企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策畢業(yè)論文

第企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策畢業(yè)論文

對(duì)策是一個(gè)漢語(yǔ)詞語(yǔ)，拼音是duìcè，指古時(shí)就政事、經(jīng)義等設(shè)問，由應(yīng)試者對(duì)答。自漢起作為取士考試的一種形式。也指對(duì)付的辦法或策略。以下是小編整理的企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策畢業(yè)論文【匯編四篇】，僅供參考，大家一起來看看吧。

【篇一】企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策畢業(yè)論文摘要：在當(dāng)今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，幾乎每個(gè)中小企業(yè)能有今天的穩(wěn)定發(fā)展都離不開出色員工的竭力奮斗。人才資源是二十一世紀(jì)最寶貴而又最稀缺的資源，是一個(gè)企業(yè)迅速發(fā)展的核心力量。人力資源相宜的變動(dòng)，有利于帶來新思想、新戰(zhàn)略，增強(qiáng)員工隊(duì)伍的積極性，促進(jìn)企業(yè)更好地發(fā)展。然而，由于人們更傾向于國(guó)內(nèi)大型企業(yè)和外企，以及員工的自身原因，導(dǎo)致我國(guó)中小企業(yè)人才資源超出一定范圍的頻繁流失，造成人力資源短缺，給企業(yè)帶來負(fù)面影響，以至于影響企業(yè)的正常發(fā)展。本文則側(cè)重于我國(guó)中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及原因進(jìn)行分析，并根據(jù)企業(yè)的管理模式和規(guī)模狀況作出科學(xué)有效的應(yīng)對(duì)策略。

關(guān)鍵詞：人才流失;影響;原因;對(duì)策

在這個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，每一個(gè)企業(yè)都試圖最大程度地縮小成本、研發(fā)新產(chǎn)品并提高產(chǎn)品質(zhì)量，進(jìn)而提高企業(yè)綜合實(shí)力以獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。然而中小企業(yè)不單是要拼技術(shù)和業(yè)務(wù)，人力資源才是獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵要素，因?yàn)槿肆Y源具有稀缺性、能動(dòng)性、社會(huì)性，同時(shí)也具有可變性。也正是因?yàn)槿司哂锌勺冃?，才使得中小企業(yè)的員工流動(dòng)存在不合理性。表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是流失率超出合理的范圍，正常情況下企業(yè)平均每年流失10%以下，而一般的中小企業(yè)流失率高達(dá)25%左右;二是流失的員工大部分是企業(yè)的關(guān)鍵員工。本文則對(duì)人員流失這一現(xiàn)象對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的影響做一探討，并分析其原因給出相應(yīng)的對(duì)策。

一、人才流失對(duì)中小企業(yè)的影響

1.商業(yè)機(jī)密泄露，客源流失

在中小企業(yè)里，比如一些中高層管理人員、掌握企業(yè)技術(shù)的核心人員以及掌握重要銷售渠道和客戶的一線銷售人員，甚至有的是藍(lán)領(lǐng)崗位上的特殊技術(shù)人員等，這些人具備獨(dú)特的強(qiáng)項(xiàng)，具有管理經(jīng)驗(yàn)，是一個(gè)企業(yè)的擎天玉柱。因此，這類人辭職，不但帶走了技術(shù)和商業(yè)機(jī)密，有的比較有威信的核心人員甚至還帶走了之前的工作團(tuán)隊(duì)和忠實(shí)客戶，輕則使企業(yè)遭受直接經(jīng)濟(jì)損失，重則直接關(guān)系到企業(yè)的存亡。

2.成本增加

員工流失會(huì)讓企業(yè)的成本大大增加，不論是直接成本，還是間接成本。從直接成本來說，需要做招聘的準(zhǔn)備工作，設(shè)計(jì)簡(jiǎn)歷、篩選簡(jiǎn)歷、進(jìn)行面試，并對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，這個(gè)環(huán)節(jié)不但增加了經(jīng)濟(jì)成本，而且還間接地增加時(shí)間、機(jī)會(huì)等成本，從而影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作進(jìn)度和工作質(zhì)量。

3.影響在職員工的忠誠(chéng)度和上進(jìn)心

員工頻繁的離職會(huì)引起其他員工多米諾骨牌式離職，因?yàn)槊總€(gè)員工在離職之前會(huì)有一個(gè)考慮和斟酌的過程，在此期間，員工不可避免地要找同事進(jìn)行商量，從而影響到其他員工的心理。據(jù)有關(guān)機(jī)構(gòu)估算，一個(gè)員工離職會(huì)讓三個(gè)員工產(chǎn)生離職的想法，按此數(shù)據(jù)推算，如果某個(gè)企業(yè)員工離職率為10%，則這個(gè)企業(yè)有30%的員工正在找工作;如果員工離職率為20%，則有60%的企業(yè)員工正在找工作。一個(gè)員工的離職，其他員工將不會(huì)安心投入工作，這就影響了其他員工的忠誠(chéng)度和上進(jìn)心。

