公司銷售人員薪酬體系設(shè)計方案

第第頁公司銷售人員薪酬體系設(shè)計方案崗位級別薪資方案**公司銷售人員薪酬體系設(shè)計方案一、薪酬體系1.薪酬策略對外，采取適度領(lǐng)先策略，保持在人才和勞動力市場中具有確定的競爭性；對內(nèi)，采取按責(zé)任與貢獻取酬策略。目前不宜采取提成方式，售后服務(wù)部、銷售部采用基本工資+浮動工資+獎金的方式。其他職能部門仍采用基本工資+浮動工資的工資結(jié)構(gòu)，工資結(jié)構(gòu)及比例如下：工資=基本工資（60%）+浮動工資（40%）+獎金+工齡工資+全勤獎2.獎金獎金由銷售部依據(jù)公司的政策，結(jié)合部門的實在情況分別訂立，報公司總經(jīng)理、董事長批準(zhǔn)后實施。3.工齡工資崗位工齡工資說明經(jīng)理級100.00入職滿12個月后200.00入職滿24個月后300.00入職滿36個月后主管級60.00入職滿12個月后120.00入職滿24個月后180.00入職滿36個月后普通員工30.00入職滿12個月后60.00入職滿24個月后90.00入職滿36個月后4.全勤獎當(dāng)月考勤無遲到、早退、請假、休假、曠工等情況視為全勤，嘉獎50.00元/月。5.試用期無獎金、全勤獎。二、崗位級別崗位級別工資級別說明試用期按試用期標(biāo)準(zhǔn)入職三個月內(nèi)初級中級（80%～90%）轉(zhuǎn)正，三個月內(nèi)中級見崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表轉(zhuǎn)正，三個月后高級中級（105%～110%）入職12個月后，經(jīng)總經(jīng)理、董事長批準(zhǔn)三、崗位級別工資標(biāo)準(zhǔn)見附件。四、浮動工資的考核及發(fā)放方法：1.緊要從工作業(yè)績、本領(lǐng)、態(tài)度、知識等幾個方面進行考核，考核方式如下：1）考核方式：上級考核下級2）考核周期：每月一次3）績效溝通：直接上級必需就考核結(jié)果與被考核人面談，告知被考核人的表現(xiàn)符合公司和部門期望的地方，同時指出被考核人需要提高的方面，并幫忙被考核人訂立可行的改善計劃，引導(dǎo)被考核人提高績效。最終雙方需要在績效考核表上簽名確認。4）考核申訴：若考核人與被考核人就考核結(jié)果無法達成全都認得，被考核人可以就考核結(jié)果向考核人的直接上級進行申訴，由考核人的直接上級作出最終考核。5）加、減分：依照公司有關(guān)管理制度的規(guī)定，當(dāng)被考核人對公司有突出的貢獻或者做出嚴(yán)重損害公司利益、形象的行為時，直接考核人有權(quán)加分或減分。2.依據(jù)不同類型的崗位設(shè)計不同的考核方案（附考核表）考核表適用考核對象考核人管理人員考核表主管（含）以上級管理人員直接上級技術(shù)人員考核表售后服務(wù)部車間員工直接上級業(yè)務(wù)人員考核表銷售人員、售后服務(wù)顧問直接上級普通職員考核表辦公室職員、文員直接上級五、考核結(jié)果應(yīng)用1.在浮動工資中的應(yīng)用考核分數(shù)滿分為100分，本月考核的得分數(shù)作為浮動工資發(fā)放的百分比，例如：某崗位的核定工資為3000元，60%基本工資為1800元，40%浮動工資為1200元，他當(dāng)月的考核分數(shù)為90分，那么他就可得到90%的浮動工資1080元，即：當(dāng)月工資=基本工資1800元+浮動工資1080元=2880元考勤及違反公司規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)繳納罰款的，從基本工資總扣除。2.優(yōu)勝劣汰連續(xù)三次考核結(jié)果適用措施前20%升職、加薪、額外嘉獎等激勵措施中心70%維持原職位及待遇不變后10%職位、待遇調(diào)整；辭退20**年*月**日附件崗位級別工資標(biāo)準(zhǔn)：管理人員考核表（適用對象：主管（含）以上級管理人員）部門：崗位名稱：被考核人姓名：考核日期：考核項目及內(nèi)容分值考核得分領(lǐng)導(dǎo)本領(lǐng)15%擅長領(lǐng)導(dǎo)下屬提高工作效率，樂觀達成工作計劃和目標(biāo)15快捷領(lǐng)導(dǎo)下屬順利達成工作計劃和目標(biāo)13～14尚能領(lǐng)導(dǎo)下屬盡力達成工作計劃和目標(biāo)11～12不得下屬信任，工作意愿低，態(tài)度消極7～10領(lǐng)導(dǎo)方式不佳，常使下屬不服或防范7以下計劃本領(lǐng)15%工作計劃性強，工作布置井然有序15工作有計劃，工作布置有條理13～14工作有計劃，但條理性不足11～12只能做交做事項，不知改進7～10缺乏計劃本領(lǐng)，須倚靠他人7以下工作任務(wù)及效率15%能出色完成工作任務(wù)，工作效率高15能勝任工作，效率較高13～14工作不誤期，表現(xiàn)符合標(biāo)準(zhǔn)11～12盡力勝任工作，無甚表現(xiàn)7～10工作效率低，時有過錯7以下責(zé)任感15%有樂觀責(zé)任心，能徹底達成任務(wù)，可放心交代工作15具有責(zé)任心，能達成任務(wù)，可交付工作。