部門考核方案

部門考核方案篇1：部門考核方案

為加大人力資源開發(fā)力度，切實(shí)搞好績(jī)效管理，有效開展對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)，結(jié)合礦業(yè)公司實(shí)際及績(jī)效考核的運(yùn)行狀況，特制定本方案。

一、基本原則

（一）分層考核原則。既實(shí)行車間主任（工段長(zhǎng)）、業(yè)務(wù)主管與現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)崗位、一般管理崗位上的各類專業(yè)人分開考核的原則，將車間主任與業(yè)務(wù)主管放在一個(gè)系列里考核，現(xiàn)場(chǎng)專業(yè)技術(shù)崗位與一般管理崗位上的各類專業(yè)人員放在一個(gè)系列里考核；

（二）突出業(yè)績(jī)?cè)瓌t。堅(jiān)持以業(yè)績(jī)?yōu)橹?，其它考核因素為輔的原則，使員工對(duì)公司貢獻(xiàn)的大小成為考核成果優(yōu)劣的打算性因素；

（三）指標(biāo)量化原則。對(duì)于全部納入績(jī)效考核的指標(biāo)要盡量量化，確定量化目標(biāo)，進(jìn)行量化考核；

（四）客觀公正原則。堅(jiān)持考評(píng)方式與考評(píng)結(jié)果的客觀、公正、公開、公正；

（五）職責(zé)明確原則。明確員工自身的崗位職責(zé)，根據(jù)礦業(yè)公司下發(fā)的整體績(jī)效目標(biāo)，層層分解組織績(jī)效目標(biāo)和個(gè)人績(jī)效目標(biāo)，責(zé)任落實(shí)到人，以責(zé)任目標(biāo)為工作導(dǎo)向激勵(lì)和促進(jìn)工作業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)。

（六）責(zé)權(quán)利相全都原則。堅(jiān)持考核結(jié)果與員工薪酬安排掛鉤。

二、考核范圍

1、受聘在礦業(yè)公司現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)崗位、一般管理崗位上的各類專業(yè)人員及車間主任（工段長(zhǎng)）和業(yè)務(wù)主管；

2、公司引進(jìn)的大中專畢業(yè)生入礦當(dāng)年不參與績(jī)效考核，其次年參與績(jī)效管理，但不參與其中的考核排名環(huán)節(jié)；

3、各單位可依據(jù)實(shí)際需要，根據(jù)逐級(jí)考核與下管一級(jí)的方法加大考核的深度和廣度，將班組長(zhǎng)乃至全體員工納入考核之列。

三、管理周期

績(jī)效考核采納周期性循環(huán)管理方式，為了便于操作，礦業(yè)公司實(shí)行崗位職責(zé)目標(biāo)按月考核與基本素養(yǎng)半年考核相結(jié)合的考核方式。

四、考核評(píng)估

績(jī)效考核共分為四個(gè)環(huán)節(jié)，分別為目標(biāo)設(shè)定、督導(dǎo)平衡、員工考核、結(jié)果反饋。

1、目標(biāo)設(shè)定

（1）單位目標(biāo)確立：各單位要依據(jù)礦業(yè)公司下達(dá)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方案確立各自的'成本、利潤(rùn)、產(chǎn)量、質(zhì)量、平安等目標(biāo)。

責(zé)任人：由各單位領(lǐng)導(dǎo)班子牽頭，礦業(yè)公司各龍頭部室參加協(xié)作。()時(shí)間：每月月初。

（2）個(gè)人目標(biāo)確立：?jiǎn)T工個(gè)人目標(biāo)包含自身的管理工作、相應(yīng)的事務(wù)性方案和主要業(yè)績(jī)指標(biāo)，員工在設(shè)定目標(biāo)時(shí)不能以指標(biāo)代替管理工作，員工依據(jù)單位目標(biāo)及職能和個(gè)人崗位職責(zé)確立各自的個(gè)人目標(biāo)，專業(yè)相同或相近的員工在制定個(gè)人目標(biāo)時(shí)，內(nèi)容不得重復(fù)，要詳細(xì)寫出各自擔(dān)當(dāng)責(zé)任的業(yè)務(wù)部分，負(fù)責(zé)同一項(xiàng)目的，要分清主次，明確責(zé)任比例。個(gè)人目標(biāo)確立后，由員工本人填寫《崗位職責(zé)目標(biāo)設(shè)定評(píng)價(jià)表》。

