2024年員工績效的考核方案

2024年員工績效的考核方案

員工績效的考核方案1

一、總則

（一）為了實現(xiàn)本酒店業(yè)績攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績效考評機(jī)制，加強部門之

間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營管理機(jī)制，特制定本方案。

（二）本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。

二、考核目的

目前績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié)，所謂績效考核就是對“績"

效，，的考評，，，績”就是員工業(yè)績。在酒店管理工作中,績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)

展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營管理三個層面進(jìn)行分析

首先，通過績效考核及相應(yīng)管理，可以提高酒店核心競爭力，實現(xiàn)酒店經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，并能

確保酒店短期目標(biāo)與長期目標(biāo)相聯(lián)系；

其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調(diào)整、獎

懲、晉升或降級的依據(jù)；

再次，它是經(jīng)營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納入到管理活動中，成為管理

者更好了解酒店運作、組織現(xiàn)狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。

希望通過績效考評這一制度的實施，能夠?qū)崿F(xiàn)酒店員工本身的'綜合績效考核成績作為每月

績效工資發(fā)放、年獎終發(fā)放及優(yōu)秀部門評選

的依據(jù)。

三、實施時間

從20xx年x月xx日執(zhí)行

四、考核對象

酒店全體員工

五、考核辦法

1、考核周期

各部門每月對員工進(jìn)行一次考核，并與當(dāng)月23-25日將各部門考核結(jié)果匯總提報至人力資

源部。

2、考核方式及績效工資標(biāo)準(zhǔn)

每月參照考核評分表對員工進(jìn)行相關(guān)項目的考核，按二資標(biāo)準(zhǔn)從工資中提取20%額度作為

績效考核浮動工資，員工月考核分值作為系數(shù)乘以浮動工資，以作為考核結(jié)果的實際績效工資。

3、考核關(guān)系

部門經(jīng)理自評考核由人力資源部審核交總經(jīng)理復(fù)核，并簽字確認(rèn)。各部門主管、領(lǐng)班和普通

員工由部門經(jīng)理直接考核。

六、考核評定

1、考核結(jié)果作為評選年度優(yōu)秀員工的依據(jù)；

2、考核評分標(biāo)準(zhǔn)為：

90分為優(yōu)秀，員工將得到績效工資1:1.2的績效獎勵（不超過部門總?cè)藬?shù)的10%）;

89分一80分為良好，員工將得到100%的績效工資；

79分一70分為及格；員工將得到80%的績效工資（不超過部門總?cè)藬?shù)的10%）;

80分以下為不及格，員工將得至I」50%的績效工資（不超過部門總?cè)藬?shù)的10%）.

連續(xù)三個月考核不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內(nèi)不得加薪；連續(xù)三個月考核優(yōu)

秀者，將給予晉升、晉級獎勵。

3、考核結(jié)果作為職務(wù)調(diào)整（升遷、降職），薪資調(diào)整等有效依據(jù)；

4、考核結(jié)果將進(jìn)入到員工個人檔案以備案

5、考核結(jié)果將作為員工績效工資的發(fā)放依據(jù)

員工績效的考核方案2

鑒于倉庫部門的工作多為事務(wù)性工作，對該部門員工的考核，主要依據(jù)其基本職責(zé)的履行及

工作目標(biāo)的達(dá)成情況。

本方案主要有物流部門/物流專員/倉庫主管負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行。倉庫部門主管根據(jù)每個員工每天

的工作完成情況，依據(jù)本方案的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)予以打分。以一個月為一個考核期，每一個考核期內(nèi)，

各個員工的初始考核分?jǐn)?shù)均為100分，每月的考核結(jié)果有物流專員負(fù)責(zé)匯總，結(jié)果匯總出來后，

按照本方案的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)對各個員工給予相應(yīng)的績效獎金，績效獎金與其工資一同發(fā)放。

一、入庫流程考核細(xì)則

1、原材料入庫前倉庫管理員必須核對采購單與送貨單是否相符或在允許的誤差范圍內(nèi)，采

購單與送貨單相符或在允許的誤差范圍內(nèi)倉庫管理員方可簽收，否則追究倉庫管理員的責(zé)任，扣

倉庫管理員考核分?jǐn)?shù)2分；

2、倉庫管理員在核對采購單與送貨單時，發(fā)現(xiàn)采購單與送貨單不符或超過允許的誤差范圍,

必須經(jīng)采購部主管簽字確認(rèn)后，倉庫管理員方可簽收，否則追究倉庫管理員的責(zé)任，扣倉庫管理

員考核分?jǐn)?shù)2分；

3、倉庫管理員在簽收物料后，必須及時提交品管部進(jìn)行物料檢3僉，在品管部對物料檢驗完

畢并出具相應(yīng)的物料檢驗報告單后，倉庫文員方可做入庫記錄，并打出入庫單，否則追究賬倉庫

文員的責(zé)任，扣倉庫文員考核分?jǐn)?shù)2分；

4、倉庫管理員簽收材料后，倉庫管理員必須及時把材料擺放到指定位置，并在相應(yīng)的賬物

卡上做好增減記錄，新進(jìn)材料沒有賬物卡的，必須及時建立賬物卡并在賬物卡上做好相應(yīng)的增減

記錄，否則追究倉庫管理員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

5、倉庫管理員要定期刊相應(yīng)物料某段時間在賬物卡上的入庫記錄與倉庫文員對應(yīng)的入庫記

錄進(jìn)行核對并做相應(yīng)的書面核對記錄發(fā)現(xiàn)不符及時上報倉庫主管不按規(guī)定進(jìn)行定期核對的，

追究倉庫管理員的保管責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

6、倉庫文員定期檢查賬務(wù)入庫記錄、賬卡記錄是否相符，一旦發(fā)現(xiàn)二者不符，及時上報倉

庫主管，由倉庫主管安排人員對相關(guān)物品進(jìn)行盤點。倉庫文員入庫記錄與賬卡記錄不符并上報倉

庫主管，獎勵其考核分?jǐn)?shù)2分；

7、電腦入庫記錄與賬物卡入庫記錄不符，非倉庫文員發(fā)現(xiàn),獎勵發(fā)現(xiàn)者考核分?jǐn)?shù)2分，同

時追究倉庫文員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

8、未經(jīng)倉庫主管同意，倉庫文員無權(quán)直看賬務(wù)員所用電腦中的有關(guān)物料某段時間的入庫記

錄，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

9、倉庫主管定期組織倉庫管理員核對某段時間有關(guān)物料的入庫記錄，發(fā)現(xiàn)不符，及時安排

相關(guān)人員盤點并落實具體的責(zé)任人。因倉庫管理員忘記在賬物卡上及時做增減記錄進(jìn)行盤點的，

追究倉庫管理員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)10分；因倉庫文員錯物料入庫記錄造成盤點的，追究倉

庫文員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)10分；

二、出庫流程考核細(xì)則

1、原材料出庫前，倉庫文員必須核對領(lǐng)料員所持限額領(lǐng)料單或有計劃部門簽字的領(lǐng)粕單與

生產(chǎn)訂單相符，二者相符，倉庫文員方可做出庫單（因物料的特殊性不得不多發(fā)的物料，倉庫文

員必須按領(lǐng)料員實際領(lǐng)用量做出庫單），否則追究倉庫文員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

2、倉庫管理員沒有接到審批好的料單，直接發(fā)放物料的，無論是否造成不良后果（特殊情

況須報經(jīng)倉庫主管批準(zhǔn)），均追究倉庫管理員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)1分；