13～14尚有責(zé)任心，能如期完成任務(wù)11～12責(zé)任心不強，需有人督導(dǎo)，亦不能如期完成任務(wù)7～10無責(zé)任心，時時需督導(dǎo)，也不能完成任務(wù)7以下溝通協(xié)調(diào)10%擅長上下溝通平衡協(xié)調(diào)，能自動自發(fā)與人合作10樂意與人溝通協(xié)調(diào)，順利達成任務(wù)8～9尚能與人合作，達成工作要求協(xié)調(diào)不善，致使工作較難開展5～6無法與人協(xié)調(diào)，致使工作無法開展5以下授權(quán)引導(dǎo)10%擅長調(diào)配權(quán)力，樂觀教授工作知識，引導(dǎo)下屬達成任務(wù)10快捷調(diào)配工作或權(quán)力，有效教授工作知識達成任務(wù)8～9尚能順利調(diào)配工作與權(quán)力，引導(dǎo)下屬完成任務(wù)欠缺調(diào)配工作權(quán)力，及引導(dǎo)下屬之方法，任務(wù)進行偶有困難5～6不善調(diào)配權(quán)力及引導(dǎo)下屬之方法，內(nèi)部時有不服及怨言5以下工作態(tài)度10%品德廉潔，言行誠信，立場堅決，足為楷模10品性誠實，言行規(guī)矩，平易近人8～9言行尚屬正常，無越軌行為固執(zhí)己見，不易與人相處5～6私務(wù)多，常常利用上班時間處理私事，或擅離崗位5以下本錢考核10%本錢意識猛烈，能樂觀節(jié)省，躲避揮霍10具備本錢意識，并能節(jié)省8～9尚有本錢意識，尚能節(jié)省缺乏本錢意識，梢有揮霍5～6無本錢意識，常常揮霍5以下加分項事實說明減分項綜合考核得分總經(jīng)理：人事行政部：考核人：被考核人：售后服務(wù)部技術(shù)人員考核表（適用對象：售后服務(wù)部技術(shù)人員）部門：崗位名稱：被考核人姓名：考核日期：項目及考核內(nèi)容分值考核得分工作任務(wù)30%能時時跟進，追蹤工作，提前完成任務(wù)30能跟蹤，定期完成任務(wù)25～29在監(jiān)督下能完成任務(wù)15～25在引導(dǎo)下，偶然不能完成任務(wù)15以下工作質(zhì)量20%出色、準(zhǔn)確,無任何過錯20完成任務(wù)質(zhì)量尚好,但還可以再加強15～19工作疏忽,偶有小過錯10～14工作質(zhì)量不佳,常有過錯10以下工作技能10%具有極豐富的專業(yè)技能，能輕松完成自身職責(zé)10有相當(dāng)?shù)膶I(yè)技能，足以應(yīng)付自身工作8～9專業(yè)技能一般，但對完成任務(wù)尚無障礙技能程度稍感不足，執(zhí)行職務(wù)常需請教他人5～6對工作必需技能不熟識，日常工作難以完成5以下工作態(tài)度與責(zé)任感15%任勞任怨，竭盡所能完成任務(wù)15工作努力,自動，能較好完成份內(nèi)工作13～14有責(zé)任心，能自動自發(fā)10～12交付工作需要督促方能完成7～9敷衍了事，無責(zé)任心，做事馬虎大意7以下協(xié)調(diào)性15%與人協(xié)調(diào)無間，為工作順利完成盡最大努力15珍惜團體，常幫忙別人13～14應(yīng)他人要求能幫忙別人10～12僅在必需與人協(xié)調(diào)的工作上與人合作7～9散漫，不愿與別人合作7以下紀(jì)律性10%自發(fā)遵守和維護公司各項規(guī)章制度10能遵守公司規(guī)章制度,但需要有人督導(dǎo)8～9偶有遲到，但上班后工作兢兢業(yè)業(yè)紀(jì)律觀念不強,偶然違反公司規(guī)章制度5～6常常違反公司制度,被指正時態(tài)度高傲5以下加分項事實說明減分項綜合考核得分總經(jīng)理：人事行政部：考核人：被考核人：業(yè)務(wù)人員考核表（適用對象：銷售人員、售后服務(wù)顧問）部門：崗位名稱：被考核人姓名：考核日期：項目及考核內(nèi)容分值考核得分工作業(yè)績30%能時時跟進，追蹤工作，提前完成工作任務(wù)30能跟蹤，定期完成工作任務(wù)25～29在監(jiān)督下能完成工作任務(wù)15～25在引導(dǎo)下，亦不能完成工作任務(wù)15以下本錢意識10%本錢意識猛烈，能樂觀節(jié)省，躲避揮霍10具備本錢意識，并能節(jié)省9尚有本錢意識，尚能節(jié)省8缺乏本錢意識，稍有揮霍3～7無本錢意識，常常揮霍3以下工作本領(lǐng)客戶滿意度15%有猛烈的服務(wù)意識和規(guī)范的服務(wù)行為，多次受到客戶的稱贊15服務(wù)意識良好，服務(wù)行為符合公司要求，受到過客戶的稱贊12～14具有服務(wù)意識，服務(wù)行為能實現(xiàn)公司的最低要求，沒有受到客戶的投訴7～11服務(wù)意識一般，受到客戶的投訴7以下產(chǎn)品認得10%對產(chǎn)品及相關(guān)業(yè)務(wù)知識的掌握全面而深刻