二、中小企業(yè)人才流失原因

根據(jù)調(diào)查分析，造成人才流失主要有以下幾點(diǎn)原因。

1.崗位描述不清晰，分工不明確

大部分中小企業(yè)內(nèi)部對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系沒有進(jìn)行系統(tǒng)的研究，并對(duì)工作范圍和內(nèi)容作出明確的界定，框架劃分不嚴(yán)密，疏忽了一些比較隱蔽的問題，缺乏明確、完善的書面說明，從而導(dǎo)致職責(zé)不明確，出現(xiàn)問題時(shí)互相推卸、無人處理，嚴(yán)重時(shí)還引起內(nèi)訌;然而當(dāng)企業(yè)業(yè)務(wù)繁忙時(shí)又有“一人多用”，出現(xiàn)多頭指揮、多頭領(lǐng)導(dǎo)的現(xiàn)象，使有的員工超時(shí)和超強(qiáng)度工作，負(fù)擔(dān)過重，難以承受。有時(shí)員工還會(huì)出現(xiàn)為難的心理，特別是當(dāng)兩個(gè)對(duì)立的上級(jí)指揮工作時(shí)，不知道怎么做，到底該聽誰的話，引起企業(yè)內(nèi)部不協(xié)調(diào)，引發(fā)更大的矛盾，使企業(yè)直接蒙受經(jīng)濟(jì)損失。按照這個(gè)局勢(shì)長(zhǎng)此以往，一方面員工身體超支過度，壓力過大，很難堅(jiān)持繼續(xù)工作;另一方面，員工會(huì)產(chǎn)生不公平的心理，抱有怨言，誰都不會(huì)繼續(xù)為企業(yè)效力。不管是從上述哪方面，員工都不會(huì)忠心留在企業(yè)持續(xù)工作。

2.管理制度不完善，企業(yè)文化存在缺陷

中小企業(yè)在管理狀態(tài)上，大致是兩種情況：一種是有制度執(zhí)行不下去;另一種則是完全無制度。雖然有的企業(yè)花很長(zhǎng)時(shí)間制作出一本厚厚的制度，但是難于執(zhí)行，這是因?yàn)槔碚撌呛侠淼模瑢?shí)際沒用，也就是說理論上是合理的，是以企業(yè)的目的作為背景，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化，但是并沒有考慮到企業(yè)的實(shí)際情況，很難執(zhí)行，想要有所作為的員工無所適從，得不到認(rèn)同。然而有的企業(yè)更是“無制度可依”，員工們沒有統(tǒng)一的做事標(biāo)準(zhǔn)，在工作中各自為政，當(dāng)員工犯錯(cuò)時(shí)企業(yè)處罰更是隨機(jī)的，并沒有科學(xué)合理可言，最常見的做法就是肆意地扣工資。當(dāng)然適當(dāng)?shù)奶幜P有利于保證工作質(zhì)量和效率，但處罰過多則適得其反。有研究表明：當(dāng)員工在一種高度緊張、壓力較大的環(huán)境下工作時(shí)，其工作質(zhì)量和效率反而低于正常水平。員工長(zhǎng)期處在擔(dān)心被處罰的壓力下，工作不可能愉快，也不可能長(zhǎng)久，一有機(jī)會(huì)就會(huì)選擇離開。

3.企業(yè)前景不明朗，員工職業(yè)生涯規(guī)劃難以實(shí)現(xiàn)

中小企業(yè)相比大型企業(yè)而言，沒有穩(wěn)固的市場(chǎng)地位，不論是技術(shù)、資金，還是人力的缺乏，都會(huì)使員工感到本企業(yè)沒有發(fā)展前途，缺乏安全感。一般而言，人們最開始應(yīng)聘到中小企業(yè)工作，最直接的原因是想獲得較理想的薪資福利，一旦當(dāng)工作穩(wěn)固后，就會(huì)思索個(gè)人的發(fā)展空間和前程問題。這時(shí)都會(huì)情不自禁地為自己的職業(yè)生涯做規(guī)劃。大多數(shù)企業(yè)員工的職業(yè)生涯，一般途經(jīng)都是從低微的崗位或職務(wù)向高端的崗位或職務(wù)晉升，從淺易工作轉(zhuǎn)向繁雜工作，或者從不感興趣的工作崗位轉(zhuǎn)到感興趣的崗位等。如果員工覺得留在目前任職企業(yè)不能實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯規(guī)劃，就很可能去更適合自己發(fā)展的企業(yè)中另謀高就。在中小企業(yè)中，通常情況下員工是被聘到某個(gè)固定崗位上工作，很少有機(jī)會(huì)進(jìn)行職務(wù)輪換，學(xué)習(xí)更多的知識(shí)，掌握更多的技能，使得員工很難晉升，只能停留在最初被聘用的崗位上，長(zhǎng)此以往，員工必定對(duì)此產(chǎn)生不滿，看似是在竭盡全力做好本職工作，實(shí)則是把此工作作為未來的“跳板”，以便于更好地實(shí)現(xiàn)理想的職業(yè)生涯規(guī)劃。

除了以上原因，薪酬結(jié)構(gòu)的不合理，工作環(huán)境的不理想，職業(yè)安全感的缺乏，以及員工的自身問題，也都不同程度地影響員工跳槽，如這種情況不及時(shí)察覺并作出反應(yīng)，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力。

三、人才流失管理對(duì)策

根據(jù)對(duì)中小型企業(yè)人才流失的狀況及原因分析可知，要想留住人才，必須重視企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)化管理，發(fā)展企業(yè)文化，凝聚人心，營(yíng)造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才能徹底解決此現(xiàn)象。

