公司考核制度

第第頁公司考核制度篇1：公司考核制度第一條考核目的為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的訂立和調(diào)整供應有力的.參考依據(jù)，特訂立本方法。第二條考核范圍本公司全部員工均需考核，并適用于本方法。第三條考核原則1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導；2、以崗位職責任務為重要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則；3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核。第四條考核時間1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。2、公司因重點工作項目或特別事件可以舉辦不定期專項考核。第五條考核形式各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式自身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。第六條考核方法考核采取等級評估、目標考核、相對比較、緊要事件或綜合等方法，具體依據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重點特別事件等進行。第七條考核內(nèi)容1、主任級以上員工考核，包含所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權重為60%，重要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定；個人績效表現(xiàn)權重為40%，重要包含員工個人崗位職能履行情況、知會本領、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包含員工個人崗位職能履行情況、知會本領、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅱ。3、業(yè)務人員依據(jù)個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據(jù)。若當月無銷售任務，對應無績效工資。4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司嘉獎與懲罰條例、考勤制度等相關內(nèi)容其中，各項目部業(yè)務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重點失誤，每次扣1分。第八條專項考核1、試用期考核對試用期屆滿的員工均需考核，以決議是否正式錄用；對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當延長試用期；2、后進員工考核對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進看法。3、個案考核對員工工作涉及的重點工作項目可即時提出考核看法，并決議是否予以嘉獎或懲罰。4、調(diào)任考核因工作需要擬訂崗位職務調(diào)配人選時可提出考評看法，作為員工任職或工作參考。第九條考核程序1、月、年度考核開始前，由人事部依據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度布置，下發(fā)有關考核量表。2、考核對象準備自我總結(jié)和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評看法，并填寫考核量表匯總到人事部。3、人事部依據(jù)考核方法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結(jié)果。4、管委會依據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應改進看法，請員工作出崗位工作目標與計劃。6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。第十條考核結(jié)果1、依據(jù)考核的具體情況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當月實發(fā)績效工資100%；②90分>考核總分≥80分，良好，當月實發(fā)績效工資80%；③80分>考核總分≥60分，合格，當月實發(fā)績效工資60%；④60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%；⑤50分>考核總分，差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%以下。篇2：公司考核制度范本一、有下列情況之一者每次處以20元罰款：（一）違反《衛(wèi)生制度》《例會制度》《財務制度》條款之一者；（二）不按規(guī)定辦理相關廣告發(fā)布、審查手續(xù)者；（三）凡在上班時間通訊不暢（電話關機、停機、無人接聽），無法聯(lián)系者（四）設計完成后不及時通知客戶看稿定稿者；（五）設計方案傳給客戶后不及時跟單者；（六）客戶定稿后不及時把工作移交下一環(huán)節(jié)者；（七）相關責任人不及時上報料子庫存導致誤工、影響業(yè)務進度二、有下列行為之一者予以50元的罰款:1、違反《設計、工具、車輛和料子管理制度》《安全制度》《質(zhì)量制度》和《工作制度》的；2、管理人員布置嚴重不合理，產(chǎn)生較大人工揮霍的；3、工程部負責人為了顧及情緒，有意多帶作業(yè)人數(shù)者；4、忘掉客戶或公司交待的工作；5、工程部遠距離安裝作業(yè)忘掉帶料子、工具或其它因準備不充分延誤工作時間影響工作效率的（包含出門不檢查油箱導致半路沒油的）6、業(yè)務登記不清楚，結(jié)賬時顯現(xiàn)漏單、票據(jù)丟失或業(yè)務參數(shù)不清導致無法收回業(yè)務款時由重要經(jīng)辦人或有過錯環(huán)節(jié)當事人負責把業(yè)務款收回并罰款50元；7、合同管理人員未及時關注合同信息，導致公司違約或不能按商定時間履行合同內(nèi)容者；三、有下列行為之一者予以100元―200元的罰款:1、不聽從上級管理的、頂撞上級；自身原因被公司懲罰時拒不認錯者，鬧情緒者；消極怠工，言語冷漠、態(tài)度生硬的；2、離崗后留有重點安全隱患的；3、發(fā)生和傳播有損公司形象的行為或者言論的；4、拒接電話、粗暴掛斷通話、有意設置致電話無法接通者；5、對待客戶態(tài)度惡劣或因個人失誤造成公司客戶流失的；四、有下列行為之一者，除賠償公司損失外，無條件解聘辭退，扣除全部工資、獎金和福利待遇，同時處以20倍以上罰款，并追究當事人經(jīng)濟和刑事責任；股東如有下列行為者，除按上述懲罰外另處以取消其股東資格和權利，其股份資本以賠償和罰款的形式轉(zhuǎn)為公司資產(chǎn)；1、未能按規(guī)定辦理辭職手續(xù)的長時間曠工者或強行辭職者；2、有意揮霍料子、損壞工具的、破壞設備者；3、偷竊公司資產(chǎn)的或利用公司料子和工具謀取私利的；4、違反國家法律,被刑事拘留或判刑者的；5、同事間干架斗毆或在外惹事生非對公司經(jīng)營造成影響者；6、泄露公司或客戶商業(yè)機密，轉(zhuǎn)移公司客戶的；離職后將公司的商業(yè)機密或圖紙等私自轉(zhuǎn)讓或泄露給同行或其它公司的；7、營私舞弊、虛報賬目、貪污挪用、收受客戶和合作單位賄賂，損公肥私者；篇3：公司考核制度不管是企業(yè)辦公室，還是其它的行政事務，在日常工作中，都要有相關的行政管理制度，以下整理的認真的日常行政管理制度的范本，可供參考。為完善公司的行政管理機制，建立規(guī)范化的行政管理，提高行政管理水平和工作效率，使公司各項行政工作有章可循、照章辦事，特訂立本制度:目錄:第一章日常管理制度第二章辦公室管理制度第三章考勤管理制度第四章會議制度第五章出差第六章行政接待第一章日常管理制度著裝儀表規(guī)范公司員工日常著裝應以端莊大方、整齊清潔為標準。儀容要以干凈、乾凈、素雅為標準，不得濃妝。行為舉止要文明、禮貌，不得干架，斗毆，酗酒，從事違法亂紀的活動。說話要和氣、謙遜，要使用“請、您好、感謝、對不起、再見”等文明用語。為集體創(chuàng)造團結(jié)、友善的氛圍。工作行為規(guī)范遵守黨和國家的法律、法規(guī)，遵守公司的各項規(guī)章制度。