2024全球人才趨勢報告 -員工隊伍2.0 在機(jī)器增強(qiáng)的世界中釋放員工潛力-MERCER

在機(jī)器增強(qiáng)的世界中釋放員工潛力全球人才趨勢簡介推動以人為本的生產(chǎn)力注重信任和平等加強(qiáng)企業(yè)免疫系統(tǒng)打造數(shù)字為先的文化員工隊伍調(diào)查對象統(tǒng)計數(shù)據(jù)過去幾年翻天覆地的變化永久地改變了工作格局，而即將到來的人機(jī)協(xié)作革命則加速了這一過程。就在企業(yè)逐漸適應(yīng)新的常態(tài)，專注于混合工作、全面身心健康、數(shù)字化和技能升級之時，生成式人工智能（GenAI）橫空出世。它改變了人們的工作方式與工作體驗，同時還引發(fā)了同樣程度的興奮和不安。它能夠真正提得冒這樣的風(fēng)險嗎？它對競爭格局會產(chǎn)生哪些永久的影響？這些都已經(jīng)成為董事會和團(tuán)隊會議上的主流話題，而人們也已經(jīng)得出了一個普遍的共識：想要釋放這一新的工作環(huán)境的潛力，就必須把員工放在轉(zhuǎn)型議程的核心位置。感謝參與今年調(diào)查的12,200多名高管、人力資源主管、員工和投資者。毋庸置疑，我們需要新的工作方式和員工評估方法。過去幾年的社會變動（包括要求公平薪酬、改善工作條件和減少環(huán)境影響的呼聲越來越高）正在積極重塑工作契約。領(lǐng)先的企業(yè)正在重新設(shè)計他們的人才實踐，并利用更先進(jìn)的人才科學(xué)來確保更可持續(xù)、公平和直觀的工作體驗。這種緊迫性在所有利益相關(guān)者身上都有所體現(xiàn)。五分之二的員工希望自己可以不必再工作。人們渴望工作保障和財務(wù)健康所帶來的安全感，這在動蕩時期尤為重要。高管們也在積極打造堅實的基礎(chǔ)，致力于通過應(yīng)對通貨膨脹、數(shù)字化加速端氣候事件越來越頻繁地影響業(yè)務(wù)連續(xù)性，氣候問題也愈而在其計劃中考慮整體風(fēng)險環(huán)境加劇的高管人數(shù)也明顯減少。人力資源部門仍在為不斷上升的勞動力成本、如何管理遠(yuǎn)程通貨膨脹、貨幣和資本問題通貨膨脹、貨幣和資本問題包括人工智能在內(nèi)的數(shù)字化加速可選擇的、靈活的或分布式的工作模式的興起經(jīng)濟(jì)利益的轉(zhuǎn)移氣候變化加速的極端天氣或自然災(zāi)害新晉企業(yè)和數(shù)字優(yōu)先的顛覆者利益相關(guān)者資本主義因健康危機(jī)而導(dǎo)致的業(yè)務(wù)中斷健康與財富保障差距整體風(fēng)險環(huán)境加劇簡介推動以人為本的生產(chǎn)力注重信任和平等加強(qiáng)企業(yè)免疫系統(tǒng)打造數(shù)字為先的文化員工隊伍調(diào)查對象統(tǒng)計數(shù)據(jù)動蕩的業(yè)務(wù)環(huán)境絲毫沒有緩解的跡象。曠日持久的沖突，敏感的金融市場和高運營成本繼續(xù)困擾著整個商界。再加上據(jù)企業(yè)高管的議程也就不足為奇了。這種對當(dāng)下的關(guān)注令人想要抵御這些風(fēng)險，企業(yè)就必須制定能夠推動長期可持續(xù)發(fā)展的風(fēng)險管理和人員管理戰(zhàn)略。在企業(yè)為不確定性做準(zhǔn)備的過程中，高管們針對經(jīng)濟(jì)衰退所采取的主要戰(zhàn)略展現(xiàn)出三大業(yè)內(nèi)部挖掘人才潛力。近三分之二（63%）的高管認(rèn)為，應(yīng)作，企業(yè)必須關(guān)注持續(xù)存在的人員問題。的人力資源主管納入議程中的人力資源主管納入議程中顏色說明：高管們認(rèn)為能夠帶來最大業(yè)務(wù)增長的舉措高管們認(rèn)為將帶來最少業(yè)務(wù)增長的舉措僅被全球資源主管納入議程中利益相關(guān)者之間缺乏共識以更好地吸引和留住頂級人才（見圖2）。優(yōu)先考慮可持續(xù)發(fā)展問責(zé)制度、良好的工作模式2以及多樣性、平等和包容性（DEI）目標(biāo)的比例較低。相反，高管們將這些領(lǐng)域視為今年業(yè)務(wù)增長的主要驅(qū)動力。70%的資產(chǎn)管理者表示，企業(yè)的人員可持續(xù)性（包括人員流動、雇主品牌和人才梯隊實注平等、社會包容性和社會影響）列為次要驅(qū)動力（排在環(huán)境可持續(xù)性和公司治理之前這表明企業(yè)已經(jīng)意識到人員風(fēng)險即是業(yè)務(wù)風(fēng)險。