1.進(jìn)行崗位分析，撰寫崗位規(guī)范說明書

崗位分析有助于實(shí)現(xiàn)量化管理，是整個(gè)人事管理科學(xué)化的基礎(chǔ)，是提高現(xiàn)實(shí)社會(huì)生產(chǎn)力的需要。它可以明確解決6個(gè)重要問題，即員工的工作內(nèi)容是什么（what）？由誰來完成（who）？什么時(shí)候完成工作（when）？在哪里完成（where）？怎樣完成此項(xiàng)工作（how）？為什么要做此項(xiàng)工作（why）？企業(yè)需根據(jù)各個(gè)崗位的不同性質(zhì)，崗位職責(zé)、工作權(quán)限、工作關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位應(yīng)具備的資格條件進(jìn)行系統(tǒng)的分析與研究，并依此來制定崗位規(guī)范、工作說明書等人力資源管理性文件。此環(huán)節(jié)三大階段缺一不可，準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、總結(jié)分析階段。準(zhǔn)備階段的具體任務(wù)是了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對(duì)象和方法;調(diào)查分析的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究，在調(diào)查中，應(yīng)靈活地應(yīng)用訪談、問卷、觀察、小組集體談?wù)摰确椒ǎ瑥V泛、深入地收集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。例如，崗位的任務(wù)、責(zé)任權(quán)限、勞動(dòng)負(fù)荷、疲勞與緊張狀況等。對(duì)各項(xiàng)調(diào)查事項(xiàng)的重要程度、發(fā)生頻率做詳細(xì)記錄;總結(jié)分析階段是崗位分析中最后的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它首先要對(duì)崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，最后，再采用文字圖表等形式撰寫崗位說明書、認(rèn)識(shí)規(guī)范等人事說明。這一重要環(huán)節(jié)要遵循系統(tǒng)性原則、目的性原則、經(jīng)濟(jì)性原則、職位性原則，應(yīng)用性原則。當(dāng)然，時(shí)代在發(fā)展，科技在進(jìn)步，人也隨著變，并不是進(jìn)行一次崗位分析得出崗位說明書就可以一勞永逸，它還具有動(dòng)態(tài)性，需要隨著企業(yè)的發(fā)展方向不定期做出變動(dòng)。

2.完善企業(yè)制度，發(fā)展企業(yè)文化

有俗話說“無規(guī)矩不成方圓”。一部完善的制度應(yīng)該表現(xiàn)在三方面：第一，必須要適合企業(yè)的實(shí)際，有可操作性;第二，管理者應(yīng)和一些有代表性的員工共同商議，盡可能制作出讓大家共同認(rèn)可的制度;第三，制度涉及到各個(gè)方面，例如，人事與入職制度、工時(shí)制度、考勤制度、獎(jiǎng)懲制度等。另外，發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)班子的力量，保障企業(yè)文化的建設(shè)，形成本企業(yè)的文化觀念、價(jià)值觀念、企業(yè)精神，激發(fā)員工的使命感，凝聚員工的歸屬感，加強(qiáng)員工的責(zé)任感，實(shí)現(xiàn)員工的榮譽(yù)感。

3.企業(yè)幫助員工做職業(yè)規(guī)劃

精神上的贊揚(yáng)，物質(zhì)上的獎(jiǎng)賞，固然能煥發(fā)員工的上進(jìn)心和榮譽(yù)感，激起員工的積極態(tài)度，一旦員工覺得自己的職業(yè)前景不明朗，不能有很好發(fā)展空間，即使薪資再滿意，待遇再優(yōu)厚，也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)一定的人才流失。員工的職業(yè)生涯規(guī)劃不僅對(duì)員工個(gè)人有著非常重要的意義，也對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著舉足輕重的意義。管理者面對(duì)迷茫、不知所措的員工應(yīng)幫助制定一份科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工清楚地看到自己在企業(yè)的發(fā)展方向和發(fā)展空間，給員工制造前進(jìn)的動(dòng)力，使員工安心于現(xiàn)處的企業(yè)并發(fā)揮最大的潛能，營(yíng)造出企業(yè)同員工共同發(fā)展的良好氛圍，從而達(dá)到共贏的目的。從企業(yè)的角度來看，制定員工的職業(yè)生涯規(guī)劃要遵循動(dòng)態(tài)性原則、系統(tǒng)化原則與長(zhǎng)期性原則。動(dòng)態(tài)性原則是指員工需根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，組織結(jié)構(gòu)的變化隨時(shí)作出相應(yīng)的調(diào)整。系統(tǒng)化原則是指員工的職業(yè)生涯規(guī)劃要與組織的愿景和使命相一致，不出現(xiàn)脫離組織、背道而馳的情況。長(zhǎng)期性原則是指員工的職業(yè)生涯規(guī)劃始終貫穿職業(yè)生涯始終。管理者需從以下四個(gè)方面做起：首先，理解員工的價(jià)值觀并幫助員工發(fā)現(xiàn)自己所具有的優(yōu)勢(shì)，明確自己的職業(yè)定位;其次，進(jìn)行現(xiàn)實(shí)審查，幫助員工了解自身與企業(yè)潛在的發(fā)展空間;再次，設(shè)定目標(biāo)，確立員工短期目標(biāo)與長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)。這些目標(biāo)包括期望崗位、技能獲得水平、工作范圍等方面內(nèi)容。在設(shè)立工作目標(biāo)時(shí)，應(yīng)采用員工同上級(jí)主管共同討論的方式，企業(yè)要確保制定的目標(biāo)是具體的，可實(shí)現(xiàn)的、富有挑戰(zhàn)性的，并且要承諾和幫助員工達(dá)到已設(shè)目標(biāo);最后，行動(dòng)規(guī)劃，幫助員工決定怎樣才能達(dá)到設(shè)定的短期目標(biāo)與未來的長(zhǎng)期目標(biāo)，讓員工感到輕松易行，適合自己的發(fā)展，愿意自始至終忠心地留在企業(yè)為本企業(yè)貢獻(xiàn)自己的力量。

