幫助職員實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃有著非常關(guān)鍵的功能。在現(xiàn)代經(jīng)濟不斷發(fā)展的背景下，企業(yè)數(shù)量與日俱增，對于人才的要求與依賴程度不斷提高。職工的培訓工作相應(yīng)顯得更為重要，同時培訓效果決定著培訓方向是否得當。首先，員工培訓切實地給員工提高了適應(yīng)外部環(huán)境的能力，也是非常有利于企業(yè)發(fā)展。企業(yè)還需借助這一途徑，順應(yīng)這一潮流，把握最佳培訓時機。從另一角度看，企業(yè)要先進行變革，積極適應(yīng)外部環(huán)境的種種因素。此外企業(yè)更加要清醒地認識到，自身的發(fā)展不能缺少與每個員工之間的有效幫助，要竭盡所能地挖掘每個員工最大的潛能，從而最終保證并有效地推動企業(yè)快速地發(fā)展。而且職工還需通過培訓提高自己的技能。而企業(yè)培訓恰好能夠滿足其在此方面的需求，從而大大地激發(fā)了職工的學習熱情。由此讓我們的訓練成為一種主動性學習與溝通，這主動學習與被動學習之間，就會發(fā)現(xiàn)訓練的結(jié)果明顯不一。二、相關(guān)概念及理論依據(jù)（一）相關(guān)概念1.培訓培訓是企業(yè)運用不同手段促使員工掌握完成現(xiàn)在或?qū)砉ぷ魉枰闹R與技能、轉(zhuǎn)變其工作態(tài)度以改善其現(xiàn)在或?qū)砉ぷ骺冃У南到y(tǒng)而持久的活動，最終推動企業(yè)取得經(jīng)營結(jié)果。2.培訓需求分析培訓需求分析就是通過運用不同的方法與技巧對組織及組織成員進行系統(tǒng)的目標，知識與技能的識別與分析，隨后規(guī)劃與設(shè)計所有的培訓活動，來明確培訓的需求與內(nèi)容的經(jīng)過。3.培訓效果評估培訓效果評估是表示學習者在培訓任務(wù)結(jié)束以后，對培訓方案是不是實現(xiàn)或達到的評估。內(nèi)容涉及來了培訓方案、培訓內(nèi)容的和培訓成效的評估。它一般是經(jīng)過測量四個基本的培訓表現(xiàn)或收益來衡量:學習者的學習、反饋、行為與結(jié)果。（二）柯氏四級評估理論經(jīng)過對職員對培訓方案及其結(jié)構(gòu)的意見，也有職員適應(yīng)培訓內(nèi)容和培訓手段等辦法，以評估培訓效果：或職員在制定培訓計劃時是否取得了進步。這一時期的培訓重點在于職工是否能把學到的知識、技能運用于勞動，提高勞動效率。就職員行為而言：每個人接受訓練后，其工作行為和績效都會有所轉(zhuǎn)變。結(jié)果上：以上轉(zhuǎn)變對于組織發(fā)展有顯著正面影響。本次評估的重點問題是培訓是不是對公司的業(yè)務(wù)出現(xiàn)影響。結(jié)果層次評價是公司開展培訓的最終目標。本研究以A公司為例。根據(jù)公司現(xiàn)狀，培訓問題分為認知、需求、培訓效果三個方面。受研究時間所限，不能嚴格遵循評價理論中每個評價階段時間表。作為調(diào)整與更換，針對A公司目前的實際情況，本研究對培訓進行了認知層次的劃分，需求分析以及培訓效果評估。認知水平以內(nèi)容與方法為主，采用問卷調(diào)查；本研究旨在判斷實際操作的可行性與真實性。從認知層面來看，本文主要通過培訓滿意度認知反饋來找出A公司培訓中存在的不足并加以分析。三、A公司培訓現(xiàn)狀（一）公司概況1994年8月，A公司在上海成立，是一家非常有代表性的中外合資公司。該公司注冊資本為16億日元，面積為35000平方米。建筑面積為19000平方米。目前，公司擁有1500多名員工，年生產(chǎn)能力400萬臺。公司產(chǎn)品主要銷往美國、歐洲、大洋洲、非洲、東南亞和日本。公司連續(xù)多年被授予“上海市文明單位”、“全國雙優(yōu)秀外商投資企業(yè)”等榮譽稱號。在公司創(chuàng)新方面，公司每年研發(fā)投產(chǎn)近200款新產(chǎn)品，使企業(yè)的設(shè)計和新產(chǎn)品開發(fā)能力發(fā)生了質(zhì)的變化。