簡介推動以人為本的生產(chǎn)力注重信任和平等加強(qiáng)企業(yè)免疫系統(tǒng)打造數(shù)字為先的文化員工隊伍調(diào)查對象統(tǒng)計數(shù)據(jù)盡管勞動力市場有所疲軟，但企業(yè)仍在與人才儲備作斗爭。他們不斷強(qiáng)調(diào)人才留用的重要性，要求管理者能夠確保員工擁有良好的工作體驗，并始終保持活力。盡管有各種不同的因素能夠幫助員工實現(xiàn)蓬勃發(fā)展，但回歸分析顯示，財務(wù)穩(wěn)定心理安全尊重?！笔姑惺姑??！睌?shù)字使能能）來開展工作。”技能發(fā)展和工作保障合適的工作?！逼髽I(yè)正面臨新的考驗為他們的公司具備敏捷性（54%）且注重長遠(yuǎn)發(fā)展（49%）。才模式滿足客戶需求，只有27%的高管強(qiáng)烈認(rèn)為才轉(zhuǎn)換。過往的生產(chǎn)力提升方式已經(jīng)走到了盡頭。勞動力成本并沒有減少，離岸外包、近岸外包和業(yè)務(wù)流程重新設(shè)計等舉措都已經(jīng)無法再推動生產(chǎn)力的發(fā)展。如今，企業(yè)有機(jī)會實現(xiàn)技術(shù)套活到2030年以后。想要充分利用我們這個時代最重要的技術(shù)突破，企業(yè)就需要確保他們的業(yè)務(wù)和人員計劃能夠促進(jìn)員工的發(fā)展和進(jìn)步。能夠從競爭中脫穎而出的企業(yè)往往在四個方面做得很好。是如何演變的，以及員工具備哪些技能和他們工作背后的動且平等的工作實踐得到加強(qiáng)。隨著風(fēng)險之間的聯(lián)系越來越緊識并幫助他們緩解風(fēng)險對于打造一支準(zhǔn)備充分且適應(yīng)力強(qiáng)的雜，他們必須簡化工作流程，并激勵員工隊伍向數(shù)字化未來邁進(jìn)。而為未來和轉(zhuǎn)型做好規(guī)劃，并打造一個能夠讓所有利益相關(guān)者不斷蓬勃發(fā)展的文化，已經(jīng)變得比過去任何時候都重要。簡介推動以人為本的生產(chǎn)力注重信任和平等加強(qiáng)企業(yè)免疫系統(tǒng)打造數(shù)字為先的文化員工隊伍調(diào)查對象統(tǒng)計數(shù)據(jù)推動以人為本的生產(chǎn)力通過人工智能、評估和工作設(shè)計來提高生產(chǎn)力簡介推動以人為本的生產(chǎn)力注重信任和平等加強(qiáng)企業(yè)免疫系統(tǒng)打造數(shù)字為先的文化員工隊伍調(diào)查對象統(tǒng)計數(shù)據(jù)推動以人為本的生產(chǎn)力人機(jī)協(xié)作的迅速興起迫使企業(yè)必須抓緊機(jī)會重新審視自身的生產(chǎn)力模式。他們必須考慮到人工智能在增強(qiáng)員工能力、提高效率以及推動業(yè)務(wù)解決方案和員工體驗個性化創(chuàng)新方面的作用。但人工智能只是企業(yè)需要關(guān)注的領(lǐng)域之一。領(lǐng)先的公司會把敏捷的人才模式和以人為本的工作設(shè)計與新興技術(shù)相結(jié)合，前兩者對于重塑工作方式和量化每位員工所帶來的價破解生產(chǎn)力密碼在經(jīng)歷了多年的產(chǎn)出增長疲軟和傳統(tǒng)勞動力套利帶來的收益遞減之后，5提高生產(chǎn)力成為今年業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型計劃的首要驅(qū)動力也就不足為奇了。疫情催生了一種更具包持續(xù)關(guān)注員工隊伍的技能升級/再培訓(xùn)、員工身心健康以及流程/工作流程的優(yōu)化（見圖4）。身心健康計劃流程優(yōu)化和工作流程管理生成式人工智能簡化組織結(jié)構(gòu)員工隊伍部署平臺員工隊伍監(jiān)督和反饋重新設(shè)計工作重新設(shè)計工作簡介推動以人為本的生產(chǎn)力注重信任和平等加強(qiáng)企業(yè)免疫系統(tǒng)打造數(shù)字為先的文化員工隊伍調(diào)查對象統(tǒng)計數(shù)據(jù)如今，大大小小的企業(yè)都在努力抓住“增強(qiáng)智能”所帶來的優(yōu)勢。56%的高管表示人工智能在他們的組織中創(chuàng)造了就業(yè)機(jī)會（44%的高管持相反觀點但四分之一的高管認(rèn)為人所有崗位。