3、倉庫管理員接到倉庫文員發(fā)出的料單，發(fā)出相應(yīng)的物料后，必須及時在相應(yīng)物料對應(yīng)的

賬物卡上做好增減記錄，否則追究倉庫管理員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

4、倉庫管理員要定期刊相應(yīng)物料某段時間在賬物卡上的出庫記錄與倉庫文員處對應(yīng)的出庫

記錄進(jìn)行核對，并做相應(yīng)的書面核對記錄，發(fā)現(xiàn)不符及時上報倉庫主管，不按規(guī)定進(jìn)行定期核對

的，追究倉庫管理員的保管責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

5、倉庫文員要定期檢查出庫賬務(wù)記錄、貝瞰卡出庫記錄是否相符,一旦發(fā)現(xiàn)二者不符，及

時上報倉庫主管，由倉庫主管安排人員對相關(guān)物品進(jìn)行盤點。倉庫文員及時發(fā)現(xiàn)出庫賬務(wù)記錄與

賬物卡記錄不符并上報倉庫主管，獎勵其考核分?jǐn)?shù)2分；

6、電腦出庫賬務(wù)記錄與賬物卡出庫記錄不符，非倉庫文員發(fā)現(xiàn)，獎勵發(fā)現(xiàn)者考核分?jǐn)?shù)2分，

同時追究倉庫文員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

7、未經(jīng)倉庫主管同意，倉庫管理員無權(quán)查看倉庫文員所用電腦中的有關(guān)物品某段時間的出

庫記錄，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

8、倉庫主管定期組織倉庫管理員與倉庫文員核對某段時間有關(guān)物料的出庫記錄，發(fā)現(xiàn)不符,

及時安邦相關(guān)人員盤點并落實具體的責(zé)任人。因倉庫管理員忘記在賬物卡上及時做增減記錄進(jìn)行

盤點的，追究倉庫管理員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)10分；因倉庫文員記錯物料出庫記錄造成盤點

的，追究倉庫文員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)10分；

三、換片流程考核細(xì)則

1、換料領(lǐng)料員持領(lǐng)料單到倉庫領(lǐng)料，必須在單上寫注明清楚確定造成換料的具體原因。因

物料瑕疵造成換料的，領(lǐng)料單上必須有品管部主管的確認(rèn)簽字；因人為原因造成換料的，領(lǐng)料單

上必須有生產(chǎn)部主管的確認(rèn)簽字，不符合相關(guān)要求，倉庫文員做出的出庫單予以換料的，追究倉

庫管理員的'責(zé)任,扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

2、倉庫管理員核對換料領(lǐng)料單后，按領(lǐng)料單要求發(fā)放物料，并做好相應(yīng)的賬務(wù)記錄，否則

追究倉庫管理員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

3、倉庫管理員沒有接到審批好的的換料出庫單，直接發(fā)放換料用料的，無論是否造成不良

后果（特殊情況須報經(jīng)倉庫主管批準(zhǔn)），均追究倉庫管理員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)1分；

4、倉庫管理員接到審批好的換料出庫單，發(fā)出相應(yīng)的物料后，必須及時在相應(yīng)物料對應(yīng)的

賬物卡上做好增減記錄（注明換片用料），否則追究倉庫管理員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

5、倉庫管理員、領(lǐng)料員在換料出庫單上簽字后，領(lǐng)料員方可把所領(lǐng)物料帶出倉庫,否則追

究倉庫管理員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

四、原材料退料流程考核細(xì)則

1、倉庫管理因物料的特殊性多發(fā)出的物料，相應(yīng)的責(zé)任人必須及時追回，因追回不及時造

成多發(fā)物料丟失（用料部門的實際用料記錄與倉庫的出庫單記錄不符，而倉庫相應(yīng)的責(zé)任人無法

追回多發(fā)的物料）的追究相應(yīng)的責(zé)任人的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)10分；

2、對于倉庫管理員追回的多發(fā)物料，必須做好相應(yīng)的計量、搬運工作，否則追究倉庫管理

員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

3、倉庫管理員追回多發(fā)出的物料后，必須開立退料入庫單，并做好相應(yīng)的賬務(wù)記錄，否則

追究倉庫管理員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

4、對于追回的多發(fā)物料,倉庫管理員必須及時擺放到指定位置，并做好相應(yīng)的賬物卡增減

記錄，否則追究倉庫管理員的責(zé)任,扣其考核分?jǐn)?shù)2分。

五、其它考核細(xì)則

1、因生產(chǎn)中心加急生立訂單等特殊需要，下班休息期間倉庫管理員或倉庫文員必須配合生

產(chǎn)中心需要，及時發(fā)放生產(chǎn)中心急需物料，獎勵相關(guān)人員考核分?jǐn)?shù)2分；

2、因下班休息期間，倉庫有關(guān)人員配合生產(chǎn)中心需要發(fā)放急需物料，不能按照規(guī)定程序辦

理有關(guān)出庫手續(xù)的，屬于特殊情況，予以特殊對待，不追究責(zé)任人的相關(guān)責(zé)任，但是相關(guān)手續(xù)必

須于特殊情況發(fā)生后的第一個工作日內(nèi)補辦，不能及時補辦的追究責(zé)任人責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)2

分；

3、倉庫物品必須擺放在指定的規(guī)定位置，未經(jīng)倉庫主管批準(zhǔn)，倉庫管理員不準(zhǔn)擅自更改物

品的擺放位置，否則追究倉庫管理員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分；

4、在不耽誤做本職工作的前提下，主動幫助部門其他人員完成相關(guān)工作的，獎勵其考核分

數(shù)2分；

5、對于倉庫主管安排的有關(guān)工作，在倉庫主管的多次（超過兩次）催促之下完成，不論完

成結(jié)果如何，扣相關(guān)責(zé)任的考核分?jǐn)?shù)2分;

六、考核方案執(zhí)行的有關(guān)細(xì)則

1、倉庫主管必須根據(jù)每天倉庫的實際出入庫情況，有針對性的對出入庫流程的關(guān)鍵點進(jìn)行

重點檢查并做好記錄，發(fā)現(xiàn)問題，直接追究具體責(zé)任人的責(zé)任，按相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)扣分；

2、倉庫主管對倉庫所屬人員進(jìn)行的每次考核打分，必須隨時通知所有被考核人員，讓其知

道扣分的原因或加分的原因；

3、對倉庫管理員、倉庫文員、的考核，每月由倉庫主管把相應(yīng)的考核檢杳表格交績效考核

專員處進(jìn)行匯總，考核結(jié)果匯總出來之后，按照相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)計算被考核者的績效獎金，并把結(jié)果

及時通知被考核者，考核獎金與其工資一并發(fā)放。

七、績效獎金計算的有關(guān)細(xì)則

1、公司每月調(diào)整工資其300元作為倉庫管理員、倉庫管理員的績效獎金；

2、被考核者每月的考核分?jǐn)?shù)底于80分者，不予發(fā)放當(dāng)月的績效獎金；

3、考核分?jǐn)?shù)在80-85之間發(fā)放績效獎金100元，考核分?jǐn)?shù)在86-90之間發(fā)放績效獎金150

元，考核分?jǐn)?shù)在91-95之間發(fā)放績效獎金200元，考核分?jǐn)?shù)在96-99之間發(fā)放績效獎金250

元，考核分?jǐn)?shù)為100分，發(fā)放全額獎金300元；

4、被考核者每月的考核分?jǐn)?shù)高于100分者，計算其考核分?jǐn)?shù)比初始分?jǐn)?shù)增加的比率，其績

效獎金的發(fā)放額按相同的增加比率予以提高。

員工績效的考核方案3

一、總則

1.為加強和提升員工的工作質(zhì)量和本公司工作質(zhì)量，提高勞動生產(chǎn)率，增強企業(yè)活力，調(diào)動

員工的工作進(jìn)取性，制定此考核制度。

2.工作質(zhì)量考評(以下簡稱"考評")是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務(wù)上的

工作行為和工作效果，工作質(zhì)量考核針對員工的工作表現(xiàn)。

3.本制度適用于公司內(nèi)所有員工，包括試用期內(nèi)的員工。

4.以員工在被考核該段時期工作成果與表現(xiàn)為依據(jù)，各部門經(jīng)理對所屬員工的平時的‘工作

留意，嚴(yán)密考核。

二、考核的資料

1、分以下四部分：

(1)、工作質(zhì)量情景：本季度內(nèi)完成的所有工作，是否完全到達(dá)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的要求；