此外，該公司是全球最大的微波爐開發(fā)和生產(chǎn)基地。目前，公司員工約589人，其中高級管理人員65人，普通員工524人。公司基層員工總數(shù)占員工總數(shù)的88.96%。（二）A公司培訓現(xiàn)狀向A公司員工發(fā)放問卷，設(shè)計員工培訓問卷，了解員工培訓情況。本次調(diào)查共向參加培訓的員工發(fā)放了156份問卷，回收了143份。其中，有效123份，回收率91.67%，問卷有效率86.01%。有效樣品的特征如下（表3-1）：總體而言，女性人數(shù)較多，占調(diào)查人數(shù)的一半以上。教育水平一般為初中，年齡結(jié)構(gòu)多為20-30歲，說明A公司的職工主要分布于這一年齡段。調(diào)查部門以制造部門為重點。制造部門內(nèi)部培訓通常都是基層員工參加，生產(chǎn)和其他外圍部門（例如業(yè)務(wù)，人事，行政，財務(wù)和采購）第一線管理人員則組織外部培訓并請外部講師或者總部高管參加專業(yè)培訓，中高級管理人員則直接參加總行內(nèi)部培訓?，F(xiàn)在，企業(yè)在員工培訓上做了些工作。一方面企業(yè)對培訓這方面投入與同行業(yè)公司相比資金投入不斷增加，對公司培訓越來越關(guān)注，另一方面企業(yè)員工培訓積極性均得到了大幅提升，但存在諸多問題。1.認知層面（1）培訓內(nèi)容分析對所有培訓內(nèi)容進行分析，可以看出A公司在培訓內(nèi)容上主要是以員工的工作技能和管理角色為導(dǎo)向。由問卷調(diào)查結(jié)果可發(fā)現(xiàn)，78.8%滿員代表先前曾于A企業(yè)進行技能培訓，顯示該企業(yè)對專業(yè)技能此項工程十分重視。但是也有的訓練內(nèi)容不注重訓練的。因此我們培訓工作相對簡單乏味，對于我們培訓的滿意度有較大的影響。（圖3-1）圖3-1公司員工培訓內(nèi)容統(tǒng)計圖對于培訓的內(nèi)容滿意度來說，一半的職員覺得他們是非常滿意或有些滿意，可1/3的職員覺得培訓內(nèi)容比較簡單。根據(jù)問卷的滿意度調(diào)查可以看出，職員覺得培訓效果關(guān)鍵是表現(xiàn)在實現(xiàn)如今的工作需求、培訓目標和加強個人技能。然而，培訓的內(nèi)容在個人興趣和創(chuàng)新上就有待提升。（圖3-2）圖3-2公司員工培訓內(nèi)容滿意度圖（2）培訓方式分析A公司的主要培訓方式有講座、視頻教學、案例分析、課堂討論等。，而A公司的主要參與方式是講座(78.20%)、視頻教學(6.80%)和課堂討論(12.60%)，相比其他培訓方式參與度較低（圖3-3）。圖3-3公司員工培訓方式在A公司，51%的職工對培訓手段特別滿意或相對滿意，26%的職員不滿意培訓的模式。問卷分析顯示，職工對于培訓方法是否有生命力、多媒體運用情況等總體上比較滿意或者很滿意，而對于參與情況等則不敢茍同（圖3-4）。圖3-4公司培訓方式滿意度從問卷結(jié)果信息中不難發(fā)現(xiàn)，職工對培訓方所涉及到的不滿主要有以下幾個方面：培訓方式多采用講座方式，常常會形成講師上說，職工聽不進去的局面，形成了非?？菰锓ξ兜囊画h(huán)，造成了我們培訓效果的大打折扣。而且演講的形式與效果通常是由主講教師決定的，有時主講教師的個人能力是有限的，閱歷不是很豐富，因此我們培訓的內(nèi)容就受到了一定的限制，因此職工在學習技能或精神層面上物質(zhì)上就受到了一定限制。很多戶外拓展以及員工間的相互溝通能夠在很大程度上提高他們學習的積極性，如此一來，他們的學習能力就會大大增強，因此對于我們培訓工作來說具有非常重要的作用。（3）培訓學習價值認知參加培習的主要目的在A公司，大多數(shù)人關(guān)心自己的工作技能是否可以提高，但五分之一的人認為這是一種豐富知識的方式，不到五分之一認為這是他們的愛好（圖3-5）。圖3-5公司員工學習目的調(diào)查圖（4）培訓學習后工作績效在A公司培訓后，我們發(fā)現(xiàn)超過一半的員工得到了顯著的提高，而少部分員工并沒有時不時的改變，得到較大提高的員工只占不到五分之一（圖3-6）。