高管和人力資源部門都在努力解答一個問題：人式人工智能已經(jīng)讓一些日常工作實現(xiàn)了自動化，這使企業(yè)對技能的需求發(fā)生了轉(zhuǎn)變（見圖5并促使他們重新考慮如何最好地衡量、獎勵和促進(jìn)員工的貢獻(xiàn)。如果新技術(shù)可以提高工作效率，那么為什么企業(yè)依舊難以提工作方式，也沒有花足夠的時間來幫助員工做出改變。另一們更容易被替代且更不受重視。圖5位都可能受到生成式人工智能的影響有崗位的核心工作都會發(fā)生巨變?nèi)穗H關(guān)系型人際關(guān)系型人際關(guān)系型人際關(guān)系型被機(jī)器人流程被AI增強(qiáng)被AI增強(qiáng)一半的工作內(nèi)容將受到影響1OpenAI,OpenResearch,andtheUniversityofPennsylvania3GoldmanSachsResearch,ReinventingJobs:A4-StepApproachforapplyingautomationtowork(JesuthasanandBoudreau,HBRPress2018)3簡介推動以人為本的生產(chǎn)力注重信任和平等加強(qiáng)企業(yè)免疫系統(tǒng)打造數(shù)字為先的文化員工隊伍調(diào)查對象統(tǒng)計數(shù)據(jù)過去幾年，企業(yè)深刻體會到員工精力對于驅(qū)動生產(chǎn)力的重要性。當(dāng)被問及提到了繁忙的工作、太多的干擾、組然員工不認(rèn)為缺乏自主權(quán)是一個問題，但他們提到了糟糕的工作設(shè)計、不良的工作習(xí)慣以及對更多指導(dǎo)和反饋的工作過程中為技能升級創(chuàng)造空間，將是企業(yè)獲得成功的關(guān)鍵。失，并從長遠(yuǎn)角度提高生產(chǎn)力――促健康的人才梯隊還需要企業(yè)從簡單的求對直接或間接影響生產(chǎn)力的人力資本指標(biāo)承擔(dān)更多責(zé)任，例如員工身心健康（50%的高管的記分卡上有這一太多的會議太多的變化缺乏指導(dǎo)和反饋無法在最適合我的時間和地點工作簡介推動以人為本的生產(chǎn)力注重信任和平等加強(qiáng)企業(yè)免疫系統(tǒng)打造數(shù)字為先的文化員工隊伍調(diào)查對象統(tǒng)計數(shù)據(jù)一家太陽能技術(shù)公司如何將技能發(fā)展作為增長的催化劑世界各國都在制定減少碳足跡的氣候爭。為了彌補技能短缺并推動持續(xù)增重點放在職業(yè)路徑的重新設(shè)計上。不太確定?？紤]到產(chǎn)品質(zhì)量方面的嚴(yán)格人力資源管理中心實施了一套健全的在開展員工隊伍戰(zhàn)略規(guī)劃的過程中，隆基綠能通過調(diào)整業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、組織能力和崗位要求來儲備人才和技能。為中的核心技能和員工差異化要素來幫助企業(yè)選擇內(nèi)部和外部人才。這就讓團(tuán)隊可以通過人才評估矩陣來評估績力人才來支持關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動。隆基綠將它們作為領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計劃的基礎(chǔ)。隆基綠能的人才發(fā)展模式是“學(xué)習(xí)、夠促進(jìn)實踐體驗、實現(xiàn)快速人才培訓(xùn)和部署以及技能發(fā)展。他們的整體績效管理方法結(jié)合了傳統(tǒng)的績效評估和基于項目的評估，項目經(jīng)理會同時對員工在個人和團(tuán)隊層面的工作進(jìn)行考量。公司還實行了持續(xù)的“賦權(quán)計劃”部零工以進(jìn)一步增加員工的發(fā)展機(jī)會。這種注重內(nèi)部技能發(fā)展而非外部招聘的做法取得了成效：公司的內(nèi)人力資源管理中心總經(jīng)理馬福海分享發(fā)展的連續(xù)性。這樣可謂是一舉三得，在提升技能和生產(chǎn)力的同時也確保了變化的市場中不斷創(chuàng)新奠定了堅實的基礎(chǔ)?！?