HR薪資工具書大全

HR工具書薪資工具書

目錄

某世界知名咨詢公司為知名客戶設(shè)計的薪酬方案（示例一）

XX有限公司薪酬體系（示例二）

薪資管理制度（示例三）

外資咨詢公司為某集團(tuán)工資薪資制度（示例四）

某制造業(yè)績效獎金制度（示例五）

某股份有限公司薪資管理辦法（示例六）

某知名企業(yè)獎金管理辦法（示例七）

崗位評估方法大全（示例八）

崗位評估工具（示例九）

某知名集團(tuán)公司分公司總經(jīng)理薪酬管理方案（示例十）

HR工具書薪資工具書

某世界知名咨詢公司為知名客戶設(shè)計的薪酬方案

（示例一）

——薪酬管理策略

1.基本理念

（1）設(shè)計貴公司的薪酬結(jié)構(gòu)時充分考慮到市場薪酬水平，使貴公司薪酬水平與市場水平相

比具有競爭力。

（2）根據(jù)每個崗位的職責(zé)來確定崗位在公司內(nèi)部的相對重要性，進(jìn)而確定相應(yīng)薪酬水平。

使用提供的專有崗位評估系統(tǒng)對貴公司各層級員工進(jìn)行整體評估。

（3）在設(shè)計薪酬體系時，根據(jù)貴公司的人力資源戰(zhàn)略及相關(guān)薪酬政策，向中高層管理者、

關(guān)鍵技術(shù)人員、一線業(yè)務(wù)人員傾斜。

（4）新的薪酬體系具有足夠的靈活度，可以對特殊情況進(jìn)行處理以滿足關(guān)鍵員工的需要。

2.市場水平定位

在獲得市場數(shù)據(jù)之后，貴公司可以根據(jù)自身未來發(fā)展的戰(zhàn)略需求，明確其整體薪資水平在市

場上的大致位置，從而使公司的人力資本開支能夠既滿足進(jìn)一步發(fā)展所需要的高水平員工及

高績效表現(xiàn)的要求，又能夠使成本達(dá)到合理的水平。另外需要說明的是，公司除了確定水平

定位，還要根據(jù)實(shí)際情況通過對水平進(jìn)行微調(diào)來保證外部競爭性和內(nèi)部公平性的平衡。一般

說來，新興的或正處于高速發(fā)展期的公司應(yīng)更加強(qiáng)調(diào)外部競爭性，而已有的或成熟運(yùn)營的公

司則在實(shí)際操作中更應(yīng)考慮內(nèi)部公平性。

3.基本名詞解釋

（1）月薪:本部分薪金為一名正式員工在一月正常工作的前提下可以確定獲得的薪酬補(bǔ)償。

（2）績效獎金：根據(jù)員工考核期績效表現(xiàn)可以獲得的現(xiàn)金獎勵。

（3）現(xiàn)金補(bǔ)貼：公司以現(xiàn)金形式為員工提供的補(bǔ)貼。

（4）全部薪資收入：月薪+績效獎金+現(xiàn)金補(bǔ)貼。本部分薪金為一名正式員工在一個考核期

內(nèi)可以獲得的全部現(xiàn)金收入。

（5）薪資結(jié)構(gòu)：月薪、績效獎金及全部薪資收入的比例關(guān)系，可以反映一名正式員工的收

入構(gòu)成情況。

（6）薪資體系：公司整體薪資水平在市場上的定位及每層級員工的薪資范圍確定情況。

職等結(jié)構(gòu)與薪酬水平

1.薪資管理體系的構(gòu)成

(1)薪資體系設(shè)計與分析

i.公司整體固定工資水平的確定(市場定位)ii.每薪等固定工資覆蓋范圍的確定

iii.每個人員工固定工資的確定iv.新員工工資的確定v.浮動工資的確定

(2)薪資體系調(diào)整

i.年度或定期普調(diào)ii.崗位變動或等級變動造成的調(diào)整iii.績效造成的調(diào)整

(3)維護(hù)與溝通

2.建立薪資管理體系的工作流程

3.薪資水平的影響因素

(1)崗位等級

崗位等級是根據(jù)崗位說明書所明確的每個職位基本目的、應(yīng)負(fù)職責(zé)、所需條件內(nèi)容，使用崗

位評估方法評估出每個崗位在企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)中的相對位置。此次使用的崗位評估方法是

