招聘與配置第03章

主編王麗娟招聘與配置中國人民大學出版社?北京?中國人民大學勞動人事學院第四代系列教材第3章員工配置的基礎(chǔ)（下）?描述冰山模型和洋蔥模型

?了解崗位勝任力模型的設(shè)計方法

?了解工作分析的內(nèi)容和設(shè)計方法學習目標CONTENTS030201工作分析的主要方法員工配置的基礎(chǔ)：工作分析員工配置的基礎(chǔ)：勝任力模型第1節(jié)員工配置的基礎(chǔ)：勝任力模型5一、勝任力概念對于勝任力的研究與應用最早可追溯到泰勒的“動作-時間研究”。約翰?弗萊納根。戴維?麥克利蘭。理查德?博亞特茲。萊爾?M.斯潘塞和塞尼?M.斯潘塞。理查德?J.馬洛比利。第1節(jié)員工配置的基礎(chǔ)：勝任力模型6

第1節(jié)員工配置的基礎(chǔ)：勝任力模型7二、勝任力模型常見的勝任力模型有冰山模型（TheIcebergModel）、洋蔥模型（TheOnionModel）和勝任力辭典等。（一）冰山模型與洋蔥模型第1節(jié)員工配置的基礎(chǔ)：勝任力模型8二、勝任力模型（二）通用勝任力模型通用勝任力指能夠使管理者完成杰出業(yè)績的那些管理類行為。管理類通用勝任力模型涵蓋了幾種特征：成就導向。影響力。團隊合作。自信。演繹思維。第1節(jié)員工配置的基礎(chǔ)：勝任力模型9二、勝任力模型（三）分層級勝任力模型全員核心勝任力專業(yè)勝任力關(guān)鍵崗位勝任力團隊結(jié)構(gòu)勝任力敬業(yè)精神團隊合作誠實守信積極主動溝通協(xié)調(diào)銷售人員專業(yè)勝任力：服務意識客戶導向市場洞察力關(guān)系管理財務人員專業(yè)勝任力：數(shù)字敏感誠實謹慎分析決斷力人力資源人員專業(yè)勝任力：人際洞察力組織敏感度高層管理人員勝任力：管理變革、創(chuàng)新精神、領(lǐng)導力、教人育人能力團隊結(jié)構(gòu)勝任力：決策能力計劃能力執(zhí)行能力沖突解決能力中層/基層管理人員勝任力：計劃能力、執(zhí)行能力、培養(yǎng)下屬能力第1節(jié)員工配置的基礎(chǔ)：勝任力模型10二、勝任力模型（四）行業(yè)勝任力模型最常見的行業(yè)勝任力模型是行業(yè)關(guān)鍵成功因素（KSF）開發(fā)勝任特征模型。針對行業(yè)特點的勝任力模型設(shè)計的研究覆蓋：制造行業(yè)。高科技行業(yè)。人力資源管理行業(yè)。物流行業(yè)。民營企業(yè)。黨政領(lǐng)導人才。第1節(jié)員工配置的基礎(chǔ)：勝任力模型11二、勝任力模型（五）崗位勝任力模型第1節(jié)員工配置的基礎(chǔ)：勝任力模型12三、勝任力模型與員工招聘配置基于勝任力模型的員工招聘與配置是相對于傳統(tǒng)的基于任職資格與要求的員工招聘與配置而言的。

特點傳統(tǒng)的招聘甄選基于短期的職位需要開展招聘甄選工作，僅僅以工作分析與候選人“過去做過什么”作為考察候選人是否具備所需要的知識、經(jīng)驗與技能的基礎(chǔ)，缺乏對候選人未來績效的預測與判斷?；趧偃瘟Φ恼衅刚邕x除了采用既定的工作標準與技能要求對候選人進行評價，還要依據(jù)候選人具備的勝任力對其未來績效的指引作用來實施招聘甄選。這種基于勝任力的招聘甄選將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營目標、工作與個人聯(lián)系起來，在遵循有效的招聘甄選決策程序的同時，提高了招聘甄選的質(zhì)量。同時，整個招聘甄選以企業(yè)戰(zhàn)略框架為基礎(chǔ)，也使那些對企業(yè)持續(xù)成功來說最為重要的人員及其勝任力得到重視與強化。第1節(jié)員工配置的基礎(chǔ)：勝任力模型13三、勝任力模型與員工招聘配置（一）勝任力模型的設(shè)計勝任力模型設(shè)計是指為了成功完成某項工作，通過建構(gòu)勝任力模型來判斷員工哪些個人特點是必需的。勝任力模型的構(gòu)建有多種方法，包括：1.行為事件訪談法2.問卷調(diào)查3.專家小組評價法4.