四、結(jié)語(yǔ)

在全球經(jīng)濟(jì)化和市場(chǎng)一體化的今天，人才的流失關(guān)乎到企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)應(yīng)從更深層次上認(rèn)識(shí)到人才資源才是企業(yè)的發(fā)展之本、中堅(jiān)力量，切實(shí)樹立以人為本的現(xiàn)代管理理念，通過建立完善的規(guī)章制度，健全企業(yè)文化，發(fā)展員工的職業(yè)生涯規(guī)劃等措施留住出色的員工，降低人才流失率，確保企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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【篇二】企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策畢業(yè)論文摘

要：人才是企業(yè)的核心生產(chǎn)力，是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的生產(chǎn)者和創(chuàng)造者。所以企業(yè)如果出現(xiàn)人才流失情況，就會(huì)對(duì)企業(yè)自身帶來不可避免的損失。為此，企業(yè)要通過一定的措施和方法減少人才流失。在這樣的背景下，本文分別從社會(huì)、企業(yè)和個(gè)人這三個(gè)層面入手，分析可能會(huì)造成員工離職的原因，希望企業(yè)能從中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，及時(shí)調(diào)整內(nèi)部制度和管理辦法。

關(guān)鍵詞：人才流失;企業(yè)文化;管理機(jī)制;激勵(lì)機(jī)制

人才是企業(yè)的核心生產(chǎn)力，所以企業(yè)必須重視和保護(hù)人才。因此下文中將從幾個(gè)方面詳細(xì)分析人才流失的原因。

一、社會(huì)發(fā)展對(duì)人才的渴求

（一）人才流動(dòng)率提高是不可逆轉(zhuǎn)的趨勢(shì)

自我國(guó)加入WTO后，國(guó)內(nèi)企業(yè)與國(guó)際之間的交流和合作愈發(fā)頻繁，國(guó)內(nèi)企業(yè)有了更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。但往往機(jī)會(huì)與挑戰(zhàn)并存，很多企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，同時(shí)對(duì)人才的渴求也越來越強(qiáng)烈。再加上外企加入中國(guó)市場(chǎng)后，競(jìng)相爭(zhēng)奪高素質(zhì)人才，讓企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)演變成人才的競(jìng)爭(zhēng)。由此可以看出，現(xiàn)代社會(huì)背景下，人才流動(dòng)率提高已經(jīng)成為不可逆轉(zhuǎn)的趨勢(shì)。

（二）發(fā)達(dá)的資訊業(yè)和交通手段提供便利條件

科技水平的提高讓通訊、交通方式也發(fā)生了巨大變化，人們可以不受時(shí)間、地點(diǎn)的限制獲得咨詢，同時(shí)交通也更加便捷。這也讓人們?cè)诰蜆I(yè)、擇業(yè)方面提供了更多的便利。例如，公司可以通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息，而應(yīng)聘者通過網(wǎng)上瀏覽和了解應(yīng)聘公司的招聘信息及公司其他相關(guān)信息。在工作地選擇上，隨著城市交通的不斷完善和優(yōu)化，工作地點(diǎn)對(duì)應(yīng)聘者的選擇影響越來越小。所以一旦員工對(duì)現(xiàn)有工作環(huán)境不滿意，會(huì)隨時(shí)考慮離職，導(dǎo)致公司人才流失。

綜上所述，社會(huì)對(duì)人才的強(qiáng)烈需求以及現(xiàn)代發(fā)達(dá)的科技手段為應(yīng)聘者拓寬了求職道路，讓應(yīng)聘者在求職過程中有了更大的選擇空間。在通訊方面，求職者可以選擇手機(jī)或是筆記本在網(wǎng)絡(luò)上瀏覽招聘信息，并利用社交軟件或是電話與公司人力部門溝通;在交通方便，城市交通的日益完善以及高鐵的普及，也讓一些求職者消除了一些顧慮等等。

二、人才自身產(chǎn)生的原因

（一）個(gè)人價(jià)值不能得到實(shí)現(xiàn)

每位員工都有自己的理想和追求，當(dāng)員工滿足基本的生理需求后，就會(huì)產(chǎn)生更高層次的精神需求，希望通過工作實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人價(jià)值和社會(huì)價(jià)值。此時(shí)如果企業(yè)的工作環(huán)境、晉升空間以及薪酬待遇等不能滿足員工的對(duì)企業(yè)的期待和需求，那么員工的個(gè)人價(jià)值就無法通過工作獲得，那么員工就會(huì)選擇離職。

（二）對(duì)工作本身不感興趣

如果員工對(duì)工作內(nèi)容不感興趣、缺少工作熱情，那么員工就無法從工作中感受到樂趣，只是將工作作為自己謀生的手段，那么一旦有更好、更喜歡的工作和更好的機(jī)會(huì)，員工必然會(huì)選擇離職。這是因?yàn)?，只有員工熱愛工作時(shí)，才更愿意鉆研，也更愿意學(xué)習(xí)和了解工作內(nèi)容，不斷提高自己，在無形中也會(huì)對(duì)員工的工作效率帶來提高。但是反之，如果員工不喜歡甚至討厭現(xiàn)有工作，那么在工作中也會(huì)懈怠，并在日常生活中不斷擴(kuò)大這種負(fù)面情緒，不僅不利于員工的身心健康，同時(shí)也會(huì)影響自身工作效率，繼而形成惡性循環(huán)，最后員工也會(huì)離開企業(yè)。