“因素分析法”(FactorCompTM)。此系統(tǒng)中所使用的評估因素及各自所占權(quán)重、分?jǐn)?shù)如下

表所示。

因素因索權(quán)重分?jǐn)?shù)分配

知識9%90

經(jīng)驗13%130

活動范圍10%100

決策責(zé)任16%160

失誤后果13%130

內(nèi)部聯(lián)系5%50

外部聯(lián)系8%80

督導(dǎo)員任12%120

督導(dǎo)員工數(shù)6%60

研究與分析8%80

總分1000

在薪資規(guī)劃之前，我們需要有一套完整的企業(yè)內(nèi)部等級體系作為具體設(shè)計的基礎(chǔ)。我們將以

此作為薪資等級的基礎(chǔ)。

?在企業(yè)內(nèi)部確定每一個崗位的相對價值

?依據(jù)崗位的相對價值建立一個內(nèi)部等級體系

?確立合理的崗位等級和薪資級別的基準(zhǔn)

?為管理部門建立一個可靠的途徑

在與每個不同的崗位等級相對應(yīng)的薪資支付等級中，都設(shè)置了最低、最高和中位值用以反映

市場上的薪酬水平。

（1）績效表現(xiàn)

每年兩次，主管經(jīng)理應(yīng)根據(jù)年初所定立的績效考核指標(biāo)對下屬進(jìn)行考核以決定基本薪資的增

長幅度及績效獎金實(shí)際發(fā)放水平。

1.職等改變

崗位職責(zé)發(fā)生重大變化時應(yīng)對崗位職等進(jìn)行重新評定。職責(zé)發(fā)生改變或新產(chǎn)生的職位需要有

“職位說明書”，并經(jīng)以下所述程序確認(rèn)后方能調(diào)整。

2.職位評估程序

（1）職等體系的確定：

與貴公司人力資源項目小組共同對基準(zhǔn)崗位進(jìn)行了評估。崗位評估的結(jié)果分別由公司總裁和

部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行了確認(rèn)。

（2）職等的調(diào)整：

i.在根據(jù)實(shí)際情況對崗位的職等進(jìn)行調(diào)整時，建議公司成立專門機(jī)構(gòu)對職等調(diào)整進(jìn)行管理。

該機(jī)構(gòu)的基本職責(zé)是：

?監(jiān)督及維護(hù)制度之公平及公正性。

?制定及調(diào)整制度實(shí)施細(xì)則。

?解決職位評估中出現(xiàn)的爭議。

?提出重新評估某部門職位的建議，以適應(yīng)公司組織改變之需求。

?職位評價制度的行政管理責(zé)任。

ii.對于部門總經(jīng)理（含）以下崗位，其職等由管理委員會進(jìn)行評估后決定；部門總經(jīng)理以下崗

位的職等調(diào)整可由專門機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)處理。

iii.現(xiàn)在職位重新評估時需要書面陳述申請評估理由，事先征求部門主管同意。

（3）進(jìn)行職等調(diào)整的條件：

i.所有新崗位都需要進(jìn)行評估。

ii.工作內(nèi)容發(fā)生重大變化時，需要重新進(jìn)行評估。

薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計

1.設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)的前期準(zhǔn)備

（1）公司薪資理念

（2）內(nèi)部等級或?qū)拵ЫY(jié)構(gòu)

（3）每個崗位和等級的員工數(shù)

（4）實(shí)行的薪資數(shù)據(jù)

（5）預(yù)計薪資增長率

（6）相應(yīng)的市場薪資數(shù)據(jù)

2.薪資調(diào)整

在對薪資水平進(jìn)行調(diào)整時，應(yīng)考慮以下因素對薪資水平的影響。

（1）市場薪資水平的變化：比較目前薪資水平與目標(biāo)市場薪資水平之間的差異。

（2）薪資預(yù)計調(diào)幅：比較目標(biāo)市場上的預(yù)計調(diào)幅。

（3）公司負(fù)擔(dān)能力。

3.薪等級差

薪資等級之間的差距主要是由每一個薪等基準(zhǔn)職位相對應(yīng)的市場薪資水平所決定。根據(jù)市場

行情與目前薪資結(jié)構(gòu)的薪等數(shù)確定兩薪等之間適當(dāng)?shù)拈g距。

4.薪等帶寬

（1）薪等帶寬反映處于同一薪等的在職員工因工作經(jīng)驗不同、績效不同而在薪資上所存在

的差異。大部分薪等帶寬為該薪等最低薪資水平的50%?