各部門員工應定時上下班，不得遲到、早退、曠工。臨時有事外出必需向部門經(jīng)理請假，經(jīng)領導批準后方可離開。辦公室工作人員在接待來訪和接聽電話時要注意行為規(guī)范和文明用語；辦公電話鈴聲應調(diào)到適量位置，講電話聲音應適量；不準用辦公室電話進行私人交往或閑聊。員工移動電話應保持上班時間暢通。行政部每天布置部員值日，注意保持室內(nèi)辦公環(huán)境和辦公臺面的乾凈有序。上班時間不得干與工作無關的事，嚴禁上班時間打牌、觀看電影、玩游戲等與工作無關的行為發(fā)生。保守企業(yè)秘密和技術秘密，不準對外泄露公司有關的事情。否則一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將依據(jù)情節(jié)輕重，予以經(jīng)濟及行政懲罰，嚴重的將以辭退。工作區(qū)內(nèi)嚴禁隨地亂扔、亂倒垃圾，嚴禁從窗戶向外或從樓上往下倒水、扔煙頭、紙屑、吐痰等。節(jié)省用電，做到人走燈滅。愛惜辦公設備、儀器，節(jié)省使用紙張，能用廢紙打印復印的不得使用新紙，嚴格依照辦公室規(guī)定使用辦公設備。每位員工都有權利、有義務維護集體利益，愛惜集體資產(chǎn)，嚴禁將集體資產(chǎn)居為私有。加強學習，學習型組織是分公司的努力探求目標，每個人都應當樂觀自動的參加到各種學習活動中來，不能以各種理由躲避和拒絕學習。第二章辦公室管理制度辦公室人員管理制度辦公室人員執(zhí)行簽到的考勤制度每天早9:00上班，晚6:00下班，禁止無故遲到早退現(xiàn)像發(fā)生，違者予以20元懲罰。不允許替換簽到，9:00起不再簽到；忘掉簽到者須在2小時內(nèi)向部門領導說明，并由部門領導出具證明；定時間早晚次序簽到；凡沒有事先請假說明理由（病、事假）不簽到人員一律視為曠工辦公用品管理規(guī)定辦公用品發(fā)放和使用本著節(jié)省的原則使用辦公用品。購置回的辦公用品統(tǒng)一放在辦公室管理、登記和發(fā)放。領用辦公用品用具必需認真履行手續(xù)，應提交oa。嚴禁員工將辦公用品帶出單位挪作私用。員工離職時應將所負責保管和使用的物品退回辦公室（消耗品除外）。第三章考勤管理制度行政綜合部負責全體員工的考勤工作?？记谟赊k公室布置專人記錄，記錄必需準確真實，相關票據(jù)要和考勤表有照應可追溯。全部職員不得代簽到。出勤規(guī)定周一到周六上班，周日休息；上班時間:9:00—18:00午餐時間:12:00—13:00全部職員應定時上下班，事假及正常休假應依照請銷假制度執(zhí)行。考勤員應認真負責，加強考勤，做到不虛報、不亂報、不徇私情；考勤表必需與所批復的請假條相全都。無假外出者按曠工處理，曠工期間無工資獎金，月曠工天數(shù)累積超出3天者，扣發(fā)當月工資和獎金；年累計曠工超出10天者，扣除全部剩余工資福利?？记诒碓诿吭碌?號由考勤員負責整理，報送財務部門經(jīng)領導審查后作為當月工資獎金發(fā)放的依據(jù)。員工請假不超出12小時，由部門主管批準；超出12小時需報經(jīng)理批準。國家法定節(jié)假日，原則上休息，如工作需要，須無條件上崗，不批假。病假需經(jīng)領導批準后休息各部門主管請假需報分管領導同意后由總經(jīng)理審批。全部批準假期時間包含往還時間。第四章會議制度公司實行例會制度，重要包含周會、月例會臨時性會議和其他部室會。周會在每周一上午9:30召開一次。周會須有會議記錄，由辦公室負責記錄。月例會每月月末召開一次，會議由經(jīng)理主持，公司本部各部門人員參加并簽到。同時要形成會議紀要，會議紀要由辦公室負責在會后一天完成，同時分發(fā)各部門。各部門臨時性會議依據(jù)工作需要召開，各部門可依據(jù)需要自行組織時間召開，但原則上要務實簡單。每次會議凡通知到的與會人員，因故不能出席應向部門領導請假。并形成書面理由，主管簽字后同簽到表一并留存。如未請假在規(guī)定時間內(nèi)不能定時到達會議現(xiàn)場的，將予以通報批判。會議期間，避開頻繁進出或早退，并自動將移動電話調(diào)至靜音。事假員工因個人或家庭原因需要請假的可以請事假，事假為無薪假，事假以天或小時為計算單位。員工請事假每天的扣薪標準是:月基本工資/20、92天；員工請事假每小時的扣薪標準是:月基本工資/20、92天/8小時。第五章出差公司人員出差一律書面報批，出差人員需填寫，由經(jīng)理簽字批準。部門以上負責人出差需報公司經(jīng)理批準；各部門部員出差需報部門主管和公司經(jīng)理批準。如有特殊情況需出差，來不及辦理手續(xù)的，應先電話告知經(jīng)理事后補辦手續(xù)。第六章行政接待堅持為提高企業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟效益服務的原則，強化公關意識，宣傳企業(yè)形象，廣泛取得信息。堅持規(guī)范化、標準化、制度化的原則，執(zhí)行黨和國家有關廉政建設的規(guī)定，符合禮儀要求，杜絕隨便性。堅持勤儉節(jié)省、熱誠詳細的原則，依據(jù)賓客的身份和任務執(zhí)行不同檔次的接待標準，反對鋪張揮霍。共2頁:上一頁12下一頁篇4：公司考核制度一、有下列情況之一者每次處以20元罰款：（一）違反《衛(wèi)生制度》《例會制度》《財務制度》條款之一者；（二）不按規(guī)定辦理相關廣告發(fā)布、審查手續(xù)者；（三）凡在上班時間通訊不暢（電話關機、停機、無人接聽），無法聯(lián)系者（四）設計完成后不及時通知客戶看稿定稿者；（五）設計方案傳給客戶后不及時跟單者；（六）客戶定稿后不及時把工作移交下一環(huán)節(jié)者；（七）相關責任人不及時上報料子庫存導致誤工、影響業(yè)務進度二、有下列行為之一者予以50元的罰款:1、違反《設計、工具、車輛和料子管理制度》《安全制度》《質(zhì)量制度》和《工作制度》的；2、管理人員布置嚴重不合理，產(chǎn)生較大人工揮霍的；3、工程部負責人為了顧及情緒，有意多帶作業(yè)人數(shù)者；4、忘掉客戶或公司交待的工作；5、工程部遠距離安裝作業(yè)忘掉帶料子、工具或其它因準備不充分延誤工作時間影響工作效率的（包含出門不檢查油箱導致半路沒油的）6、業(yè)務登記不清楚，結(jié)賬時顯現(xiàn)漏單、票據(jù)丟失或業(yè)務參數(shù)不清導致無法收回業(yè)務款時由重要經(jīng)辦人或有過錯環(huán)節(jié)當事人負責把業(yè)務款收回并罰款50元；7、合同管理人員未及時關注合同信息，導致公司違約或不能按商定時間履行合同內(nèi)容者；三、有下列行為之一者予以100元—200元的罰款:1、不聽從上級管理的、頂撞上級；自身原因被公司懲罰時拒不認錯者，鬧情緒者；消極怠工，言語冷漠、態(tài)度生硬的；2、離崗后留有重點安全隱患的；3、發(fā)生和傳播有損公司形象的行為或者言論的；4、拒接電話、粗暴掛斷通話、有意設置致電話無法接通者；5、對待客戶態(tài)度惡劣或因個人失誤造成公司客戶流失的；四、有下列行為之一者，除賠償公司損失外，無條件解聘辭退，扣除全部工資、獎金和福利待遇，同時處以20倍以上罰款，并追究當事人經(jīng)濟和刑事責任；股東如有下列行為者，除按上述懲罰外另處以取消其股東資格和權利，其股份資本以賠償和罰款的形式轉(zhuǎn)為公司資產(chǎn)；1、未能按規(guī)定辦理辭職手續(xù)的長時間曠工者或強行辭職者；2、有意揮霍料子、損壞工具的、破壞設備者；3、偷竊公司資產(chǎn)的或利用公司料子和工具謀取私利的；4、違反國家法律,被刑事拘留或判刑者的；5、同事間干架斗毆或在外惹事生非對公司經(jīng)營造成影響者；6、泄露公司或客戶商業(yè)機密，轉(zhuǎn)移公司客戶的；離職后將公司的商業(yè)機密或圖紙等私自轉(zhuǎn)讓或泄露給同行或其它公司的；7、營私舞弊、虛報賬目、貪污挪用、收受客戶和合作單位賄賂，損公肥私者；五、考勤懲罰：1、遲到或早退10分鐘以內(nèi)每次罰款10元；5分鐘以內(nèi)的每次罰款5元；2、遲到或早退10分鐘以上，30分鐘以內(nèi)每次罰款20元；3、未按規(guī)定履行請假手續(xù)，除按規(guī)定扣除請假時段的工資外另罰款20元；4、給他打個電話、發(fā)短信或留言請事假者，除按規(guī)定扣除請假時段的工資外另罰款20元；5、曠工按日工資的兩倍罰款；6、有下列行為之一者，扣除當月工資和獎金，并辭退處理：（1）單月曠工累計達3個工作日或以上；（2）單月遲到、早退累計實現(xiàn)8次以上；（3）一年內(nèi)累計曠工實現(xiàn)8天；六、有直接經(jīng)濟損失或?qū)拘蜗笥休^大負面影響的，按業(yè)務金額的10%進行懲罰，最高懲1000元封頂。