責(zé)任人：由各單位負(fù)責(zé)人牽頭，員工個(gè)人和單位班子成員共同確立。時(shí)間：每月月初。

2、督導(dǎo)平衡

（1）目標(biāo)調(diào)整：由于客觀條件發(fā)生變化或上級(jí)目標(biāo)發(fā)生變化，單位目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)可以依據(jù)客觀實(shí)際進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。

負(fù)責(zé)人：由員工個(gè)人和單位班子成員共同確定。

時(shí)間：每個(gè)目標(biāo)周期考核前。

（2）督導(dǎo)管理：由單位班子成員對(duì)員工的工作狀況進(jìn)行檢查，準(zhǔn)時(shí)發(fā)覺(jué)員工的問(wèn)題、困難并供應(yīng)指導(dǎo)性看法及必要的關(guān)心，同時(shí)賜予中肯的鼓舞，以激勵(lì)員工完成工作目標(biāo)。

負(fù)責(zé)人：?jiǎn)挝话嘧映蓡T。時(shí)間：不定期。

3、員工考核

（1）日常考核：班子成員在進(jìn)行督導(dǎo)管理的同時(shí)要對(duì)員工的目標(biāo)完成狀況、工作態(tài)度、工作力量、質(zhì)量平安等考核要素進(jìn)行收集記錄，同時(shí)賜予必要、準(zhǔn)時(shí)的表?yè)P(yáng)和批判。

負(fù)責(zé)人：班子成員。

（2）目標(biāo)周期考核：班子成員在每個(gè)績(jī)效管理周期結(jié)束后，要對(duì)組織及員工進(jìn)行考核，以檢查績(jī)效目標(biāo)的完成狀況。

負(fù)責(zé)人：?jiǎn)挝活I(lǐng)導(dǎo)班子成員。時(shí)間：每月月末。

方式：（1）月末目標(biāo)周期結(jié)束時(shí)，由員工針對(duì)每個(gè)績(jī)效目標(biāo)用《崗位職責(zé)目標(biāo)設(shè)定評(píng)價(jià)表》進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，然后交由班子成員依據(jù)設(shè)定的目標(biāo)對(duì)員工績(jī)效的完成狀況進(jìn)行逐一評(píng)價(jià)，同時(shí)由勞資人員針對(duì)員工的勤勉狀況填寫《勤勉狀況扣分表》，并填寫《崗位職責(zé)目標(biāo)設(shè)定評(píng)價(jià)表》中本崗位管理達(dá)標(biāo)扣分一項(xiàng)，最終由班子成員對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總公示。（2）半年或年度目標(biāo)周期結(jié)束時(shí)，除按上述要求進(jìn)行操作外，領(lǐng)導(dǎo)班子成員還要組織員工對(duì)考核范圍內(nèi)人員的《基本素養(yǎng)考核評(píng)價(jià)表》進(jìn)行民主測(cè)評(píng)，實(shí)行員工自評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)與民主評(píng)議相結(jié)合的方式，所占比例為員工自評(píng)20%，領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)20%，民主評(píng)議60%，合計(jì)為100分。

4、結(jié)果反饋

（1）獎(jiǎng)懲反饋：根據(jù)每月績(jī)效考核的結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放。發(fā)放獎(jiǎng)金系數(shù)=員工獎(jiǎng)金系數(shù)×績(jī)效考核結(jié)果