（2）在每個薪等帶寬內(nèi)，依該職等員工目前所在位置與其績效的成熟度，帶寬總長被劃分

為十個等分如下：

等分1等分2等分3等分4等分5等分6等分7等分8等分9等分10

0-10%10%-20%20%-30%30%-4(n40%-50%50%-60%60%-7(n70%-80%80%-90%90%-100%

［第一大等］:0%-20%,薪資在此范圍之員工，通常為新進(jìn)人員，或工作績效未完全達(dá)到要

求。

［第二大等］:20%-50%,薪資在此范圍之員工，通常為有足夠經(jīng)驗，且工作績效基本能夠達(dá)

到職位要求。

［第三大等］:50%-80%,薪資在此范圍之員工，通常為在工作主要方面的績效持續(xù)超出職位

要求。

［第四大等］：80%-100%,薪資在此范圍之員工，通?？冃С掷m(xù)表現(xiàn)卓越，遠(yuǎn)超出要求；顯

然該員工已具備隨時晉升至更高職位的能力。

5.制作等級矩陣

在薪資體系設(shè)計出來以后，我們可以將與該體系配套的崗位等級矩陣與薪資曲線放在一起進(jìn)

行橫向關(guān)聯(lián)，從而了解每一層級具體員工的代表數(shù)據(jù)情況，為后續(xù)的調(diào)整作準(zhǔn)備。同時我們

可以明確每一崗位在曲線圖中的位置，從而了解其在公司整體中的地位。

6.設(shè)計流程

薪

酬

管

理

委

員

會

人

力

資

源

部

薪

酬

管

理

ffl

?

同

人

力

斑

源

部

薪

酬

負(fù)

責(zé)

人

圖說明

資體系

7.薪

:

圖中

曲線

到的

在得

系圖，

薪資體

的一張

計做好

過設(shè)

為經(jīng)

下圖

00

401.0

00

3510

00

301,0

00

251,0

-

000

201,

:

0

151.00

00

101,0

0

51,00申

1.000

z

yyz

6/z

金額

表薪資

坐標(biāo)代

；縱

等級

薪資

代表

坐標(biāo)

（i）橫

限

資上下

工的薪

等級員

即為該

蓋范圍

，其覆

數(shù)值

級的

資等

個薪

表一

形代

每一矩

（2）

趨勢線

的薪資

資體系

表該薪

，代

位值

的中

等級

所有

線穿過

黑色曲

（3）

平

薪資水

崗位的

壽實(shí)際

公司人

目前貴

點(diǎn)代表

“X”

每一

（4）

8.設(shè)計方案的調(diào)節(jié)

(1)為什么要進(jìn)行方案調(diào)節(jié)

我們目前得到的都是根據(jù)數(shù)學(xué)模型推算出的理論薪資體系，沒有與公司的實(shí)際情況相聯(lián)系，

不具有可操作性

(2)調(diào)節(jié)時應(yīng)當(dāng)考慮的因素

?公司整體經(jīng)營戰(zhàn)略決定的人力資源戰(zhàn)略

?公司整體薪資的承受能力

?公司對外競爭能力/內(nèi)部平衡能力(視公司情況而定)

(3)調(diào)節(jié)對象

?每等級中位數(shù)值:確?？杀粚?shí)際操作；確?？杀还境惺?/p>

?帶寬:確保薪資整體趨勢符合公司戰(zhàn)略要求

9.設(shè)計方案的調(diào)節(jié)

(1)調(diào)整中位值

i.調(diào)整步驟

?適當(dāng)調(diào)整每等級中位值為最近的整數(shù)以適應(yīng)實(shí)際日常發(fā)放的需要

?根據(jù)公司薪資戰(zhàn)略及內(nèi)部文化調(diào)整個別層級數(shù)據(jù)，以保證公司整體薪資趨勢符合要求(建

議仍以市場數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，不宜改變過大以保證市場化水平)

?估算公司全部薪資成本。如果不能承受，則應(yīng)適當(dāng)下調(diào)部分層級中位數(shù)值。若差距過大,

則應(yīng)考慮調(diào)低公司薪資在市場上的定位

ii.調(diào)整原則

?不能過低

?許多崗位在一條近似值的線上

?有必要重新評估

?不能過高

(2)調(diào)整帶寬

i.調(diào)整步驟

?根據(jù)公司薪資戰(zhàn)略調(diào)整各等級帶寬，體現(xiàn)公司對于不同層級員工的不同要求和晉升戰(zhàn)略

?綜合考慮帶寬序列的增長情況，盡量保持由低等到高等的逐漸增長趨勢

?根據(jù)目前在職者的薪資水平調(diào)整帶寬，以使同等級內(nèi)的薪資差距能夠符合現(xiàn)實(shí)變動需要

?估算公司全部薪資成本。如果不能承受，則應(yīng)適當(dāng)減少帶寬以減低同等級內(nèi)高薪水平

ii.調(diào)整原則

?根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)的變化而變化

?在薪資增長與績效關(guān)聯(lián)的情況下薪資范圍較寬

?根據(jù)崗位的性質(zhì)變化而變化(視公司特性及戰(zhàn)略要求)