將更多崗位轉(zhuǎn)移到海外將更多崗位轉(zhuǎn)移到海外簡介推動以人為本的生產(chǎn)力注重信任和平等加強(qiáng)企業(yè)免疫系統(tǒng)打造數(shù)字為先的文化員工隊伍調(diào)查對象統(tǒng)計數(shù)據(jù)最近已實施計劃在2024年實施沒有這方面的計劃確定哪些崗位最適合采用靈活工作制確定最適合工作分擔(dān)的崗位加入人才聯(lián)盟與其他公司分享人才員工隊伍的很大一部分均采用外包將工作分解為任務(wù)進(jìn)行重新配置53%的高管預(yù)計，人工智能和自動化將在未來三年內(nèi)為其組織帶來10-30%這一提升幅度將更大。據(jù)估計，人工生產(chǎn)力的提高仍將遙不可及。企業(yè)有著大量實施流程和認(rèn)知自動化的機(jī)會。但人工智能的作用并不局限于提高工作效率。三分之一（32%）的高管認(rèn)為，人工智能可以通過增強(qiáng)組織增添最大的價值。他們看到了人缺、不斷上升的勞動力成本、低效的人才流動、員工隊伍精力不足等。而只有圍繞員工想要的工作方式來設(shè)計的主要驅(qū)動力。最近，他們主要將精力放在確定哪些崗位最適合非傳統(tǒng)的的人力資源主管們更有可能會說這些工作設(shè)計變化并不在他們今年的計劃之中。簡介推動以人為本的生產(chǎn)力注重信任和平等加強(qiáng)企業(yè)免疫系統(tǒng)打造數(shù)字為先的文化員工隊伍調(diào)查對象統(tǒng)計數(shù)據(jù)深思熟慮的工作設(shè)計可以拓寬組織的人才供應(yīng)選擇，這是一年業(yè)務(wù)的一大首要威脅。企業(yè)可以將工作解構(gòu)成各項不同并為非傳統(tǒng)人才提供更多工作機(jī)會。事實證明，將疫情后的局部靈活性轉(zhuǎn)化為永久性的“新工作形式”并不容易。對于那些正在構(gòu)建更系統(tǒng)化方法的公司而言，他們早已確定了哪些崗位最適合固定、靈活或流動的人才模式，并加強(qiáng)了其基礎(chǔ)的職業(yè)架構(gòu)和技能分類，以實現(xiàn)更靈活的工作方式。人工智能平臺能夠使固定-靈活-流動人才框架更易于操作，但目前只有26%的企業(yè)在使用內(nèi)部人才市場。致性的工作靈活模式靈活模式具靈活性的工作流動模式流動模式根據(jù)需要進(jìn)行分配敏捷性的工作改編自：WorkWithoutJobs8簡介推動以人為本的生產(chǎn)力注重信任和平等加強(qiáng)企業(yè)免疫系統(tǒng)打造數(shù)字為先的文化員工隊伍調(diào)查對象統(tǒng)計數(shù)據(jù)靈活的工作方式將繼續(xù)幫助企業(yè)提高生產(chǎn)力雖然雇主們似乎已經(jīng)敲定了復(fù)工計劃以及疫情后的靈活工作變。好消息是，這方面的對話已經(jīng)不再局限于員工的工作地劃更多地采用現(xiàn)場辦公的工作方式，這樣做的原因在于員工變的企業(yè)都愿意為所有人提供靈活的工作模式。主要原因在于這樣能夠提高生產(chǎn)力，這與64%的員工表示遠(yuǎn)程工作更有效率的調(diào)查結(jié)果相一致。另一大原因是這樣能夠提高員工敬業(yè)度并改善組織文化。室工作27%的員工采用50/50的混合工作模式，而遠(yuǎn)程工作。今年，這一比例降至41%。絕大多數(shù)人都希望有一定程度的社交，46%的員工希望大部分或所有時間都在辦公室工作，即使他們的工作完全可以通過遠(yuǎn)程的方式完成。27%的人表示最理想的是50/50的混合工作模式。只有10%的靈活工作的六個維度工作內(nèi)容和分擔(dān)工作時長和安排規(guī)?；c技術(shù)工作內(nèi)容和分擔(dān)工作時長和安排規(guī)模化與技術(shù)礎(chǔ)設(shè)施使命和目標(biāo)可供選擇的員工隊伍和自動化人希望完全遠(yuǎn)程辦公――無論他們來自哪個地域、處于哪個從多維角度看待靈活工作是提高敏捷性和生產(chǎn)力的關(guān)鍵，尤其是當(dāng)工作地點無法變動的時候（例如，在制造業(yè)、零售業(yè)合自己的靈活工作模式，這也能夠為工作的重新設(shè)計提供更多的可能性，并減少人才流動的阻礙。將靈活的工作模式融入到工作的重新設(shè)計中可以幫助企業(yè)加強(qiáng)員工體驗，使員工高自身的吸引力、敏捷性和生產(chǎn)力。越來越多的企業(yè)也開始認(rèn)識到，領(lǐng)導(dǎo)者和管理者需要以新的方式與團(tuán)隊成員開展合展進(jìn)行更頻繁、更積極的對話。