10對產(chǎn)品及相關(guān)業(yè)務(wù)知識的掌握很面8～9對產(chǎn)品及相關(guān)業(yè)務(wù)知識的掌握比較全面5～7對產(chǎn)品及相關(guān)業(yè)務(wù)知識的掌握能應(yīng)付5以下工作態(tài)度職業(yè)道德5%職業(yè)行為規(guī)范執(zhí)行很出色職業(yè)行為規(guī)范執(zhí)行基本不出過錯職業(yè)行為規(guī)范執(zhí)行時有違反現(xiàn)象2～3職業(yè)行為規(guī)范執(zhí)行不認真2以下信息管理10%收集，整理客戶或者市場信息很出色10收集，整理客戶或者市場信息樂觀自動8～9收集，整理客戶或者市場信息基本完成5～7收集，整理客戶或者市場信息做得較少5以下合作精神10%與他人或部門溝通協(xié)調(diào)很有成效10與他人或部門合作有效8～9與他人或部門時有合作5～7與他人或部門很少合作5以下紀(jì)律性10%自發(fā)遵守和維護公司各項規(guī)章制度10能遵守公司規(guī)章制度,但需要有人督導(dǎo)8～9偶有遲到，但上班后工作兢兢業(yè)業(yè)紀(jì)律觀念不強,偶然違反公司規(guī)章制度5～6常常違反公司制度,被指正時態(tài)度高傲5以下加分項事實說明減分項綜合考核得分總經(jīng)理：人事行政部：考核人：被考核人：普通職員考核表（適用對象：銷售部辦公室職員、文員）部門：崗位名稱：被考核人姓名：考核日期：項目及考核內(nèi)容分值考核得分工作任務(wù)30%能保質(zhì)保量，提前完成任務(wù)30能保質(zhì)保量，定時完成任務(wù)25～29在監(jiān)督下能完成任務(wù)15～25在引導(dǎo)下，偶然不能完成任務(wù)15以下工作本領(lǐng)處理本領(lǐng)10%理解力很強，對事推斷特別正確，辦事本領(lǐng)很強10理解力強，對事推斷正確，辦事本領(lǐng)強8～9理解推斷力一般，處理事務(wù)基本沒有錯誤理解較遲笨，對多而雜事務(wù)推斷力不足5～6遲笨，理解推斷力不良，常常無法獨立處理事務(wù)5以下工作技能10%在工作作業(yè)改善方面，常常有創(chuàng)意性建議并接受10有時在工作方法上自發(fā)改進8～9偶然有改進建議，能完成任務(wù)5～7工作技能基本沒有改善，盡力能完成任務(wù)5以下工作協(xié)調(diào)10%與人協(xié)調(diào)無間，為工作順利完成盡最大努力10珍惜團體，常幫忙別人8～9應(yīng)他人要求能幫忙別人6～7僅在必需與人協(xié)調(diào)的工作上與人合作散漫，不愿與別人合作5以下責(zé)任感15%任勞任怨，竭盡所能完成任務(wù)15工作努力，能較好完成分內(nèi)工作13～14有責(zé)任心，能自動自發(fā)10～12交付工作需要督促方能完成7～9敷衍了事,態(tài)度高傲，無責(zé)任心，做事馬虎大意7以下工作質(zhì)量15%無工作錯誤，并常常自發(fā)提高15無工作錯誤亦無改善建議12～14需在引導(dǎo)下才略保證較高的工作質(zhì)量7～11工作質(zhì)量低，在引導(dǎo)下工作仍有錯誤7以下紀(jì)律性10%自發(fā)遵守和維護公司各項規(guī)章制度10能遵守公司規(guī)章制度,但需要有人督導(dǎo)8～9偶有遲到，但上班后工作兢兢業(yè)業(yè)紀(jì)律觀念不強,偶然違反公司規(guī)章制度5～6常常違反公司制度,被指正時態(tài)度高傲5以下加分項事實說明減分項綜合考核得分總經(jīng)理：人事行政部：考核人：被考核人：篇2:企業(yè)構(gòu)建寬帶薪酬體系方案企業(yè)構(gòu)建寬帶思想的薪酬體系方案一、前言“寬帶薪酬體系”是一種正漸漸被導(dǎo)入我國企業(yè)的新型薪酬管理模式,作為一種適應(yīng)扁平化組織并與學(xué)習(xí)型組織相匹配的新型薪酬體系,它是對傳統(tǒng)上那種帶有大量等級層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進或替代。寬帶薪酬體系打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)重視和強化的崗位等級制度,而突出員工的工作本領(lǐng)與績效，實際上是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方式。在現(xiàn)代企業(yè)組織的日趨“扁平化”和不絕變革中，特別是在強調(diào)公平、協(xié)作、溝通的企業(yè)文化氛圍下，它將發(fā)揮很大的作用。二、目前中國企業(yè)傳統(tǒng)薪酬體系的結(jié)構(gòu)問題（一）傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的等級較多，頻繁的薪酬級別調(diào)整導(dǎo)致大量的行政工作，并導(dǎo)致員工將注意力集中在調(diào)整級別工資上而非重視自身技能的提高。