當(dāng)前電力人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題處理方式分析

當(dāng)前電力人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題處理方式分析摘要：作為企業(yè)不斷發(fā)展壯大的關(guān)鍵因素，人力資源的配置機制、質(zhì)量及數(shù)量直接決定著企業(yè)能否順利、可持續(xù)的發(fā)展。然而，我國電力企業(yè)受歷史原因，特別是體制的影響，在人力資源管理方面面臨著一些問題，制約著其長遠發(fā)展。本文在分析電力企業(yè)管理人力資源現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，針對其問題提出有效的處理方式。關(guān)鍵詞：人力資源管理；電力企業(yè)；現(xiàn)狀；處理方式作為我國重要的能源工業(yè)部門，電力企業(yè)在國有經(jīng)濟中占據(jù)較大比重，其經(jīng)營狀況是決定國計民生的大問題。而作為企業(yè)經(jīng)營管理的重要部分，人力資源管理的科學(xué)合理性推動著電力企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。因此，電力企業(yè)要強化對人力資源和人才問題的管理，從而使企業(yè)各項活動得以順利進行，經(jīng)濟效益得以全面發(fā)展。一、管理現(xiàn)狀（一）管理理念陳舊在中國特有的國情背景下，電力企業(yè)長期處于壟斷地位，其具有較低的市場化程度，因而在管理人力資源理念方面較為陳舊。很多企業(yè)仍然局限于“人事管理”，有效的開發(fā)人力資源機制尚未建立，在現(xiàn)代企業(yè)制度和適應(yīng)市場的需要下，一些供電企業(yè)僅僅以“人力資源部”的牌子代替“勞動人事部”的牌子，而沒有實現(xiàn)管理模式或內(nèi)容的轉(zhuǎn)變；還有的供電企業(yè)在撤銷原有的教育課和勞資科的基礎(chǔ)上，對“人力資源部”進行組建，將原有的部長或科長轉(zhuǎn)化為現(xiàn)在的人力資源經(jīng)理或主任。這一形式上的變化，并沒有改變傳統(tǒng)的將員工作為管理對象，通過物質(zhì)刺激或制度控制對人力資源進行管理的模式，因而在管理理念上較為陳舊落后。（二）結(jié)構(gòu)不合理當(dāng)前，電力企業(yè)在人力資源管理方面普遍存在的配置不科學(xué)和結(jié)構(gòu)比例失調(diào)的問題。富足的單一技能人員、失調(diào)的人力結(jié)構(gòu)比例及對技術(shù)創(chuàng)新、經(jīng)營管理專業(yè)人才的缺乏，致使企業(yè)人員技能難以充分發(fā)揮。具體主要表現(xiàn)為以下幾方面：1、復(fù)合型、外向型、高層次的經(jīng)營管理人員缺乏。2、人家屬職工普遍人認為人員平均水平較低，高學(xué)歷層次偏少。3、法律、財務(wù)、資本運營等中高級專業(yè)人才，經(jīng)濟、技術(shù)知識豐富的中高級復(fù)合人才，高電壓等技術(shù)扎實的電力專業(yè)人才較為缺乏。4、專業(yè)技術(shù)和管理崗位上，中高級職稱的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員較為缺乏。（三）管理機制落后1、不完善的激勵機制和人才開發(fā)制度。當(dāng)前，我國電力企業(yè)普遍存在著個人業(yè)績與企業(yè)效益脫鉤的現(xiàn)象。單一的分配方式和普遍存在的計劃經(jīng)濟時期的大鍋飯和平均主義思想，致使員工的工作積極性嚴(yán)重挫傷。同時，較少的人才投入，使得開發(fā)和培養(yǎng)人才的實效性、針對性和規(guī)范性較弱。2、不靈活的用人機制和較差的任用流動性。電力企業(yè)在進行人員聘用和選擇時，自身較強的壟斷性及對上一級決定的較大依賴性，致使其效益沖擊難以明顯表現(xiàn)；在進行人員分配時，對行政性指令調(diào)配的較多運用及其受管理對象、經(jīng)營目標(biāo)和管理體制特點的較強影響，致使其人員配置難以突出重點，因而使企業(yè)人浮于事、機構(gòu)臃腫，難以有效的留住人才、引進人才。3、有效績效考核手段的缺乏。電力企業(yè)的進行評價考核時，對民主評議和領(lǐng)導(dǎo)決定較大依賴。在實際工作中，領(lǐng)導(dǎo)存在的主觀臆斷，致使其結(jié)果難以真實反映實際工作績效；另一方面，不負責(zé)任和片面性的民主評議致使考核評價結(jié)構(gòu)存在較大偏差，因而使優(yōu)異職工的積極性受到挫傷。二、改善措施針對當(dāng)前電力企業(yè)在人力資源管理工作中產(chǎn)生的問題，可以通過以下措施進行改善和調(diào)整：（一）轉(zhuǎn)變觀念電力企業(yè)相關(guān)人員要將觀念進行轉(zhuǎn)變，從而使人力資源管理與開發(fā)工作得以高度重視。1、將企業(yè)職工勝任崗位職責(zé)的能力模型的建立作為工作重點，對開發(fā)和管理人力資源的基礎(chǔ)性工作進行認真落實。在與現(xiàn)代企業(yè)管理人力資源要求的結(jié)合上，對專業(yè)工作進行崗位設(shè)計和分