七、未經(jīng)公司同意，私自承接公司業(yè)務范圍內(nèi)的業(yè)務一經(jīng)公司查證（含承接業(yè)務后轉(zhuǎn)手給其它廣告同行操作），除按承接業(yè)務的金額同比罰款外另扣除當月全部獎金；八、有下列情況之一者，公司有權隨時罷黜部門經(jīng)理或負責人，并降低基本工資：1、不能真正起到模范帶頭作用，不顧全大局，不聽從公司布置和管理；2、連續(xù)三個月業(yè)績低于普通員工；九、工程部員工連續(xù)兩個月以上業(yè)績低于公司規(guī)定的最低業(yè)績標按時，公司有權作出如下處理：1、降低基本工資；2、解聘辭退；十、在其它制度中有明確懲罰規(guī)定的從其規(guī)定，要求懲罰但無明確懲罰規(guī)定的以《懲罰制度》相關規(guī)定執(zhí)行；十一、全部懲罰均在近來一次工資發(fā)放時兌現(xiàn)。篇5：公司考核制度為搭配公司的發(fā)展目標，提升人力績效，提升員工素養(yǎng)，加強員工對本職工作的本領與對企業(yè)文化的了解，并有計劃地充實其相關衛(wèi)生法律、法規(guī)、標準、規(guī)范和專業(yè)技術等知識，發(fā)揮其潛在本領，建立良好的人際關系，進而發(fā)揚本公司的企業(yè)精神，特訂立本制度，作為各級人員培訓實施與管理的依據(jù)。凡本公司全部員工的各項培訓計劃、實施、督導、考評以及改善建議等，均依本制度辦理。一、培訓管理相關制度一般要求1.全公司培訓規(guī)劃、制度的訂立與修改，全部培訓費用的預算、審查與匯總呈報，以及培訓記錄的登記與資料存檔等相關培訓事宜，以行政部門為重要實施單位，各相關部門負有提出改善看法和搭配執(zhí)行的權利與義務。2.全公司的培訓實施、效果反饋及評價考核等工作以行政部門為重要權責單位，并對全公司的培訓執(zhí)行情況負督導呈報的責任。各部門應予以必需的幫助。二、培訓體系1）培訓對象：全部公司員工。2）培訓目的：幫助公司人員盡快適應新的工作環(huán)境，順利進入工作情形。3）培訓形式：公司集中培訓。4）培訓內(nèi)容：涉及公司簡介（包含公司發(fā)展史及企業(yè)文化，各部門職能等）、公司制度介紹、產(chǎn)品/業(yè)務介紹與市場分析、相關衛(wèi)生法律、法規(guī)、標準、規(guī)范等。上崗前必需進行崗位工種操作規(guī)程的教育學習。三、培訓計劃的擬訂結(jié)合公司整體戰(zhàn)略目標及發(fā)展計劃，由培訓部門依據(jù)對內(nèi)部員工培訓需求調(diào)查的結(jié)果，以及公司相關培訓的政策、財務預算等，統(tǒng)籌各部門的需求，擬訂年度培訓計劃，并呈報審核。四、培訓實施1）員工一般在入職后進行集中培訓，每次2課時左右，對特殊崗位，可依據(jù)需要將培訓時間延長。2）培訓由行政部按培訓計劃組織實施，并全程跟蹤實施情況。3）每位新入職的員工，在上崗前或上崗后最長不超出十個工作日之內(nèi)，除特殊情況外，都必需接受新員工培訓。4）生產(chǎn)操作人員在行政部培訓完畢后，由生產(chǎn)部門布置培訓。重要是針對新員工將要從事的崗位工作進行應知應會培訓，以及提升工作績效應學習的內(nèi)容，包含知識的學習和技能的訓練，使之能實現(xiàn)獨立上崗的要求。5）如有必需，可以筆試的形式考核培訓效果，成績合格者方可順利上崗；不合格者依具體情況進行補修或重試。五、出勤制度1、全部培訓一經(jīng)報名確認，受訓人員須提前做好布置，除特殊原因外，應按時參加。2、凡在公司內(nèi)部舉辦的培訓課（包含外部講師的內(nèi)部集訓、內(nèi)部培訓講座及各種內(nèi)部研討會、溝通會等），參加人員必需嚴格遵守培訓規(guī)范；課前簽到由專人負責紀錄，填寫《員工培訓表》；考勤情形將作為培訓考核的一個參考因素。六、建立全員培訓檔案，并定期呈報。七、培訓的考核、評價及獎懲1、原則上各部門組織的培訓都應有考核成績，考核成績記入員工檔案，作為員工提薪、升職的必需條件之一、2、員工每年至少參加10學時的培訓，此培訓包含公司內(nèi)部培訓、外部培訓及本身參加的各種有助于提升本身本領的培訓。3、若員工年度培訓滿10學時，則年終發(fā)雙薪；反之則視為不合格，年終不發(fā)第13個月工資.4、行政部組織的培訓由行政部負責考核；各部門自行組織的培訓，由各部門本身組織考核，行政部負責檢查并備案。5、考核的形式以定量考核為主，定性考核為輔。行政部組織的針對全公司的培訓可定量或定性考核，各部門組織的培訓要求定量考核為主。6、對無故不參加培訓，公司將予以行政或經(jīng)濟上的懲罰?？戳斯究己酥贫冗€看：篇6：公司考核制度第一章總則第一條考核目的及考核依據(jù)1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高員工工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。2、為了更確實的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、本領情形、工作績效等基本情形，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等供應信息依據(jù)。3、依據(jù)《公司各部門倒計時工作計劃》相關內(nèi)容，特訂立本方法。第二條考核的原則1、以提高員工績效為導向原則。2、關鍵業(yè)績指標考核，考核崗位重要的工作（KPI—關鍵業(yè)績指標），其它依照公司相關《管理制度》《職位說明書》及工作計劃進行日常獎懲。3、遵從激發(fā)員工個人潛能，促進公司各崗位本領的連續(xù)提高的原則。4、遵從公正、公平、公開的原則，實施一崗一表的原則。第三條適用范圍本制度適用于房地產(chǎn)公司全部員工（不含營銷策劃部中層干部以下員工）。第二章考核體制第四條公司員工考核員工績效考核是依據(jù)《職位說明書》及工作計劃等相關內(nèi)容進行考核，員工考核每月一次。依據(jù)員工的工作性質(zhì)分成四類，分別采取以下考核方式，如下表所示。第五條考核形式及考核內(nèi)容一、基礎績效工資考核形式及兌現(xiàn)時間基礎績效工資是員工每月依照工作完成情況對其實施的考核工資，實行當月考核當月兌現(xiàn)政策。二、業(yè)績績效工資考核形式及兌現(xiàn)時間1、公司副董事長、總經(jīng)理工資的30%作為公司績效考核工資，實施年度考核及業(yè)績績效工資年度發(fā)放制度，依據(jù)與其簽訂的《經(jīng)濟目標責任書》及工作計劃等相關內(nèi)容，進行完成業(yè)績指標比例考核?？冃ЧべY=完成利潤指標*完成指標的百分比（中途離職者公司不予兌現(xiàn)30%績效工資）。2、公司財務總監(jiān)、營銷副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理工資的25%作為公司績效考核工資，實施每月進行績效評分管理，業(yè)績績效工資年度發(fā)放制度，依據(jù)其《職位說明書》及工作計劃等相關內(nèi)容，進行重要指標業(yè)績完成情況考核?？冃ЧべY=完成工作業(yè)績指標*完成指標的百分比（中途離職者公司不予兌現(xiàn)25%績效工資）。3、工程技術部長、本錢管理部部長的20%作為公司績效考核工資，實施每月進行績效評分管理，業(yè)績績效工資年度發(fā)放制度，依據(jù)其《職位說明書》及工作計劃等相關內(nèi)容，進行重要指標業(yè)績完成情況考核?？冃ЧべY=完成工作業(yè)績指標*完成指標的百分比（中途離職者公司不予兌現(xiàn)20%績效工資）。4、人事行政事務部長、開發(fā)部長工資的10%作為公司績效考核工資，實施每月進行績效評分管理，業(yè)績績效工資年度發(fā)放制度，依據(jù)其《職位說明書》及工作計劃等相關內(nèi)容，進行重要指標業(yè)績完成情況考核?？冃ЧべY=完成工作業(yè)績指標*完成指標的百分比（中途離職者公司不予兌現(xiàn)10%績效工資）。5、公司土建造價師、電氣造價師、水暖造價師、土建工程師、水暖工程師、電氣工程師工資的20%作為公司績效考核工資，實施月度考核管理，業(yè)績績效工資月度發(fā)放制度，依據(jù)其《職位說明書》及工作計劃等相關內(nèi)容，進行重要指標業(yè)績完成情況考核?？冃ЧべY=完成工作業(yè)績指標*完成指標的百分比。