(2)、安全生產(chǎn)情景：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生產(chǎn)行為；

(3)、工作表現(xiàn)情景：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、進(jìn)取態(tài)度等。由部門內(nèi)部同事或被服務(wù)者

進(jìn)行考評。

(4)、技術(shù)水平情景：在本季度的工作中，技術(shù)水平是否有所提高。

三、考核方法

1.季度考核：每季度對員工考核一次，由部門經(jīng)理具體考核，填寫到《jlO3O3-O5員工考核

表》中(具體見表)季度考核從四方面進(jìn)行——工作質(zhì)量情景、工作表現(xiàn)情景、安全生產(chǎn)情景、技

術(shù)水平。分為六檔一優(yōu)、好、良好、良、一般、差。如在四項中有低于良檔的將累計到年終

獎金一并計算。如在一季的考核中全部為優(yōu)的，在年終獎金發(fā)放時系數(shù)將+0.1,如在一季的考

核中全部為好的，在年終獎金發(fā)放時系數(shù)將+0.05，三季可累加。如在一季的考核中全部為差的，

將立即離崗培訓(xùn)，時間為3個月，如經(jīng)考核再不合格將予以辭退。

2.年終考核：第四季的考核為年終考核。

年度綜合評判在90分以上,為優(yōu)秀，年終獎金的系數(shù)為1.2;年度綜合評判在80分以上，

為良好，年終獎金的系數(shù)為1.0;年度綜合評判在70分以上，為好，年終獎金的系數(shù)為0.9;年度

綜合評判在60分以上，為一般，年終獎金的系數(shù)為0.8，年度綜合評判在60分以下的，為較差，

無年終獎金。并且公司將視情景給予其警告、降級使用或辭退。

四、考核時間

季度考核：考核時間為每季最終一個月的15日。年終考核：員工于12月底舉行總考核1

次。考核年度：~年1月1日起至12月31日止。

五、要求

1、員工的直接上級為該員工的考評負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行考評程序；

2、本部門經(jīng)理為該員工的考評負(fù)責(zé)人；

3、考評結(jié)束時，考評負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨進(jìn)行考評溝通；

4、各部門經(jīng)理對于所屬員工應(yīng)按工作質(zhì)量情景、工作表現(xiàn)情景、安全生產(chǎn)情景、技術(shù)水平

嚴(yán)正考核。

六、保密

1、考評結(jié)果只對考評負(fù)責(zé)人、被考評人、人事負(fù)責(zé)人、（副）總經(jīng)理公開；

2、考評結(jié)果及考評表

格交由人力資源部存檔；

3、任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。

七、本制度自頒布之日起實行。

八、本制度由行政部負(fù)責(zé)解釋。

員工績效的考核方案4

一、總則

（一）目的

為規(guī)范前廳工作管理，提高前廳服務(wù)接待水平，激發(fā)員工工作積極性，特制定本方案。

（二）范圍

本方案適用于對前廳各崗位工作人員的考核。

（三）原則

定性與定量相結(jié)合，公開、公正。

二、考核內(nèi)容

本方案主要對前廳各崗位服務(wù)質(zhì)量、操作規(guī)范、對客態(tài)度、服務(wù)意識等方面進(jìn)行考核。

三、考核指標(biāo)與評分標(biāo)準(zhǔn)

工具管理：行李車、行李寄存單等設(shè)備用品齊全、完好，擺放位置得當(dāng)，檢查中每出現(xiàn)1

次扣1分。

彳亍李接送：接送行李迅速、清點件數(shù)準(zhǔn)確、交接手續(xù)清楚、暫存堆放整齊、運送行李細(xì)心,

無任何損壞、丟失、差錯等責(zé)任事故發(fā)生。每發(fā)生差錯1次扣2分。

彳亍李寄存：主動熱情，件數(shù)點清,發(fā)放準(zhǔn)確，手續(xù)完善，每發(fā)生差錯事故1次扣2分、

服務(wù)態(tài)度：熱情、禮貌、周到，不向客人索取小費。每發(fā)生1次客人投訴扣2分。

服務(wù)：入住接待手續(xù)辦理不超過3分鐘，記錄準(zhǔn)確，每發(fā)生客人投訴或出現(xiàn)差錯，扣1分。

分房：熟悉房態(tài)信息，分房準(zhǔn)確，每發(fā)生差錯1次，扣1分.

處理：對客人換房、降低房費等要求及時請示，及時答復(fù)，記錄準(zhǔn)確，處理得當(dāng)，每出現(xiàn)差

錯或客人投訴扣2分。

服務(wù)態(tài)度：禮貌、熱情、周到，每發(fā)生一次客人投訴扣2分。

服務(wù)：接轉(zhuǎn)電話迅速，準(zhǔn)確，無錯接、漏接、誤轉(zhuǎn)現(xiàn)象發(fā)生，每發(fā)生差錯1次或引起客人

投訴扣0.5分。

接聽電話：語言規(guī)范、迅速及時，抽查中發(fā)生長時間無人接聽或占線，1次扣0.5分。

接受留言：應(yīng)準(zhǔn)確記錄客人姓名、房號、留言內(nèi)容，并及時轉(zhuǎn)告，發(fā)生1次漏轉(zhuǎn)現(xiàn)象扣2

分。

叫醒服務(wù)：準(zhǔn)確掌握叫醒客人姓名、房號、叫醒時間，輸入電腦正確無誤，電腦叫醒5分

鐘后，人工叫醒確認(rèn)一遍，每發(fā)生1次漏叫或引起客人投斤扣2分。

服務(wù)：服務(wù)意識態(tài)度熱情，微笑服務(wù)，語言運用準(zhǔn)確得當(dāng)，每出現(xiàn)1次客人投訴扣2分。

傳真、打印、復(fù)印等服務(wù)：操作準(zhǔn)確、迅速，符合客人要求，差錯率0,每出現(xiàn)差錯1次扣

2分。

訂票服務(wù)：準(zhǔn)確、及時，符合客人要求，每出現(xiàn)差錯1次、發(fā)生客人投訴1次均扣2分。

工作記錄：完整、準(zhǔn)確，無人為差錯，每出現(xiàn)差錯1次扣1分。

手續(xù)辦理：辦理結(jié)賬手續(xù)快速準(zhǔn)確，提取寄存行李準(zhǔn)確無誤，每出現(xiàn)差錯一次扣1分.

歡送客人：主動告別，歡迎客人再次光臨，祝?？腿寺猛居淇斓?，每發(fā)生一次客人投訴，扣

2分。

記錄:迅速將離店信息輸入電腦，調(diào)整預(yù)訂、分房及杳詢信息，迅速通知客房中心整理房間，

為繼續(xù)迎接新客人提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，每出現(xiàn)差錯1次扣2分。

四、考核實施

1、前廳部經(jīng)理制定各句位績效考核指標(biāo)及評分標(biāo)準(zhǔn)，制定績效考核表.

2、根據(jù)各崗位員工日常工作記錄、工作報表、客人評價及投訴情況等對員工進(jìn)行考核評分。

3、員工在考核期內(nèi)填寫"員工自評表"，作為績效考核參照依據(jù)。

4、前廳部考核周期分為：月度、季度、年度考核三種。

五、考核結(jié)果應(yīng)用

S、優(yōu)秀、90~100分、薪酬上調(diào)3個等級或升職1級。

A、良、80~89分、薪酬上調(diào)2個等級。

B、好、70?79分、薪酬上調(diào)1個等級。

C、一般、60?69分、薪資待遇保持不變。

D、差、60分以下、減少5%的工資。

員工績效的‘考核方案5

為了更好的引導(dǎo)員工的日常行為，了解員工的工作態(tài)度以及能力狀況，加強員工的自我管理

能力，提高工作績效，實現(xiàn)員工與領(lǐng)導(dǎo)之間更好溝通，構(gòu)建一支更具發(fā)展力和創(chuàng)新能力的團(tuán)隊,

并為公司人員選拔、崗位之間的調(diào)動以及獎懲等提供參考依據(jù)，現(xiàn)擬定此考核方案。

一、適用范圍

該績效考核的主要對象是移動公司正式員工(一線員工和值班經(jīng)理)o對于新加入公司的實

習(xí)期間的員工、競爭上崗的員工、以及調(diào)離本工作崗位、晉升等的特殊員工的績效考核另行規(guī)定。

二、考核分類及考核內(nèi)容

根據(jù)考核崗位的不同，分為兩類：一線員工和值班經(jīng)理，分別進(jìn)行績效考核，考核范圍以及

側(cè)重點不同。

1、一線員工績效考核

(1)一線員工包括：營業(yè)員

(2)一線員工每半年考核一次，每年綜合考核一次.