職能分析法第1節(jié)員工配置的基礎(chǔ)：勝任力模型14三、勝任力模型與員工招聘配置（一）勝任力模型的設(shè)計勝任力模型的構(gòu)建有多種方法，包括：5.修正的任務分析法6.才能評鑒法7.情境法/處境方法8.績效分析9.多維度法10.其他手段第1節(jié)員工配置的基礎(chǔ)：勝任力模型15三、勝任力模型與員工招聘配置（二）勝任力模型設(shè)計的基本程序勝任力模型的設(shè)計一般可分為準備階段、研究與開發(fā)階段、評估與確認階段、模型應用階段。第1節(jié)員工配置的基礎(chǔ)：勝任力模型16三、勝任力模型與員工招聘配置（二）勝任力模型設(shè)計的基本程序1.準備階段在設(shè)計勝任力模型的準備階段，需要審視企業(yè)的戰(zhàn)略是什么，制定、實施戰(zhàn)略計劃的關(guān)鍵環(huán)節(jié)有哪些以及與關(guān)鍵環(huán)節(jié)相關(guān)的核心職位有哪些。2.研究與開發(fā)階段（1）定義績效標準。（2）選取分析效標樣本。（3）收集數(shù)據(jù)。（4）建立模型。第1節(jié)員工配置的基礎(chǔ)：勝任力模型17三、勝任力模型與員工招聘配置（二）勝任力模型設(shè)計的基本程序3.評估與確認階段模型初具規(guī)模之后，需要通過績效考評進行效度驗證。4.模型應用階段勝任力模型為構(gòu)建系統(tǒng)化的人力資源管理系統(tǒng)提供了邏輯起點，保證了人力資源管理其他各環(huán)節(jié)能夠有序展開。CONTENTS030201工作分析的主要方法員工配置的基礎(chǔ)：工作分析員工配置的基礎(chǔ)：勝任力模型第2節(jié)員工配置的基礎(chǔ)：工作分析19一、工作分析概述（一）工作分析的基本含義工作分析是全面了解組織中一項工作的特征的管理活動，是對該項工作的有關(guān)信息進行收集、整理、分析和綜合的一個系統(tǒng)過程。工作分析在企業(yè)管理和人力資源管理中占據(jù)重要的地位。它一直被譽為人力資源管理體系的基石，為人力資源管理的各項活動提供基礎(chǔ)支持。第2節(jié)員工配置的基礎(chǔ)：工作分析20一、工作分析概述（二）工作分析的定義工作分析是指分析者采用科學的技術(shù)手段，直接收集、比較、綜合有關(guān)工作的信息，就工作崗位的狀況、基本職責、資格要求等做出規(guī)范性的描述與說明，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)劃以及其他管理行為提供基本依據(jù)的一種管理活動。第2節(jié)員工配置的基礎(chǔ)：工作分析21一、工作分析概述（三）工作分析中的基本術(shù)語1.工作要素工作要素（element）指工作活動中不便再繼續(xù)分解的最小單位。2.任務任務（task）是一系列為達到特定目的的工作要素的集合，即完成一項具體的工作。3.職責職責（duty）就是責任，是指一人擔負的由一項或多項任務組成的活動，即個體操作的任務的總和。第2節(jié)員工配置的基礎(chǔ)：工作分析22一、工作分析概述（三）工作分析中的基本術(shù)語4.職權(quán)職權(quán)（authority）指為完成特定任務所需要賦予的權(quán)力。5.任職資格任職資格（qualification）是指為了保證工作目標的實現(xiàn)，任職者必須具備的知識、技能與能力要求。6.業(yè)績標準業(yè)績標準（performancestandard）是指與職位的工作職責相對應的對職責完成的質(zhì)量和效果進行評價的客觀標準。第2節(jié)員工配置的基礎(chǔ)：工作分析23一、工作分析概述（三）工作分析中的基本術(shù)語7.崗位崗位（position）也叫職位，是在一定時間內(nèi)，由一個特定的人及其所擔負的一個或數(shù)個職責組成的。8.工作工作（work）是由一組主要職責相似的職位組成的。9.工作族工作族（occupation）是指企業(yè)內(nèi)部具有非常廣泛的相似內(nèi)容的相關(guān)工作群，又稱職位族。