6、其他管理服務人員工資的10%作為公司績效考核工資，實施月度考核管理，業(yè)績績效工資月度發(fā)放制度，依據(jù)其《職位說明書》及工作計劃等相關內(nèi)容，進行重要指標業(yè)績完成情況考核?？冃ЧべY=完成工作業(yè)績指標*完成指標的百分比。三、績效考核內(nèi)容公司實施百分制考核，包含業(yè)績考核、本領考核及態(tài)度考核。員工業(yè)績考核占工資的70%，重要內(nèi)容為被考核人當月工作計劃完成情況及管理工作完成情況兩個方面。員工本領考核占20%，重要內(nèi)容為公司中層以上員工分為：管理本領、個人本領、團隊協(xié)作三個方面；公司高級技術人員及管理類員工分為：工作本領、個人本領、團隊協(xié)作三個方面。員工態(tài)度考核占10%，重要內(nèi)容包含員工執(zhí)行公司規(guī)章制度情況及考勤情況兩個方面。1、高層管理者考核內(nèi)容對高層管理者的考核實際上就是對各系統(tǒng)經(jīng)營與管理情形進行的全面系統(tǒng)的檢討，因此，對于高層管理者的考核采取述職報告形式。經(jīng)營目標完成的考核重點集中在基于策略重點落實而訂立財務指標、內(nèi)部運營指標等完成情況。其考核內(nèi)容見《度經(jīng)濟目標責任書》。2、中層以上管理者考核內(nèi)容部門目標的達成作為中層管理者的重要考核點，其重要考核形式是員工述職報告（形式同高層管理人員述職報告）搭配以KPI為核心的績效考核。其內(nèi)容詳見員工《績效考核表》。3、管理人員績效考核內(nèi)容對管理人員的考核重要是考核本職工作完成程度以及在工作完成過程中表現(xiàn)的工作行為。其內(nèi)容詳見員工《績效考核表》。四、業(yè)績績效考核權限及評分原則公司總監(jiān)級、副總級及中層管理干部以上人員績效考核，每月由總經(jīng)理對其重要業(yè)績指標考核及本領考核評估得分的60%，加副董事長對其重要業(yè)績指標考核及本領復評得分的40%，由人事行政事務部依據(jù)其當月制度執(zhí)行情況及考勤情況進行打分，最終計算總得分。公司高級技術管理人員及管理人員績效考核，每月由部門負責人對其重要業(yè)績指標考核及能力考核評估得分的70%，加總經(jīng)理對其重要業(yè)績指標考核及本領考核復評得分的30%，由人事行政事務部依據(jù)其當月制度執(zhí)行情況及考勤情況進行打分，最終計算總得分。五、評分原則及嘉獎方法1、評分原則要求公司各部門嚴格依照公司《考核管理方法》條款進行實施，承襲公平、公正、公開、透亮的原則，要求考核部門負責人實事求是，堅持原則，數(shù)據(jù)真實，不要夾雜個人感情及情感。2、嘉獎方法1、被考核人應依照得分乘以績效工資為當月實際發(fā)放金額，績效得分90分為合格，全額發(fā)放績效工資；低于90分依照績效工資乘以得分比例，由公司人事行政事務部計算績效考核工資。2、考核得分低于75分，高于50分公司將予以警告，員工連續(xù)3個月考核得分低于75分，公司將予以辭退處理。3、員工考核分數(shù)一次低于50分，公司將予以辭退處理。4、績效考核得分高于90分，依照高于分數(shù)的比例乘以績效工資，公司全部員工實施當月發(fā)放獎金政策。5、公司員工在日常工作中做出突出的成績并取得了明顯的經(jīng)濟效益，為公司做出了重點貢獻，視情況由考核小組合議后對被考核人在當月績效評分中依照利益大小進行加分。6、在工作中有創(chuàng)新、有成效，工作效率及結(jié)果極高，在本部門能夠率領團隊或本人能夠超額完成工作任務，業(yè)績突出者。7、上述人員公司人力資源部搭配其主管作為重點考查對象，并對其職業(yè)做出詳盡的發(fā)展規(guī)劃，并依據(jù)企業(yè)實際情況布置其晉升崗位。8、因不行抗拒原因及其他原因，工作未定時完成，被考核人可詳盡描述工作未完成情況說明，考核人可依據(jù)實際情況進行權衡打分。六、公司銷售人員考核不適用于本考核方法。第六條考核職責1、公司考核管理小組職責由公司副董事長、總經(jīng)理、總經(jīng)理助理（兼資金部長）、財務總監(jiān)、營銷副總經(jīng)理、人事行政事務部長構(gòu)成。其職責包含以下內(nèi)容。（1）負責訂立高管人員的考核細則。（2）負責中層管理人員業(yè)績評價。（3）批閱公司中層以下員工的年度考核結(jié)果。（4）員工考核申訴的最終裁決。2、公司人事行政事務部職責作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，重要承當以下職責。（1）訂立員工考核管理實施細則。（2）就各考核實施的各項工作對相關人員進行培訓與引導，并為各部門供應相關咨詢。（3）對考核過程進行監(jiān)督與檢查，對考核過程中不規(guī)范行為進行矯正與懲罰。（4）協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作。（5）組織實施考核，統(tǒng)計匯總各部門員工考核評分結(jié)果，并形成績效考核評估報告。（6）建立員工考核檔案。篇7：公司考核制度一、作息時間1、公司實行每周單休工作時間為上午八點整到晚六點，日工作時間8小時。在辦公期間不得隨便喧嘩，不得在室內(nèi)吸煙以免影響他人工作，保持辦公室安靜和衛(wèi)生。2、在公司辦公室以外的工作場合：工作人員必需在商定的時間的前問分鐘內(nèi)到達訂立地方。二、違紀界定員工違紀分為：遲到、早退、曠工、脫崗和睡崗等五中，管理程序如下：1、遲到：指未按規(guī)定實現(xiàn)工作崗位（或工作地方）遲到10分鐘以內(nèi)的，每次扣10元；遲到10分鐘以上的，每次扣30元；遲到30分鐘以上的扣50元；遲到一小時的扣全天工資，每月超出2次遲到的，再遲到每次50元/次，超出3次以上的，本月遲到都以50元一次計算。2、早退：指提前離開工作崗位下班，早退3分鐘以內(nèi)，每次扣罰10元：30分鐘以上按曠工半天處理。3、曠工：指未經(jīng)過同意或按規(guī)定程序辦理請假手續(xù)而未正常上班的，曠工半天扣一天工資；曠工一天扣罰2天工資；一月內(nèi)連續(xù)曠工3天或累計曠工5天的，自動按半薪處理；全年累計曠工7天的作開除處理，造成重點損失的，由責任人自行承當。4、脫崗：指員工在上班期間未履行任何手續(xù)擅自離開工作崗位的，脫肛一次罰款20元。5、睡崗：指員工在上班期間打瞌睡的，睡崗一次罰款20元，造成重點損失的，由責任人自行承當。三、請假制度1、假分別為：病假、事假、婚假、喪假等。凡發(fā)生以上假者取消當月全勤獎。2、病假：指員工生病必需進行治療而請的假別，病假必需持縣級以上醫(yī)院證明，無有效證明按曠工處理；超出2天按事假扣薪。3、事假指員工因事必需親自辦理而請的假別，但全年事假累計不得超出15天，超出天數(shù)按曠工處理，事假按實際天數(shù)扣罰日薪。4、婚假：指員工實現(xiàn)法定結(jié)婚年齡并辦理結(jié)婚證明而請的假別。5、喪假：給假3天需要有效證明。四、批準權限1、所以假別都必需由本人書面填寫請假單，并按規(guī)定程序履行簽字手續(xù)后方為有效假別；特殊情況必需來電、函請示，并于事后一日內(nèi)補辦手續(xù)方為有效假別；未依照規(guī)定執(zhí)行一律視為曠工。五、外出1、員工上班直接在外公干的，提前請示，待返回公司時必需進行登記，并交相關負責人簽字確認；上班后外出公干的。外出前先由相關負責人同意簽字后方可外出，如沒有得到相關負責人確認而外出的，視為曠工。2、員工未請假卻不到崗或雖已事先知會公司但事后不依照規(guī)定補辦請假手續(xù)的視為曠工。六、出差1、員工出差，應事先填寫《出差申請表》，由部門經(jīng)理知會辦公室以便聯(lián)絡?！冻霾钌暾埍怼愤M行備案。七、班制度自公司發(fā)布之日起執(zhí)行。八、本制度解釋權歸本公司全部。20xx年4月1日篇8：公司考核制度一、績效考核的功能1.績效考評是一種掌控手段，是訂立人事決策的依據(jù)，通過考評結(jié)果，決議獎懲、升降、淘汰，實現(xiàn)調(diào)整掌控的目的。2.績效考評是進行薪酬管理的緊要依據(jù)，可用績效考評結(jié)果調(diào)整薪酬，激勵員工實現(xiàn)提高工作績效的目的。3.績效考評可以確定培訓需求，考評中不足之處正需要培訓工作增補，經(jīng)過培訓提高后再通過績效考評檢驗培訓計劃與措施的實際效果。4.績效考評可以發(fā)現(xiàn)人才，整合現(xiàn)有人員，為員工供應上升空間。5.績效考評可以促進溝通，通過考評結(jié)果反饋，可以促進上下級之間的溝通，可以提高工作績效。二、績效考核的步驟1.定義績效：讓員工明白本身的目標，這是績效考核的基礎。2.