(3)考核方法：百分考評匯總成績，顧客意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進(jìn)

行評定，民主評議、任務(wù)完成率、工作計劃完成和工作目標(biāo)達(dá)成評定等

(4)品行考核(占績效考評總成績的30%)

①行為品格(10%):

百分考核記錄考評員工遵守規(guī)章制度和公司紀(jì)律星級服務(wù)規(guī)范的履行情況以及顧客意見調(diào)

查結(jié)果匯總來考評員工服務(wù)行為。（顧客滿意加1分，不滿意減1分）

②工作態(tài)度（10%）:

遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，

病假不扣分。

③精神面貌和心理素質(zhì)（10%）:

員工日常言行表現(xiàn)，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否熱愛公司以及是否支持公司的

各項政策方針等。

注意：品行考核分?jǐn)?shù)記錄只累計，不在日常工資表中亙接體現(xiàn)，只作為考核原始數(shù)據(jù)依據(jù)。

（5）業(yè)績考評（占績效考評總成績的70%）

①彳壬務(wù)完成業(yè)績（40%）:

指標(biāo)任務(wù)完成率；換算成40分制。

②工作職責(zé)的履行情況（10%）:

有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完成本職責(zé)工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄,

每月評一次。半年匯總一次并進(jìn)行完全評定一次。

③臨時工作任務(wù)執(zhí)行情況（10%）:

交給員工的臨時性工作任務(wù)執(zhí)行效果，每次大型活動或任務(wù)結(jié)束評一次，或每月部門主管評

一次V

④業(yè)務(wù)技能測試（10%）:

部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。

2、值班經(jīng)理績效考核

（1）考評周期：半年考評一次，每個月匯總各項評定成績。

(2)考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結(jié)評定、對

部門工作計劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況，下屬員工表現(xiàn)和總體考評成績、每年一次的民主評等

(3)品行考評(占績效考評總成績的35%)

①言行品格(10%):

從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀(jì)和自我約束能力。

從言語行為、向員工宣講公司政策、指導(dǎo)教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確宣貫

公司制度政策，能否正確教育、引導(dǎo)員工行為。

②職業(yè)素質(zhì)(10%):

公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等；

③工作態(tài)度(10%):

遲到、早退、事假等考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關(guān)鍵時刻能

組織員工加班加點完成任務(wù)加1分，關(guān)鍵時刻耽誤工作進(jìn)展扣1分。

④精神面貌(5%):

管理者日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各

項方針政策，是否自覺地向員工傳達(dá)一種積極的精神狀態(tài)。日常工作狀態(tài)，對待同事和下屬的態(tài)

度、特殊時期的.表現(xiàn)等。考核值班管理人員的精神狀態(tài)和心理素質(zhì)。

(4)業(yè)績考評(占績效考評總成績的65%)

①部門工作安排與分配(20%)

考查值班經(jīng)理人員的工作統(tǒng)籌安排能力。

②工作職責(zé)的履行情況(20%)

考查值班經(jīng)理對本部門工作職責(zé)的把握、管理能力和對部門工作的改進(jìn)能力。

③部門各項工作計劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況(15%)

考查值班經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下屬對工作對公司的總體貢獻(xiàn)價值。

④部門臨時工作任務(wù)的完成情況（5%）

考查值班經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下屬員工完成臨時任務(wù)的執(zhí)行情況。

⑤下屬員工工作表現(xiàn)和考評成績（5%）

考查值班經(jīng)理指導(dǎo)、管理下屬員工的能力。

員工績效的考核方案6

一、考評原則。遵循‘客觀公正、實事求是、全面考核、注重實績”的原則，客觀反映公司

所屬各部門的工作業(yè)績和工作目標(biāo)執(zhí)行情景，以及員工的二作表現(xiàn)和工作成果。

二、考核對象：全體員工（不含公司總經(jīng)理）。

三、考評組織：

考評小組成員由等同志組成?？荚u小組負(fù)責(zé)指導(dǎo)考評工作、審核考評結(jié)果等，人事行政部具

體組織實施考評工作。

四、考評方法：

（一）考評前，要求全體人員撰寫年度工作總結(jié)，作為年終考核、評先評優(yōu)的依據(jù)之一。

（二）員工年度綜合考評。

結(jié)合研究員工工作業(yè)績考核和綜合表現(xiàn)考評情景，工作業(yè)績考核平均得分占年度綜合考評的

60%,綜合表現(xiàn)得分占40%。即：年度綜合考評得分;工作業(yè)績考核平均得分X60%+綜合表現(xiàn)

考評得分X40%.

1、工作業(yè)績考評資料：即《20xx年度目標(biāo)管理考核辦法》。

2、綜合表現(xiàn)考評資料。主要考核員工工作態(tài)度（15%）、工作本事（25%）、忠誠度（15分）、

團(tuán)隊精神（15%）、創(chuàng)造性Q5%）、組織紀(jì)律（15%）等方面情景（詳見：員工年終考評表）。

3、綜合表現(xiàn)考評權(quán)重,員工自評占10%,互評占20%,直接上級評價占40%，總經(jīng)理評

價占30%。

4、匯算計分。人事行政部根據(jù)相應(yīng)權(quán)重計算出年度綜合考評分，報考評組審核評定。

（三）、公布考評結(jié)果，發(fā)放年終獎。

年度綜合考評結(jié)果分為A、優(yōu)：90分以上;B、良：80-89分;C、合格：60-79;D、不合格：

60分以下。

考評結(jié)果為A者，全額發(fā)放年終考評獎;考評結(jié)果為B者,發(fā)放年終考評獎的90%;考評結(jié)

果為C者，發(fā)放年終考評獎的60%;考評結(jié)果為D者，不予發(fā)放年終考評獎。

五、相關(guān)事項規(guī)定：

（一）考評結(jié)果將作為員工崗位聘任、評先評優(yōu)、獎勵等方面的依據(jù)。

（二）年終綜合考評后，由公司研究適當(dāng)計發(fā)年終考評獎，并確定具體金額。

（三）對被評為先進(jìn)員工、優(yōu)秀員工、明星員工的，經(jīng)公司研究，可給予必須的獎勵金額。

（四）對連續(xù)二年被評為優(yōu)秀員工、明星員工的，經(jīng)公司研究決定，可優(yōu)先晉升、加薪。

（五）在企業(yè)經(jīng)營管理中對公司有重大貢獻(xiàn)、創(chuàng)造較大的直接或間接效益的員工，由總經(jīng)理決

定給予必須的獎勵。

六、時間安排：

（-）1月15日前，撰寫個人述職，完成員工自評、互評。

Q1月20日前，公司組織考評工作，人事行政部匯算計分，考評組審核評定并公布考評

結(jié)果“

七、其他事項。

（一）各員工在對一年來的工作進(jìn)行認(rèn)真總結(jié)的‘同時，還要檢查尚有哪些工作未完成，對未完

成的工作應(yīng)在春節(jié)前加以落實，努力做到今年任務(wù)圓滿完成。

（二）員工在年終考評測評中應(yīng)秉著實事求是、客觀公正、認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度，如實反映自我一