負(fù)責(zé)人：?jiǎn)挝粍谫Y員。時(shí)間：以考核周期為準(zhǔn)，按月發(fā)放。

（2）績(jī)效反饋：考核結(jié)束后，單位領(lǐng)導(dǎo)班子要準(zhǔn)時(shí)把考核結(jié)果向員工反饋，并依據(jù)反映出來(lái)的狀況關(guān)心其進(jìn)行調(diào)整。

五、考核計(jì)算方法

本次考核分為工作質(zhì)量總體評(píng)價(jià)（定量）和勤勉狀況（定性）兩個(gè)部分，其中工作質(zhì)量總體評(píng)價(jià)總計(jì)為100分，勤勉狀況為扣分項(xiàng)，其中工作質(zhì)量總體評(píng)價(jià)=主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分總分=100-[∑（工作效果扣分+工作時(shí)間扣分）+管理達(dá)標(biāo)扣分]，月度考核匯總表中的考核結(jié)果=（工作質(zhì)量總體評(píng)價(jià)-勤勉狀況）/100。

六、考核結(jié)果的使用

考核結(jié)果與員工月份薪酬、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)審、年度評(píng)比先進(jìn)、選拔突出人才和實(shí)施科技責(zé)任制等結(jié)合起來(lái)，做到獎(jiǎng)罰分明，真正起到調(diào)動(dòng)廣闊專業(yè)技術(shù)人員樂(lè)觀性的作用。

1、員工月份獎(jiǎng)金發(fā)放以每月考核結(jié)果為依據(jù)。

考核結(jié)果均值在90%―100%之間的，發(fā)放獎(jiǎng)金系數(shù)=員工獎(jiǎng)金系數(shù)×100%；

考核結(jié)果均值在80%―90%（不含90%）之間的，發(fā)放獎(jiǎng)金系數(shù)=員工獎(jiǎng)金系數(shù)×90%；

考核結(jié)果均值在70%―80%（不含80%）之間的，發(fā)放獎(jiǎng)金系數(shù)=員工獎(jiǎng)金系數(shù)×80%；

考核結(jié)果均值在60%―70%（不含70%）之間的，發(fā)放獎(jiǎng)金系數(shù)=員工獎(jiǎng)金系數(shù)×70%；

考核結(jié)果均值在50%―60%（不含60%）之間的，發(fā)放獎(jiǎng)金系數(shù)=員工獎(jiǎng)金系數(shù)×60%；

考核結(jié)果均值在50%以下的，取消當(dāng)月獎(jiǎng)金。

2、為半年度考核和年度綜合考評(píng)供應(yīng)原始依據(jù)，半年度考核和年度考核采納業(yè)績(jī)考核匯總平均與基本素養(yǎng)匯總平均的方式，二者所占的比例為8：2。

3、年度考核被評(píng)為優(yōu)秀的，可優(yōu)先參與高一檔次專業(yè)技術(shù)職務(wù)或各種表彰激勵(lì)體系的評(píng)審，連續(xù)三年被評(píng)為優(yōu)秀的，可優(yōu)先考核聘任專業(yè)技術(shù)行政職務(wù)。

4、年度考核被評(píng)為優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員，可優(yōu)先外出考察、參與培訓(xùn)以及職務(wù)晉級(jí)；年度考核被評(píng)為不稱職的，視狀況低聘或解聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)，考核連續(xù)兩年被評(píng)為不稱職的，解聘其專業(yè)技術(shù)和管理人員身份，支配到操作崗位工作。

5、末尾淘汰：依據(jù)礦業(yè)公司實(shí)際狀況對(duì)車間主任、業(yè)務(wù)主管系列與現(xiàn)場(chǎng)專業(yè)技術(shù)人員、一般管理人員系列分別實(shí)行2%―5%的末尾淘汰比率。