第2節(jié)員工配置的基礎(chǔ)：工作分析24一、工作分析概述（三）工作分析中的基本術(shù)語10.職業(yè)職業(yè)（profession）是指由不同組織中的相似工作組成的跨組織工作集合。11.職業(yè)生涯職業(yè)生涯（career）指一個人在其工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)。第2節(jié)員工配置的基礎(chǔ)：工作分析25二、工作分析在員工配置中的作用（一）工作分析與人力資源招聘招聘與人力資源規(guī)劃和工作分析之間的關(guān)系如圖所示。第2節(jié)員工配置的基礎(chǔ)：工作分析26二、工作分析在員工配置中的作用（一）工作分析與人力資源招聘1.工作分析與招聘準備（1）提供招聘職位的崗位描述。（2）為溝通提供充分信息。2.工作分析與招聘計劃（1）職位不同對應聘者的要求不同。（2）工作分析結(jié)果與招聘標準。第2節(jié)員工配置的基礎(chǔ)：工作分析27二、工作分析在員工配置中的作用（二）工作分析與人力資源配置1.工作分析是員工配置的基礎(chǔ)（1）工作分析系統(tǒng)。（2）人力資源計劃。2.工作分析能夠協(xié)助人員配置調(diào)整計劃的貫徹執(zhí)行工作分析是一個企業(yè)有效進行人力資源配置的重要前提。對工作本身的分析，也能夠給應聘者提供崗位的真實信息，讓其了解工作崗位，實現(xiàn)雙向選擇，提高人與崗位的匹配度。第2節(jié)員工配置的基礎(chǔ)：工作分析28二、工作分析在員工配置中的作用（二）工作分析與人力資源配置3.工作分析有助于對人力資源招聘與配置的效果判斷在制定好招聘配置計劃并且實施之后，重要的是還要進行后續(xù)的效果評估，而工作分析在人力資源招聘與配置的效果評估中也有重要作用。（1）崗位匹配。（2）招聘與配置的持續(xù)改進。第2節(jié)員工配置的基礎(chǔ)：工作分析29三、工作分析的主要內(nèi)容和程序（一）工作分析的主要內(nèi)容1.工作描述（1）工作崗位的名稱。（2）工作活動和程序。（3）崗位關(guān)系的分析。（4）工作條件和物理環(huán)境。（5）聘用條件。（6）社會環(huán)境。第2節(jié)員工配置的基礎(chǔ)：工作分析30三、工作分析的主要內(nèi)容和程序（一）工作分析的主要內(nèi)容2.任職說明（1）一般要求。（2）生理要求。（3）心理要求。第2節(jié)員工配置的基礎(chǔ)：工作分析31三、工作分析的主要內(nèi)容和程序（二）工作分析的主要程序1.準備階段（1）明確崗位調(diào)查的目的。（2）確定調(diào)查的對象和單位。（3）確定調(diào)查項目。（4）撰寫調(diào)查方案，包括時間、地點和方法。（5）確定材料準備。（6）做好員工的思想工作。（7）相關(guān)人員培訓。第2節(jié)員工配置的基礎(chǔ)：工作分析32三、工作分析的主要內(nèi)容和程序（二）工作分析的主要程序2.調(diào)查階段這一階段主要是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進行認真細致的調(diào)查研究。在調(diào)查中應靈活地運用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛深入地搜集有關(guān)崗位工作的各種數(shù)據(jù)資料。3.分析、總結(jié)階段本階段是崗位分析（工作分析）的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，要對崗位調(diào)查的結(jié)果進行深入分析和全面總結(jié)。CONTENTS030201工作分析的主要方法員工配置的基礎(chǔ)：工作分析員工配置的基礎(chǔ)：勝任力模型第3節(jié)工作分析的主要方法34一、訪談法（一）定義訪談法又稱面談法，是指工作分析者就某一職位面對面地詢問任職者、主管、專家等人對工作的意見和看法。（二）操作程序1.說明訪談的目的，使員工充分理解訪談的理由2.