簡介推動以人為本的生產(chǎn)力注重信任和平等加強(qiáng)企業(yè)免疫系統(tǒng)打造數(shù)字為先的文化員工隊伍調(diào)查對象統(tǒng)計數(shù)據(jù)通過人才情報釋放生產(chǎn)力想要提高生產(chǎn)力，您必須對所要做的工作有一個深入的理解，此外，您還需要了解員工隊伍所具備的能力。高增長的企業(yè)在員工生命周期內(nèi)對其進(jìn)行評估的可能性是其他企業(yè)的1.4倍。有了充足的人才情報之后，企業(yè)就可以更加客觀地分配工作。然而，只有不到一半的員工（47%）表示他們的經(jīng)理了解他們的技能、興趣和技能差距，僅31%的員工表示企業(yè)要求他們將自身的技能信息輸入至集中式數(shù)據(jù)庫。人才洞察的方式也在發(fā)生著變化。心理測量評估（衡量員工的工作方式、能動性和認(rèn)知能力）和技術(shù)技能審計（包括自我報告、來自經(jīng)理和同事的熟練度評分以及編程馬拉松）正在縮小知識差距，而大數(shù)據(jù)、預(yù)測性分借助人才洞察做出更合理的決策理測量、模擬、技術(shù)技能評估和情境判斷測試來輔助內(nèi)部人才決策。在申請內(nèi)部零工時，公司會驗證他們的技術(shù)技能。借助人才洞察做出更合理的決策理測量、模擬、技術(shù)技能評估和情境判斷測試來輔助內(nèi)部人才決策。在申請內(nèi)部零工時，公司會驗證他們的技術(shù)技能。酬時會進(jìn)行技能驗證。新興趨勢洞察和工作文化審計簡介推動以人為本的生產(chǎn)力注重信任和平等加強(qiáng)企業(yè)免疫系統(tǒng)打造數(shù)字為先的文化員工隊伍調(diào)查對象統(tǒng)計數(shù)據(jù)除了能力之外，生產(chǎn)力還取決于員工是否能擁有足夠的“產(chǎn)能”――這不僅僅是以時間來衡量，還包括學(xué)習(xí)新的工作方的完美結(jié)合。隨著人機(jī)協(xié)作程度的提高，生產(chǎn)力模式也在發(fā)生變化，企業(yè)不能再簡單地以員工數(shù)量為基礎(chǔ)進(jìn)行員工隊伍規(guī)劃，而是要以技能為基礎(chǔ)開展戰(zhàn)略性規(guī)劃。領(lǐng)先的企業(yè)正在繪制未來的人才需求藍(lán)圖，對員工的工作時間進(jìn)行內(nèi)部建模，并量化自身對技能而非全職員工數(shù)量的需求。改善員工隊伍規(guī)劃是人力資源主管們在今年的首要任務(wù)之一（全球排名第三但只有將此與工作重新設(shè)計相結(jié)合才能為企業(yè)帶確定針對產(chǎn)能的技術(shù)投資的投資回報，并更有效地解決可能出現(xiàn)的人才短缺問題。通過技能再培訓(xùn)和人才再部署來解決員工流擁有了完善的人才情報之后，一流的雇主會根位來分配工作，并將技能視作企業(yè)內(nèi)部的貨幣。想要解決當(dāng)位轉(zhuǎn)移至新興崗位上，從而避免因需求出現(xiàn)變化而陷入到員工流失和倦怠的惡性循環(huán)當(dāng)中。人力資源主管們預(yù)計，今年的平均離職率為19%（醫(yī)療和建筑行業(yè)更高平均有20%他們的雇主也會為他們提供工作機(jī)會。當(dāng)工作的性質(zhì)迅速發(fā)生變化，企業(yè)無法獲得或負(fù)擔(dān)得起急需的技能之時，他們可以選擇打造一個以技能為驅(qū)動力的組織。9人才短缺問題迫使人力資源部門采取從內(nèi)部培養(yǎng)人才長公司已經(jīng)通過這種做法獲得了回報，他們不僅加大了對技對可變/臨時員工隊伍的使用而獲得了優(yōu)勢。簡介推動以人為本的生產(chǎn)力注重信任和平等加強(qiáng)企業(yè)免疫系統(tǒng)打造數(shù)字為先的文化員工隊伍調(diào)查對象統(tǒng)計數(shù)據(jù)技能薪酬模式終于開始激勵解決技能差距問題。45%的人力資源主管表示，他們優(yōu)先采用的方法是對盡管這些做法已經(jīng)取得了進(jìn)展，但要真正惠及到目標(biāo)受眾，它們還有很長的路要走：只有18%的員工表示，他們的大多數(shù)員工都在想“這樣做對我有什么就無法為個人或組織帶來回報。