【Z公司薪酬管理體系優(yōu)化探究開(kāi)題報(bào)告6500字】

Z公司薪酬管理體系優(yōu)化研究開(kāi)題報(bào)告文獻(xiàn)綜述一、國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)查閱情況喬治·伯蘭德，斯科特·斯內(nèi)爾.人力資源管理（第15版）[M].張廣寧譯.大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2011：75-76.雷蒙德·A·洛伊，約翰·R·霍倫貝克.人力資源管理：贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（第5版）[M].劉昕譯.北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2005：56-57.BottazziG,GrazziM.DynamicsofProductivityandCostofLaborinItalianManufacturingFirms[J].BulletinofEconomicResearch,2014,66(S1):55-73.Salminen，BonsdorffmvKoponenSe．Perceiveddevelopmentopportunitiesandrewardsatisfactionasantecedentsofnurses’jobwithdrawalintentions[J]．InternationalJournalofWorkInnovation，2016，1(4)：330-352．SanjaiBhagat,BrianBolton.FinancialCrisisAndBankExecutiveIncentiveCompensation[J].JournalofCorporateFinance,Jan.,2014（01）：25.Bhatia，Kanchan．CompensationManagement[M]．GlobalMedia，2010:2-4.ViroonluechaP,KaewkiriyaT.SalaryPredictorSystemforThailandLabourWorkforceusingDeepLearning[C]//The18thInternationalSymposiumonCommunicationsandInformationTechnologies.2018：201-210.GregorV,IztokR.ImplementingaGovernment-WideUnifiedandTransparentSalarySysteminSlovenia[J].NISPAceeJournalofPublicAdministrationandPolicy,2018（1）：1251-1260.ZhaoH,XuX,JiaL.TalkingabouttheEmployeePerformanceAppraisalSystem[J].2019,001(001):41-48.劉廣鵬.民營(yíng)企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)策劃[J].價(jià)值工程,2015,34(10):8-9.張干英.淺論民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題[J].環(huán)渤海經(jīng)濟(jì)瞭望,2019,292(01):107-108.曾繁旭.薪酬結(jié)構(gòu)變化對(duì)人力資源管理的影響分析[J].人才資源開(kāi)發(fā),2016(05):69.侯博.淺議我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)[J].吉林工程技術(shù)師范學(xué)院學(xué)報(bào),2016,32(02):38-40.梁守杰.我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理分析[J].時(shí)代經(jīng)貿(mào),2020(27):76-77.李嬋娟,肖甦.美國(guó)密歇根大學(xué)教師薪酬管理影響因素分析--"三角協(xié)調(diào)模式"的視角[J].比較教育研究,2019,041(002):68-75.崔喆,李鋒.民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的幾點(diǎn)思考[J].山東勞動(dòng)保障,2006(05):11-13.鄭永秀.淺論民營(yíng)中小型企業(yè)薪酬激勵(lì)[J].知識(shí)經(jīng)濟(jì),2012(20):8.張潤(rùn)秀.民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)性薪酬制度設(shè)計(jì)[J].中國(guó)證券期貨,2013(06):283.胡俏,賈伊萌.人力資本對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響研究——薪酬的中介作用[J].技術(shù)經(jīng)濟(jì),2020,39(10):87-91+111.