10.方案確認(rèn)的原則

(1)以市場化回歸后數(shù)據(jù)作為基礎(chǔ)，整個等級序列應(yīng)符合市場薪資水平及變化趨勢。同時

確保公司整體薪資狀況在市場上符合既定定位，保證公司薪資水平的對外競爭性

(2)應(yīng)與公司實(shí)際情況緊密相連，保證公司內(nèi)部相對平衡，又對不同層次員工適當(dāng)拉開薪

資比重以促進(jìn)員工優(yōu)秀表現(xiàn)

(3)應(yīng)估算公司的實(shí)際承受能力，基本能夠達(dá)到公司正常年度人力資本預(yù)計開支程度

11.準(zhǔn)備薪資計劃

(1)闡述該套薪資體系的前提條件、調(diào)整步驟及設(shè)計思路

?組成要素的選擇

?具體各等數(shù)值調(diào)節(jié)的過程

?怎樣調(diào)節(jié)、設(shè)計以滿足公司戰(zhàn)略需要

（2）分析方案的優(yōu)、缺點(diǎn)

?保證了外部競爭性/內(nèi)部公平性

?可承受性

?可操作性

（3）提出薪資變化的原則及建議方法

薪資體系調(diào)整

12.薪資的首次確定

考慮到本次咨詢項目是貴公司第一次實(shí)行根據(jù)科學(xué)的崗位評價方法確定崗位在公司內(nèi)部的

定位，并基于對此崗位進(jìn)行合理的薪酬定價工作，項目小組希望能就新、舊體系轉(zhuǎn)變的問題

提出一點(diǎn)建議，僅供貴公司人力資源部同事參考使用。

（1）確定的原則

i.建議按照“同職等員工的薪等排序與其在該職等的排序保持一致，但員工在該職等內(nèi)所

處的百分位置并不直接對應(yīng)薪等內(nèi)百分位置”的原則確定初次轉(zhuǎn)換后各員工工資的大致水平

ii.根據(jù)員工所屬部門在貴公司發(fā)展戰(zhàn)略中的定位確定其部門大致薪等位置水平，再考慮部

門內(nèi)設(shè)每一員工在該部門中的崗位設(shè)置情況確定該員工在符合部門薪等水平情況下的個人

薪等位置。

另外，也可參考員工司齡等客觀因素對薪等位置進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。

（2）實(shí)際操作

i.建議部門總經(jīng)理一級的薪等位置由人力資源部提出建議，報管理委員會審批通過執(zhí)行。

ii.建議部門下設(shè)員工的薪等位置由人力資源部提出建議，經(jīng)與各部門總經(jīng)理協(xié)商后最終確

認(rèn)。

（3）對現(xiàn)有薪資的調(diào)整：由于首次對薪資進(jìn)行調(diào)整，必然會出現(xiàn)不符合設(shè)計薪等的情況出

現(xiàn)。我們建議參照現(xiàn)有薪點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整：

i.現(xiàn)有薪點(diǎn)位于薪等矩陣下方，則調(diào)整至該薪等最低點(diǎn)。

ii.現(xiàn)有薪點(diǎn)位于薪等矩陣內(nèi)，則按照上述原則，建議不降薪。

iii.現(xiàn)有薪點(diǎn)位于薪等矩陣上方，則建議暫時凍結(jié)現(xiàn)有薪資的增長，在未來3至5年內(nèi)公

司總體薪資水平普遍上調(diào)的情況下，以低于普遍水平的幅度進(jìn)行緩慢增長，以及通過幾年的

調(diào)整，使其能夠達(dá)到正常的水平及增長。

13.調(diào)整的目的

薪資體系是為公司經(jīng)營戰(zhàn)略服務(wù)的，因此隨著公司情況的不斷變化也應(yīng)作相應(yīng)調(diào)整以適應(yīng)公

司的進(jìn)一步發(fā)展需要。我們建議貴公司可以每年或每半年復(fù)審現(xiàn)行的薪資體系，并可結(jié)合市

場的情況予以適當(dāng)調(diào)整。

14.調(diào)整的流程

（1）收集和分析更新的市場數(shù)據(jù)

