幾種常用的人才測評方法

幾種常用的人才測評方法

（上）2009年第3期“讀書會”講稿人力資源部：鄭金梅實用文檔勝任力

在特定企業(yè)環(huán)境中，在具體的工作崗位上，做出優(yōu)秀業(yè)績需

要的知識、技能和行為。

勝任力的結(jié)構(gòu)

從系統(tǒng)性、相關(guān)性和可操作性的原則來看，勝任力的特征

結(jié)構(gòu)包括：個體特征

行為特征

工作的情景條件。實用文檔勝任力

個體特征

是一個人個性中深層和持久的部分，決定了個體的行為和思維方式，能夠預(yù)測多種情景或工作中的行為。

行為特征

指在相似情景下能實現(xiàn)績優(yōu)的關(guān)鍵行為。

情景條件

勝任力是在一定的工作情景中體現(xiàn)出來。研究發(fā)現(xiàn)，在不同的職位、不同行業(yè)、不同文化環(huán)境中的勝任特征模型是不同的，這就要求我們應(yīng)該將勝任力概念置于人——職位——組織三者相匹配的框架中。

實用文檔

個體特征分為五個層次:

知識，個體所擁有的特定領(lǐng)域?qū)I(yè)知識、能力所及范圍；

技能，一個人完成某項工作任務(wù)所具備的能力；

自我認(rèn)知，指對自己身份的知覺和評價；

特質(zhì)，一個人持續(xù)穩(wěn)定的行為特征；

動機(jī)/需要，持續(xù)渴望某事并付諸行動的念頭。

勝任力實用文檔基于勝任力的人才測評方法結(jié)構(gòu)化BEI面試（BEI:行為事件訪談法）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論文件筐測驗360度評價實用文檔結(jié)構(gòu)化BEI面試實用文檔結(jié)構(gòu)化BEI面試面試：一種用于根據(jù)求職者口頭回答或詢問來預(yù)測其未來工作績效的

一種甄選程序。結(jié)構(gòu)化面試:指依據(jù)預(yù)先確定的內(nèi)容、程序、分值結(jié)構(gòu)進(jìn)行的面試形式。根據(jù)面試結(jié)構(gòu)化或標(biāo)準(zhǔn)化程序的高低，分為非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試實用文檔結(jié)構(gòu)化面試的特點結(jié)構(gòu)化面試的特點:測評要素的確定以工作分析為基礎(chǔ)。面試實施過程對所有應(yīng)試者相同。有規(guī)范的、可操作的評價標(biāo)準(zhǔn)。考官的組成結(jié)構(gòu):必須2人以上，一般7-9人，一名主考官。兼具面試、筆試的優(yōu)點。實用文檔結(jié)構(gòu)化BEI面試及原則BEI—行為事件訪談法

面試員極力根據(jù)候選人對有關(guān)以往行為的提問的回答來推斷其未來工作績效的一種面試方法。

面試內(nèi)容集中于被測評人過去實際做過什么、怎么做、結(jié)果怎么樣。

BEI行為面試的STAR原則:

S:情形（背景）

T:任務(wù)

A:行為

R:結(jié)果

實用文檔BEI面試中STAR原則的運用

1、首先了解應(yīng)聘人員以前的工作背景，盡可能多了解他先前供職公司經(jīng)營管理狀況、所在行業(yè)的特點、市場情況，即所謂背景調(diào)查—情形

2、然后著重了解該員工具體的工作任務(wù)都是哪些—任務(wù)

3、每一項工作任務(wù)都是怎么做的，都采取了哪些行動—行為

4、所采取行動的結(jié)果如何—結(jié)果

—可以了解所取得的業(yè)績有多少與應(yīng)聘者個人有關(guān)，有多少與市場、行業(yè)等有關(guān)。

—可以了解其相關(guān)工作經(jīng)歷和經(jīng)驗是否適合其所應(yīng)聘的崗位?！梢粤私馄渌季S方式和行為方式。實用文檔BEI面試中常見假星及追問技術(shù)