考評績效：定義業(yè)績之后，應判定考評方案，包含考核內(nèi)容、考評方法、考評程序、考評結(jié)果的統(tǒng)計處理。3.反饋績效：向員工本人反饋對其工作績效的考評結(jié)果，使為了讓員工了解本身的工作情況?？陀^合理的考評結(jié)果可以真實的說明員工實現(xiàn)組織所期望的標準程度，可成為有針對性的培訓要求。三、考核制度1）目的：為了提高勞動生產(chǎn)率，加強企業(yè)的活力，調(diào)動員工工作樂觀性，特訂立考核制度。2）適應范圍：公司全體人員3）考核方法：自上而下、自下而上全面考核，即360度考核。也就是說：不但上級進行考核，同級和下級也要對其進行考核。員工的考核，重要采取上級主管考核及員工互評的綜合評定方法。每季度一次，每季度的1—5日為集中考核日，對上一季度進行考評，并以此為基礎，給出年度綜合評判。員工要進行個人自我評價，總結(jié)季度述職報告。人力資源部將綜合后做出評價。（4）考核結(jié)果公布：季度績效考核結(jié)束后，由直接上級布置對下屬的績效考核面談，面談時間應在績效考核后一周內(nèi)由上級主管布置，并將面談結(jié)果報人力資源部備案。考核表格：（后附表）五、獎懲制度1）目的：鼓舞員工奮勉向上，做出更大成績，防止和矯正員工的違規(guī)失職行為，保證順利達成工作目標。2）適用范圍：公司全體員工。3）嘉獎制度：公司對在各自的崗位上努力工作，表現(xiàn)突出者，設定了下列嘉獎：嘉獎方法：1）提前轉(zhuǎn)正。（適合于試用期員工）2）職務晉升或晉級。3）獎金或獎品。4）獲獎證書及通報稱贊。懲罰制度：1）職務降級或開除2）現(xiàn)金懲罰3）不予轉(zhuǎn)正（適合于試用期員工）***公司篇9：公司人事考核制度人事考核對被考核人員的分類如下。（一）E（Extra臨時工階層）——臨時工。（二）J（Junior作業(yè)層）——Ⅰ.Ⅱ.Ⅲ.Ⅳ級職工。（三）S（Senior中心管理層）——Ⅴ.Ⅵ.Ⅶ級職工。（四）M（Management經(jīng)營決策層）——Ⅷ.Ⅸ.Ⅹ.Ⅺ級職工。第九條考核的`等級（一）S——出色、不行挑剔（出眾級）。（二）A——滿意、不負眾望（優(yōu)秀級）。（三）B——稱職、令人放心（較好級）。（四）C——有問題、需要注意（較差級）。（五）D——不安全、盡力維持（很差級）。第十條人事考核表人事考核表，按上述人員分類，分為《作業(yè)層人事考核表》，《中心管理層人事考核表》《經(jīng)營決策層人事考核表》。四、考核的實施第十一條實施期與考核期（一）人事考核的實施期一年次，月和月。（二）考核察看期如下：1.與月的實施期相對應的考核察看期，從月日起至第二年的月末，為期個月。2.與月的實施期相對應的考核察看期，從月日起至月日，為期個月。第十二條考核者（一）人事考核按職務等級進行，原則上進行兩種層次的考核，即第一次考核和第二次考核。（二）一次、二次考核的擔負者，即考核人員，原則上按下表中規(guī)定執(zhí)行。（三）在考核期間，假如考核者遇到人事調(diào)動，被調(diào)離現(xiàn)職務，則考核者所擔負的考核工作，進行到被調(diào)離日為止，由后任者擔負考核者，把考核工作連續(xù)推動下去。（四）因一次考核者缺勤或其他原因而不能連續(xù)進行考核時，由二次考核者代行其事，而二次考核可以因此而省略掉。（五）因二次考核者缺勤或其他原因而不能連續(xù)進行考核時，則二次考核可以因此而省去。（六）在職務級別層次很少的單位或部門，二次考核可以省略。（七）因一次、二次考核者都缺勤或其他原因而不能連續(xù)進行考核時，則由總務部長對此作出決議注：更多資源，敬請關注篇10：公司績效考核制度為確保公司戰(zhàn)略目標的順利實施，通過利用績效考核手段實現(xiàn)激發(fā)員工工作激情，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特訂立本方案。一、績效考核原則1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執(zhí)行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考核應就事論事而不行將與工作無關的因素帶入考核工作；2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù)；3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的看法，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。4、時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成績的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成績來替換整個考核期的業(yè)績；6、結(jié)果導向原則：突出業(yè)績，強調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧本領或者關鍵行為以及個人楷模作用對員工和團隊的價值貢獻。二、績效考核人員范圍1、集團公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工；2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工；3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負責人及管理人員；4、參控股企業(yè)外派人員。三、績效考核周期1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成情況，依據(jù)年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。2、考核期假如由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權將考核時間順延。四、績效考核機構(gòu)成立億利資源集團公司考評委員會。主任：執(zhí)行總裁副主任：運營總監(jiān)秘書長：人力資源部經(jīng)理成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會五、績效考核內(nèi)容及方法采取180度（自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核）的應用行事歷及目標管理的考評方式進行考評（一）中層以上人員企業(yè)經(jīng)理為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分構(gòu)成。分別為：經(jīng)營指標、員工隊伍建設、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素養(yǎng)（管理本領、執(zhí)行本領、改革創(chuàng)新本領、廉潔自律、與員工的溝通）、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最終得分。1、經(jīng)營指標以年初責任書簽訂指標為考核內(nèi)容（硬指標）：（重要生產(chǎn)加工企業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)；非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、本錢等指標完成情況為考核依據(jù)；流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)；其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行）安全工作一票否定。權重占總考核的80%考核主體：考評小組評定、綜合管理部供應考核指標考核周期：月度督察、半年考核2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實施方略；權重占總考核的10%考核主體：自評結(jié)合直接上級的方法進行；權重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核3、員工隊伍建設員工隊伍建設是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素養(yǎng)的提升程度；權重占總考核的5%考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評定相結(jié)合的方法進行；權重分別為10%、70%、20%?？