(選擇所有適用的選項)法中排名第9獎勵技能應(yīng)用（例如，為使用的技能支付更多報支付外部學(xué)習(xí)費用（如學(xué)費報銷）通過內(nèi)部培訓(xùn)進(jìn)行員工隊伍建設(shè)通過內(nèi)部培訓(xùn)進(jìn)行員工隊伍建設(shè)通過與多領(lǐng)域團(tuán)隊的合作來實現(xiàn)技能轉(zhuǎn)移通過收購或合并獲得技能簡介推動以人為本的生產(chǎn)力注重信任和平等加強(qiáng)企業(yè)免疫系統(tǒng)打造數(shù)字為先的文化員工隊伍調(diào)查對象統(tǒng)計數(shù)據(jù)高管們將人機(jī)協(xié)作視為提升生產(chǎn)力的重要因素，經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為它將重塑市場，而員工們則已經(jīng)在親身體驗這種協(xié)作帶來的好處。對企業(yè)來說，盡快從人工智能和量子計算中獲得生產(chǎn)力提升的確是誘人的（主要原因在于可以實現(xiàn)短期成本節(jié)省但想要釋放真正的生產(chǎn)力和創(chuàng)新能力，企業(yè)就必須把重點放在員工身上，而不是技術(shù)部署。隨著技術(shù)從書面提示向多模態(tài)大型語言模型和特定領(lǐng)域的知識應(yīng)用發(fā)展，人工智能增強(qiáng)人類智能的能力將對招聘工作以及職業(yè)中期發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。再加上更有力的人才洞察、多樣化的觀點和對健康工作習(xí)慣的關(guān)注，技術(shù)可以成為推動生產(chǎn)力的催化劑，并惠及所有人。簡介推動以人為本的生產(chǎn)力注重信任和平等加強(qiáng)企業(yè)免疫系統(tǒng)打造數(shù)字為先的文化員工隊伍調(diào)查對象統(tǒng)計數(shù)據(jù)20242024美世全球人才趨勢Arcadis通過以人為本的變革，打造一個以技能為一家設(shè)計、工程和咨詢公司如何利用以技能為基礎(chǔ)的實踐和智能技術(shù)來加速業(yè)務(wù)和員工發(fā)展約有三分之一離職的員工表示希望獲他們必須采取行動。向技能驅(qū)動型組織的轉(zhuǎn)變是公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略支柱的核心，這三大支柱分別為數(shù)字和人力創(chuàng)新，可持續(xù)的項目選擇和以人為本。這一轉(zhuǎn)變過程要求公司采取以人為本的變動力的組織，并培養(yǎng)面向未來的技能。變化的一大關(guān)鍵是讓員工能夠確定他化學(xué)習(xí)的機(jī)會，并申請與他們的技能、興趣和職業(yè)目標(biāo)相符的內(nèi)部職位。向技能驅(qū)動型組織的轉(zhuǎn)變同樣與公司的“標(biāo)準(zhǔn)化和自動化”計劃相契合。Arcadis致力于尋找替代、增強(qiáng)和動更智能的工作方式。這能夠促進(jìn)員踏上那些能夠充分發(fā)揮自身技能的崗智能或自動化而發(fā)生變化。在轉(zhuǎn)型的驗平臺的課程。Arcadis從這些人才情報中收集的人才洞察和趨勢將為公司未來的優(yōu)秀人才獲取、培養(yǎng)和留用戰(zhàn)略提供寶貴的信息。為了促進(jìn)團(tuán)隊之間的人才流動，Arcadis將圍繞技能為先的實踐建能的崗位上尋找機(jī)會。全球能力和員工隊伍建設(shè)總監(jiān)Amy括他們的獨特技能和個人成長。這意化、個性化的職業(yè)路徑、學(xué)習(xí)體驗和機(jī)會。這將確保我們不僅能滿足員工不斷變化的需求。”簡介推動以人為本的生產(chǎn)力注重信任和平等加強(qiáng)企業(yè)免疫系統(tǒng)打造數(shù)字為先的文化員工隊伍調(diào)查對象統(tǒng)計數(shù)據(jù)企業(yè)風(fēng)險:增長潛力據(jù)保護(hù)法導(dǎo)致的責(zé)任增加絡(luò)攻擊更加頻繁人員風(fēng)險資源而導(dǎo)致不可預(yù)見的成本和技能過時動化的顛覆工以負(fù)責(zé)任的方式使用新興技術(shù)，和可能暴露敏感或?qū)Ｓ行畔⒌拈_放式大型語言模型。確保就人工智能可能對員工的健康、財富和職業(yè)前景產(chǎn)生影響的領(lǐng)域?qū)嵤┤斯けO(jiān)督。2.就人工智能將如何影響組織內(nèi)的工作模式和人才戰(zhàn)略與員工進(jìn)行開誠布公的溝通。具體說明哪些崗位和技能將被取代，哪些將在未來的工作中發(fā)揮更加重要的作用。