當(dāng)前電力人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題處理方式分析

當(dāng)前電力人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題處理方式分析摘要：作為企業(yè)不斷發(fā)展壯大的關(guān)鍵因素，人力資源的配置機(jī)制、質(zhì)量及數(shù)量直接決定著企業(yè)能否順利、可持續(xù)的發(fā)展。然而，我國(guó)電力企業(yè)受歷史原因，特別是體制的影響，在人力資源管理方面面臨著一些問(wèn)題，制約著其長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。本文在分析電力企業(yè)管理人力資源現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，針對(duì)其問(wèn)題提出有效的處理方式。關(guān)鍵詞：人力資源管理；電力企業(yè)；現(xiàn)狀；處理方式作為我國(guó)重要的能源工業(yè)部門(mén)，電力企業(yè)在國(guó)有經(jīng)濟(jì)中占據(jù)較大比重，其經(jīng)營(yíng)狀況是決定國(guó)計(jì)民生的大問(wèn)題。而作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重要部分，人力資源管理的科學(xué)合理性推動(dòng)著電力企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。因此，電力企業(yè)要強(qiáng)化對(duì)人力資源和人才問(wèn)題的管理，從而使企業(yè)各項(xiàng)活動(dòng)得以順利進(jìn)行，經(jīng)濟(jì)效益得以全面發(fā)展。一、管理現(xiàn)狀（一）管理理念陳舊在中國(guó)特有的國(guó)情背景下，電力企業(yè)長(zhǎng)期處于壟斷地位，其具有較低的市場(chǎng)化程度，因而在管理人力資源理念方面較為陳舊。很多企業(yè)仍然局限于“人事管理”，有效的開(kāi)發(fā)人力資源機(jī)制尚未建立，在現(xiàn)代企業(yè)制度和適應(yīng)市場(chǎng)的需要下，一些供電企業(yè)僅僅以“人力資源部”的牌子代替“勞動(dòng)人事部”的牌子，而沒(méi)有實(shí)現(xiàn)管理模式或內(nèi)容的轉(zhuǎn)變；還有的供電企業(yè)在撤銷(xiāo)原有的教育課和勞資科的基礎(chǔ)上，對(duì)“人力資源部”進(jìn)行組建，將原有的部長(zhǎng)或科長(zhǎng)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)在的人力資源經(jīng)理或主任。這一形式上的變化，并沒(méi)有改變傳統(tǒng)的將員工作為管理對(duì)象，通過(guò)物質(zhì)刺激或制度控制對(duì)人力資源進(jìn)行管理的模式，因而在管理理念上較為陳舊落后。（二）結(jié)構(gòu)不合理當(dāng)前，電力企業(yè)在人力資源管理方面普遍存在的配置不科學(xué)和結(jié)構(gòu)比例失調(diào)的問(wèn)題。富足的單一技能人員、失調(diào)的人力結(jié)構(gòu)比例及對(duì)技術(shù)創(chuàng)新、經(jīng)營(yíng)管理專(zhuān)業(yè)人才的缺乏，致使企業(yè)人員技能難以充分發(fā)揮。具體主要表現(xiàn)為以下幾方面：1、復(fù)合型、外向型、高層次的經(jīng)營(yíng)管理人員缺乏。2、人家屬職工普遍人認(rèn)為人員平均水平較低，高學(xué)歷層次偏少。3、法律、財(cái)務(wù)、資本運(yùn)營(yíng)等中高級(jí)專(zhuān)業(yè)人才，經(jīng)濟(jì)、技術(shù)知識(shí)豐富的中高級(jí)復(fù)合人才，高電壓等技術(shù)扎實(shí)的電力專(zhuān)業(yè)人才較為缺乏。4、專(zhuān)業(yè)技術(shù)和管理崗位上，中高級(jí)職稱(chēng)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人員較為缺乏。（三）管理機(jī)制落后1、不完善的激勵(lì)機(jī)制和人才開(kāi)發(fā)制度。當(dāng)前，我國(guó)電力企業(yè)普遍存在著個(gè)人業(yè)績(jī)與企業(yè)效益脫鉤的現(xiàn)象。單一的分配方式和普遍存在的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的大鍋飯和平均主義思想，致使員工的工作積極性嚴(yán)重挫傷。同時(shí)，較少的人才投入，使得開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)人才的實(shí)效性、針對(duì)性和規(guī)范性較弱。2、不靈活的用人機(jī)制和較差的任用流動(dòng)性。電力企業(yè)在進(jìn)行人員聘用和選擇時(shí)，自身較強(qiáng)的壟斷性及對(duì)上一級(jí)決定的較大依賴(lài)性，致使其效益沖擊難以明顯表現(xiàn)；在進(jìn)行人員分配時(shí)，對(duì)行政性指令調(diào)配的較多運(yùn)用及其受管理對(duì)象、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和管理體制特點(diǎn)的較強(qiáng)影響，致使其人員配置難以突出重點(diǎn)，因而使企業(yè)人浮于事、機(jī)構(gòu)臃腫，難以有效的留住人才、引進(jìn)人才。3、有效績(jī)效考核手段的缺乏。電力企業(yè)的進(jìn)行評(píng)價(jià)考核時(shí)，對(duì)民主評(píng)議和領(lǐng)導(dǎo)決定較大依賴(lài)。在實(shí)際工作中，領(lǐng)導(dǎo)存在的主觀(guān)臆斷，致使其結(jié)果難以真實(shí)反映實(shí)際工作績(jī)效；另一方面，不負(fù)責(zé)任和片面性的民主評(píng)議致使考核評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)存在較大偏差，因而使優(yōu)異職工的積極性受到挫傷。二、改善措施針對(duì)當(dāng)前電力企業(yè)在人力資源管理工作中產(chǎn)生的問(wèn)題，可以通過(guò)以下措施進(jìn)行改善和調(diào)整：（一）轉(zhuǎn)變觀(guān)念電力企業(yè)相關(guān)人員要將觀(guān)念進(jìn)行轉(zhuǎn)變，從而使人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作得以高度重視。1、將企業(yè)職工勝任崗位職責(zé)的能力模型的建立作為工作重點(diǎn)，對(duì)開(kāi)發(fā)和管理人力資源的基礎(chǔ)性工作進(jìn)行認(rèn)真落實(shí)。在與現(xiàn)代企業(yè)管理人力資源要求的結(jié)合上，對(duì)專(zhuān)業(yè)工作進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)和分