己酥芷冢涸露榷讲臁肽昕己?、綜合素養(yǎng)綜合素養(yǎng)包含考核者的管理本領、執(zhí)行本領、改革創(chuàng)新本領、廉潔自律、與員工溝通情況；權重占總考核的5%考核主體：采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結(jié)合的方法進行；權重分別為10%、50%、40%考核周期：年度考核5、上級臨時交辦任務上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內(nèi)的工作內(nèi)容；權重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定方法；權重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核部門經(jīng)理為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分構(gòu)成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素養(yǎng)（專業(yè)本領、管理本領、執(zhí)行本領、學習創(chuàng)新本領、客戶滿意度）、上級臨時交辦任務的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最終得分。1、集團公司總體經(jīng)營指標完成情況重要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權重占40%，副經(jīng)理考核權重占30%?？己酥黧w：綜合管理部供應指標、考評委員會評定考核周期：月度督察、半年考核2、工作業(yè)績以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容。經(jīng)理考核權重占30%，副經(jīng)理考核權重占35%?？己酥黧w：自評與考評委員會相結(jié)合的方法；權重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及具體實施方略；權重占總考核的10%考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定；權重分別為10%、60%、30%考核周期：月度督察、半年考核4、直接管轄范圍的員工隊伍建設直接管轄范圍的隊伍建設是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務人員搭配的合理性及人員綜合素養(yǎng)的提升程度；經(jīng)理考核權重占10%，副經(jīng)理考核權重占15%考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結(jié)合的方法進行；權重分別為10%、70%、20%考核周期：半年考核5、綜合素養(yǎng)綜合素養(yǎng)包含考核者的專業(yè)本領、管理本領、執(zhí)行本領、學習創(chuàng)新本領、客戶滿意度；權重占總考核的10%考核主體：專業(yè)本領、管理本領、執(zhí)行本領、學習創(chuàng)新本領采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結(jié)合的方法進行；權重分別為10%、40%、50%客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務來往的人員評定?？己酥芷冢耗甓瓤己?、上級臨時交辦任務上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容；權重占總考核分數(shù)的5%，有一項任務按要求完成嘉獎10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務和職能范圍?？己酥黧w：由自評結(jié)合直接上級評定的方法進行；權重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核（二）一般管理人員為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分構(gòu)成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務引導、綜合素養(yǎng)（專業(yè)本領、執(zhí)行本領、學習創(chuàng)新本領、責任心、工作樂觀性）、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最終得分。1、集團公司總體經(jīng)營指標完成情況重要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。權重占總考核的20%?？己酥黧w：綜合管理部供應指標、考評委員會評定考核周期：月度督察、半年考核2、工作業(yè)績以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容；權重占總考核的50%考核主體：采取自評與直接上級相結(jié)合的評定方法進行；權重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務引導職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務引導是指被考核者對本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務人員的引導。權重占總考核的10%?？己酥黧w：采取自評、直接上級評定的方法與本系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務人員評定相結(jié)合的方法進行；權重分別為10%、80%、10%考核周期：月度督察、半年考核3、綜合素養(yǎng)專用指標包含考核者的專業(yè)本領、執(zhí)行本領、學習創(chuàng)新本領、責任心、工作樂觀性；權重占總考核的20%考核主體：采取自評、直接上級與直接有業(yè)務關系的人員評定相結(jié)合的方法進行；權重分別為10%、50%、40%考核周期：年度考核4、上級臨時交辦任務上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容；權重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加?？己酥黧w：采取自評、直接上級評定相結(jié)合的方法進行；權重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核（三）外派人員的考核為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分構(gòu)成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績、外派人員定期匯報情況、綜合素養(yǎng)（專業(yè)本領、管理本領、執(zhí)行本領、學習創(chuàng)新本領、溝通協(xié)作本領）。三項得分之和即為被考評者的最終得分。1、本企業(yè)經(jīng)營指標完成情況重要以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。權重占總考核的20%?？己酥黧w：綜合管理部供應指標、考評委員會評定考核周期：月度督察、半年考核2、工作業(yè)績以年度工作目標及月度工作計劃為考核內(nèi)容；權重占總考核的50%考核主體：采取自與評考評委員會相結(jié)合的方法進行；權重分別占10%、90%考核周期：半年考核3、外派人員定期匯報外派人員定期匯報是指被考核者依據(jù)《億利資源集團公司外派人員管理方法》相關規(guī)定定期匯報，做好集團公司與所在企業(yè)的相關信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權重占總考核的10%。考核主體：采取自評與集團公司直接上級測評相結(jié)合的方法進行；權重分別占10%、90%考核周期：月度督察、半年考核4、綜合素養(yǎng)綜合素養(yǎng)包含考核者的專業(yè)本領、管理本領、執(zhí)行本領、學習創(chuàng)新本領、溝通協(xié)作本領；權重占總考核的20%。