征求員工的反饋并將其納入您的計劃中。工隊伍規(guī)劃、職業(yè)發(fā)展和所需技能的獲取。使用心理測試來為招聘和繼任工作提供信息。4.擁抱全方位的靈活性。雖然企業(yè)文化和工作性質(zhì)并不總是支持遠(yuǎn)程工作，但工作地點只是靈活性的一個方面。企業(yè)還應(yīng)當(dāng)考慮工作時間、人員、內(nèi)容、方式和原因等方面的潛在變化，并根據(jù)公司的使命和目標(biāo)做出相應(yīng)調(diào)整。確保知識工作者不是唯一能夠靈活開展工作的群體。1.為新的工作方式構(gòu)建業(yè)務(wù)案例。通過優(yōu)化工作流程和有針對性的工作設(shè)計來挖掘人機(jī)協(xié)同效應(yīng)。將工作分解為任務(wù)，確定每個任務(wù)是由人工智能還是員工2.讓技能成為工作的貨幣。圍繞監(jiān)督、人才獲取、技能升級和獎勵高價值技能工作，鼓勵員工培養(yǎng)多種技能并在整個企業(yè)范圍內(nèi)共享人才。庫和靈活的工作方式，在不增加全職員工數(shù)量的情況下快速調(diào)整員工隊伍的產(chǎn)能。獲得員工對技能護(hù)照和內(nèi)部人才市場的認(rèn)可。建立以人才留用為目標(biāo)的人的能力范圍時外包專業(yè)技能。工智能和自動化提高生產(chǎn)力的方法。思考如何通過獎金、靈活的工作制度、額外休假或其他獎勵方式將收益重新分配給員工。簡介推動以人為本的生產(chǎn)力注重信任和平等加強(qiáng)企業(yè)免疫系統(tǒng)打造數(shù)字為先的文化員工隊伍調(diào)查對象統(tǒng)計數(shù)據(jù)通過公平薪酬、平等和包容性工作來打造一個信任的環(huán)境簡介推動以人為本的生產(chǎn)力注重信任和平等加強(qiáng)企業(yè)免疫系統(tǒng)打造數(shù)字為先的文化員工隊伍調(diào)查對象統(tǒng)計數(shù)據(jù)信任有助于維護(hù)關(guān)系。當(dāng)氛圍里充滿了信任，就連最棘手的談話也會變得順暢。在當(dāng)今的商業(yè)環(huán)境中，價值誕生于信任――領(lǐng)導(dǎo)者投資于人和他們信賴的項目?！坝眯袆觼碜C明所說的一切”向員工隊伍傳達(dá)了一個強(qiáng)有力的訊息。但它不是“單行道”，員工希望能為那些可以兌現(xiàn)自己承諾的“可信賴的品牌”工作。領(lǐng)導(dǎo)者，請注意，員工對組織的信任是影響其工作活力、蓬勃發(fā)展以及是否繼續(xù)留在公司的最有力的可變因素。感同身受，世界上的絕大部分人攜手應(yīng)對危機(jī)。企業(yè)在整個這點也得到了員工的認(rèn)同。而現(xiàn)在信任感正在動搖。盡管員在疫情期間為78%。而相信雇主會為員工著想的信任減弱，從80%降到69%。人力資源主管也看到了這一點――45%評價其組織文化為低信任度。大約30%的美國成年人認(rèn)為大部分人值得信任10這一數(shù)值在過去數(shù)十年中穩(wěn)步下降?？萍加谰眯缘馗淖兞巳藗兣c信任之間的關(guān)系――對來自谷歌搜索球各地的高管認(rèn)為誤導(dǎo)性信息和假情報是未來兩年的最大風(fēng)險因素11――尤其是在2024年這個“選簡介推動以人為本的生產(chǎn)力注重信任和平等加強(qiáng)企業(yè)免疫系統(tǒng)打造數(shù)字為先的文化員工隊伍調(diào)查對象統(tǒng)計數(shù)據(jù)員工信任的基礎(chǔ)出現(xiàn)了裂痕現(xiàn)的諾言――既包括晉升、漲薪和職業(yè)發(fā)展機(jī)會（排名第一也包括與可持對信任感這一方程式造成影響（排名第二）――當(dāng)員工感到基礎(chǔ)不穩(wěn)，總是變變動。公平感也與信任度緊密相關(guān)。更高的薪資透明度、對薪資差距更高的覺察力和對生活成本的擔(dān)憂使生活工資、公平薪資以及公平機(jī)會成為了人們關(guān)注的焦點――所以不公/不平等待遇年沒有那么頻繁地被提及。掌握著主動權(quán)。生活成本的攀升、崗位之而來的是越來越多的員工反映他們感覺自己“身陷囹圄”――有29%的日有同樣的感受。員工流動性過低與流動性過高同樣令人擔(dān)憂――尤其是在業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型期間，對員工的工作活力和敬業(yè)度都有很高要求的背景下。