（二）傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的級差小。它相鄰的兩個工資點的差別很小，員工晉升一級，在薪酬上所獲得的激勵作用并不大，高級別員工的薪酬與基層員工的薪酬有時拉不開差距。（三）傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)級幅小。傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)每個級別只有一個工資點，職位的細小差別都可能導(dǎo)致薪酬級別的更改，同時工資是剛性的，通常是調(diào)高容易調(diào)低難，從而阻攔輪崗制度的實施。（四）傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)無疊幅。傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)中相鄰級別的工資沒有重疊的部分，這就意味著員工只有通過晉升來提高薪金，這就不利于鼓舞員工優(yōu)秀的工作表現(xiàn)以及個人技能的增長。（五）傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)容易與市場脫節(jié)。我國原來實行的是國家統(tǒng)一的薪酬結(jié)構(gòu)，企業(yè)基本上沒有自主的彈性。在缺乏彈性和競爭力的工資架構(gòu)下，企業(yè)對行業(yè)競爭、市場情形、人才流動等方面的更改顯得束手無策。從根本上說傳統(tǒng)薪酬體系受到挑戰(zhàn)是由于絕大多數(shù)企業(yè)所面對的外部環(huán)境與以往相比發(fā)生了很大的更改。很多企業(yè)都開始了通過變化內(nèi)部環(huán)境來應(yīng)對外部環(huán)境的更改，其中最大的變化就是由傳統(tǒng)的金字塔式的組織結(jié)構(gòu)向扁平式組織結(jié)構(gòu)的變動，這時，一種與企業(yè)扁平化相適應(yīng)的新型薪酬體系設(shè)計，寬帶薪酬應(yīng)運而生了。寬帶薪酬打破了傳統(tǒng)薪酬體系結(jié)構(gòu)的等級制，淡化職位觀念，突出個人角色，強調(diào)績效第一和本領(lǐng)拓展，為企業(yè)的薪酬管理帶來了全新的視角。三.寬帶薪酬概述（一）寬帶薪酬的概念寬帶薪酬結(jié)構(gòu)或者薪酬寬帶結(jié)構(gòu)，是指對多個薪酬等級以及薪酬更改范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬薪酬更改范圍的薪酬結(jié)構(gòu)。一個典型的寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)可能只有不超出4個等級的薪酬級別，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的更改比率要實現(xiàn)100%或100%以上。甚至可能實現(xiàn)200%一300%。而在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中，薪酬等級平均1015個，薪酬區(qū)間的更改比率通常只有40%一50%。（二）寬帶薪酬的特點及其作用與企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶薪酬具有以下幾個方面的特點和作用：（1）寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)90時代以后企業(yè)界才興起了一場以扁平型組織取代官僚層級型組織的運動，而寬帶薪酬結(jié)構(gòu)可以說正是為搭配扁平型組織結(jié)構(gòu)而量身定做的，它的最大特點就是打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護和強化的那種嚴(yán)格的等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參加型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時對于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的快捷性以及迎接外部競爭都有著樂觀的意義。（2）寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和本領(lǐng)的提高在寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計下，即使是在同一個薪酬寬帶內(nèi)，企業(yè)為員工所供應(yīng)的薪酬更改范圍也可能會比員工在原來的五個甚至更多的薪酬等級中可能獲得的薪酬范圍還要大，這樣，員工就不需要為了薪酬的增長而去瑣屑較量職位晉升等方面的問題，而只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術(shù)和本領(lǐng)，以及公司偏重強調(diào)的那些有價值的事情（譬如滿足客戶需要、以市場為導(dǎo)向、重視效率等）就行了。