圖3-6公司員工培訓工作績效情況圖（5）對公司培訓學習的價值認知員工培訓后，一半員工仍然認為整個培訓有效，約三分之一的員工認為非常值得，不到10%的員工認為一般，一半員工認為不值得(圖3-7)。圖3-7公司員工培訓價值學習認知圖2.培訓需求分析從表3-2的統(tǒng)計數(shù)據(jù)可以看出，A公司基層員工對掌握必要技能課程的認知度較低，僅為6.6%，員工對生產(chǎn)技能培訓有迫切需求，61.5%的員工認為有必要繼續(xù)加強培訓。此外，員工對企業(yè)文化的培訓效果認可度最高，培訓認可率為74.6%，但持續(xù)培訓需求不高。員工對安全生產(chǎn)和合法合同也有一定的需求率，分別為48.6%和49.6%?？梢姡瑔T工的技術(shù)實踐培訓有待加強。另一方面，也可以看出，企業(yè)為員工提供的培訓內(nèi)容沒有針對性。例如，普通員工對工作技能的認可度最低，但對培訓的需求最高。3.培訓效果評估分析績效促進感知通過小組討論等方式通過訓練搜集普通員工及部門經(jīng)理對于其工作績效的看法。在此基礎(chǔ)上，依舊使用問卷調(diào)查的手段收集和整理信息。并且探索重點以幾個有象征性的職員團隊與功能部門實現(xiàn)現(xiàn)下的工作或季度任務(wù)，強調(diào)培訓對提高組織績效的影響。所有團隊選取20%的基層員工和公司審核的團隊進行訪談和問卷調(diào)查，力求獲得更全面準確的信息。選“A很有幫助”的得4分；選“B有一部分幫助”的得3分；選“C沒有改變/沒有影響”的得2分；選“D有消極影響”的得1分。遵循選擇四個選項的人的百分比乘以每個選項應(yīng)達到的點數(shù)，就可以獲得培訓部門普通職員對績效的影響值(簡稱M)。由于本企業(yè)實施TL績效考核時，企業(yè)的評價構(gòu)成部門整體績效中的一定部分，所以當培訓對于績效影響的研究，TL的觀點是有代表性，需要得到在意以及關(guān)注。此次探索按照“二八原則”，假設(shè)普通職員視角的評價得分M為80%，部門經(jīng)理的評價得分(簡稱N)為20%，兩者加權(quán)獲得評價的絕對得分(簡稱P)。由上表可得,

A公司所訓練之五個部門P皆在2.5以上，顯示訓練之工作對整體工作之績效有所提昇，且各部門之TL

N值皆高于M,顯示在我們訓練期間對TL之認同度普遍高于員工。我們也會發(fā)現(xiàn)一線制造部門、運營部門、人事部門所訓練之P值均高于3，顯示我們主要職能部門訓練強度較高，經(jīng)過訓練之后員工專業(yè)技能大幅提昇，造成我們之績效較高，因此一位員工對訓練之滿意度也大幅提昇；與其他IT部門、行政部門相較之下，專業(yè)性之技巧較薄弱，因此此績效改善并不十分顯著。從表3-4的統(tǒng)計數(shù)據(jù)可以看出，A公司88%的不同崗位員工認為培訓改變了他們的工作思路，82.6%認為培訓強化了他們的理論知識。培訓效果最差的是員工的工作技能，因此企業(yè)需要加強員工專業(yè)技能的培訓。四、A公司員工培訓分析本論文沿著A公司職員培訓這一現(xiàn)實狀況展開，對員工培訓在需求層面，認知層面以及培訓效果評估三方面的現(xiàn)實狀況進行剖析，提出存在的問題，并對其成因進行剖析。（一）培訓內(nèi)容單一根據(jù)圖3-1和圖3-2可以看出，78.80%的員工表示在A公司接受過技能培訓，由此可見，企業(yè)對于專業(yè)技能這一項目的重視程度。而對企業(yè)其他培訓內(nèi)容關(guān)注不足。在培訓內(nèi)容上，A公司比較重視技能培訓，但從精神層面（如員工素質(zhì)）來看，培訓效果并不理想，特別是對已掌握了相關(guān)工作技術(shù)的老工人。它們還有別的培訓需求，但是企業(yè)只會重復(fù)培訓技能造成資源浪費。（二）培訓方式不恰當從圖3-3可以看出，A公司主要涉及78.20%的講座、6.80%的視頻教學和12.60%的課堂討論，而公司其他培訓方法涉及較少?？梢钥闯?，A公司對員工的培訓主要以講座形式為主，其他形式一般很少。從圖3-4可以看出，A公司員工對參與程度不滿意的原因如下：大部分培訓方式為講座，常常會形成講師上說，員工聽不進去的局面，形成了非常枯燥乏味的一環(huán)，使我們培訓效果大打折扣。