（三）因員工家庭或員工自身身體情況及其他原因

企業(yè)員工流失也有一部分原因是員工因家庭因素、個(gè)人因素，如個(gè)人身體情況、心理健康情況，或是公司與住所距離等原因選擇離職。還有一部員工是因?yàn)槿鄙賾?yīng)有的職業(yè)道德規(guī)范，在工作期間出現(xiàn)嚴(yán)重紕漏致使公司造成損失。

（四）事業(yè)發(fā)展空間不能滿足個(gè)人期望

企業(yè)員工在工作過程中十分注重個(gè)人成長(zhǎng)和事業(yè)發(fā)展空間。如果員工在工作期間感到自己的工作升職空間小，或是工作環(huán)境存在不公平競(jìng)爭(zhēng)的情況，就會(huì)讓員工產(chǎn)生心理落差，繼而對(duì)企業(yè)內(nèi)的管理及工作環(huán)境產(chǎn)生心理落差。經(jīng)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，這一因素是員工離職的主要因素之一，會(huì)讓公司陷入人才危機(jī)中，讓公司人才流失率不斷增加，不利于公司發(fā)展。

對(duì)于人才來說，簡(jiǎn)單的物質(zhì)條件已經(jīng)不能滿足，無法對(duì)員工起到真正的激勵(lì)作用，歸根結(jié)底是，人才需要有為之奮斗的目標(biāo)，也需要更廣闊的事業(yè)發(fā)展空間來實(shí)現(xiàn)自己的理想和個(gè)人價(jià)值。所以一旦出現(xiàn)上述情況，讓公司的發(fā)展方向與員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)不一致，那么員工就會(huì)離開公司選擇到別處尋找工作機(jī)會(huì)。

三、企業(yè)人力資源管理存在不足

（一）企業(yè)高管人員思想觀念錯(cuò)誤

企業(yè)管理者的決策往往會(huì)影響公司的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展方向，主宰著公司的命運(yùn)。所以企業(yè)管理層如果具備較高的專業(yè)素養(yǎng)，良好的人力資源管理能力，那么企業(yè)內(nèi)部就會(huì)更和諧。但是如果企業(yè)管理層缺乏應(yīng)有的人力資源管理知識(shí)，在思想上故步自封，缺乏正確的人力資源管理方法，就會(huì)讓企業(yè)出現(xiàn)內(nèi)部管理混亂，企業(yè)缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，繼而導(dǎo)致人才的大量流失。例如，企業(yè)管理者依然采用傳統(tǒng)人事管理辦法，不重視員工的精神需求，且在管理方式和方法上落后陳舊，就會(huì)降低員工對(duì)企業(yè)的滿意度，最終導(dǎo)致人才外流。

（二）管理混亂、管理制度不完善、工作氛圍欠佳

根據(jù)對(duì)市場(chǎng)上部分企業(yè)管理情況來看，一些小微型企業(yè)普遍存在管理混亂、管理制度不完善的情況。究其原因，企業(yè)在崗位人才運(yùn)用上缺乏科學(xué)的方法，且托關(guān)系、走后門的情況屢見不鮮，而企業(yè)管理者也缺少有效的管理制度激勵(lì)和約束員工，企業(yè)內(nèi)部工作氛圍欠佳。特別是一些托關(guān)系、走后門的現(xiàn)象會(huì)對(duì)其他員工帶來不公平感，讓員工出現(xiàn)嚴(yán)重的心理落差，而自己的工作和想法也不能得到企業(yè)的賞識(shí)和認(rèn)可，這樣的現(xiàn)象對(duì)于本就規(guī)模不大、人才短缺的小微型企業(yè)來說，會(huì)加劇人才流失的情況，阻礙企業(yè)發(fā)展。

四、企業(yè)人力資源管理前景展望

企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展得關(guān)鍵點(diǎn)就是減少人才流失。這是企業(yè)提高自身競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑之一，也是促進(jìn)企業(yè)形成凝聚力的有效途徑。為此，企業(yè)一方面需要有公平、和諧的工作氛圍，提高員工滿意度;另一方面也需要有一套完整的人力資源管理方案和良好的企業(yè)文化。企業(yè)不僅要關(guān)注員工的思想動(dòng)態(tài)、身體狀態(tài)以及生活需求，同時(shí)也要了解員工對(duì)工作的滿意程度，并及時(shí)根據(jù)反饋?zhàn)龀龇桨刚{(diào)整，這樣才可以實(shí)現(xiàn)加強(qiáng)企業(yè)凝聚力，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的目的，最大限度減少人才流失。

參考文獻(xiàn)：

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[3]王曉麗.基于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源管理新思維的探索[J].經(jīng)濟(jì)師，2024.