（3）寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有利于職位的輪換由于寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)減少了薪酬等級數(shù)量，將過去處于不同薪酬等級之中的大量職位納入到現(xiàn)在的同一薪酬等級當(dāng)中，甚至上級監(jiān)督者和他們的下屬也常常會被放到同一個薪酬寬帶當(dāng)中，這樣，在對員工進行橫向甚至向下調(diào)動時所遇到的阻力就小多了。另外，企業(yè)還因此而減少了過去因員工職位的細小更改而必需作的大量行政工作，如:職務(wù)稱呼更改、相應(yīng)的薪酬調(diào)整、更新系統(tǒng)、調(diào)整社會保險投?；鶖?shù)、更新檔案等等。（4）寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)能緊密搭配勞動力市場上的供求更改寬帶型的薪酬結(jié)構(gòu)是以市場為導(dǎo)向的，它使員工從重視內(nèi)部公平轉(zhuǎn)向為更為重視個人發(fā)展以及自身在外部勞動力市場上的價值。在寬帶型的薪酬結(jié)構(gòu)中，薪酬水平是以市場薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)以及企業(yè)的薪酬定位為基礎(chǔ)確定的，因此，薪酬水平的定期審查與調(diào)整將會使企業(yè)更能把握其在市場上的競爭力，同時有利于企業(yè)相應(yīng)地做好薪酬本錢的掌控工作。（5）寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色變動在寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計情況下，即使是在同一薪酬寬帶當(dāng)中，由于薪酬區(qū)間的最高值和最低值之間的更改比率至少也會有100%，因此，對于員工薪酬水平的界定就留有很大的空間。這種做法不但充分體現(xiàn)了大人力資源管理的思想，有利于促使直線部門的經(jīng)理人員切實承當(dāng)起自身的人力資源管理職責(zé)，同時也有利于人力資源專業(yè)人員脫身于一些附加價值不高的事務(wù)性工作，轉(zhuǎn)而更多地專注對企業(yè)更有價值的其他一些高級管理活動以及充分扮演好直線部門的戰(zhàn)略伙伴和咨詢顧問的角色。（6）寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有利于推動良好的工作績效寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)盡管存在對員工的晉升激勵下降的問題，但是它卻通過將薪酬與員工的本領(lǐng)和績效表現(xiàn)緊密結(jié)合來更為快捷地對員工進行激勵。在寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)中，上級對有穩(wěn)定突出業(yè)績表現(xiàn)的下級員工可以擁有較大的加薪影響力。另外，寬帶薪酬結(jié)構(gòu)不但通過弱化頭銜、等級、過于實在的職位描述以及單一的向上流動方式向員工傳遞一種個人績效文化，而且還通過弱化員工之間的晉升競爭而更多地強調(diào)員工們之間的合作和知識共享、共同進步來幫忙企業(yè)培育樂觀的團隊績效文化，而這對于企業(yè)整體業(yè)績的提升無疑是特別緊要的一種氣力。（三）寬帶薪酬的實質(zhì)寬帶薪酬的實質(zhì)就是從原來重視崗位薪酬變動為重視績效薪酬。它體現(xiàn)了績效比崗位更緊要的思想。職級減少，很多崗位被歸類到同一個職級當(dāng)中；帶寬拉大，員工薪水有了更加快捷的升降幅度。在這種薪酬體系設(shè)計中，員工不是沿著公司中惟一的薪酬等級層次垂直往上走。相反，他們在自身職業(yè)生涯的大部分或者全部時間里可能都只是處于同一個薪酬寬帶之中，他們在企業(yè)中的流動是橫向的，隨著本領(lǐng)的提高，他們將承當(dāng)新的責(zé)任，只要在原有的崗位上不絕改善自身的績效，就能獲得更高的薪酬。它不認為員工只有在企業(yè)內(nèi)的行政級別越高，其薪酬水平才略越高。四、寬帶薪酬設(shè)計方式對傳統(tǒng)人力資源管理帶來了很大的變革（一）克服傳統(tǒng)晉升哲學(xué)的弊病，為員工供應(yīng)了多方面的晉升通道。在寬帶薪酬中，員工可以不通過職位晉升的方式，得到薪資的提升，甚至普通崗位的薪幅最高可實現(xiàn)上級管理崗位的同檔薪酬。對于激勵員工個人成長、樂觀為公司做貢獻方面效果顯著。（二）拓展員工職業(yè)生涯路徑，為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。