而且演講的形式與效果通常是由主講教師決定的，有時主講教師的個人能力是有限的，閱歷不是很豐富，因此我們培訓的內(nèi)容就受到了一定的限制，因此職工在學習技能或精神層面上物質(zhì)上就受到了一定限制。（三）培訓缺乏針對性A公司年度培訓方案由各部門負責人根據(jù)其主觀臆斷，自行判斷。這一思路基本就是“工作缺什么、訓練什么、時下最熱的有哪些？既不結(jié)合A公司實際情況，又不針對員工培訓需求做深入細致的綜合研究、系統(tǒng)透徹的剖析，整個培訓工作欠缺一定預(yù)防性、存在一定不確定性、盲目性大”，所以A公司在培訓時不做需求分析，使得整個培訓針對性不強，進而使整個培訓資源浪費很大，并直接使職員失去了培訓決心，長期如此便構(gòu)成了培訓不理想的來回循環(huán)現(xiàn)象。五、A公司員工培訓對策（一）豐富培訓內(nèi)容我們的培訓不應(yīng)該局限于企業(yè)文化、工作技能和企業(yè)制度。應(yīng)增加娛樂項目，提高員工培訓的積極性。也可以在高壓的訓練環(huán)境下調(diào)整自己的精神狀態(tài)。此外，培訓的許多方面都是為員工積累的，以提高自己，可能會給以后工作帶來意向不到的好處，可為培訓增加的東西非常之多，只要有利于員工培訓工作的開展，我們都可以去進行嘗試。（二）選取恰當?shù)呐嘤柗绞竭x擇適合自己的培訓方式對于企業(yè)的發(fā)展來說變得異常重要，但是在當今科技化背景下，其培訓方式應(yīng)該進行革新，假定始終促進網(wǎng)絡(luò)教育平臺開發(fā)和利用以及創(chuàng)建“多位一體”組合式培訓模式等。在線教育平臺資源豐富，學習自主性高，學習時間和地域不限。最大限度地發(fā)揮在線教育平臺的學習優(yōu)勢，既能處理好工作與學習的矛盾，又能實現(xiàn)員工的自主學習能力。首先是現(xiàn)場的品質(zhì)提升，讓學習到寶貴的員工技能與素質(zhì)，能夠有效提升線路發(fā)展內(nèi)容、上傳等。二、多種學習方式，搭配優(yōu)質(zhì)場地分類上傳。三、網(wǎng)絡(luò)路線、適時更新、確保課程資源適應(yīng)時代發(fā)展、站在前沿圖書館。這樣草根員工才會主動學習。突破單一課堂教學與培訓，增加基層職員的培訓模式。一是給基層青年工作者配一個師傅，簽署一個帶教協(xié)議，協(xié)助新人的快速進步。在老師帶領(lǐng)實習的期間，設(shè)置一個師生學習的檔案，并進行過程跟蹤。導(dǎo)師-見習協(xié)議期滿后，組織對導(dǎo)師和見習人員進行考核和評估。二是輪訓。遵循重要職員人才梯隊建設(shè)方案，有計劃地輪崗培養(yǎng)業(yè)績突出、有潛力的優(yōu)秀人才。輪訓至少1年或1個項目周期年線上教育培訓和學習任務(wù)的擬定線上教育培訓所采用的模式為選修課加必修課。職員可以根據(jù)個人喜好選課，必須達到規(guī)定課程的學習目標。會期經(jīng)常召開會議，進行分析，交流和研究。通過定期召開會議，能起到協(xié)助與共享，溝通與交流經(jīng)驗，共同探討解決工作中存在的現(xiàn)實問題，找出存在的不足，增強基層員工處理現(xiàn)實問題與積累經(jīng)驗?zāi)芰Φ哪康摹４送?，還可以不定期開展選拔杰出青年職員到優(yōu)秀單位進行溝通學習，打開自己的見識，杜絕閉門不出，鞏固思想。（三）進行針對性培訓管理層的管理者應(yīng)注意提高其領(lǐng)導(dǎo)能力和執(zhí)行力。運營部和信息技術(shù)部人員的培訓要特別注重科技創(chuàng)新，增強解決關(guān)鍵科學問題的能力。一線制造人員的培訓應(yīng)突出關(guān)鍵實踐技能和發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的能力，對不同級別、不同崗位職員進行專門培訓才會更有力地增強我們此次培訓成效，同時促進員工學習熱情。更是確保我們員工培訓滿意度的關(guān)鍵，在企業(yè)中起著關(guān)鍵作用。六、結(jié)論現(xiàn)在公司如何完成并打造一套歸結(jié)到自身并符合本企業(yè)實際情況的員