七、相關(guān)說(shuō)明

1、《勤勉狀況扣分表》是因基本素養(yǎng)考核與員工業(yè)績(jī)考核不同步而設(shè)置的，若員工消失《勤勉狀況扣分表》中的相應(yīng)情形，除按員工獎(jiǎng)懲方法等有關(guān)規(guī)定執(zhí)行外，在績(jī)效考核中也要有所體現(xiàn)，該表的扣分標(biāo)準(zhǔn)由各單位自行確定，該表在考核周期結(jié)束匯總時(shí)由單位勞資人員填寫。

2、《基本素養(yǎng)考核評(píng)價(jià)表》一年考核兩次，既半年考核與年度考核，該表各單位可依據(jù)自身實(shí)際進(jìn)行修改。在評(píng)分時(shí)對(duì)于現(xiàn)場(chǎng)專業(yè)技術(shù)人員與一般管理人員的基本素養(yǎng)考核，各單位可依據(jù)實(shí)際加入業(yè)務(wù)主管（車間主任）考核項(xiàng)，既員工自評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、主管（車間主任）評(píng)價(jià)、民主評(píng)議四項(xiàng)對(duì)員工的基本素養(yǎng)進(jìn)行考核。

3、因?qū)嵭蟹謱涌己?，要求各單位在每?日前分別上報(bào)上一個(gè)月的業(yè)務(wù)主管（車間主任）考核匯總表以及現(xiàn)場(chǎng)專業(yè)技術(shù)人員、一般管理人員考核匯總表。

4、各單位、部室要將員工的《崗位職責(zé)目標(biāo)設(shè)定評(píng)價(jià)表》及月度考核匯總表在本單位、部室內(nèi)部進(jìn)行公示，以便于本單位及礦山廣闊員工相互監(jiān)督，在公示月度考核匯總表時(shí)無(wú)須進(jìn)行排序，只將每一位員工的工作質(zhì)量總體評(píng)價(jià)和勤勉狀況得分進(jìn)行公示即可。但向人事部門上報(bào)的匯總結(jié)果要求進(jìn)行排序。

5、月末考核結(jié)束后，各單位主管領(lǐng)導(dǎo)要以會(huì)議或非會(huì)議（單獨(dú)找員工談話）的方式將考核結(jié)果反饋給員工本人，在反饋過(guò)程中要本著對(duì)事不對(duì)人的原則，指出員工工作過(guò)程中的優(yōu)缺點(diǎn)和不足，并關(guān)心其改正。

本方案由板石礦業(yè)公司人事部負(fù)責(zé)解釋，并從下發(fā)之日起開頭組織實(shí)施。

篇2：部門年終考核方案

為進(jìn)一步提高各部門服務(wù)質(zhì)量和工作效果，建設(shè)和諧xx，今年連續(xù)對(duì)國(guó)稅局、地稅局、技術(shù)監(jiān)督局、藥監(jiān)局、社保局、工商局、國(guó)土局、統(tǒng)計(jì)局等八個(gè)垂直管理部門工作實(shí)行“百分考核、得分排序、擇優(yōu)嘉獎(jiǎng)、結(jié)果向上反饋”的激勵(lì)機(jī)制。

一、考核內(nèi)容（100分）

（一）為xx經(jīng)濟(jì)社會(huì)進(jìn)展服務(wù)成效（60分）

主要考核部門在發(fā)揮職能作用時(shí)對(duì)促進(jìn)xx經(jīng)濟(jì)進(jìn)展和社會(huì)進(jìn)步中起到的推動(dòng)作用。年終由市級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道及開發(fā)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)，部分黨代表、人大代表、政協(xié)委員、企業(yè)家代表測(cè)評(píng)。其中，市級(jí)領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)30分（一類30分，二類20分，三類10分）；鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道及開發(fā)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)20分（一類20分，二類15分，三類10分）；黨代表、人大代表、政協(xié)委員、企業(yè)家代表測(cè)評(píng)10分（一類10分，二類8分，三類5分）。