【篇三】企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策畢業(yè)論文[摘要]隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，建筑行業(yè)突飛猛進(jìn)，但是建筑行業(yè)留住人才卻出現(xiàn)了問題，建筑行業(yè)片面地定義人才，沒有系統(tǒng)化的人才管理，導(dǎo)致建筑行業(yè)面臨人才流失嚴(yán)重，針對(duì)此問題應(yīng)提出對(duì)策，進(jìn)而可以完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

[關(guān)鍵詞]建筑行業(yè);人才流失;留住人才;對(duì)策

[中圖分類號(hào)]F426.92[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

古人云：“人才世所稀?！比瞬攀切袠I(yè)發(fā)展的必備，不管是在哪一個(gè)行業(yè)，想要穩(wěn)健地發(fā)展，就需要引進(jìn)人才，不管是管理人才還是技術(shù)人才，人才聚集，企業(yè)才能穩(wěn)步向前向上。人才多了，必然要進(jìn)行人才管理，有管理并且促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，但是就我國(guó)建筑行業(yè)管理中的現(xiàn)狀來看，管理人員缺少管理的意識(shí)，沒有把管理真正地重視起來，同時(shí)管理人員并沒有根據(jù)現(xiàn)狀對(duì)管理方面存在的問題做出相應(yīng)的改變，在開展各項(xiàng)工作時(shí)也在各方面受到了很大的限制，所以建筑行業(yè)亟需這樣的管理人才來對(duì)這些問題做出相應(yīng)的對(duì)策，促進(jìn)建筑業(yè)健康發(fā)展。這里提到的管理人才，不僅僅是需要有管理的知識(shí)，因?yàn)樵诮ㄖ袠I(yè)中管理不是簡(jiǎn)單的事情。現(xiàn)在的市場(chǎng)環(huán)境已經(jīng)不適合傳統(tǒng)管理模式下的建筑行業(yè)，所以就需要管理人才同時(shí)還對(duì)建筑行業(yè)知識(shí)有所了解，這樣才能夠?qū)⒐芾砉ぷ鞯玫铰鋵?shí)，管理的意識(shí)和理念很大程度上提高了在建筑行業(yè)中的管理水平。

除了制定和實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略藍(lán)圖外，人力資源管理是人力資源政策和相關(guān)治理的一系列任務(wù)。所以人力資源是一個(gè)企業(yè)最重要的資源，建筑行業(yè)企業(yè)的人才流失，會(huì)直接導(dǎo)致建筑行業(yè)企業(yè)中人才數(shù)量欠缺，會(huì)嚴(yán)重削弱企業(yè)在同行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)力。怎樣去控制建筑業(yè)的人才流失，關(guān)系到建筑業(yè)的是否能健康發(fā)展。為了分析建筑業(yè)人才流失的原因，我們需要了解人才需求。企業(yè)的人才通過自己的智慧，為企業(yè)的社會(huì)發(fā)展和利潤(rùn)做出自己的貢獻(xiàn)。人才主要有四種需求;創(chuàng)造力的需要是一個(gè)人生活的需要。追求發(fā)展，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值是人才的最高要求。實(shí)現(xiàn)資本投資效益是現(xiàn)實(shí)生活中人才的需求。人才追求的需求是尊重。此外，還有競(jìng)爭(zhēng)性需求、工作環(huán)境需求和職業(yè)規(guī)劃需求。

不少建筑行業(yè)的用人機(jī)制存在嚴(yán)重問題，在運(yùn)用人才方面仍存在著人為因素，如一直沿用的論資排輩、關(guān)系戶、靠背景等。人才能夠到賞識(shí)的機(jī)會(huì)很少，也浪費(fèi)了人力資源。同時(shí)，建筑行業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略沒有把人才的資源開發(fā)作為重中之重，不鼓勵(lì)人才的自我進(jìn)修，只看重人才對(duì)本企業(yè)做出的貢獻(xiàn)而無視人才自身的需求，使得人才在企業(yè)中沒有歸屬感，感到個(gè)人發(fā)展受到了阻礙，從而選擇跳槽尋求發(fā)展，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

加強(qiáng)建筑行業(yè)人力資源管理的對(duì)策有如下幾點(diǎn)

（1）創(chuàng)立符合建筑行業(yè)的人力資源觀。人力資源觀是建筑行業(yè)站穩(wěn)市場(chǎng)的基本前提，建筑行業(yè)負(fù)責(zé)人應(yīng)在企業(yè)中建立正確的人力資源管理觀。隨著經(jīng)濟(jì)和信息化的全球化，世界已悄然進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。著名管理學(xué)家彼得·德魯克所說：“不創(chuàng)新的風(fēng)險(xiǎn)，比創(chuàng)新高很多?！迸c時(shí)俱進(jìn)，學(xué)習(xí)新知識(shí)、創(chuàng)造出適應(yīng)時(shí)代的能力，成為企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的決定性因素。而知識(shí)是由人通過日積月累的經(jīng)驗(yàn)與發(fā)展中的社會(huì)需求共同創(chuàng)造的，因此，人力資源成為企業(yè)日益重要的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)資源。建筑行業(yè)管理過程中，管理人員管理知識(shí)缺乏，所以在執(zhí)行行業(yè)管理工作的時(shí)候，管理工作失靈，已經(jīng)不能發(fā)揮應(yīng)有的作用，部分建筑企業(yè)也沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃，只重視眼前得到的現(xiàn)有利益，所以在管理運(yùn)行中，這項(xiàng)工作就成了公司應(yīng)該有的部門，形同虛設(shè)，管理無重點(diǎn)，很懈怠，也沒有充分考慮到建筑行業(yè)的持續(xù)發(fā)展，也沒有跟上建筑行業(yè)在市場(chǎng)環(huán)境變化中的腳步，所以部分建筑企業(yè)在發(fā)展的時(shí)候就處處面臨棘手的問題，同時(shí)也受到限制，所以加強(qiáng)建筑企業(yè)的管理工作，首先要強(qiáng)化管理者管理的意識(shí)，讓管理者深刻意識(shí)到管理工作在建筑行業(yè)中的重要性，管理者應(yīng)該有與時(shí)俱進(jìn)的觀念，因受到經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響，傳統(tǒng)管理理念已經(jīng)不適用，應(yīng)該引入新的管理理念進(jìn)入企業(yè)文化，提高建筑行業(yè)管理水平，引入適合本企業(yè)的理念，同時(shí)應(yīng)將新理念與公司文化相結(jié)合，讓理念融入本企業(yè)，使之發(fā)揮最大作用。