假星描述

以觀點代替行為的回答追問意見假星應(yīng)聘者做了一段很好的描述，但是實際上他的描述中并沒有提供他本人到底做了什么。我認(rèn)為在團(tuán)隊中及時與下屬進(jìn)行溝通是非常重要的。模糊假星應(yīng)聘者的回答只反映了他的個人觀點或信仰當(dāng)我發(fā)現(xiàn)可以在限期內(nèi)不能完工時，我便帶領(lǐng)我們的小組全力投入工作，終于完成了任務(wù)。理論假星應(yīng)聘者的回答只是假設(shè)，沒有反映他實際做了什么要開發(fā)一個新的市場，首先我會做市場調(diào)查…，然后我會發(fā)布廣告…請談?wù)勀闶侨绾闻c你的與屬進(jìn)行溝通的？取得了什么效果？請談?wù)勀闶侨绾螏ьI(lǐng)小駔成員完成任務(wù)的？你做了什么？能舉個例子談?wù)勀汩_發(fā)了哪個市場，用什么方法進(jìn)行市場調(diào)查？結(jié)果是什么？廣告用了什么媒體？效果如何？實用文檔BEI面試追問中注意事項

一般用開放式問題追問，避免用封閉式問題。問題必須是詢問應(yīng)聘者的行為或事情過程，而非個人感覺或意見，要求必須圍繞事實進(jìn)行描述。當(dāng)應(yīng)聘者的回答中含有“我們…”、“我認(rèn)為…”“我會…”等字眼時，意味著要進(jìn)一步提問，加以明確化。一般來說，在某項能力指標(biāo)上有2、3個行為事件支持對其的判斷時，就可以停止追問了。實用文檔鑒別事件真?zhèn)巍仪€原則

正弦曲線原則:就是指對事例中與行為有關(guān)的部分進(jìn)行提問，提問過程呈現(xiàn)正弦曲線性狀。

面試官的提問方式如下:

(1)起點1，針對行為的情境和任務(wù)部分提問。(2)起點4，針對行為的結(jié)果提問。(3)起點2，針對最成功之處提問。(4)起點3，這是對最失敗之處提問。

對于虛假的事例，應(yīng)聘者很難詳盡地說明事例中的每一個細(xì)節(jié)，正弦曲線的提問會使該應(yīng)聘者出現(xiàn)這樣或那樣的漏洞。同時，該提問方式可以使面試官對整個行為事例有更具體的了解。U１423實用文檔BEI面試設(shè)計

面試設(shè)計程序:進(jìn)行工作分析確定勝任特征的權(quán)重為每個勝任特征設(shè)計2-3個問題進(jìn)行面試基于勝任特征對面試結(jié)果進(jìn)行評價結(jié)果運用可以用關(guān)鍵事件法、基本工作任務(wù)分析的勝任推斷按每項勝任特征的重要性，分1—5級，可以有相同的權(quán)重，也可不同的權(quán)重。通過提取每項勝任特征的行為描述來完成。確定并培訓(xùn)考官、布置場所、面試實施依據(jù)面試評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行招聘、培訓(xùn)、績效評估等實用文檔BEI面試的組織實施

挑選考官、對考官進(jìn)行培訓(xùn)對考官進(jìn)行培訓(xùn)的內(nèi)容:1、熟悉擬聘崗位勝任特征（任職資格）2、評價標(biāo)準(zhǔn)和評分方法3、改善考官的提問、傾聽技巧及掌握資料的能力4、面試的程序及其他要求等等選擇記分員、監(jiān)督人員等實用文檔BEI面試的組織實施

選擇和布置會議考場12345距離太近，目光直視，對方壓力太大心理距離較近，主考官太卑微，不夠莊重距離太遠(yuǎn)不利交流成一定角度就坐，避免目光過于直視，可以緩和心理緊張，同時有利于對面試對象進(jìn)行觀察。ＸＸＸ√√實用文檔BEI面試評價標(biāo)準(zhǔn)