（二）民生工作狀況（30分）

1、有民生工作職能的部門，完成《xx市20xx年民生行動(dòng)方案》中安排的任務(wù)得20分，完成“千戶特困戶結(jié)對(duì)救助活動(dòng)”任務(wù)的得10分，否則按比例加減分。

2、其它部門完成“千戶特困戶結(jié)對(duì)救助活動(dòng)”任務(wù)的得30分，否則按比例加減分。

（三）落實(shí)市委、市政府工作部署狀況（10分）

1、參會(huì)率（由市委、市政府組織的各類會(huì)議）。

2、參與社會(huì)公益事業(yè)活動(dòng)和貢獻(xiàn)。

3、臨時(shí)布置的重要工作完成狀況。

只扣分，不加分。凡市委、市政府召開的各種會(huì)議，每曠會(huì)一次扣1分；凡市委、市政府組織的公益活動(dòng)，每漏參與一次扣1分；凡市委、市政府布置的主要工作，未完成一項(xiàng)扣5分，下不保底。

（四）招商引資及扶持民營(yíng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)展（只加分，不扣分）

1、招商引資

依據(jù)招商引資工作考核得分直接加分。

2、扶持民營(yíng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)展

每扶持新上1戶民營(yíng)經(jīng)濟(jì)企業(yè)加5分，上不封頂。

（五）特別貢獻(xiàn)

對(duì)xx經(jīng)濟(jì)社會(huì)進(jìn)展有特別貢獻(xiàn)的部門，領(lǐng)導(dǎo)班子賜予特殊嘉獎(jiǎng)。詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)、考核方法、嘉獎(jiǎng)方式同市直部門。

二、考核方法

1、分項(xiàng)考核。

2、日?？己伺c年終考核相結(jié)合。

3、民主評(píng)議。

三、考核結(jié)果運(yùn)用

1、凡考核總得分?jǐn)?shù)在60分以上者，與市直部門一并按分計(jì)獎(jiǎng)。

2、考核結(jié)果向其上級(jí)主管部門反饋。

篇3：部門年終考核方案

依據(jù)公司的有關(guān)規(guī)定及原則，制定年終員工綜合績(jī)效考核實(shí)施方案，詳細(xì)如下：

一、考核目的及原則

(一)目的

1、準(zhǔn)時(shí)、合理、有效地評(píng)價(jià)員工20全年的工作業(yè)績(jī)和素養(yǎng)力量，進(jìn)一步統(tǒng)一思想，堅(jiān)決信念，加快有效進(jìn)展。

2、關(guān)心員工提高工作績(jī)效與工作勝任力，促進(jìn)組織績(jī)效的不斷提高，建立適應(yīng)企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。

3、促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與溝通，形成樂(lè)觀參加、上下溝通的企業(yè)文化，增加企業(yè)的分散力。

4、為員工獎(jiǎng)金評(píng)定、職位調(diào)整、培訓(xùn)支配及個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃等供應(yīng)科學(xué)依據(jù)。

(二)考核原則

業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則、公正公正公開原則、溝通改進(jìn)原則。

二、考核范圍

本年終考核對(duì)象為試用期滿的全部在崗員工，包括合同制員工和勞務(wù)派遣員工。試用(見(jiàn)習(xí))期的新員工不參加本次考核。

三、考核組織

(一)公司成立年終績(jī)效考核辦公室:

辦公室主任：

辦公室副主任：

成員：

績(jī)效考核辦公室下設(shè)執(zhí)行小組，組長(zhǎng)由人力資源部經(jīng)理?yè)?dān)當(dāng)，辦公室的詳細(xì)工作由人力資源部負(fù)責(zé)。

(二)年終考核在公司績(jī)效考核辦公室的指導(dǎo)下，在工會(huì)和黨群監(jiān)察部的監(jiān)督下，由人力資源部組織各部門實(shí)施。