（2）根據(jù)市場趨勢及公司發(fā)展調(diào)整市場薪資曲線

（3）根據(jù)崗位或等級的變動而調(diào)整薪資

（4）績效導(dǎo)致的薪資增長

（5）決定個人薪資增長

15.具體調(diào)整方法

（1）計算薪資比率以調(diào)整公司整體曲線

?薪資比率是實(shí)際薪資與更新后市場化中位數(shù)值的比率，可以表示實(shí)際薪資與更新后市場競

爭性薪資的比率

?市場競爭性薪資是指公司己有明確薪資戰(zhàn)略（在市場上的明確定位）前提下所確定的公司欲

比較的競爭性水平

?公司根據(jù)薪資比率、消費(fèi)物價指數(shù)及公司的預(yù)算負(fù)擔(dān)能力的變動確定整體薪資增長幅度

?在公司整體調(diào)整階段可能運(yùn)用的新舊薪資體系銜接原則

?在現(xiàn)有基本工資低于其新薪等下限的，可以考慮調(diào)整到該下限

?現(xiàn)有基本工資高于其新薪等上限的，可以保留現(xiàn)有基本工資，原則上近期不再調(diào)薪

?現(xiàn)有基本工資位于其新薪等下限和上限這間的，基本工資可以保持不變

(2)根據(jù)崗位或等級變動而調(diào)整

?如果出現(xiàn)崗位變動，則該員工的固定工資水平至少應(yīng)調(diào)整至相應(yīng)薪等的最小值

?由于晉升而產(chǎn)生的增長

?增長至新等級的最小值

?按兩牽涉級別的中位值差異率增長

?按兩牽涉級別的最小值差異額增長

?公司因業(yè)務(wù)需要，必要時將轉(zhuǎn)調(diào)人員至薪等較低的崗位，該員工將保護(hù)原薪等，視其為個

人薪等，維持原薪資級別的薪資，一切調(diào)薪及有關(guān)事宜均依原等級薪資。一旦該員工離開本

崗位，新上任的人員薪資依該薪資等級正常對應(yīng)數(shù)值。

(3)根據(jù)考核期績效表現(xiàn)導(dǎo)致的薪資增長

?同時基于績效與個點(diǎn)在所處等級中的位置

?薪資在其所屬等級中所處的百分位情況相同時，績效優(yōu)良者比績效較差者加薪幅度大。

?績效排序位置相同情況下，薪資在其所屬等級中所處的百分位越低，加薪幅度越大。

?達(dá)到薪資所屬等級最大值后不再加薪

16.決定個人薪資增長的因素

(1)通貨膨脹，總體增資

(2)目前的薪資水平

(3)薪資增長的歷史及趨勢

(4)市場上緊缺的技能

(5)因績效導(dǎo)致薪資增長的方針

(6)其它個人原因

月薪的基本說明

17.月薪設(shè)計的原則

(1)考慮公司整體月薪水平的對外競爭性

(2)考慮公司內(nèi)部月薪水平的客觀公正性

(3)考慮公司目前各崗位的實(shí)際月薪水平，以保證新體系的實(shí)際可操作性

18.月薪基本體系說明

根據(jù)貴公司目前的月薪實(shí)際水平及結(jié)構(gòu)，結(jié)合市場調(diào)查數(shù)據(jù)，最終確定了一套在全司內(nèi)推廣