面試評價標(biāo)準(zhǔn):就是考官據(jù)以評定應(yīng)聘者面試成績的尺度。面試的評價標(biāo)準(zhǔn)包含著三方面的內(nèi)容:一測評指標(biāo)，即反映應(yīng)聘者素質(zhì)、資格的典型行為表現(xiàn):二水平刻度，是描述這些行為表現(xiàn)所體現(xiàn)能力、素質(zhì)或資格條件的數(shù)量水平或質(zhì)量等級的量表系統(tǒng):三測評規(guī)則，即一定水平刻度與一定行為指標(biāo)之間的對應(yīng)關(guān)系。實用文檔BEI面試評價標(biāo)準(zhǔn)

面試評價標(biāo)準(zhǔn)的基本要求:切實體現(xiàn)崗位對人員的能力、個性品質(zhì)和資格條件的要求，標(biāo)準(zhǔn)過高過低都不可取:不包含與崗位無關(guān)的內(nèi)容和要求:表述清楚，且內(nèi)容是可觀察的，便于考官之間理解一致:水平刻度即評分體系符合一般的模糊評價習(xí)慣:評分規(guī)則明確、具體，便于掌握和操作。實用文檔BEI面試評分考生姓名:測評要求邏輯思維創(chuàng)新意識組織協(xié)調(diào)經(jīng)營決策儀表氣質(zhì)專業(yè)知識專業(yè)技能綜合應(yīng)用能力合計權(quán)重分分要點言語表達(dá):*思維品質(zhì):*管理創(chuàng)新:*針對變化:*團(tuán)隊建設(shè):*人際交往:*決策程序:*策略原則:*外表、言語的親和力:*對他人的感染力:*本管理崗位所需要的專業(yè)理論知識……本管理崗位所需要的行業(yè)經(jīng)驗……能夠綜合應(yīng)用所掌握的知識、技能和實際經(jīng)驗，……評分等級9-10(優(yōu)秀)12-15(優(yōu)秀)9-10(優(yōu)秀)16-20(優(yōu)秀)4-5(優(yōu)秀)9-10(優(yōu)秀)9-10(優(yōu)秀)16-20(優(yōu)秀)總分6-8(較好)8-11(較好)6-8(較好)11-15(較好)3(較好)6-8(較好)6-8(較好)11-15(較好)

3-5(較差)4-7(較差)3-5(較差)6-10(較差)2(較差)3-5(較差)3-5(較差)6-10(較差)

0-2(很差)0-3(很差)0-2(很差)0-5(很差)0-1(很差)0-2(很差)0-2(很差)0-5(很差)

得分考官評語

考官簽字:年月日

結(jié)構(gòu)化面試評分表（樣表）實用文檔BEI面試評分面試總分?jǐn)?shù)的確定1、協(xié)議法（二次評分法）:適用于采用分級量表評分時總成績的確定。如5分制、7分制等2、統(tǒng)計法:適用于采用百分制的情況。最合理的辦法:要素和去高低分法每個要素上去掉一個最高數(shù)去掉一個最低數(shù)，剩余的進(jìn)行平均。實用文檔BEI面試評價中常見誤差及控制類型典型表現(xiàn)控制辦法趨中效應(yīng)評分高度集中在中間檔次，拉不開差距標(biāo)準(zhǔn)化，用偶數(shù)分點光環(huán)效應(yīng)被應(yīng)聘者某一長處迷惑，提高對其他方面的評價標(biāo)準(zhǔn)化疲勞效應(yīng)時間持續(xù)長，導(dǎo)致越到最后評分越亂標(biāo)準(zhǔn)化對比誤差僅通過前后應(yīng)聘者對照評分標(biāo)準(zhǔn)化第一印象開始前5分鐘的印象影響考官的判斷標(biāo)準(zhǔn)化主觀評價聯(lián)系應(yīng)聘者的職位和經(jīng)歷推測其某項能力標(biāo)準(zhǔn)化標(biāo)準(zhǔn)就高對某一信息的歸類趨向于高標(biāo)準(zhǔn)靠攏標(biāo)準(zhǔn)化真?zhèn)坞y辨對一些表達(dá)能力突出的應(yīng)聘者，會夸大自己的優(yōu)點或?qū)F(tuán)隊的成績歸于自己追問、正弦曲線原則與我相似考官聽到應(yīng)聘者有與自己相似的背景，會產(chǎn)生好感，從而影響評分標(biāo)準(zhǔn)化觸角效應(yīng)應(yīng)聘者的某一缺點，考官總是從其描述中挑刺，影響其最終評分標(biāo)準(zhǔn)化還要注意作詳細(xì)的面試記錄！實用文檔為保證測評結(jié)果的可靠性和有效性，須做到標(biāo)準(zhǔn)化。