在薪酬寬帶中，員工的發(fā)展路徑由于不受職位等級的限制，路徑更加多樣化，可以實現(xiàn)網(wǎng)狀職業(yè)路徑和雙重職業(yè)路徑的發(fā)展。在雙重職業(yè)路徑中，專業(yè)技術(shù)人員可以自行決議其職業(yè)發(fā)展方向，可以連續(xù)沿著技術(shù)生涯路徑向上攀升，或轉(zhuǎn)入管理職業(yè)生涯路徑。更為緊要的是，在新的薪酬體系下，員工的發(fā)展可以和企業(yè)的發(fā)展有機地結(jié)合起來，企業(yè)可以依據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)適本地收縮或擴張某一個類別，從而更為快捷地調(diào)整員工的職業(yè)生涯路徑。（三）提高績效工資比例，強化績效管理。薪酬一般由基本工資、補貼、浮動工資即績效工資和隱性工資構(gòu)成。實行寬帶薪酬后，薪酬的區(qū)間更改范圍擴大，可實現(xiàn)100%以上，而更改的部分緊要體現(xiàn)在績效工資和技能工資上，這就大大提高了績效工資的份額，將績效工資發(fā)展到一個前所未有的程度，從而強化了績效管理。（四）除掉溝通壁壘，培養(yǎng)學(xué)習(xí)型、平等型、合作型的企業(yè)文化。在寬帶薪酬體系中，員工得到和運用的技能越多，得到的薪酬就越多，即使沒有跳到企業(yè)的上一級階層中，也可以促使員工重視個人學(xué)習(xí)，不絕拓展職業(yè)技能，而且在日趨多而雜的市場競爭環(huán)境里，員工更加意識到只有進行團隊合作才略取得優(yōu)秀的績效，從而自發(fā)地以團隊利益為導(dǎo)向。五、寬帶薪酬設(shè)計應(yīng)考慮的基本要素在進行寬帶薪酬設(shè)計時應(yīng)緊要考慮以下幾個基本要素：外部公平性因素、公司戰(zhàn)略因素、內(nèi)部公平性因素、企業(yè)組織的結(jié)構(gòu)因素和企業(yè)文化因素。（一）外部公平性因素在進行寬帶薪酬設(shè)計時，確定要首先考慮到行業(yè)市場、總體勞動力市場、國家經(jīng)濟發(fā)展情形以及行業(yè)遠景等外部因素。也就是說應(yīng)當(dāng)使企業(yè)的薪酬水平符合外部公平性的要求。（二）企業(yè)戰(zhàn)略因素任何企業(yè)都經(jīng)過從成立、成長、成熟、衰退直至死亡等不同階段。處于不同生命周期的企業(yè)具有不同的特點，同時，在不同的時期，企業(yè)面對的外部環(huán)境也各不相同。這決議了一個企業(yè)在不同的生命周期內(nèi)，面對不同的競爭環(huán)境，需要采取不同的競爭戰(zhàn)略。薪酬制度屬于人力資源的一部分，而人力資源是為企業(yè)的競爭戰(zhàn)略服務(wù)的。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)使實在的薪酬體系和競爭戰(zhàn)略始終保持全都。（三）內(nèi)部公平性因素對公平性的努力探求是決議工資率的最緊要因素。由于大多數(shù)公司包含著性質(zhì)完全不同的多種職位，因此，通常的做法是通過職位評價來確定職位在企業(yè)內(nèi)的相對價值，使不同的職位對應(yīng)不同的工資曲線，從而設(shè)計出合理可行的級別體系。（四）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)因素企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)是決議是否采用寬帶薪酬的另一個緊要因素。寬帶薪酬管理的特點是和不強調(diào)履歷、提倡職業(yè)發(fā)展和成長的“扁平化”組織結(jié)構(gòu)相匹配的。（五）企業(yè)文化因素任何企業(yè)都經(jīng)過從成立、成長、成熟、衰退直至死亡等不同階段。這決議了一個企業(yè)在不同的生命周期內(nèi)，面對不同的競爭環(huán)境，需要采取不同的競爭戰(zhàn)略。六、基于寬帶思想的薪酬體系的設(shè)計（一）、寬帶薪酬體系設(shè)計的引導(dǎo)原則:（1）寬帶薪酬應(yīng)支持企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略并引導(dǎo)員工行為，以實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)；（2）寬帶薪酬不應(yīng)被視作管理企業(yè)的工具，不要以薪酬計劃應(yīng)付全部的問題；（3）寬帶薪酬計劃能傳遞有效的信息，這些信息有時甚至比其它要素（例如:薪資數(shù)額）更加緊要；（4）盡量將計劃設(shè)計的簡單明白。（5）寬帶薪酬策略一份書面的薪酬理念與目標(biāo)的敘述（6）有效的薪酬戰(zhàn)略應(yīng)與企業(yè)經(jīng)營策略和期望的文化相符。