郭洪潤(rùn).企業(yè)的薪酬激勵(lì)作用及人工成本控制分析[J].數(shù)碼世界,2020,175(05):250-250.王璇.國(guó)有企業(yè)人力資源管理中的薪酬激勵(lì)制度研究[J].財(cái)會(huì)學(xué)習(xí),2020,246(01):228-229.裴敏雅.國(guó)有企業(yè)績(jī)效薪酬激勵(lì)體制的改革和完善探討[J].科技經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊,2019.牛曉琴,謝琨,顧海,等.代理人公平偏好下的長(zhǎng)短期業(yè)績(jī)目標(biāo)與薪酬激勵(lì)契約研究[J].系統(tǒng)工程理論與實(shí)踐,2019,039(002):372-386.朱琪,關(guān)希如.高管團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)影響創(chuàng)新投入的實(shí)證分析[J].科研管理,2019,286(08):256-265.王齊,李冰.電商企業(yè)90后員工的薪酬激勵(lì)策略分析[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2020,917(08):85-86.王雪,李冰.企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)策略的優(yōu)化方式之研究[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2020,916(07):79-81.黃國(guó)輝,孫劍平.基于演化博弈的中小企業(yè)薪酬激勵(lì)問(wèn)題研究[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì),2019,000(012):132-133.吳曉娟,黃曉芬.海外背景的高管薪酬激勵(lì)研究[J].財(cái)經(jīng)問(wèn)題研究,2019,000(002):98-104.馬娟,許華.內(nèi)部公平視角下的企業(yè)薪酬激勵(lì)研究[J].商訊,2019(26):107-108.二、國(guó)內(nèi)外科研調(diào)查情況Z公司是在2005年正式建立的，其核心產(chǎn)品是陶瓷類餐具，注冊(cè)資本是一千萬(wàn)元人民幣，現(xiàn)階段該企業(yè)是河南省日用陶瓷中規(guī)模最大的一家外貿(mào)企業(yè)，且在2018年獲得了“行業(yè)示范性民營(yíng)企業(yè)”之稱。該企業(yè)設(shè)立了一個(gè)總部，3個(gè)生產(chǎn)工廠，旗下有員工606人，去年的外貿(mào)額是八千萬(wàn)美元。在這十幾年的發(fā)展中，Z公司已變?yōu)榱艘患覔碛虚_(kāi)發(fā)、生產(chǎn)、出售等經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的當(dāng)代陶瓷出口企業(yè)，在行業(yè)內(nèi)和顧客心中獲得了優(yōu)良的聲譽(yù)。從建立開(kāi)始，Z公司堅(jiān)持“團(tuán)結(jié)、創(chuàng)新、負(fù)責(zé)、高效”的理念，和世界各國(guó)與區(qū)域的顧客維持良好的業(yè)務(wù)關(guān)系，尤其是歐盟一帶維持長(zhǎng)期業(yè)務(wù)的持續(xù)發(fā)展，該企業(yè)的產(chǎn)品利用優(yōu)秀的品質(zhì)與最優(yōu)秀的設(shè)計(jì)風(fēng)格在全球市場(chǎng)中獲得了顧客的青睞。Z公司在這些年來(lái)的發(fā)展中，企業(yè)框架也在發(fā)展中持續(xù)升級(jí)。該企業(yè)在創(chuàng)辦時(shí)，組織系統(tǒng)基本上都不算復(fù)雜，由企業(yè)總經(jīng)理集中管理所有部門，由于這些年來(lái)Z公司的迅猛進(jìn)步，組織系統(tǒng)也在持續(xù)健全，構(gòu)建了由總經(jīng)理管理下的所有部門經(jīng)理負(fù)責(zé)制，Z公司由開(kāi)發(fā)部、生產(chǎn)部、業(yè)務(wù)部等建立的組織體系已大體建立。而設(shè)計(jì)部身為此企業(yè)的核心部門，由總經(jīng)理自行管理，直接對(duì)總經(jīng)理述職。而生產(chǎn)部、業(yè)務(wù)部與行政部分別由所有的副總經(jīng)理負(fù)責(zé)，所有的部門經(jīng)理對(duì)其述職。三、開(kāi)題報(bào)告內(nèi)容1、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀、水平及存在的問(wèn)題雖然我國(guó)改革開(kāi)放以來(lái)經(jīng)濟(jì)上取得巨大進(jìn)步，國(guó)家綜合實(shí)力不斷提升。