使用的月

薪體系模式。該套方案適用于貴公司總部各部門員工的實(shí)際薪酬發(fā)放安排。

我們確定的該套體系在市場上是富有競爭性的，同時可以適當(dāng)拉開層次，以達(dá)到激勵員工不

斷提升自我水平的要求。

等級2-4級5-8級9-12級13-15級

水平增長定位100%115%127.5%140%

帶寬75%78%83%85%

(1)在具體設(shè)計時，項目小組采用“分層級定位”的原則。如上表所示，項目小組根據(jù)薪

等的高低

將貴公司各部門分成四個層次(低層、中下層、中上層、高層)的員工，對應(yīng)分別選擇了不

同定位水平的數(shù)據(jù)作為設(shè)計基準(zhǔn)。按照上表的定位，一方面可以保證貴公司整體在市場上仍

具有符合貴公司現(xiàn)有水平的競爭性；另一方面由于適當(dāng)分開了層次且根據(jù)層次選擇水平不同

的一位，可以保證公司各層級員工之間的固定工資部分適當(dāng)拉開，以激勵員工不斷實(shí)現(xiàn)自我

發(fā)展及取得優(yōu)秀的績效表現(xiàn)從而實(shí)現(xiàn)薪資的躍升可能。

(2)項目小組選擇的定位水平，充分考慮到激勵員工的力度，保證了相鄰等級間的小幅躍

進(jìn)，也考慮了層級之間的橫向比較關(guān)系；同時做到隨薪等的提高，相應(yīng)各層層內(nèi)浮動幅度也

隨之提高，符合貴公司的實(shí)際情況，也符合現(xiàn)代企業(yè)的寬帶式發(fā)展的趨勢.

(3)目前采用的各層帶寬水平基本滿足了貴公司現(xiàn)有狀況，特別根據(jù)公司的有關(guān)精神進(jìn)行

了調(diào)節(jié)，從而一方面最大限度的保證了每一層級內(nèi)部較靈活的薪資覆蓋水平，有助于激勵員

工及管理需要;另一方面也保證了整個公司薪等的總體連續(xù)性，使各層上下都有很好的延展,

從而使得每層都可以提供更多樣的薪資水平供員工獲得。

績效獎金

績效獎金體系的建立與執(zhí)行是人力資源變革項目中的重點(diǎn)與難點(diǎn)。一方面績效獎金是全面薪

酬體系的重要組成部分，關(guān)系到全司員工的切身利益；另一方面績效獎金的發(fā)放與績效管理

體系，特別是績效合同得分是密切相關(guān)的，或者說是后者的直接表現(xiàn)與成果。因此，項目小

組在設(shè)計貴公司人壽的績效獎金體系時，始終注意了配合正在變革的績效考核體系的工作，

與其保持思路上的一致。

19.總體思路

(1)績效獎金體系設(shè)計原則

績效獎金發(fā)放的基本原則是以員工在本考核期內(nèi)績效合同得分情況作為發(fā)放獎金力度的標(biāo)