（二）、寬帶薪酬的設(shè)計（1）、確定寬帶薪酬對本企業(yè)的適應(yīng)性寬帶薪酬體系是與不強調(diào)履歷、提倡職業(yè)發(fā)展和成長的“扁平化”組織結(jié)構(gòu)相匹配的，是建立在承認員工個人之間的本領(lǐng)差別，對個人本領(lǐng)和對組織的貢獻充分敬重的企業(yè)文化基礎(chǔ)上的。假如目前的組織結(jié)構(gòu)和文化背景與這些相悖，則這個組織就不適合使用寬帶薪酬體系。（2）、進行薪資調(diào)查保持外部公平性為了滿足寬帶薪酬設(shè)計中應(yīng)考慮的外部公平性因素，進行薪資調(diào)查就顯得很有必需了。對于某職位的薪資調(diào)查在確定雇員酬勞時起著關(guān)鍵的作用。同時，薪資調(diào)查還能起到幫忙查找企業(yè)內(nèi)部工資不合理的崗位，幫忙了解同行業(yè)企業(yè)調(diào)薪的時間、水平、范圍，了解薪資動態(tài)與發(fā)展潮流等作用。進行薪資調(diào)查的緊要內(nèi)容應(yīng)包含以下幾點：1）了解同行業(yè)其它企業(yè)的薪酬水平，是薪酬調(diào)查的一項緊要內(nèi)容。及時了解同行業(yè)企業(yè)的薪資水平，可以躲避企業(yè)的人才流失。2）調(diào)查本地區(qū)的薪資水平。不同地區(qū)由于經(jīng)濟發(fā)展水平不同，薪資水平也各不相同，因此對本地區(qū)的薪資水平進行調(diào)查是有必需的。3）對工資結(jié)構(gòu)進行調(diào)查。薪資結(jié)構(gòu)是指對員工發(fā)放薪水的形式、時間、范圍以及其它的非貨幣酬勞。（3）、確定職位的相對價值保持內(nèi)部公平性職位評價的目的在于判定一個職位同企業(yè)內(nèi)其它職位相比的相對價值。它包含為確定一個職位對于其它職位的價值所做的正式的、系統(tǒng)的比較，并最終確定該職位的薪資水平。因此，公正的職位評價是能否保持內(nèi)部公平性的緊要前提條件。職位評價的基本程序是對每一個職位所包含的內(nèi)容進行相互比較，進而反映出職位的商業(yè)價值。目前比較常用的方法包含：排序法、職位歸類法、要素計點法、要素比較法等。在職位評價過程當(dāng)中，應(yīng)始終堅持以下幾項原則：1）躲避評價者個人對不同職位的偏見，即推斷不涉及當(dāng)前的工資和地位。2）職位評價應(yīng)建立在對職位信息充分了解的基礎(chǔ)上。3）職位評價是對正常水平而非“特殊”業(yè)績的推斷。4）、對不同的職位進行歸類并確定寬帶數(shù)量經(jīng)過第三步對職位相對價值確實定后，人力資源部門就可以依據(jù)這些數(shù)據(jù)將各個不同職位歸入同一工資等級，并依據(jù)第二步中薪資調(diào)查的數(shù)據(jù)和第三步中對不同職位相對價值的評價決議薪資水平。一個工資等級一般應(yīng)包含操作多而雜程度或緊要性約莫相同的職位?！凹偃缭谶M行評價時使用的是要素計點法，一個工資等級包含的是點值相同的職位；假如使用的是排序法，那就包含兩到三個等級的職位；假如使用的是職位分類法，那就包含同一類或同一級的職位。”在把不同的職位歸入不同的工資等級以后，接下來還需要把若干個工資等級進一步合并，使它們成為一個薪酬寬帶。一個薪酬寬帶內(nèi)應(yīng)包含幾個甚至十幾個工資等級。合并工資等級可以采用從低到高或從高到低依次排序合并的方法。合并的原則應(yīng)當(dāng)是把那些工作性質(zhì)大體仿佛的職位歸入同一薪酬寬帶。因此寬帶內(nèi)的職位性質(zhì)具有更大的模糊性。5）確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動范圍薪酬寬帶是建立在工資等級的基礎(chǔ)上的。因此，寬帶內(nèi)的薪資的浮動范圍應(yīng)當(dāng)同樣建立在第四步中確定的工資等級的薪資水平基礎(chǔ)上。一種可行的做法是將寬帶內(nèi)最低工資等級的最低薪資水平作為寬帶內(nèi)薪資浮動的下限；將寬帶內(nèi)最高等級的最高薪資水平作為寬帶內(nèi)薪資浮動的上限（三）、實施寬帶薪酬制度的條件:（1）樂觀參加型的管理風(fēng)格；（2）以工作表現(xiàn)為緊要的酬勞決議因素；（3）重視溝通；（4）需配有樂觀的員工發(fā)展工具；（5）擁有一支高素養(yǎng)的薪酬管理人員隊伍；（四）、檢驗寬帶薪酬的實施效果七、寬帶薪酬體系在企業(yè)中實際應(yīng)用時應(yīng)注意的問題寬帶薪酬不是解決全部薪酬管理問題的萬用靈藥，運用這種薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的企業(yè)中有成功者，也有失敗者。而且薪酬管理人員對薪酬寬帶的看法也是不同的，有的管理者認為薪酬寬帶管理起來可能比較容易，由于在調(diào)整職位之間的薪酬差別方面所花的時間減少了。但有的管理人員卻認為，花在對職位進行評價上的時間少了，但是花在對人進行評價上的時間卻加添了。最終，寬帶薪酬也并不適用于全部的組織。它在那種新型的“無界限”組織以及強調(diào)低專業(yè)化程度、多職能工作、跨部門流程、更多技能以及個人或團隊權(quán)威的團隊型組織中特別有用。