年來的工作表現(xiàn)，做到不隨意應(yīng)付，不弄虛作假。部門對員工的考評也應(yīng)做到客觀、公正。

員工績效的考核方案7

績效考核(performanceexamine),是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，是指考核主體對照工

作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行

程度和員工的發(fā)展情況，棄且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。

酒店員工績效考核方案

為了加強xxx餐飲管理，全面提高xxx餐飲公司的管理質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量，獎優(yōu)罰劣，建立

起公司科學(xué)、系統(tǒng)、高效的管理體制，提高XX公司經(jīng)濟(jì)效益的目的，特制定本辦法。

一、考核方案的組織機(jī)構(gòu)

1、公司設(shè)立員工考核領(lǐng)導(dǎo)小組

組長：王繼波副組長：盧穎

考核成員：陳秋艷、衡毓遠(yuǎn)、李莉、陳萬良、朱曉麗、張秀月、陳偉波、張海燕

2、考核分三級考核形式

Q)部門內(nèi)部考核(2)公司組織專人考核(3)公司領(lǐng)導(dǎo)抽查檢查

二、員工考核方案的原則

1、全方位原則：指對員工工作的各個方面進(jìn)行全方位的考核。主要包括：全員員工的儀容

儀表、個人及公共衛(wèi)生、工作質(zhì)量、工作任務(wù)及工作目標(biāo)的完成情況、工作紀(jì)律的執(zhí)行情況、員

工的團(tuán)結(jié)協(xié)作及服從書旨揮、精神文明.

2、全員考核：指包括公司各崗位人員、各級領(lǐng)導(dǎo)及各部門。

3、全過程考核：指公司各項工作的各個環(huán)節(jié)的考核。包括：會計核算、倉庫保管、迎賓帶

位、餐前準(zhǔn)備、餐中服務(wù)、餐后收臺、結(jié)帳、買單、送客等等。

4、持續(xù)系統(tǒng)的考核：指每日、每月、每季、每年持續(xù)地對各部門各崗位人員進(jìn)行考核。

5、科學(xué)系統(tǒng)的考核：考核方案將設(shè)立工作標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)地確定工作任務(wù)及目標(biāo)，量化各項工

作任務(wù)，科學(xué)制定各項工作標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的考核。

6、考核與崗位人員工作及效果相結(jié)合的原則：所有考核指標(biāo)及考核依據(jù)的設(shè)置完全依照各

崗位工作人員的工作內(nèi)容及工作成果來進(jìn)行。

7、考核與崗位人員薪酬相結(jié)合的原則：就是說考核結(jié)果與每人工作質(zhì)量及貢獻(xiàn)大小結(jié)合在

一起。員工酬薪的發(fā)放建立在每個人的考核結(jié)果之上。

8、公平公正的原則：公司制定統(tǒng)一的工作標(biāo)準(zhǔn),同一崗位不同的人適合同一標(biāo)準(zhǔn)，建立公

平、公正的考核體系。

9、考核與晉升相結(jié)合的原則：今后公司的個人薪金及職務(wù)提升依據(jù)該考核結(jié)果。

10、全員參與的‘原則：考核時，會邀請員工參與考核，以保證考核的透明度、公開公正性。

三、考核依據(jù)

公司該考核方案的考核依據(jù)是員工手冊，各崗位的崗位說明書（或職務(wù)說明書）所規(guī)范的各項

工作內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，公司下達(dá)的各部門及崗位的工作任務(wù)和目標(biāo)。

四、考核時間

每日考核，每月、季、年統(tǒng)計匯總，每月、季、年獎懲兌現(xiàn)。

五、考核的實施

1、對員工的考核

（1）每曰由主管依據(jù)服務(wù)員崗位說明書所規(guī)定的服務(wù)員崗位工作標(biāo)準(zhǔn)及流程進(jìn)行檢查考核，

并一天兩次檢查考核后及時填寫服務(wù)員績效考核統(tǒng)計表，并在次日做出講評。

（2）服務(wù)員的考核包括：工作目標(biāo)及任務(wù)，儀容、儀表、儀態(tài)、工作紀(jì)律、工作質(zhì)量（執(zhí)行服

務(wù)流程及服務(wù)規(guī)范的情況）、個人及服務(wù)區(qū)域衛(wèi)生、服務(wù)質(zhì)量（服務(wù)客人意見評定）、團(tuán)結(jié)協(xié)作及服

從、精神文明。

(3)客戶服務(wù)意見卡由公司專職考核人員實施。

(4)公司每周組織兩次對各部門進(jìn)行全面質(zhì)量檢查及考核。

(5)公司領(lǐng)導(dǎo)隨時對各部門人員抽查考核。

2、對公司領(lǐng)導(dǎo)的考核

公司專職考核人員及公司領(lǐng)導(dǎo)的檢查考核7寸象為各部門主管主管承擔(dān)其考核結(jié)果及相應(yīng)的

責(zé)任。

(1)對公司主管及廚師長的日?？己?，是公司督查人員及總經(jīng)理對其所屬工作人員獎懲總分

的20%計其分值，并進(jìn)行獎懲。

(2)公司專職稽核人員的獎懲,是以公司總經(jīng)理檢杳獎懲全體員工總分的10%計算其工作分

值，并進(jìn)行獎懲。

3、考核形式

公司制定XX工作人員月度考核統(tǒng)計表，每日由部門主管及公司專職考核人員進(jìn)行考核、打

分、統(tǒng)計，月、季、年匯總。

4、員工分值的計算

員工分值是本部門主管對每個人每天考評的分值、公司專職考核人員的分值、公司經(jīng)理抽杳

考核的分值之和。

5、XX公司各部門的考評

XX公司每月定期對各部門進(jìn)行考核考核的方式是以平常對員工考核的分值結(jié)果進(jìn)行平均，

平均分值最高的部門為XX的先進(jìn)單位。授予本部門先進(jìn)單位紅旗，并給予本部門所屬員工以相

應(yīng)的物資獎勵。

6、考核標(biāo)準(zhǔn)

(DXX公司員工手冊

(2)XX公司各崗位說明書或崗位職責(zé)

(3)XX公司衛(wèi)生細(xì)則及評分標(biāo)準(zhǔn)

(4)XX公司獎懲規(guī)定

六、考核結(jié)果的應(yīng)用

1、公司考核是以各崗位工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，以加減分?jǐn)?shù)的形式進(jìn)行，±1分±1元，月底統(tǒng)計

到當(dāng)月的工資當(dāng)中，隨工資當(dāng)月兌現(xiàn)。

另：其他形式的獎懲，以開獎懲單的形式隨工資當(dāng)月兌現(xiàn)。

2、每月、每季、每年統(tǒng)計每個人的得分結(jié)果，每月、季、年按本部門員工的10%定本部門

先進(jìn)員工名額，依據(jù)每月、季、年員工得分的高低依次確定先進(jìn)員工人選。

先進(jìn)員工獎金：月度300元/人、季度500元/人、年度1000元/人。

3、連續(xù)四個月獲得先進(jìn)員工漲一級工資：50元。

4、每月考評的最后一名警告處分，連續(xù)兩個月最后一名勸退。

5、XX各部門員工分為五個級別，分別為：一星級員工、二星級員工、三星級員工、四星

級員工、五星級員工。一年當(dāng)中取得一次先進(jìn)員工的為一星級員工，取得兩次先進(jìn)員工為二星級

員工，依此類推。每級員工的工資差別為50元。

6、連續(xù)三個月，每月獲得三次顧客特殊表揚的員工，可直接進(jìn)入上一級員工;如一月當(dāng)中受

到客人兩次投訴，降為下一級員工。

7、有其他重大好的表唄及貢獻(xiàn)的員工，可通過研究、討論，進(jìn)行其他額外的獎勵;有其他惡

劣表現(xiàn)行為的員工，另外紿予相應(yīng)的處罰。

8、XX公司每年對員工?行一次考評晉級，其辦法是30%的理論考試+40%實際操作中30%

的日常表現(xiàn)，其中30%日常表現(xiàn)為每月績效考核的總分?jǐn)?shù).