考核主體：采取自評、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業(yè)務聯(lián)系的人員評定相結(jié)合的方法進行；權重分別為10%、30%、20%、30%、10%考核周期：年度考核六、績效考核評分原則1、考核評分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進和不良。優(yōu)秀130—120分；良好120—110分；合格110—90分；需改進90—70分；差70—50分，每個等級的評分原則如下：優(yōu)秀：該項工作績效大大超出常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，而且完成任務的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。良好：該項工作績效超出常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴格依照規(guī)定的時間要求完成任務，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超出公司預期目標。合格：該項工作績效實現(xiàn)常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上實現(xiàn)規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶不滿意，實現(xiàn)公司預期目標。需改進：該項工作績效基本實現(xiàn)常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶然有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。差：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中顯現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，常常突擊完成任務，常常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。2、要求部門員工的平均績效得分不得超出部門績效得分，否則考核視為無效。3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：A級（優(yōu)秀）：130—120分；B級（良好）：120—110分；C級（合格）110—90分；D級（需改進）：90—70分；E級（差）：70分以下4、考核委員會對部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，等級結(jié)果在部門內(nèi)部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：A級（優(yōu)秀）、B級（良好）以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%；C級（合格）占被考核者總數(shù)比例70%以上；D級（需改進）、E級（差）占被考核者總數(shù)比例不得低于10%七、績效考核流程1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會供應。辦公室應在月末最終1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作計劃及本月工作任務督查結(jié)果提交人力資源部。2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關信息資料后，依據(jù)評分原則進行評估。3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考核評估，并將考核結(jié)果提交人力資源部。4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收全部績效考核評估結(jié)果及相關資料。5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務部門，財務部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。八、績效考核結(jié)果運用（一）中層以上管理人員1、績效工資的發(fā)放實際崗位績效工資=基準崗位績效工資×調(diào)配系數(shù)2、崗位工資的調(diào)整公司依據(jù)全年考核等級調(diào)整下一年度的崗位工資，調(diào)整方法有自動晉級和評議晉級兩種；當年度考核結(jié)果為“A”時崗位工資自動晉升1級；當年度考核結(jié)果為“B”時，可以列入晉級候選名單，經(jīng)過評議之后獲得晉級資格，而且崗位工資級別最多可晉升1級；上一年度考核結(jié)果為“B”而那時候沒有獲得晉級資格，本年度考核結(jié)果又為“B”時，崗位工資自動晉級1級。3、崗位的調(diào)整崗位調(diào)動包含崗位晉升以及崗位下降；績效考核結(jié)果應作為董事會是否需要調(diào)動考核人工作的基礎，董事會辦公會綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作本領以及考核結(jié)果，最終確定調(diào)動方案。4、年底獎金確實定部門經(jīng)理以上人員年度獎金由董事會或經(jīng)營層確定調(diào)配額。原則上以各企業(yè)年工資增長率加權平均值為基數(shù)，確定年度獎金。人均年度獎金=（本年度本部門工資總額/本部門總?cè)藬?shù)）*當期獎金基數(shù)*本人本年度績效考核成績（或本部門年度績效考核成績）5、增減股權企業(yè)經(jīng)理1、對超額完成任務者可獎取嘉獎期股；未完成利潤額的扣減期股。2、企業(yè)經(jīng)營層未完成利潤額與預算指標的差額扣減肯定股權。部門經(jīng)理當考核結(jié)果為“A”“B”時直接可獲得相應的優(yōu)秀人才獎，包含增送的股權；當考核結(jié)果為“D”“E”時相應扣減肯定數(shù)額的股權；具體見《億利資源集團公司股權激勵方案》的相關規(guī)定（二）其它管理人員及外派人員1、績效工資的發(fā)放實際崗位績效工資=基準崗位績效工資×調(diào)配系數(shù)2、崗位工資的調(diào)整公司依據(jù)全年考核等級調(diào)整下一年度的崗位工資，調(diào)整方法有自動晉級和評議晉級兩種；當年度考核結(jié)果為“A”時崗位工資自動晉升1級；當年度考核結(jié)果為“B”時，可以列入晉級候選名單，經(jīng)過評議之后獲得晉級資格，而且崗位工資級別最多可晉升1級；當上一年度考核結(jié)果為“B”而那時候沒有獲得晉級資格，本年度考核結(jié)果又為“B”時，崗位工資自動晉級1級。3、崗位的調(diào)整崗位調(diào)動包含崗位晉升以及崗位下降。績效考核結(jié)果應作為執(zhí)行總裁辦公會決議崗位員工工作是否需要調(diào)動的基礎，執(zhí)行總裁辦公會綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作本領以及考核結(jié)果，最終確定員工調(diào)動方案。假如被考核者認為在別的崗位更能發(fā)揮其本領并能提高工作業(yè)績，該員工可在績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意，進入內(nèi)部招聘流程。4、辭退依據(jù)員工考核結(jié)果，對于考核成績?yōu)镋的員工，假如3個月的留用考察期不合格的，應予以辭退。依據(jù)員工考核結(jié)果，對于考核成績連續(xù)2次考核結(jié)果未實現(xiàn)C的員工，公司有權停止與員工簽訂下年度勞動合同。5、嘉獎年薪確實定員工年度獎金由部門進行二次調(diào)配，以各企業(yè)年工資增長率加權平均值為基數(shù)，確定年度獎金。人均年度獎金=（本年度本部門員工工資總額/本部門員工總?cè)藬?shù)）*當期獎金基數(shù)*本人本年度績效考核成績6、增減股權當考核結(jié)果為“A”“B”時直接可獲得相應的優(yōu)秀人才獎，包含增送的股權；當考核結(jié)果為“D”“E”時相應扣減肯定數(shù)額的股權；具體見《億利資源集團公司股權激勵方案》的相關規(guī)定。