標(biāo)準(zhǔn)化概念:標(biāo)準(zhǔn)化是指測驗編制、實施、記分和對分?jǐn)?shù)的解釋必須遵循嚴(yán)格的統(tǒng)一的科學(xué)程序，保證對所有被測者來說，施測的內(nèi)容、條件、記分過程、解釋系統(tǒng)都相同。

它包括:

測驗題目標(biāo)準(zhǔn)化:

實施過程、記分標(biāo)準(zhǔn)化:

選用有代表性的常模（參照團(tuán)體的平均成績）

結(jié)果解釋的標(biāo)準(zhǔn)化

BEI面試評價中常見誤差及控制實用文檔無領(lǐng)導(dǎo)小組討論實用文檔無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

是評價中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測評技術(shù)，采用情景模擬的方式對考生進(jìn)行集體面試。它通過一定數(shù)目的考生組成一組(5—7人)，進(jìn)行一定時間的與工作有關(guān)問題的討論，討論過程中不指定誰是領(lǐng)導(dǎo)，也不指定受測者應(yīng)坐的位置，讓受測者自行安排組織，評價者來觀測考生的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力，辯論的說服能力等各方面的能力和素質(zhì)是否達(dá)到擬任崗位的要求，以及自信程度、進(jìn)取心、情緒穩(wěn)定性、反應(yīng)靈活性等個性特點是否符合擬任崗位的團(tuán)體氣氛，由此來綜合評價考生之間的差別。

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念實用文檔

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的分類無情境性、有情境性指定角色的、不指定角色的競爭型、合作型、競爭合作型與工作相關(guān)的、與工作無關(guān)的須得出一致結(jié)論的、不須得出一致結(jié)論的實用文檔

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論考查的能力和特征應(yīng)試者在團(tuán)隊中工作與他人發(fā)生關(guān)系時所表現(xiàn)出來的能力，如溝通、辯論說服、組織協(xié)調(diào)、合作、影響力、團(tuán)隊精神等應(yīng)試者處理實際問題時的思維能力如理解、分析、綜合、推斷、創(chuàng)新、對信息的利用能力等應(yīng)試者的個性特征和行為風(fēng)格如動機(jī)特征、自信心、獨立性、靈活性、決斷性、情緒的穩(wěn)定等實用文檔

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的適用范圍無領(lǐng)導(dǎo)小組最突出的特點是具有生動的人際互動性，所以它適用于：那些經(jīng)常與人打交道的崗位人員的選拔，如中層管理人員、人力資源工作人員、銷售人員等實用文檔

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的設(shè)計確認(rèn)要評估的勝任特征分析能夠利用的資源設(shè)計合適的題目及甄選標(biāo)準(zhǔn)制訂詳細(xì)的討論實施方案加強(qiáng)與所有參與人員的溝通培訓(xùn)并協(xié)調(diào)評價者監(jiān)督并評估執(zhí)行的過程保證無領(lǐng)導(dǎo)小組討論有效的關(guān)鍵和核心實用文檔