(三)各部門應(yīng)成立績(jī)效考核小組，根據(jù)文件的規(guī)定，準(zhǔn)時(shí)部署并開展考核工作，在時(shí)限要求之內(nèi)完成2022年年終考核工作并提交考核匯總結(jié)果給人力資源部。

四、考核方式

(一)考核要素

1、部門領(lǐng)導(dǎo)考核

2022年部門領(lǐng)導(dǎo)(含經(jīng)理、副經(jīng)理、助理)年終綜合績(jī)效考核要素分為部門績(jī)效、領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議、民主評(píng)議和附加項(xiàng)四部分。

部門績(jī)效(占權(quán)重40%)：取2022年1-12月份各部門每月績(jī)效考核得分的平均分。

領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議(占權(quán)重40%)：

(

1)部門正職(含主持工作副職)：由領(lǐng)導(dǎo)班子成員對(duì)各位干部分別就工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)力量、工作效果、改進(jìn)創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培育下屬、全局觀、職業(yè)道德等方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)打分。領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)分占比為：總經(jīng)理占20%、分管領(lǐng)導(dǎo)占15%、其他領(lǐng)導(dǎo)占5%.

民主評(píng)議(占權(quán)重20%)：由干部之間、員工對(duì)干部的工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)力量、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培育下屬、協(xié)作精神、全局觀、職業(yè)道德等進(jìn)行評(píng)價(jià)。其中，中層互評(píng)占10%、下屬評(píng)議占10%。此項(xiàng)工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織。

附加項(xiàng)：

a)干部問(wèn)責(zé)考核，主要對(duì)管理人員在經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)和內(nèi)控方面對(duì)公司持續(xù)健康和有效進(jìn)展造成影響和損失的行為進(jìn)行問(wèn)責(zé)，以及對(duì)主管工作消失重大責(zé)任事故的行為進(jìn)行問(wèn)責(zé)。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議，扣分上限為5分。

b)主要對(duì)管理人員在全年工作中作出了特別貢獻(xiàn)的、階段性工作取得了突出成效的.、或經(jīng)營(yíng)技術(shù)中的改革創(chuàng)新取得了成果制造了價(jià)值的。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議，加分上限為5分。

(2)部門副職、部門經(jīng)理助理：

部門績(jī)效(占權(quán)重40%)：同前

領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議(占權(quán)重25%)：同前

部門正職(含主持工作副職)評(píng)議(占權(quán)重15%)：評(píng)議內(nèi)容為工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)力量、工作效果、改進(jìn)創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培育下屬、協(xié)作協(xié)作、全局觀等進(jìn)行評(píng)價(jià)。

民主評(píng)議(占權(quán)重20%)：同前

2、員工考核

2022年員工年終綜合績(jī)效考核要素分為結(jié)果、力量和態(tài)度三部分。

結(jié)果(占權(quán)重70%)：指員工的實(shí)際工作成果，主要考核員工工作方案及目標(biāo)完成狀況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實(shí)績(jī)成果。

力量(占權(quán)重20%)：指員工個(gè)人的素養(yǎng)和基本技能與所在崗位的適應(yīng)程度，主要考核員工的學(xué)問(wèn)、技能、方案管理力量、獨(dú)立完成工作的力量以及全局觀和價(jià)值觀等方面的力量與本崗位任職要求的匹配度。

態(tài)度(占權(quán)重10%)：指員工在工作中的主觀能動(dòng)性，主要考核員工工作樂(lè)觀主動(dòng)、仔細(xì)負(fù)責(zé)、誠(chéng)懇守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動(dòng)紀(jì)律的狀況等。

(二)考核等級(jí)評(píng)定考核結(jié)果統(tǒng)一分為a、b、c、d四個(gè)等級(jí)，a等為優(yōu)秀，b等為合格，c等為基本合格，d等為不合格。各等級(jí)比例如下：