但是我國(guó)在薪酬制度研究方面起步較晚，相比西方發(fā)達(dá)國(guó)家直到上個(gè)世紀(jì)90年代國(guó)內(nèi)學(xué)者才開(kāi)始對(duì)薪酬管理展開(kāi)研究，因此不管是理論成果還是實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，我國(guó)依然存在很多不足。國(guó)內(nèi)學(xué)者普遍認(rèn)為薪酬管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展意義重大。劉廣鵬（2015）認(rèn)為，健全科學(xué)的薪酬管理是激發(fā)企業(yè)員工生產(chǎn)積極性的重要手段，是組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)，對(duì)于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有著重要意義，值得我國(guó)企業(yè)管理者重視。張干英（2019）研究得出，薪酬管理是求職者重點(diǎn)考察的地方之一?？茖W(xué)健全的薪酬制度更容易引起求職者的關(guān)注，也是企業(yè)留住人才、培養(yǎng)人才基礎(chǔ)。企業(yè)可以運(yùn)用好的薪酬制度吸引更多的人才，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)綜合實(shí)力的提升。曾繁旭（2016）認(rèn)為，人力資源應(yīng)該將“以人為本”作為管理人才的指導(dǎo)依據(jù)，而薪酬制度就能很好的體現(xiàn)這一點(diǎn)。一般的企業(yè)將薪酬劃分為崗位工資、績(jī)效和福利補(bǔ)貼三個(gè)部分。企業(yè)是否可以合理的運(yùn)用薪酬制度直接決定著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是否可以實(shí)現(xiàn)。是企業(yè)綜合實(shí)力不斷提升的基礎(chǔ)。部分學(xué)者從我國(guó)民營(yíng)企業(yè)中存在的問(wèn)題入手研究，期望為這些問(wèn)題的解決提供最佳方案。侯博（2016）將我國(guó)一家連鎖餐飲企業(yè)作為研究對(duì)象，指出民營(yíng)企業(yè)得薪酬制度呈現(xiàn)出高固定和高彈性的特征。很多民營(yíng)企業(yè)存在同工不同酬的情況，使得員工內(nèi)部存在眾多矛盾，可見(jiàn)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在管理制度上的滯后性，管理模式的混亂，企業(yè)只顧追求眼前利益，缺乏戰(zhàn)略眼光。梁守杰（2020）針對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在薪酬管理上的問(wèn)題展開(kāi)研究，將薪酬制度的公平性缺失和制度的不健全作為研究對(duì)象。李嬋娟和肖甦（2019）將政府、市場(chǎng)和學(xué)術(shù)權(quán)力三個(gè)元素作為研究基礎(chǔ)，創(chuàng)建出以市場(chǎng)為主導(dǎo)的薪酬管理體系。崔喆、李鋒（2006）認(rèn)為，企業(yè)在管理過(guò)程中往往會(huì)忽視“內(nèi)在薪酬”，也就是企業(yè)的需求無(wú)法得到滿足，企業(yè)管理者為追求利益最大化，往往會(huì)不顧員工的意愿，造成員工負(fù)面情緒激增，長(zhǎng)此以往引發(fā)企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)巨大矛盾，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。通過(guò)上述的研究得出，國(guó)內(nèi)學(xué)者針對(duì)薪酬制度的研究主要從正反兩方面展開(kāi)，并取得眾多成果。當(dāng)前比較認(rèn)可的觀點(diǎn)是加強(qiáng)薪酬制度管理對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和經(jīng)濟(jì)實(shí)力的提升具有積極意義。鄭永秀（2012）認(rèn)為，薪酬激勵(lì)與員工的積極性之間存在密切的聯(lián)系，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該將管理的重點(diǎn)放在薪酬激勵(lì)制度的完善上，對(duì)于解決當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)管理中存在的問(wèn)題具有積極作用。張潤(rùn)秀（2013）指出利用激勵(lì)工資，也就是依據(jù)員工的工作表現(xiàn)給予對(duì)應(yīng)的薪資?？梢宰畲蟪潭鹊募ぐl(fā)員工的積極性，在保證員工完成任務(wù)的基礎(chǔ)上，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造最大的價(jià)值。胡俏、賈伊萌（2020）認(rèn)為，企業(yè)在薪酬激勵(lì)制度的創(chuàng)建上，要保證公平性和科學(xué)性，這也是企業(yè)人力資源管理需要重點(diǎn)關(guān)注的地方。