企業(yè)正在努力培養(yǎng)具有高敬業(yè)度的、擁有能適應(yīng)轉(zhuǎn)型的意工表示他們的雇主未能滿足自己的需簡介推動以人為本的生產(chǎn)力注重信任和平等加強(qiáng)企業(yè)免疫系統(tǒng)打造數(shù)字為先的文化員工隊伍調(diào)查對象統(tǒng)計數(shù)據(jù)善意、能力和誠信有助于培養(yǎng)信任企業(yè)能采取什么樣的行動來解決員工信任遭到侵蝕的問題果12。心理學(xué)家揭示了有助于建立高效、高度信賴的關(guān)系的例如，你無法通過讓自己變得更有能力和更具善意來彌補誠信的缺失。讓我們逐一分析。善意作為一種商業(yè)策略指的是傾聽員工的分發(fā)揮自己的才能，并在整個經(jīng)營過程中時時為他們著想。工作安全感無疑是人們繼續(xù)留在現(xiàn)在的雇主這里工作的首要在第二位。在這些領(lǐng)域進(jìn)行投資能展現(xiàn)出一家企業(yè)對員工的信任以及致力于讓他們?nèi)〉瞄L期成功的意愿。能力誠信善意能力誠信“我相信你說的是事實?！薄拔蚁嘈拍阏f的是事實?！?4%相信薪資/晉升決策是公平、公正且不帶偏34%相信薪資/晉升決策是公平、公正且不帶偏81%79%68%相信他們的經(jīng)理會維護(hù)他們（疫情前這一數(shù)表示公司里人與人之間充滿了信任（之前為表示公司對工作的設(shè)計旨在讓他們最大限度地發(fā)揮自己的能力55%31%表示他們的組織文化提倡真心關(guān)懷而非表示他們的組織文化是將決策權(quán)交給當(dāng)?shù)毓?6%78%48%40%表示他們獨特的技能和經(jīng)驗受到了重視54%47%表示持續(xù)傾聽平臺是員工體驗的核心元素簡介推動以人為本的生產(chǎn)力注重信任和平等加強(qiáng)企業(yè)免疫系統(tǒng)打造數(shù)字為先的文化員工隊伍調(diào)查對象統(tǒng)計數(shù)據(jù)他們的領(lǐng)導(dǎo)者對此負(fù)有責(zé)任。如果員工感到上級領(lǐng)導(dǎo)對他們的能力缺乏信任，他們可能是對的――四分之三大部分人無法適應(yīng)全新的工作格局透明度可以有所幫助――尤其對于薪資和晉升這樣的對員工來說最重要的獻(xiàn)、經(jīng)驗和技能給予嘉獎。透明度不斷改進(jìn)。通過開放、誠實的交流，企造卓越工作場所的聲譽。對企業(yè)充滿信任的員工認(rèn)為自己蓬世代尤其明顯。在過去幾年中對于這些人群而言重要的話題如今對每個人來說都變得越來越重要：為一家具有讓他們覺得自豪的使命感的企業(yè)工作（45%）從第九名躍升到第一名，歸屬感（40%）排名第二，而感到因為排名第三。能在工作中展現(xiàn)真實自我的員工信任自己的公司的可能AA簡介推動以人為本的生產(chǎn)力注重信任和平等加強(qiáng)企業(yè)免疫系統(tǒng)打造數(shù)字為先的文化員工隊伍調(diào)查對象統(tǒng)計數(shù)據(jù)全球1.為一家具有讓他們覺得自豪的使命感的企業(yè)工作112211113322442211333.感到由于自己做出的貢獻(xiàn)而得到重視3333555533333322443333333355224.工作中充滿樂趣44443366553344991122443344665544444477555555556644885566775566445555669977885577557777669999887788776677778866778.讓我的生活和工作完美結(jié)合888866887766668877778866889977779999999999998888774499簡介推動以人為本的生產(chǎn)力注重信任和平等加強(qiáng)企業(yè)免疫系統(tǒng)打造數(shù)字為先的文化員工隊伍調(diào)查對象統(tǒng)計數(shù)據(jù)對使命充滿自豪感感到今年會面臨倦怠風(fēng)險的員工中的五分之一將之歸結(jié)為他們的企業(yè)能將社會問題、多樣性/平等性和環(huán)境影響視為重中之重。幾乎所有員工（99%）都希望他們的雇主能夠推行可持續(xù)發(fā)展議程，三分之一的員工表示設(shè)立目標(biāo)還不夠；他們要求領(lǐng)導(dǎo)者對可持續(xù)發(fā)展的結(jié)果承擔(dān)責(zé)任。當(dāng)被問及他們對企業(yè)在可持續(xù)發(fā)展方