9、連續(xù)三個季度被評為優(yōu)秀員工，可晉升一級

10、連續(xù)一年被評為優(yōu)秀員工的，直接晉升為五星級員工。

11、公司各階層全部參與優(yōu)秀員工評選，包括主管、廚師長。

12、受到客人書面表揚的，一次獎勵5分才殳訴的一次扣5分;菜品受到表揚的一次獎5分，

投訴一次扣5分。

七、自本辦法發(fā)布之日起，公司與本辦法相沖突的其他管理辦法自動廢止。

八、本辦法解釋權(quán)歸XX公司所有。

員工績效的考核方案8

第一章總則

1、適用范圍：

本方案適用xx餐飲管理有限公司（以下簡稱“公司"）所有員工。

2、考核目的：

通過績效考核將經(jīng)營計劃分解落實為每一個員工的具體工作，確保公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)；

通過績效考核加強上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；

通過績效考核，提高全體員工的工作積極性、創(chuàng)造性和崗位技術(shù)水平，從而有效提升公司整

體實力。

3、考核原則：

①公平、公正，統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)；

②定性與定量相結(jié)合；

③以日常記錄和客觀事實為依據(jù)。

第二章考核組織管理

1、成立考評領(lǐng)導(dǎo)小組，其組成如下：

負(fù)責(zé)人：xx

成員：XX

2、對確認(rèn)考評嚴(yán)重失實的考評人，將取消其考核資格，在自評欄中的‘分值如與主管考核的

分值有較大差異，經(jīng)查實后將做嚴(yán)肅處理。

考核方法

1、考核周期

考核分為月度考核和年度考核。

月份前完成。

2、考核關(guān)系

考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核三種。不同考核對象在不同的考

核中對應(yīng)不同的考核關(guān)系，所有可能的考核關(guān)系見表。

3、考核內(nèi)容主要包括績效、態(tài)度、能力。

（1）績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：

A、彳王務(wù)績效:體現(xiàn)本職工作彳鎊完成的結(jié)果，每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。

B、管理績效：體現(xiàn)管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮。

C、周邊績效：體現(xiàn)相關(guān)部門（或相關(guān)人員）團(tuán)隊合作精神的發(fā)揮。

（2）態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)

律性。

（3）能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力.

4、考核方法和等級

考核方法：自評（10%）上級主管（70%）代表（20%）

設(shè)定等級為：A、B、C、D四級。優(yōu)秀比例原則上不超過10%,不合格比例原則上不超過

5%0

等級（項）：ABCD

含義：優(yōu)秀良好合格不合格

注：優(yōu)秀、良好、合格者分別給予不同幅度的年終獎金，不合格者扣除全年獎金。

第三章月度考核

1、餐廳負(fù)責(zé)人的月度考核見下表：

2、其他員工的月度考核見下表：

第四章個人年度考核

1、個人年度考核對象

以下員工不參加考核：新入職員工及有其它特殊原因的員工，經(jīng)公司批準(zhǔn)可以不參加年度考

核。

2、個人年度考內(nèi)容

年度考核是在對個人全年各月考核結(jié)果的撤出上，結(jié)合考核期間的所有的表現(xiàn)，總結(jié)得出個

人年度綜合考核結(jié)果。

3、個人年度考核流程

①每年x月x日，由公司組織一年一度的績效考核。

②各餐廳經(jīng)理在每年月一日匯總被考核人的評分。

③由公司考評小組組織各餐廳經(jīng)理在每年月一日進(jìn)行年度績效質(zhì)詢會對其考核結(jié)果進(jìn)行質(zhì)

詢V

④考核結(jié)果報公司總經(jīng)理質(zhì)詢、批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)果，并做出獎懲決定。

⑤將考核結(jié)果與獎懲決定

⑥對結(jié)果有疑問的，在結(jié)果公布起3日內(nèi)向上級里領(lǐng)導(dǎo)提出異議

⑦對存在異議的員工進(jìn)行解釋或復(fù)評，并向員工反饋

⑧公布最終考評情況，考評結(jié)束

員工績效的考核方案9

一、考核指導(dǎo)思想

按照建設(shè)規(guī)范化服務(wù)型政府的要求科學(xué)地評價局機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員管理和服務(wù)的效

果，不斷提高管理和服務(wù)的水平，推動以人為本的激勵和約束機(jī)制的建立，減少行政成本，提高

工作效能。

二、考核基本原則

建立定性分析與定量分析相結(jié)合，目標(biāo)考核與績效考核相結(jié)合，績效考核與工作人員年度考

核相結(jié)合的績效評估考核體系，堅持考核的客觀性、全面性和可操作性，改進(jìn)和完善獎懲激勵約

束機(jī)制。

三、考核范圍和內(nèi)容

局機(jī)關(guān)及局屬事業(yè)單位在編、在崗人員為被考核人。

考核內(nèi)容主要是德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。

1、德：指政治、思想和道德品質(zhì)表現(xiàn)。側(cè)重從思想政治、職業(yè)道德和社會公德三個方面考

核；

2、能：指業(yè)務(wù)知識和工作能力。側(cè)重從政策理論水平、業(yè)務(wù)工作能力、協(xié)調(diào)管理能力、開

拓創(chuàng)新能力及文字表達(dá)能力四個方面考核；

工勤：指工作態(tài)度和敬業(yè)表現(xiàn).側(cè)重從出勤情況和工作表現(xiàn)兩方面考核；

4、績：指工作量、工作質(zhì)量、效益和貢獻(xiàn)。側(cè)重從本職位設(shè)置的考核要素與量化指標(biāo)的實

際完成情況方面考核；

5、廉：指廉潔從政表現(xiàn)。側(cè)重從黨風(fēng)廉政建設(shè)有關(guān)規(guī)定的執(zhí)行情況方面考核。

四、考核標(biāo)準(zhǔn)和等次

考核的標(biāo)準(zhǔn)：局機(jī)關(guān)公務(wù)員以《職位職責(zé)說明》和所承擔(dān)的年度工作目標(biāo)任務(wù)為基本依據(jù)制

定；局屬事業(yè)單位工作人員以《崗位職責(zé)》和所承擔(dān)的年度工作目標(biāo)任務(wù)為基本依據(jù)制定?？己?/p>

的等次分為優(yōu)秀、稱職（合格）、基本稱職（合格）、不稱職（合格）四個等次。

1、優(yōu)秀：貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，遵紀(jì)守法，廉潔奉公，熟悉業(yè)務(wù)，工作

勤奮，服務(wù)熱情,有改革創(chuàng)新精神,績效突出。

2、稱職（合格）：貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，較好地遵守各項規(guī)章制度，熟

悉業(yè)務(wù)，熱情服務(wù)，工作積極，能較好地完成工作目標(biāo)任務(wù)。

3、基本稱職（合格）：有一定的思想政治素質(zhì)基礎(chǔ)，業(yè)務(wù)能力一般，能基本完成本職工作，

但工作作風(fēng)存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠,完成工作的質(zhì)量和效率不高；或在工作中

有某些失誤。

4、不稱職（合格）：政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，難以適應(yīng)工作要求；或工作責(zé)任心不強，未完成

工作任務(wù)；或在工作中失職，造成嚴(yán)重失誤。

五、考核量化

局機(jī)關(guān)、局屬事業(yè)單位工作人員績效考核實行百分制。各部分的比重為"德"占20分、"能"