薪酬激勵(lì)是企業(yè)薪酬制度的重要組成部分，在企業(yè)的發(fā)展和人才的管理上發(fā)揮著重要的作用。因此是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的體現(xiàn)。郭洪潤(rùn)（2020）依據(jù)薪酬對(duì)企業(yè)人力資源的管理和生產(chǎn)效率的提升造成的影響展開(kāi)研究，期望為我國(guó)企業(yè)在薪酬制度管理的制定和落實(shí)上提供參考意見(jiàn)。王璇（2020）針對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)制度發(fā)揮的作用展開(kāi)研究，為國(guó)有企業(yè)管理效率的提升提供指導(dǎo)意見(jiàn)，期望建立健全國(guó)有企業(yè)的薪酬激勵(lì)制度，實(shí)現(xiàn)薪酬制度的科學(xué)公正。裴敏雅（2019）通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬激勵(lì)制度在改革中存在的問(wèn)題展開(kāi)研究，并給出解決方案，為企業(yè)更好地發(fā)展提供指導(dǎo)意見(jiàn)。牛曉琴、謝琨等（2019）將合作模式引入到薪酬激勵(lì)制度上，通過(guò)代理人管理的方式實(shí)現(xiàn)對(duì)長(zhǎng)短期業(yè)績(jī)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。朱琪、關(guān)希如（2019）針對(duì)高層管理人員在薪酬激勵(lì)和企業(yè)投資之間的關(guān)系展開(kāi)研究，選取A股2009-2013年上市的企業(yè)作為研究樣本，使用傾向得分法對(duì)樣本誤差進(jìn)行校正，采集分析數(shù)據(jù)從多角度進(jìn)行分析對(duì)比。王齊、李冰（2020）指出，目前電商的從業(yè)者主要以90后為主，因此針對(duì)此類員工的研究，就需要結(jié)合90后的工作方式和個(gè)人特征，以此創(chuàng)建科學(xué)的薪酬激勵(lì)制度。王雪、李冰（2020）從薪酬激勵(lì)在企業(yè)發(fā)展中扮演的角色入手，指出當(dāng)前企業(yè)在人力資源管理上普遍存在的問(wèn)題，結(jié)合時(shí)代發(fā)展的需求對(duì)企業(yè)管理制度進(jìn)行完善。黃國(guó)輝、孫劍平（2019）指出，中國(guó)小企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，薪酬激勵(lì)制度對(duì)于提升中小企業(yè)實(shí)力意義重大，是我國(guó)經(jīng)濟(jì)實(shí)力不斷提升的基礎(chǔ)。吳曉娟、黃曉芬（2019）從人力資源理論的角度，結(jié)合A股上市公司研究采集的數(shù)據(jù)，使用多元回歸方法，對(duì)企業(yè)高層管理人員的薪酬水平展開(kāi)研究，剖析其合理性和科學(xué)性。馬娟、許華（2019）分析內(nèi)部公平和薪酬管理之間的聯(lián)系，指出當(dāng)前企業(yè)在管理上缺乏公平性和科學(xué)性，薪酬制度不健全、企業(yè)內(nèi)部管理混亂，員工和企業(yè)管理層間的矛盾不斷加劇，不利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。國(guó)外主要從經(jīng)濟(jì)和管理兩方面對(duì)薪酬制度展開(kāi)研究，并取得眾多成果，對(duì)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出巨大貢獻(xiàn)。經(jīng)濟(jì)層面的分析主要依賴?yán)碚摮晒?，但是在?shí)踐上缺乏指導(dǎo)依據(jù)。而管理層面的分析豐富其實(shí)踐性和操作性。因此兩者雖然在薪酬制度的分析上的角度不同，但是兩者對(duì)于薪酬制度的研究具有積極意義，兩者結(jié)合相輔相成可以更好的實(shí)現(xiàn)對(duì)薪酬制度的剖析，可以很好的解決薪酬管理中出現(xiàn)的各類問(wèn)題。國(guó)外的學(xué)者在初期的研究中將重點(diǎn)放在經(jīng)濟(jì)層面，上世紀(jì)隨著工業(yè)革命進(jìn)程的加劇，管理理論開(kāi)始成為社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)，使得西方研究者開(kāi)始將研究的重點(diǎn)轉(zhuǎn)向管理學(xué)。勞埃德?拜厄斯、萊斯利?魯（2017）認(rèn)為，目前大多數(shù)的基本薪酬制度都是建立在組織中職位所作出的價(jià)值，從而確定其對(duì)應(yīng)的薪酬?；拘匠曛贫鹊年P(guān)鍵在與對(duì)組織內(nèi)部不同職位對(duì)應(yīng)的工作范圍的明確。喬治?伯蘭德，斯科特?