為訪談內(nèi)容設(shè)定結(jié)構(gòu)3.控制訪談4.記錄訪談第3節(jié)工作分析的主要方法35一、訪談法（三）優(yōu)缺點1.優(yōu)點交流充分。信息全面準確。溝通及時。參與性強。2.缺點存在一定的主觀性。訪談雙方需要充足的時間進行溝通。可能導致任職者產(chǎn)生不誠實行為或者利己行為。第3節(jié)工作分析的主要方法36二、觀察法（一）定義觀察法是指工作分析人員通過感官或利用其他工具對員工正常的工作狀態(tài)進行觀察記錄，獲得有關(guān)工作內(nèi)容、工作環(huán)境以及人與工作的關(guān)系等信息，并通過對信息進行分析、匯總等方式得出工作分析成果的一種方法。（二）操作程序1.明確工作分析觀察的目的2.觀察的設(shè)計3.觀察分析人員的選拔和培訓4.觀察活動的實施5.數(shù)據(jù)整理、分析及運用第3節(jié)工作分析的主要方法37二、觀察法（三）優(yōu)缺點1.優(yōu)點能夠提供關(guān)于工作外在特征方面最有深度的信息。靈活性大，可以根據(jù)工作分析的實際需要有選擇地收集各種不同的信息。避免二次加工帶來的失真。2.缺點耗時長、成本高。使用頻率相對低，可以參照的案例、程序、經(jīng)驗較少，給觀察法的操作帶來極大的不便。任職者往往會表現(xiàn)出超常的工作績效，造成失真。第3節(jié)工作分析的主要方法38三、問卷調(diào)查法（一）定義問卷調(diào)查法是采用調(diào)查問卷的方式，通過任職者和其他目標工作相關(guān)人員單方信息傳遞來獲取工作信息，從而實現(xiàn)工作分析目的的一種方法。（二）定量結(jié)構(gòu)化問卷定量結(jié)構(gòu)化問卷是在相應的理論模型和假設(shè)的前提下，按照結(jié)構(gòu)化的要求設(shè)計的相對穩(wěn)定的工作分析問卷。定量結(jié)構(gòu)化問卷一般包括職位分析問卷和管理人員職務描述問卷。定量結(jié)構(gòu)化問卷的最大優(yōu)勢在于問卷一般經(jīng)過大量的實證檢驗，具有較高的信度與效度，便于工作之間的比較。第3節(jié)工作分析的主要方法39三、問卷調(diào)查法（三）非結(jié)構(gòu)化問卷（1）個人基本信息。（2）工作職責。（3）績效標準。（4）工作聯(lián)系。（5）組織架構(gòu)。（6）工作特征。（7）任職資格。（8）所需培訓。（9）職業(yè)生涯。第3節(jié)工作分析的主要方法40四、工作日志法（一）定義工作日志法又稱工作寫實法，是指任職者按照時間順序詳細記錄下自己的工作內(nèi)容和工作過程，經(jīng)過工作分析人員的歸納、提煉，獲取所需工作信息的一種工作分析方法。第3節(jié)工作分析的主要方法41四、工作日志法（二）優(yōu)缺點1.優(yōu)點信息可靠性很高，適于勾勒整個工作活動的結(jié)構(gòu)與次序。相對于其他工作分析的方法來說，工作日志法更容易操作、控制以及分析，是一種較為經(jīng)濟、有效的工作信息收集方法。2.缺點工作分析人員無法對日志填寫的過程進行有效監(jiān)控；任職者也可能不按照規(guī)定的填寫時間及時填寫工作日志；工作日志法要求有足夠的填寫時間；目標工作中部分任務發(fā)生頻率低，但是影響重大，可能因其發(fā)生時間不在填寫時間區(qū)間而導致缺失。第3節(jié)工作分析的主要方法42五、文獻分析法（一）定義文獻分析法是通過對現(xiàn)存的與工作相關(guān)的文檔資料進行系統(tǒng)性分析來獲取工作信息的一種工作活動分析方法。一般用于收集工作的原始信息、編制工作任務清單初稿。（二）操作程序1.內(nèi)部信息2.外部信息第3節(jié)工作分析的主要方法43五、文獻分析法（三）優(yōu)缺點1.優(yōu)點文獻分析法能為其他工作分析方法提供一手資料，是一種經(jīng)濟有效的信息收集方法。2.缺點由于文獻分析法是對現(xiàn)有資料的分析和提煉、總結(jié)和加工，所以無法彌補原有資料的缺失，也無法驗證原有描述的真?zhèn)巍?/p>