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計題目設(shè)計的原則：思想性不要涉及政治問題或敏感問題，不應(yīng)誘發(fā)應(yīng)試者的防御心理針對性針對性反映擬任崗位的工作特點又反映出應(yīng)試者的有關(guān)素質(zhì)典型性獨立的、高度逼真的、有代表性的熟悉性題目內(nèi)容必須是所有應(yīng)試者熟悉的，以保證客觀公平性具體性避免玄妙、抽象的爭辨適宜性難度適當(dāng)辯論性能夠引起激烈討論，在討論過程中表現(xiàn)真實的自我平等性角色分工在地位上一定是平等的實用文檔無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計分類辦法問題類別考查重點根據(jù)討論結(jié)果開放式題目思考問題是否全面、有針對性、思路是否清晰等意見求同型題目溝通、辯論說服、協(xié)調(diào)、合作、影響力、團(tuán)隊精神等根據(jù)題目內(nèi)容兩難式分析能力、語言表達(dá)能力、說服能力等多項選擇型分析問題實質(zhì)、抓住問題本質(zhì)的能力操作型題目能動性、合作能力、實際操作能力及在操作任務(wù)中充當(dāng)?shù)慕巧攸c資源爭奪型題目適用于定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，考查應(yīng)試者的語言表達(dá)能力、分析問題能力、發(fā)言的積極性和反映靈敏性等實用文檔

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實施實施前準(zhǔn)備1設(shè)置場地評價者或錄像應(yīng)試者桌簽座位方式一不指定角色也不指定座位，由應(yīng)試者自己就座最好是圓桌，應(yīng)試者之間0.8米的間隔比較合適。評價者距應(yīng)試者之間有4米左右合適。每個評委觀察的人不要超過3個實用文檔

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實施實施前準(zhǔn)備2選擇觀察方式現(xiàn)場觀察或錄像觀察3有關(guān)材料和人員準(zhǔn)備（筆、紙、卷、評價記錄表等，評價者5—7人）4制作桌簽用數(shù)字代表每個應(yīng)試者，減輕應(yīng)試者和評價者記憶負(fù)擔(dān)座位方式二實用文檔

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實施實施過程控制準(zhǔn)備階段（5分鐘左右）個人發(fā)言階段（8分鐘左右）自由討論階段（30分鐘左右）總結(jié)階段（5分鐘左右）應(yīng)試者：熟悉規(guī)則準(zhǔn)備發(fā)言應(yīng)試者：輪流發(fā)言闡述觀點應(yīng)試者：相互討論達(dá)成共識應(yīng)試者：推薦代表總結(jié)發(fā)言主考官：宣讀指導(dǎo)語統(tǒng)一評價標(biāo)準(zhǔn)評價者：分析發(fā)言記錄觀點評價者：觀察行為考查打分評價者：撰寫評語做出判斷實用文檔

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實施行為觀察要點1應(yīng)試者說了什么？—發(fā)言內(nèi)容2應(yīng)試者是怎么說的？—發(fā)言的形式和特點（語言表達(dá)、肢體語言、表情等）3應(yīng)試者的發(fā)言對整討論的進(jìn)程產(chǎn)生了哪些作用？—發(fā)言的影響實用文檔

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評分與決策測評要素及指標(biāo)（評分維度）組織協(xié)調(diào)能力綜合分析能力言語表達(dá)能力團(tuán)隊意識說服能力傾聽能力參與程度影響力扮演的角色說明：A必須保證與崗位的勝任特征相匹配B數(shù)量一般不超過6個C不同維度之前不能有概念上的重疊，以免評分者產(chǎn)生混淆D明確各維度的操作定義和典型行為表現(xiàn)實用文檔

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評分與決策觀察記錄表應(yīng)聘者編號發(fā)言次數(shù)發(fā)言形式和特點發(fā)言內(nèi)容發(fā)言的影響1第1次第2次第3次……2第1次第2次第3次……3第1次