由于這種組織所要強調(diào)的并非只是一種行為或者價值觀，它們不但要適應(yīng)變革，而且要保持生產(chǎn)率而且通過變革來保持高度的競爭力，因此它們希望能夠建立起一種更具有綜合性的方法來將薪酬與新技能的掌握、本領(lǐng)的成長、更為寬泛角色的承當(dāng)以及最終的績效聯(lián)系在一起，同時還要有利于員工的成長和多種職業(yè)軌道的開發(fā)。而薪酬寬帶的設(shè)計思路恰恰與這種組織的上述需求是吻合的。八、結(jié)論與發(fā)達國家企業(yè)比較，中國企業(yè)實施寬帶薪酬才剛剛開始。寬帶薪酬在中國的實踐效果還需時間的檢驗，還需將西方的寬帶薪酬理論與中國的實踐相結(jié)合。寬帶薪酬同以往任何一種薪酬制度一樣，都不是一成不變的，更不是萬能的，而且還存在著諸如晉升困難、穩(wěn)定感差、績效要求高等缺點。企業(yè)要依據(jù)內(nèi)外條件決議是否采用，以及如何采用。切不行盲目跟風(fēng)、一擁而上。事實上，對于那此不具備相應(yīng)條件的企業(yè)來說，先把傳統(tǒng)薪酬管理模式理順，把崗位定好，真正做到因崗設(shè)人，才是正道。篇3:版職等薪酬晉升體系方案職等薪酬晉升體系方案一、目的為使公司職等晉升、調(diào)薪更加公平、公正、合理，強化公司管理，從而調(diào)動員工的樂觀性，及提高員工工作效率，特訂立本方案。二、適用范圍：有限公司及各分公司、子公司；三、基本原則1、公平、公正；2、評定堅持以工作業(yè)績、工作本領(lǐng)為評定依據(jù)，杜絕論資排輩；3、每年晉升一次，最多調(diào)一級，最少調(diào)整半級；四、晉級基本要求1、轉(zhuǎn)正員工工作滿一年者，即可申請晉級。由部門或直接領(lǐng)導(dǎo)進行介紹，但轉(zhuǎn)正工作期限最短不應(yīng)少于半年；2、在公司工作期間月度績效考評必需連續(xù)五個月實現(xiàn)A級；3、在公司工作期間，有較好的工作業(yè)績，良好的業(yè)務(wù)水平，或?qū)居兄攸c貢獻的；4、在公司工作期間（一年內(nèi)），工作認真、努力并嚴(yán)格遵守公司的各項工作規(guī)范和管理制度；無任何過失記錄；5、有較強的組織、計劃、領(lǐng)導(dǎo)和掌控的本領(lǐng)；6、有較好的溝通、協(xié)調(diào)本領(lǐng)，有較強的團隊協(xié)作意識；7、有較強的再學(xué)習(xí)、再提高的意識和本領(lǐng)；注：1、高管級以上員工不參加此晉升方案；2、經(jīng)理以上需符合以上條件7條、普通員工符合以上條件6條方可提出晉級；五、評審方法1、總公司行政部對部門提報的人員依據(jù)“晉級基本要求”進行資格審查。2、子公司經(jīng)理級員工由總公司行政部門進行資格審查并組織實施晉級評定。3、凡通過晉級資格審查的員工經(jīng)公示2天無異議后，由行政部門組織評定工作；4、參加評定人員范圍：由被評定人部門的同事、下級和上級領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)成。5、被評定員工的同級和下級打分分值占總分值的40%；被評定人的上級領(lǐng)導(dǎo)占總分值的60%。6、《職等薪酬晉升評分表》填寫完畢后交與人事部門代表，現(xiàn)場計分，參加評分人員簽字認可；7、行政部匯總后統(tǒng)一呈報至行政總監(jiān)審核后報董事長審批；8、綜合得分在8090分（含90分）者工資依照薪酬方案晉升本崗位級別的半級工資；得分在91分以上者依照薪酬方案晉升本崗位級別的一級工資；9、評定結(jié)果由人事部統(tǒng)一公布并于次月調(diào)整薪資；六、附件附件1《職等薪酬晉升評分表（表一）》附件2《職等薪酬晉升評分表（表二）》附件3《職等薪酬晉升評分匯總表》職等薪酬晉升評分表（表一）單位：部門崗位職等職級姓名：考核項目考核內(nèi)容分值得分任職資格：30分指任職基本本領(lǐng)、心理素養(yǎng)及完本錢職工作的知識和技能的嫻熟度。A：2530B：1524C：014工作效率：20分A：效率極高，總是在規(guī)定或計劃時間內(nèi)提前完成任務(wù)。1720B：效率較高，總是在規(guī)定或計劃時間內(nèi)完成任務(wù)。1116C：效率一般，在規(guī)定或計劃時間內(nèi)完成任務(wù)。010制度執(zhí)行：20分企業(yè)文化、規(guī)章制度的認同度A：遵守各項規(guī)章制度，適應(yīng)公司工作環(huán)境、生活環(huán)境等，并能引導(dǎo)他人適應(yīng)公司有實在事例，或大功1次小功2次1820B：接受公司的近況，遵守各項規(guī)章制度，適應(yīng)公司工作環(huán)境、生活環(huán)境等；或小功1次或嘉獎3次。1517C：遵守各項規(guī)章制度，適應(yīng)公司工作環(huán)境、生活環(huán)境等；或嘉獎2次。1214團隊協(xié)作：20分指為促進工作與本部門其它部門人員溝通協(xié)調(diào)A：幫忙對方取得成功，并達成團隊整體目標(biāo)的同