九、其它事宜1、各事業(yè)部、分子公司、參控股企業(yè)參照本方法訂立本企業(yè)績效考核實施方案并報集團公司審核后實施。2、人力資源部負責各事業(yè)部、分子公司、參控股企業(yè)績效考核工作的引導、監(jiān)督工作。3、《億利資源集團公司績效考核管理手冊》為本實施方案的引導性文件；《億利資源集團公司股權激勵方案》《億利資源集團公司薪酬管理方法》及相關資料均為此方案的附件。篇11：公司績效考核制度1、績效考核是在肯定期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作情形和效果的考核方式，通過訂立有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發(fā)員工的樂觀性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素養(yǎng)。2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作情形，通過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及本領的評估，充分了解其工作績效，并在此基礎上訂立相應的薪酬調(diào)整、股權激勵、人事更改等激勵手段。第2條績效考核作用1、了解員工對組織的業(yè)績貢獻。2、為員工的薪酬決策供應依據(jù)。3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職供應依據(jù)。4、了解員工對培訓工作的需要。5、為人力資源部規(guī)劃供應基礎信息。篇12：公司績效考核制度1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。2、客觀性原則，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷料想。3、反饋的原則，即在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必需反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的看法，對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時修正。4、時限性原則，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合情形，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)替換其整體業(yè)績。第4條績效考核時間布置績效考核包含月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。1、月度績效考核適用于勤務系列、技術系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷售人員）。2、季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）。3、年度考核:適用于本制度適用的全部人員。第5條考核小組構(gòu)成1、組長由總經(jīng)理擔負，負責提出年度績效考核總體要求。2、副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔負，負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核中顯現(xiàn)的突發(fā)事件。3、執(zhí)行組長（負責日常業(yè)務的執(zhí)行）由人力資源部經(jīng)理擔負，負責組織布置各部門負責人為部門各崗位做績效考核。4、組員由其他高級管理人員擔負，負責定時完成對直接下屬的績效考核，引導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。5、人力資源部作為辦事機構(gòu)，負責收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。第6條考核小組職能1、成立考核小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考核工作。2、小構(gòu)成員負責定時完成對適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）的績效考核，引導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展，審查批準分管部門的考核結(jié)果。3、考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對不合理的考核結(jié)果及時提出建議并糾偏。4、負責修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績。5、負責處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確保績效考核工作公平、公正、公開地開展。篇13：公司本錢管理考核制度公司本錢管理考核制度為進一步加強公司本錢管理工作，加強全員本錢管理意識，不絕降低產(chǎn)品本錢，提高公司經(jīng)濟效益，訂立本考核方法：一、考核范圍各分公司及各生產(chǎn)車間。二、考核方法重要考核生產(chǎn)經(jīng)營過程中的料子利用率、利潤率、運費收入比率、資金周轉(zhuǎn)率和貨款回收率。以財務部訂立的目標本錢作為本錢結(jié)轉(zhuǎn)的依據(jù)，新產(chǎn)品、工裝、木型、零活等未訂立目標本錢的，依照技術部門出具的工時定額、料子定額，銷售部門出具的發(fā)貨清單及運輸派工單進行結(jié)算。具體方法如下：㈠、對XX分公司的考核方法對機械制造分公司重要考核利潤率、資金周轉(zhuǎn)率和貨款回收率。1、利潤率為25％，每升降1％獎罰分公司1000元，由分公司分解到責任人。2、資金周轉(zhuǎn)率為0.46，依據(jù)分公司的資金占用情況，計算資金周轉(zhuǎn)率。每升降0.05獎罰分公司500元，由分公司分解到責任人。3、貨款回收率為100％，每升降1％獎罰分公司100元，由分公司分解到責任人。㈡、對鑄工車間的考核重要考核產(chǎn)品合格率和黑砂內(nèi)廢鐵管理情況。1、產(chǎn)品合格率為75％，月末依據(jù)當月零工隊結(jié)算工資的入爐料噸數(shù)、鑄件入庫噸數(shù)，計算鑄件合格產(chǎn)品率。每升降1％獎罰車間100元，由車間分解到責任人。2、黑砂內(nèi)廢鐵管理情況：要求清砂、清銹及車間倒出的`黑砂內(nèi)不能混有面包鐵、機鐵（小機鐵除外），公司將不定期進行檢查，視情況進行獎罰。㈢、對鍛工車間的考核重要考核板材利用率和輔料小時本錢。1、板材利用率為85％，依據(jù)當月倉庫供應的領料數(shù)、廢鋼退庫數(shù)及車間內(nèi)未退庫的備用下角料，計算料子利用率。每升降1％獎罰車間100元，由車間分解到責任人。2、輔料小時本錢為x元，按每月節(jié)超情況進行獎罰，由車間分解到責任人。㈣、對加工一、二車間、安裝車間及機修車間的考核重要考核利潤率。加工一車間利潤率為1％、二車間利潤率為0、安裝車間利潤率為0.5％、機修車間利潤率為2％。按會計報表上供應的盈虧數(shù)，與目標本錢相比較計算利潤率。每升降0.5％獎罰分公司100元，由分公司分解到責任人。㈤、對XX分公司的考核對汽車部件制造分公司重要考核利潤率、料子利用率、資金周轉(zhuǎn)率和貨款回收率、運費收入比率。1、利潤率為7.5％，每升降0.5％獎罰分公司1000元，由分公司分解到責任人。2、料子利用率為68％，依據(jù)財務供應的當月領料數(shù)和下角料數(shù)，計算料子利用率。每升降1％獎罰分公司300元，由分公司分解到責任人。3、資金周轉(zhuǎn)率為3.6，依據(jù)分公司的資金占用情況，計算資金周轉(zhuǎn)率。每升降0.1獎罰分公司500元，由分公司分解到責任人。4、貨款回收率為100％，每升降1％獎罰分公司100元，由分公司分解到責任人。5、沖壓產(chǎn)品運費收入比率1％，收割機產(chǎn)品運費收入比率2％，按當月收入和運費計算。每升降0.1％獎罰分公司100元，由分公司分解到責任人。㈥、對沖壓一車間的考核重要考核萬元產(chǎn)值輔料消耗情況。萬元產(chǎn)值輔料消耗定額為83元，