占25分、"勤”占10分、"績"占35分、"廉”占10分。其中82-100分可推薦為優(yōu)秀，

62—81分確定為稱職,41—61分確定為基本稱職，40分及其以下確定為不稱職

六、考核實施

（-）平時績效考核

平時績效考核由局機(jī)關(guān)、各事業(yè)單位根據(jù)工作需要不定期自行組織實施。被考核人要對本職

位職責(zé)、本年度工作目標(biāo)、交辦的工作任務(wù)與實際完成情況等在平時績效考核記錄本上如實做好

紀(jì)錄。局機(jī)關(guān)各科室（科長、主任）和各事業(yè)單位負(fù)責(zé)人作為本部門主考人應(yīng)不定期對其進(jìn)行檢

查審核并負(fù)責(zé)填寫有關(guān)內(nèi)容。

（二）年度績效考核

年度績效考核以平時績效考核為基礎(chǔ)，在每年第四季度結(jié)合目標(biāo)考核一并進(jìn)行。其基本程序

為：

局機(jī)關(guān)考核工作程序:

1、被考核人填寫《國家公務(wù)員年度績效考核登記表》或《事業(yè)單位工作人員年度績效考核

登記表》。

2、主考人根據(jù)被考核人的平時績效考核情況和個人年終總結(jié)，在民主評鑒的基礎(chǔ)上寫出評

估意見，提出考核等次意見。分管局領(lǐng)導(dǎo)是所分管科室科長（主任）的主考人，各科室科長（主

任）是本科室主任科員、副主任科員及一般工作人員的主考人。局機(jī)關(guān)中層干部由局考核領(lǐng)導(dǎo)小

組進(jìn)行考核。民主評議以科室為單位，由全科室統(tǒng)一對被考核人進(jìn)行民主評議；局機(jī)關(guān)中層干部

和事業(yè)單位班子成員由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織所在科室、單位全體職工評議。

3、局考核小組對各主考人提出的考核等次和評估意見進(jìn)行審核，并提出被考核人的考核等

次意見，報局黨組討論決定；

4、局黨組研究決定后，進(jìn)行公示，公示無異議后上報相關(guān)部門審核；

5、局考核負(fù)責(zé)人簽署被考核人的‘考核等次；

6、將考核結(jié)果通知被考核人，并由其簽署意見。

局屬事業(yè)單位工作人員考核工作程序:

1、被考核人填寫《事業(yè)單位工作人員年度績效考核登記表》

2、主考人根據(jù)被考核人的平時績效考核情況和個人年終總結(jié)，在民主評鑒的基礎(chǔ)上寫出評

估意見，提出考核等次意見。事業(yè)單位班子成員的考核由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)組織進(jìn)行，分管局

領(lǐng)導(dǎo)在民主評鑒的基礎(chǔ)上提出被考核人考核等次意見局考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行審核并提出考核意見

后報局黨組討論決定。各事業(yè)單位班子成員的民主評議由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織在本單位全體人員

中進(jìn)行。

3、各事業(yè)單位人員的考核工作根據(jù)市人事局和我局的通知要求，由本單位組織進(jìn)行，在提

出考核等次意見后報局辦公室會同相關(guān)科室審查后報市人事局審定。

4、將考核結(jié)果通知被考核人，并由其簽署意見。

（三）當(dāng)年軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部，調(diào)任、轉(zhuǎn)任、掛職鍛煉、外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)、因公致傷以及受黨紀(jì)政

紀(jì)處分的人員的年度考核按市組織人事部門有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

七、考核結(jié)果的使用

（一）公務(wù)員在年度績效考核中被確定為優(yōu)秀、稱職等次的，具有依照相關(guān)規(guī)定晉職、晉級、

晉升工資的資格?？冃Вū憩F(xiàn)）特別突出的，可按照《國家公務(wù)員獎勵暫行規(guī)定》，報上級組織、

人事部門給予記功或嘉獎。

（二）公務(wù)員年度績效考核被確定為稱職以上等次的，以本人當(dāng)年12月份的基本工資為標(biāo)

準(zhǔn)，發(fā)給一次性年終獎金。

（三）連續(xù)2年以上獲優(yōu)秀等次的公務(wù)員，在晉職或競爭上崗時任職條件可適當(dāng)放寬。

（四）公務(wù)員在年度績效考核中被確定為基本稱職的，按以下辦法處理：

1、可視同稱職等次正常晉升級別和職務(wù)工資檔次。

2、一年內(nèi)不得晉升職務(wù)。

3、不發(fā)給一次性年終獎金。

4、公務(wù)員被確定為基本稱職等次的次年前3個月為誡勉期.在誡勉期內(nèi)，應(yīng)接受不少于10

天的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。誡勉期間,主考人應(yīng)對其進(jìn)行誡勉談話，并作談話記錄。誡勉期滿，被誡勉人應(yīng)

做出誡勉期間的思想、學(xué)習(xí)、工作的書面總結(jié)。

5、公務(wù)員在被確定為基本職稱等次的次年，仍不能達(dá)到稱職或稱職以上等次的，確定為不

稱職。

（五）公務(wù)員年度績效考核被確定為不稱職的，按以下辦法處理：

1、不發(fā)給一次性年終獎金。

2、當(dāng)年考核被確定為不稱職的，予以降職。降職決定按照公務(wù)員管理權(quán)限由任免機(jī)關(guān)在3

個月內(nèi)作出。降職后，其職務(wù)工資就近就低靠入新任職務(wù)工資檔次。其原級別在新任職務(wù)對應(yīng)級

別內(nèi)的，不降低原級別；原級別高于新任職務(wù)對

應(yīng)最高級別的，降到新任職務(wù)對應(yīng)的最高級別，并將本人原級別工資額就近就低靠入新任職

務(wù)對應(yīng)的最高級別倒級工資標(biāo)準(zhǔn)若本人原級別工資額等于新任職務(wù)對應(yīng)的最高級別的倒級工資

標(biāo)準(zhǔn)的，不得降低級別工資。

3、連續(xù)兩年考核被確定為不稱職的，按有關(guān)規(guī)定予以辭退。

局各事業(yè)單位對工作人員年度績效考核結(jié)果的使用可參照以上規(guī)定和其他有關(guān)政策由各單

位自行確定。

八、考核的組織

局成立機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員年度績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)局機(jī)關(guān)、各事業(yè)單位行政執(zhí)法

人員的年度績效考核工作?？己诵〗M由分管人事工作的局領(lǐng)導(dǎo)、局紀(jì)檢組長、局辦公室主任、各

單位一把手和局辦公室負(fù)責(zé)人事的代表組成，分管人事工作的局領(lǐng)導(dǎo)任組織，日常工作由局辦公

室承辦。

各事業(yè)單位參照以上辦法成立績效考核工作小組。

本辦法由辦公室負(fù)責(zé)解釋.

員工績效的考核方案10

一、考核目的

通過有效的績效考核機(jī)制提高食堂工作人員的素質(zhì)、能力和工作熱情。促進(jìn)管理者與教職工

之間的溝通與交流，在學(xué)校內(nèi)部形成開放、積極參與、主動溝通的氛圍，增強團(tuán)隊的凝聚力。

二、考核周期

月度考核：對當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核時間為下月XX日前，遇節(jié)假日順延。

期末考核：學(xué)期中各月月度考核各項目平均分的均值的XX%和期末總評結(jié)果的XX%總計，

考核時間為每學(xué)期學(xué)生統(tǒng)一考試完成的第一天。

三、主要考核指標(biāo)

對食堂工作人員的'績效考核指標(biāo)見《XX》。

四、考核結(jié)果使用

1、月度考核結(jié)果

以XX分為標(biāo)準(zhǔn)，并將其考核結(jié)果均值的XX%納入期末考核。

2、期末考核結(jié)果

期末考核結(jié)果由月考核結(jié)果均值的50%和期末總評考核結(jié)果的50%組成并將其結(jié)果作為食

堂人員晉級、年終獎金發(fā)放等的重要依據(jù)。

五、考核申訴

食堂人員對月度績效考核有異議，可以進(jìn)行申訴至考核領(lǐng)導(dǎo)小組，考核領(lǐng)導(dǎo)小組將在接到申

訴的3個工作日內(nèi)予以答復(fù)。

員工績效的考核方案11

1績效考核的理念分析

績效評估是對員工在一個既定時期內(nèi)工作貢獻(xiàn)做出評價的過程.