斯內(nèi)爾（2011）認(rèn)為，隨著企業(yè)的發(fā)展，其內(nèi)部的薪酬制度也需要做出調(diào)整。薪酬制度也是企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，合理的薪酬制度可以激發(fā)企業(yè)內(nèi)部員工的積極性，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出貢獻(xiàn)。雷蒙德?A?洛伊，約翰?R?霍倫貝克等人（2005）認(rèn)為，健全的薪酬制度不僅可以讓員工很好的完成自己的任務(wù)，還可以激發(fā)員工的熱情，提升工作效率，為客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。此外，薪資和福利還可以作為激發(fā)員工成長(zhǎng)進(jìn)步的刺激手段，使其為企業(yè)的發(fā)展做出更大的價(jià)值，將公司作為實(shí)現(xiàn)自己價(jià)值的平臺(tái)。GiulioBottazzi等（2014）學(xué)者將企業(yè)規(guī)模、生產(chǎn)力和效率三者借助回歸方法展開(kāi)分析，得出規(guī)模大的企業(yè)，其內(nèi)部員工的生產(chǎn)積極性越高，企業(yè)的生產(chǎn)效率也會(huì)提升。SalminenH，BonsdorffmvKoponenS（2016）認(rèn)為，企業(yè)管理者應(yīng)該建立健全的薪酬管理體系，以此提升企業(yè)的生效率，創(chuàng)造更高的價(jià)值。SanjaiBhagat，BrianBolton（2014）認(rèn)為，企業(yè)需要及時(shí)公布薪酬制度的各項(xiàng)信息，確保員工的知情權(quán)，薪酬制度要科學(xué)合理，與員工的生產(chǎn)效率掛鉤激發(fā)員工生產(chǎn)積極性，同時(shí)給予適當(dāng)?shù)母＠a(bǔ)貼，在企業(yè)內(nèi)部形成激勵(lì)機(jī)制。Bhatia，Kanchan（2010）認(rèn)為，薪酬的主要作用是激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性，使其更好的完成企業(yè)各項(xiàng)任務(wù)，為組織高效的運(yùn)轉(zhuǎn)提供保障，薪酬管理的本質(zhì)也就是對(duì)人才的管理，是人力資源管理的重要指導(dǎo)依據(jù)。ViroonluechaP（2018）等人通過(guò)深度學(xué)習(xí)法實(shí)現(xiàn)對(duì)薪酬的預(yù)測(cè)，將泰國(guó)薪酬作為研究對(duì)象展開(kāi)預(yù)測(cè)，通過(guò)在2018年求職網(wǎng)上信息的采集創(chuàng)建研究模型。GregorV（2018）等結(jié)合公共部分在薪酬制度的改革管理研究過(guò)程中，指出薪酬制度改革對(duì)公共部分工作效率的提升具有積極意義，強(qiáng)調(diào)隨著社會(huì)的發(fā)展和就業(yè)模式的多元化，薪酬制度也需要靈活調(diào)整，公共部分也需要與時(shí)俱進(jìn)，將薪酬與自身創(chuàng)造的價(jià)值掛鉤。ZhaoH（2019）等人指出時(shí)代的發(fā)展使得傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式已經(jīng)不能滿足管理的需求，為更好的實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)員工的管理，提升企業(yè)的生產(chǎn)效率，需要?jiǎng)?chuàng)建科學(xué)完善的薪酬管理體系，從多角度、多維度更加科學(xué)細(xì)致的對(duì)員工的工作信息進(jìn)行采集，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的科學(xué)高效管理。2、選題的目的、意義（一）目的：在當(dāng)下經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顟B(tài)下，民營(yíng)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)非常得激烈。企業(yè)想要生存發(fā)展必須吸引人才、激勵(lì)人才和留住人才。薪酬管理有利于提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，人力資源管理學(xué)中也非常注重薪酬管理這一話題，本篇文章的研究對(duì)象是Z公司。分析薪酬管理體系及薪酬管理對(duì)企業(yè)的作用和不足之處，并且針對(duì)不足之處提出科學(xué)合理的解決方案。希望能夠獲得Z公司的支持，同時(shí)為其他同種類型公司薪酬管理體系的完善提供參考。