準(zhǔn)，以員工本期個人固定工資作為發(fā)放獎金水平的依據(jù)，以市場化績效比例水平作為發(fā)放獎

金比例的衡量

(2)績效獎金的發(fā)放對象

i.總裁/副總裁

總裁/副總裁的績效獎金發(fā)放水平根據(jù)公司的有關(guān)管理辦法予以明確規(guī)定

ii.各部門總經(jīng)理

根據(jù)貴公司目前的實(shí)際情況，我們建議各部門總經(jīng)理的績效獎金確定及發(fā)放工作由人力資源

部統(tǒng)一計算管理，在總裁審批通過后予以具體執(zhí)行

道.部門內(nèi)設(shè)經(jīng)理/一般員工

人力資源部可根據(jù)公司的績效發(fā)放原則，依照部門總經(jīng)理確定的下屬員工績效得分及員工所

屬層級的績效獎金標(biāo)準(zhǔn)額提供部門內(nèi)各等級員工建議績效獎金數(shù)，部門總經(jīng)理根據(jù)本部門特

點(diǎn)可在人力資源部的監(jiān)督下予以適當(dāng)調(diào)節(jié)并發(fā)放

20.員工績效獎金標(biāo)準(zhǔn)額的確定

固定工資與績效獎金推算的年績效獎金

最終月固定工資推算的年固定工資

建議比例標(biāo)準(zhǔn)額

低層2-59：11,50020,0002,000

2,05027,3332,733

2,50033,3333,333

3,00040,0004,000

中層6T28:23,50052,50010,500

4,10061,50412,301

4,90073,50014,700

6,20093,00018,600

7,400111,000222,200

8,800132,00026,400

10,400156,00031,200

高層13-157:311,800202,28660,686

13,900238,28671,486

16,400281,14384,343

為了確保貴公司人壽各層級員工能夠獲得與其層級相匹配的績效獎金，同時也為了確定計算

實(shí)際獎金發(fā)放所需的標(biāo)準(zhǔn)，項目小組根據(jù)目前流行的管理概念，結(jié)合貴公司的實(shí)際情況對每

層級員工其固定工資與績效獎金建議額的比例提出了如上所述的建議。

(1)比例趨勢的確定

該套方案能夠體現(xiàn)市場上不同層級員工的整體薪酬分配結(jié)構(gòu)。通過市場調(diào)查及相關(guān)行業(yè)的國

際趨勢，項目小組認(rèn)為隨著員工層級的不斷提高，其浮動薪酬部分占全部收入的比重是會不

斷增加的。基于此理念，項目小組建議貴公司低層員工的浮動比例較高層員工要少一些。

(2)具體比例數(shù)字的確定

目前項目小組建議的比例情況是基于該方案能夠為貴公司在進(jìn)一階段切實(shí)推行所制定的。我

們認(rèn)為隨著貴公司人力資源改革的不斷深化及公司自身的不斷發(fā)展，在未來若干年內(nèi)可以對

比例構(gòu)成進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整以滿足發(fā)展需要。

21.績效獎金系數(shù)矩陣的設(shè)計

項目小組在進(jìn)行績效獎金體系設(shè)計時，為了整合各部門的績效考核獎金掛鉤方法，決定引入

績效獎金系數(shù)。通過考察市場上績效獎金發(fā)放水平情況，項目小組建議貴公司可以按照下表

所述的方法確定每名員工一個考核期內(nèi)的績效獎金系數(shù)。項目小組在每個得分等級中都確定

了大致的獎金系數(shù)范圍，以供人力資源部為全司設(shè)計整體統(tǒng)一的績效體系參考使用。

績斕分牌ABCDE

績贖金系垓1.4-1.51.2-1.310.7-0.80.5-0.6

(1)“得分評等”欄反映員工在當(dāng)期考核的最終確定等級。每個得分都能根據(jù)績效手冊的說

明在此找到相應(yīng)的位置。

(2)“獎金系數(shù)”欄反映項目小組建議的該等當(dāng)期績效獎金系數(shù)。人力資源部可以根據(jù)當(dāng)期

公司整體績效水平對績效系數(shù)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)節(jié)。另外，人力資源部還可以依照員工等級的不同，

對每名員工最終確定的獎金系數(shù)進(jìn)行微調(diào)，從而確?？冃Оl(fā)放能夠體現(xiàn)合理的差別，以打破

原有的固定水平式的發(fā)放模式。

(3)對于公司每名員工來說在一個考核期內(nèi)只能有一個績效合同得分，因此可以通過上表

確定該員工在本考核期內(nèi)的績效獎金系數(shù)范圍(該系數(shù)的基數(shù)是對應(yīng)員工的固定工資)。

22.績效獎金的最終確定

在確定了每名員工的績效獎金額度及對應(yīng)的獎金發(fā)放系數(shù)后，人力資源部可以根據(jù)績效獎金

發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)公式確定該員工在本考核期的績效獎金實(shí)際獲得數(shù)，并報送各部門總經(jīng)理確定后予

以發(fā)放員工個人績效獎金=員工績效獎金標(biāo)準(zhǔn)額X當(dāng)期績效得分獎金系數(shù)

23.特點(diǎn)分析

項目小組設(shè)計的績效獎金體系，不僅涵蓋了全司所有部門各等級員工的績效獎金計算，而且

在一定程度上整合了各部門的績效獎金發(fā)放力度，達(dá)到了體系在全司范圍內(nèi)的完整性及統(tǒng)一

性

(1)市場化的績效發(fā)放比例

在目前公司人力資源管理水平還沒有達(dá)到一定程度的前提下，考慮引入市場化的績效發(fā)放比

例水平是能夠起到相當(dāng)好的借鑒作用的，這樣可以保證公司的績效發(fā)放水平不至于到極端的

程度，使績效改革能夠良好的穩(wěn)步進(jìn)行，同時也保證了公司各等級員工整體薪酬水平在市場

上的競爭性。

(2)部門發(fā)放力度的整合

引入市場化的績效比例后，一個直接的作用就是可以將部門績效發(fā)放整合成一套比較完整的

體系。在相對統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)下進(jìn)行分配，可以保證績效方法不會因為部門的各種差異而導(dǎo)致不

公正的現(xiàn)象發(fā)生。公司每個部門的利益都得到了明確而公平的保護(hù)。

(3)部門內(nèi)部的層次性

在該套體系下，人力資源部將為部門每名員工確定大致的績效獎金范圍。我們努力做到這樣

的水平可以保證各部門內(nèi)部的相對公平:一方面各層級員工都可獲得與其崗位相符合的績效

獎金水平；另一方面適當(dāng)拉開中高層與低層員工的差距，以體現(xiàn)崗位重要性差異。

24.建議趨勢

目前項目小組設(shè)計的績效獎金體系其基本原則是保證貴公司人壽開展人力資源改革工作時

可以被實(shí)際操作，因此該套體系事實(shí)上是一套穩(wěn)健的漸進(jìn)式過渡方案，在未來的幾年內(nèi)可以

依照執(zhí)行。隨著新的薪酬體系及績效考核體系在貴公司的逐步推廣與普及、貴公司人壽整體

管理水平的不斷提高，在適當(dāng)?shù)臅r機(jī)，可以考慮逐步取消獎金標(biāo)準(zhǔn)額，而直接根據(jù)員工績效

合同得分予以績效獎金的分配。當(dāng)然，這需要非常成熟的員工團(tuán)隊和較長時期的新體系的實(shí)