績效評估是一個完整的系統(tǒng)，領(lǐng)導(dǎo)者和員工通過溝通的方式，共同將組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營

目標(biāo)、經(jīng)理職責(zé)、管理方式和手段以及員工績效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來。同時管理者幫

助員工排除工作過程中的障礙，并提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助與員工一起共同完成績效目標(biāo)，

從而實現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)?？冃гu估的最根本目的是促使其員工能夠更好發(fā)揮其潛力，

增進(jìn)組織的競爭能力。

2企業(yè)傳統(tǒng)考核方法存在的問題與困難

(1)考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)不一致，指標(biāo)模糊，缺乏可操作性。

目前使用的"德"、"勤"、"能"、"績"的考評標(biāo)準(zhǔn)過于寬泛，考核指標(biāo)模糊，不利于

團(tuán)隊凝聚力的提升與員工工作創(chuàng)新。各崗位之間缺乏量化、統(tǒng)一的績效考評標(biāo)準(zhǔn)。即使想根據(jù)崗

位職責(zé)與內(nèi)容來確定考評指標(biāo)，也由于一些外在干擾因素，使得考核內(nèi)容具有多重解釋，無法達(dá)

成公平合理的評估，實際可操作性較差；

(2)考核的透明度和互動性不夠。

目前的企業(yè)員工考核往往忽略溝通環(huán)節(jié)，員工僅僅作為被考核者，往往只知道考核結(jié)果，而

對考核的目標(biāo)、內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)等知之甚少，只是被動的接受上級管理者的考核和評價。這一方面使

得考核的透明性和權(quán)威性受到質(zhì)疑；另一方面，由于缺乏員工的參與，考核缺乏互動性,也不利

于考核指標(biāo)的改進(jìn)和完善。

(3)激勵手段單一，發(fā)展性評價不足。

目前年終考核結(jié)果的使用大多仍停留在傳統(tǒng)的與薪酬、年終獎勵、職位升遷等掛鉤的階段，

對員工的激勵手段比較單一，忽略了對員工發(fā)展?jié)摿Φ拈_發(fā)和評價。

針對上述存在的問題，可以發(fā)現(xiàn)如果引入績效考核，將大大改善管理中存在的這些問題。因

為績效考核的出發(fā)點是如何將考核結(jié)果用于員工的發(fā)展和培養(yǎng)，因此績效溝通是決定績效管理發(fā)

揮作用的重要因素，有效的溝通，可以消除由于信息不暢造成的誤解和抵觸，消除管理阻力，從

而保證考核的科學(xué)性和有效性。

這也是南京地鐵行業(yè)引入績效考核制度的出發(fā)點和立足點事實也證明了這一思路的互行性。

3地鐵行業(yè)績效考核方法的選擇

勞倫斯S?克雷曼(LawrenceS.Kleiman)在《人力資源管理：獲取競爭優(yōu)勢的工具》一書

中指出，企業(yè)要想獲取競爭優(yōu)勢，就必須在考核層面有所作為。20世紀(jì)90年代以來，為了適

應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，越來越多的管理理念出現(xiàn)在企業(yè)管理的視野之中，例如組織扁平化、柔

性管理、團(tuán)隊管理、跨文化管理等普遍成為企業(yè)關(guān)注的焦點，其中最突出的一個方面就是如何把

績效評估與競爭優(yōu)勢聯(lián)系起來。

而要在眾多績效評估工具中作出恰當(dāng)?shù)倪x擇，并不是一件容易的事情。勞倫斯S?克雷曼指

出應(yīng)該考慮成本、實用性、工作性質(zhì)這三個重要因素，其中最重要的是工作性質(zhì)。當(dāng)然考核的成

本和實用性也是需要考慮的，不能復(fù)雜、要易實行，具有可操作性。

以下筆者將著重從工作性質(zhì)這個因素加以分析。工作性質(zhì)可以從3個方面進(jìn)行思考，即工

作的結(jié)構(gòu)化程度、工作目標(biāo)的可量化程度、工作環(huán)境的穩(wěn)定性。

(1)工作的結(jié)構(gòu)化程度。結(jié)構(gòu)化程度高的工作是指工作內(nèi)容、程序、完成方式都是確定的，

員工只需按照程序化的要求行動就可以達(dá)到預(yù)期的效果；反之，結(jié)構(gòu)化程度低的工作，其工作方

式和內(nèi)容自主空間大，不確定性強。

(2)工作目標(biāo)的可量化程度。由于工作性質(zhì)各異，各項工作目標(biāo)的可量化程度是不同的。

(3)工作環(huán)境的穩(wěn)定性。工作環(huán)境不穩(wěn)定指工作環(huán)境變動較大，管理者難以直接監(jiān)控。

一般而言，工作結(jié)構(gòu)化程度高適合采用工作標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計詳盡的評估方法；工作目標(biāo)可量化程度

高適合采用定量方法來評估如果工作目標(biāo)可量化程度低則采用行為導(dǎo)向性的定性方法來評估；

工作環(huán)境越穩(wěn)定，越適合采用側(cè)重行為評估的評估方法，反之，則采用側(cè)重評估結(jié)果的‘定量方

法.

對于地鐵行業(yè)來說，存在工作環(huán)境的變化大,結(jié)構(gòu)化程度不高，可量化程度不統(tǒng)一的特點,

因此在本方案中提出以量化考評為主，綜合測評為輔，"關(guān)鍵性指t示+合格性指標(biāo)”的績效考核

體系，既考慮員工的行為評估，又兼顧量化評估的方法。換言之，在本考核方法中，是以一個員

工的行為表現(xiàn)作為切入點來進(jìn)行的主觀價值判斷，行為雖然不能代表業(yè)績，但在基本層面上能夠

反映業(yè)績，具體體現(xiàn)在"合格性指標(biāo)"的考核上。將地鐵建設(shè)的可持續(xù)發(fā)展和業(yè)務(wù)創(chuàng)新作為地鐵

行業(yè)績效考核的出發(fā)點在績效考核的過程中應(yīng)該更多著眼于員工的創(chuàng)新性、職業(yè)能力和業(yè)績，

提升員工的工作熱情、工作主動性和積極性。

圍繞這一觀點,采取了"關(guān)鍵性閭示"的考核。企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KeyProcessIndication,

KPI)作為企業(yè)績效管理的氧出，是衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指S,對企業(yè)內(nèi)部的工

作流程進(jìn)行分解、分析以及企業(yè)組織運作過程中實現(xiàn)戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納。

針對地鐵行業(yè)而言，即針對融資、承包商、設(shè)計、建設(shè)、監(jiān)理、運營等一系列重要環(huán)節(jié)，具

體考察員工在各個環(huán)節(jié)工作活動中所表現(xiàn)出來的行為或行為后果(關(guān)鍵事件)記錄下來，作為工

作績效的考核依據(jù)之一，主要針對事故、投訴和表揚、獲獎等關(guān)鍵事件；關(guān)鍵業(yè)績法是現(xiàn)代企業(yè)

受到普遍重視的辦法。這一辦法的關(guān)鍵是注重工作的業(yè)績，創(chuàng)造的社會效益，以及突出的工作貢

獻(xiàn)。需要說明的是關(guān)鍵事件和關(guān)鍵業(yè)績的評價并不僅僅限定為個人，也包括相應(yīng)的團(tuán)體。

4考評主體的確定

(1)直接上司評價：通常情況下，直接上司更易了解員工的工作情況，且能更好地評價員

工在整體中所發(fā)揮的作用。但是這種評價者的一個缺點是如果單純的依賴直接上司的評價結(jié)果，

那么，直接上司的個人偏見、個人之間的沖突和友情關(guān)系可能損害評價結(jié)果的客觀公正性，

(2)同事評價:一般而言，員工的同事能夠觀察到員工的直接上司無法觀察到的某些方面。

同事評價可以由職代會代表成員承擔(dān)。職代會代表是各個部門推選出來的，是企業(yè)管理和決策的

民間力量，為了體現(xiàn)公平、公正和