（2）致力于人才挖掘和培訓(xùn)，注重建筑業(yè)人力資源的綜合素質(zhì)。很多的企業(yè)中的錯(cuò)誤的認(rèn)為，一談到人才，首先想到的是大學(xué)生。大學(xué)生是企業(yè)人才的主要來源，但是新畢業(yè)生嚴(yán)格意義上來說還不能成為人才。首先，他們要在現(xiàn)場(chǎng)學(xué)習(xí)和探索，將自己課本學(xué)過的理論與實(shí)際相結(jié)合。其次，從建筑行業(yè)一線的實(shí)際情況來講，大多數(shù)都是學(xué)歷不高但是有著豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的員工，在某種條件上來講，他們也是建筑行業(yè)中的人才，在施工現(xiàn)場(chǎng)，他們完成了企業(yè)大部分工作，這部分人員也是建筑行業(yè)中不可缺少的人才。但他們也有缺陷，就是理論知識(shí)的缺乏，急需彌補(bǔ)，建筑行業(yè)的經(jīng)營(yíng)及人力資源管理者在對(duì)人才的培養(yǎng)方面要做到，既向“外”又向“內(nèi)”。我們應(yīng)該善于招收和培養(yǎng)大學(xué)畢業(yè)生。在部分建筑行業(yè)的企業(yè)中，部分管理層認(rèn)為建筑行業(yè)不是需要更多技術(shù)，也不需要更多高科技，沒有大學(xué)生或研究生，也能建出房子。對(duì)一些有著高學(xué)歷的學(xué)生來說，沒有放到應(yīng)有的位置上去培養(yǎng)和鍛煉，造成資源的浪費(fèi)和經(jīng)營(yíng)管理乃至技術(shù)人才培養(yǎng)不出來。所以，要給年輕科技人員相應(yīng)的位置，到一線去工作考察、輪崗，挖掘他們的潛質(zhì)，打破論資排輩的傳統(tǒng)用人機(jī)制，建立健全以能力說話的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。最后是善于發(fā)現(xiàn)和利用有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的人才，不斷給予內(nèi)部現(xiàn)有的人才培訓(xùn)機(jī)會(huì)，提高業(yè)務(wù)能力、職稱教育、學(xué)歷教育、崗位技能培訓(xùn)等方法，提高內(nèi)部素質(zhì)。人才培養(yǎng)要兼顧內(nèi)部和外部。面對(duì)日益激烈的市場(chǎng)，中國(guó)的建筑行業(yè)在未來的時(shí)代里能不能有質(zhì)量的飛躍，取決于人的素質(zhì)提高，努力提高我國(guó)建筑行業(yè)人力資源整體素質(zhì)，搞好全員培訓(xùn)，已成為當(dāng)務(wù)之急。

（3）工資福利機(jī)制不合理，從建筑業(yè)人才管理現(xiàn)狀、長(zhǎng)期建筑業(yè)內(nèi)部人才分配機(jī)制不合理、平均主義盛行、人才價(jià)值缺失、公平價(jià)值分配等方面來看，絕大多數(shù)人才很難反映勞動(dòng)價(jià)值。薪酬是企業(yè)管理者的“心臟病”，是員工分配和激勵(lì)方式的“新敵人”。亞當(dāng)斯密提出了職業(yè)工資差距形成的五個(gè)因素：1.由于經(jīng)營(yíng)困難、骯臟、尊嚴(yán)和自卑，工資是不同的;工資根據(jù)專業(yè)的難度和成本而變化。2.每個(gè)行業(yè)的工資根據(jù)行業(yè)的責(zé)任大小而不同。3.工資根據(jù)分配給某一職業(yè)的職責(zé)而不同。4.工資根據(jù)工作效率而變化。5.在提供基礎(chǔ)工資的同時(shí)，也要給員工福利。福利即是非貨幣薪酬。美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)和美國(guó)員工激勵(lì)協(xié)會(huì)聯(lián)合開展的一項(xiàng)調(diào)查顯示，非貨幣激勵(lì)在加強(qiáng)內(nèi)部溝通、加強(qiáng)企業(yè)文化、價(jià)值觀、提高團(tuán)隊(duì)合作和提高客戶滿意度方面發(fā)揮著重要作用。

（4）建設(shè)與信息時(shí)代同步的建筑業(yè)團(tuán)隊(duì)。團(tuán)隊(duì)的形成和團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)是企業(yè)人力資源管理的基本原則。將傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理，將現(xiàn)代人力資源管理融入企業(yè)文化。人不僅是企業(yè)最大的成本，也是企業(yè)發(fā)展中最重要的資源。因此，必須加強(qiáng)人員的管理，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，最大限度地發(fā)揮發(fā)展?jié)摿?，提高企業(yè)的發(fā)展能力。團(tuán)隊(duì)形成和團(tuán)隊(duì)精神是人與人的整合再優(yōu)化和精神能量開發(fā)的源泉，與企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)相一致。所有的人為一個(gè)目標(biāo)而努力，依靠眾人的智慧、勞動(dòng)和力量，就會(huì)無懈可擊。