踐積累過程。

維護(hù)及溝通

25.薪資體系設(shè)計各部門職責(zé)分配

(1)人力資源部

負(fù)責(zé)了解行業(yè)薪資水平并在此基礎(chǔ)上設(shè)計薪資體系、調(diào)整薪資戰(zhàn)略及制定具體實(shí)施細(xì)則。每

年根據(jù)市場變化及公司發(fā)展對薪資體系進(jìn)行一次調(diào)整并同時擬定公司薪資調(diào)整預(yù)算

(2)部門總經(jīng)理

對崗位進(jìn)行分析，提供有關(guān)崗位的任職要求，在崗位評估時和確定崗位工資時提供重要依據(jù)

(3)公司高管

審核及批準(zhǔn)公司的薪酬戰(zhàn)略、薪資體系及實(shí)施細(xì)則。每年審核及批準(zhǔn)公司當(dāng)年度的薪資調(diào)整

方案及調(diào)整預(yù)算

26.薪資信息的溝通

薪資信息對員工而言，是機(jī)密性及私人性的資料。人力資源部應(yīng)告訴員工其本人薪資水平及

相應(yīng)理由。在溝通此訊息時，必須明確說明，公司可以依照員工在考核期的績效表現(xiàn)相應(yīng)調(diào)

整其薪資水平。

附表1

工資級行政技術(shù)

一秒84%二檔92%三檔100%四檔108%五檔116%級差

別級別級別

18

B315300-1670016700-1820018200-1970019700-2110021100-2260015002500

級高級

.級

17

B2口監(jiān)13200-1440014400-1570015700-1700017000-1820018200-195002500

級

16高級

B111100-1210012100-1320013200-1430014300-1530015300-1640011002500

級二級

15

C49000-98009800-1070010700-H60011600-1240012400-133009001500

級三級

經(jīng)理

14

C37700-85008500-92009200-99009900-1070010700-114007001500

級

中級

一鍛

13

C26500-71007100-77007700-83008300-89008900-95006001500

級

外理

12中級

C15200-57005700-62006200-67006700-72007200-77005001500

級二級

11中級

3900-13001300-47001700-51005100-55005500-5800400500

級級

10

D3主管3500-39003900-42004200-45001500-49001900-5200300500

級初級

9專員

D23100-31003100-37003700-10001000-13001300-1600300500

級

8初級

D12700-29002900-32003200-35003500-37003700-1000300500

級二極

7初級

E52300-25002500-27002700-29002900-31003100-3300200300

級三級

6

E4助理2000-22002200-24002400-26002600-28002800-3000200300

級

5

E31800-19001900-21002100-23002300-24002400-2600200300

級

4

E21500-17001700-18001800-19001900-21002100-2200100300

級

3

E11300-14001100-15001500-16001600-17001700-1900100

鉞

崗位一覽表

部門所位名更崗植s別

晶赦會以能裁1-2

昂慫他3-€

總依程竹U-H

情俑本郵緒腳總除34

粕%倒地整4-7

管理部”fl!10-12

管足部稚行15-17

枷仰事業(yè)部胞蹌理4-7

片金經(jīng)理,痢用延監(jiān)5T

6蛆客戶經(jīng)理7T

客戶經(jīng)理10-12

WWWJFF13-15

行政助既15-17

根郎衍仲部總q5-8

助理11-15

業(yè)務(wù)本部政務(wù)總代3Y

業(yè)務(wù)留西值4-7

耕理部外建8T0

腎躁助理11-14

?務(wù)中心配經(jīng)理4-7

%地緯理,產(chǎn)品均除5-8

WHKS7T

項目經(jīng)理d-12

系統(tǒng)分析g6-10

高級w序m9-12

祝序依1376

行政助踩15-17

布場與色業(yè)發(fā)展郵總收卜8

部門梅位名稱崗MS別

經(jīng)理