1、部門領(lǐng)導(dǎo)：

部門領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果評(píng)定等級(jí)的比例分布

abcd

20%60%20%

等級(jí)評(píng)定說(shuō)明：

(1)a≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人員可以評(píng)定為a。

(2)a+b≤80%：即排序在前，比例不高于80%且沒(méi)有評(píng)為a的員工可以評(píng)定為b。

(3)c+d≥20%：評(píng)為a、b級(jí)以外的員工則評(píng)為c或d，其比例之和不低于20%。

(4)四個(gè)等級(jí)的詳細(xì)比例根據(jù)前述原則由考核主體依據(jù)考核需要調(diào)整確定。

2、員工：

以部門為單位，對(duì)員工考核成果進(jìn)行排序，從高分到低分，依次評(píng)定員工的年中考核結(jié)果等級(jí)a、b、c、d，員工考核結(jié)果評(píng)定等級(jí)的比例分布詳細(xì)見(jiàn)下表：

(1)先進(jìn)集體賜予a、b等級(jí)各提高5%的比例，

先進(jìn)部門員工考核結(jié)果評(píng)定等級(jí)的比例分布

abcd

20%55%25%

等級(jí)評(píng)定說(shuō)明同上。

(2)其他部門：

員工考核結(jié)果評(píng)定等級(jí)的比例分布

abcd

15%50%35%

等級(jí)評(píng)定說(shuō)明同上。

五、員工考核程序(部門領(lǐng)導(dǎo)的考核由人力資源部開展)

(一)自評(píng)

由被考核者根據(jù)預(yù)先設(shè)定的績(jī)效方案、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)自己的工作目標(biāo)完成狀況進(jìn)行總結(jié)、檢查和評(píng)估。主要從工作業(yè)績(jī)和素養(yǎng)力量?jī)蓚€(gè)方面進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，并提交給直接主管領(lǐng)導(dǎo)。

(二)部門考核

1、實(shí)行逐級(jí)考核。各級(jí)被考核者都由其直接主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考核，參考員工自評(píng)狀況，根據(jù)年終考核的三個(gè)要素對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，并根據(jù)計(jì)算公式計(jì)算出員工2022年終綜合績(jī)效考核成果。

2、部門績(jī)效考核小組對(duì)各級(jí)主管的評(píng)定進(jìn)行集體審議。

3、部門負(fù)責(zé)人最終校正(有權(quán)對(duì)員工的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整)、確認(rèn)員工績(jī)效考核結(jié)果，并簽字。

(三)上報(bào)考核結(jié)果

各部門將《公司2022年終績(jī)效考核匯總表》于規(guī)定時(shí)間內(nèi)報(bào)送人力資源部。由人力資源部匯總評(píng)定結(jié)果，并做好相應(yīng)的歸檔工作。

六、考核的紀(jì)律要求

(一)各級(jí)管理人員和考核人員應(yīng)本著公正公正、對(duì)員工負(fù)責(zé)的原則，對(duì)被考核者進(jìn)行客觀仔細(xì)考核，嚴(yán)禁利用職權(quán)徇私舞弊，打擊報(bào)復(fù)。

(二)各級(jí)管理人員和考核人員在考核過(guò)程中嚴(yán)禁弄虛作假、串通哄騙，一經(jīng)查實(shí)，予以嚴(yán)厲?處理。

(三)年終考核中凡需要親屬回避和公務(wù)回避的，有關(guān)人員應(yīng)自覺(jué)回避。

七、考核結(jié)果反饋與申訴

考核結(jié)果由被考核者的直接上級(jí)向被考核者溝通反饋，確定成果，指出不足，并共同制訂改進(jìn)看法。員工對(duì)考核結(jié)果有異議時(shí)，可在考核結(jié)果反饋后3個(gè)工作日內(nèi)向公司績(jī)效考核辦公室提出書面申訴看法，由考核辦公室5個(gè)工作日內(nèi)復(fù)核后確定最終考核結(jié)果。