在建筑行業(yè)中，建筑行業(yè)的人力資源管理工作很重要，由于多數(shù)建筑行業(yè)沒有重視人力資源管理，沒有得到人員的及時(shí)回饋，造成了人才的流失，企業(yè)發(fā)展受到阻礙，企業(yè)的戰(zhàn)略進(jìn)行受阻，無法前行。人力資源的管理工作是非常重要的，科學(xué)的管理方法和先進(jìn)的管理理念才能夠使企業(yè)穩(wěn)定健康發(fā)展，使企業(yè)在建筑行業(yè)中處于領(lǐng)先。本文分析了建筑行業(yè)人力管理工作中存在的一些不足，并且提出了相應(yīng)的措施，相關(guān)的企業(yè)應(yīng)該給予重視，對(duì)存在不足的應(yīng)該不斷地改善，這樣才能夠保證建筑行業(yè)蓬勃發(fā)展。

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【篇四】企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策畢業(yè)論文摘要：伴隨經(jīng)濟(jì)全球化和信息化革命加劇了企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制已經(jīng)初步建立的今天，中小企業(yè)已經(jīng)成為推動(dòng)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量，但是同大企業(yè)相比，中小企業(yè)由于規(guī)模小、資金少、人力資源管理水平較低等原因，競(jìng)爭(zhēng)能力較弱，在吸引人才、選拔人才、培育和開發(fā)人才等方面還存在許多問題，尤其是人才流失問題比大企業(yè)更為嚴(yán)重，在一定程度上已經(jīng)嚴(yán)重影響了中小企業(yè)的健康穩(wěn)步發(fā)展。鑒于中小企業(yè)發(fā)展的重要作用和影響，國(guó)家相關(guān)部門紛紛把中小企業(yè)的系列問題提上日程。如何積極應(yīng)對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)，控制人才流失，防范和化解人才危機(jī)，是中小企業(yè)決策者需要從戰(zhàn)略高度考慮的嚴(yán)肅課題。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人才流失；對(duì)策

改革開放以來，特別是進(jìn)入新世紀(jì)以來，我國(guó)中小企業(yè)不斷發(fā)展壯大，已成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的重要力量，在繁榮經(jīng)濟(jì)、增加就業(yè)、推動(dòng)創(chuàng)新、改善民生等方面，發(fā)揮著越來越重要的作用。資料表明，截止2024年上半年，我國(guó)中小企業(yè)在數(shù)量上已經(jīng)達(dá)到7000多萬戶（含個(gè)體工商戶），占全國(guó)企業(yè)總數(shù)的99%以上。截止2024年底，在工商注冊(cè)登記的中小企業(yè)已達(dá)1023萬家，占全國(guó)注冊(cè)企業(yè)總數(shù)的99.1%，流通領(lǐng)域中小企業(yè)占全國(guó)零售網(wǎng)點(diǎn)的90%以上。目前，中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價(jià)值相當(dāng)于國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值的60%左右，繳稅額為國(guó)家稅收總額的50%左右，外貿(mào)出口占70%，提供了近80%的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位。可以這樣說，中小企業(yè)在一定程度上影響著地區(qū)乃至整個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會(huì)穩(wěn)定。

鑒于中小企業(yè)發(fā)展的重要作用和影響，國(guó)家相關(guān)部門紛紛把中小企業(yè)的系列問題提上日程。通過分析和調(diào)研得出，中小企業(yè)在滿足人們多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面都具有獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，但是在其持續(xù)發(fā)展方面普遍存在著較多的瓶頸，究其本質(zhì)問題而言。是因?yàn)橹行∑髽I(yè)規(guī)模小、資金少、人力資源管理水平較低等原因，在吸引人才、選拔人才、培育和開發(fā)人才等方面還存在著較多的弊端和不足。下文，筆者將就中小企業(yè)人才流失做深入地剖析。

1中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)

1.1中小企業(yè)擁有靈活的用人機(jī)制

鑒于中小企業(yè)的發(fā)展歷史和成長(zhǎng)特點(diǎn)，其初創(chuàng)階段規(guī)章制度相對(duì)不完善，管理手段中過分依賴創(chuàng)業(yè)者個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)和威望，常借助于傳統(tǒng)的家族式、命令式、隨意性管理。特別是中小企業(yè)的用人機(jī)制具有很大的自主性和靈活性，表現(xiàn)在人力資源配置方面：基本人事制度不健全，對(duì)員工的招聘、錄用、培訓(xùn)、晉升和辭退等沒有一套科學(xué)、合理的制度規(guī)范和操作程序，往往憑企業(yè)主的以往經(jīng)驗(yàn)和主觀判斷，隨意性很大，感情多于理智，內(nèi)外有別。

1.2中小企業(yè)人力資源的流動(dòng)普遍比較頻繁

相對(duì)大型企業(yè)而言，中小企業(yè)員工的學(xué)歷水平普遍較低，從總體上說，員工的平均學(xué)歷和人均教育事業(yè)費(fèi)支出依次降低。一般而言，中小企業(yè)的工作壓力比大企業(yè)大，工作的強(qiáng)度也較大，特別是一些關(guān)鍵崗位的管理人員和技術(shù)人員經(jīng)常進(jìn)行超強(qiáng)度的工作，如果報(bào)酬待遇或個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)不像預(yù)期的那樣好，他們很容易就從企業(yè)流出。由于這些人不僅有特長(zhǎng)，而且還有管理經(jīng)驗(yàn)，他們從企業(yè)流出，不僅帶走了商業(yè)技術(shù)機(jī)密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接的損失。

1.3選擇合適的.人才是中小企業(yè)人力資