（二）意義：Z公司的收益在自身薪酬管理體系改變之后得到了提升，員工是否滿足公司的薪酬管理影響企業(yè)積極性，進(jìn)一步影響公司的經(jīng)濟(jì)收益，特別是當(dāng)前陶瓷行業(yè)人才比例失衡，不利于Z公司的持續(xù)健康發(fā)展，Z公司改變薪酬管理已經(jīng)勢(shì)在必行，利用資源優(yōu)勢(shì)和管理優(yōu)勢(shì)從而留住人才，最終實(shí)現(xiàn)綜合實(shí)力的提升，在市場(chǎng)中獲得一席之地，薪酬管理有利于提升Z公司人力資本這方面的要素，提高員工工作積極性和生產(chǎn)積極性。3、研究?jī)?nèi)容、研究目標(biāo),以及擬解決的關(guān)鍵問(wèn)題研究?jī)?nèi)容:本課題的研究?jī)?nèi)容從結(jié)構(gòu)上分為以下幾個(gè)部分。第一章：緒論，闡述研究背景、研究目的、研究意義第二章：相關(guān)研究綜述，闡述薪酬管理的概念、薪酬管理體系的概念以及相關(guān)理論。第三章：Z公司背景介紹、Z公司薪酬管理體系現(xiàn)狀分析第四章：Z公司薪酬管理體系中存在的研究方法、存在問(wèn)題、問(wèn)題原因第五章：研究結(jié)果及建議，在分析結(jié)果的基礎(chǔ)上，提出Z公司薪酬管理體系問(wèn)題的解決對(duì)策。第六章：結(jié)論與展望，對(duì)研究結(jié)果進(jìn)行概括總結(jié)，并針對(duì)本課題研究存在的不足提出未來(lái)研究方向。擬解決的關(guān)鍵問(wèn)題：1.通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)總結(jié)Z公司薪酬管理體系現(xiàn)存問(wèn)題，為其制定具有可行性和針對(duì)性的薪酬管理體系問(wèn)題改進(jìn)措施和實(shí)施保障措施。2.為Z公司薪酬管理體系的進(jìn)一步完善，構(gòu)建一個(gè)可供參考的較完善的薪酬管理體系框架。3.檢驗(yàn)現(xiàn)有的公平理論與需求層次理論在Z公司的實(shí)際應(yīng)用效果，通過(guò)調(diào)研實(shí)踐，總結(jié)出新的適應(yīng)于Z的薪酬管理體系理論和措施，促使經(jīng)典薪酬體系管理理論的具體某企業(yè)中的更好應(yīng)用，使薪酬管理體系理論的實(shí)際應(yīng)用價(jià)值得以提升。4、擬采取的研究方案及可行性分析擬采取的研究方案：本文以Z公司薪酬管理體系為出發(fā)點(diǎn)，依據(jù)公平理論與需求層次理論的相關(guān)理論和研究，擬采用問(wèn)卷調(diào)查法獲取Z公司薪酬管理體系的相關(guān)信息和數(shù)據(jù)，逐條梳理Z公司薪酬管理體系存在的問(wèn)題，并分析其原因，并提出適用于Z公司薪酬管理體系的優(yōu)化建議。可行性分析：（1）調(diào)查對(duì)象的可行性本研究的調(diào)查對(duì)象為Z公司，可通過(guò)Z公司薪酬管理體系展開(kāi)調(diào)研。由于個(gè)人曾經(jīng)在此任職原因，調(diào)研過(guò)程中較容易獲得受調(diào)查者信任，方便獲得最真實(shí)的一手調(diào)查資料。（2）論文內(nèi)容明確，調(diào)查方法可靠論文內(nèi)容結(jié)構(gòu)清晰明確，擬先進(jìn)行問(wèn)題現(xiàn)狀分析再針對(duì)性設(shè)計(jì)問(wèn)卷，由表及里，逐步深入，層次分明，有邏輯性，能得出較為客觀的調(diào)查結(jié)果。（3）指導(dǎo)老師的有效指導(dǎo)論文指導(dǎo)老師專業(yè)知識(shí)全面，指導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)豐富，在論文寫作中可以給予較多幫助，在論文出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)可以及時(shí)指正，為本論文的完成高度提供有力的保障和扎實(shí)的基礎(chǔ)。5、選題的特色與創(chuàng)新之處本文首先對(duì)國(guó)內(nèi)外的薪酬管理體系研究進(jìn)行了歸納和總結(jié)，并對(duì)本文所涉及的相關(guān)理論進(jìn)行了深入剖析。對(duì)相關(guān)概念、具體理論等進(jìn)行闡釋，以為本文的寫作提供理論支撐和依據(jù)。6、預(yù)期研究成果或結(jié)論：本課題借鑒國(guó)內(nèi)外研究學(xué)者對(duì)薪酬管理體系研究成果，以Z為研究對(duì)象，從Z公司的薪酬管理體系實(shí)際情況出發(fā)，根據(jù)薪酬管理體系有關(guān)理論，分析Z公司薪酬管理體系問(wèn)題及成因，并提出相關(guān)對(duì)策，希望能夠?yàn)閆公司提出具有可行性和針對(duì)性的Z公司薪酬管理體系改進(jìn)措施，希望通過(guò)本文的研究，能夠讓Z公司的薪酬管理體系更為完善，同時(shí)為其他同種類型公司薪酬管理體系的完善提供參考。論文（設(shè)計(jì)）研究進(jìn)度起訖日期工作內(nèi)容備注2022.10.10–2022.10.13選方向階段起止時(shí)間2022.10.14選方向結(jié)果查詢時(shí)間2022.10.15–2022.10.18下達(dá)任務(wù)書(shū)起止時(shí)間2022.1