八、考核結(jié)果的運(yùn)用

考核結(jié)果作為員工崗位聘任、培訓(xùn)、績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的主要依據(jù)，考核的結(jié)論性材料存入員工考核檔案。

對(duì)于考核為d的員工，部門負(fù)責(zé)人對(duì)其進(jìn)行誡免談話，針對(duì)其工作中的不足進(jìn)行分析，提出績(jī)效改進(jìn)方案，并填寫《績(jī)效考核d類員工績(jī)效改進(jìn)方案書》報(bào)到人力資源部，人力資源部將依據(jù)改進(jìn)方案書進(jìn)行后續(xù)績(jī)效跟蹤。

九、相關(guān)問(wèn)題的說(shuō)明

(一)調(diào)崗員工根據(jù)所在崗位時(shí)間相對(duì)長(zhǎng)的部門為主要考核者，綜合員工調(diào)出/入部門的考核看法，對(duì)員工進(jìn)行整體評(píng)價(jià)并參與現(xiàn)所在部門的考核排序。

(二)考核期內(nèi)休產(chǎn)假和長(zhǎng)病假(不包括事假)時(shí)間在3個(gè)月及以上的人員，需參加績(jī)效考核，但不參加排序和等級(jí)評(píng)定

篇4：部門年終考核方案

一、宗旨

為考核員工的工作成果，作為獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、升職、退職等的依據(jù)及了解并評(píng)估員工的工作精神與潛在力量作為訓(xùn)練進(jìn)展的參考，而以督促工作及改進(jìn)其工作為宗旨，特制定本方法。

二、程序

1.員工考績(jī)每年定為一次，作為年終考績(jī)。

2，農(nóng)歷春節(jié)休假前15日，由管理部人事科分發(fā)考核表，至各部門。各部門主管須于春節(jié)前io日初核完畢，遞交表冊(cè)至總經(jīng)理室匯整，再呈報(bào)總經(jīng)理復(fù)核及批示。

3，各單位主管考績(jī)由總經(jīng)理復(fù)核。

4.春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復(fù)核完畢，由管理部轉(zhuǎn)發(fā)各單位各人知悉。

5，年度考績(jī)事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo)，管理部執(zhí)行，各部門協(xié)作。

三、分等

年度考績(jī)區(qū)分為四等:

90分以上:特等;

80至89分:甲等;

76至79分:乙等;

}o至}s分:丙等。

同時(shí)要留意考績(jī)分?jǐn)?shù)一律為整數(shù)

四、限制

1.員工及主管在年度內(nèi)有下列狀況之一者，其考績(jī)不得列為特等。

(1>在考績(jī)年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者;

(2)遲到早退全年累計(jì)達(dá)13次以上(含);

(3)曠工全年達(dá)1日以上(不含)。

2.于年度內(nèi)有下列狀況之一者，其考績(jī)不得列為甲等。

(1)曾受記過(guò)以上處分未予撤銷者;

(2)遲到早退全年累計(jì)達(dá)20次以上(含);

(3)曠工全年達(dá)2日以上(不含)。

3.人數(shù)限制。

(1)特等。

各單位人數(shù)為5人以下，特等考績(jī)?nèi)藬?shù)最高限為1人。

各單位人數(shù)5人以上(不含)，特等考績(jī)?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績(jī)者，該單位主管須另呈“特等考績(jī)報(bào)告一書”予總經(jīng)理。

(2)各單位考績(jī)平均總分?jǐn)?shù)不得逾越80分(示例，某單位8人，則總分?jǐn)?shù)不得超過(guò)8x80=640分)。但假如該單位主管認(rèn)為該單位表現(xiàn)極佳，得簽呈總經(jīng)理核示，核準(zhǔn)者為例外處理，但總分?jǐn)?shù)仍不得超越85分(含)。

注:特等考績(jī)分?jǐn)?shù)不并人該單位考績(jī)總分?jǐn)?shù)的核計(jì)。

五、增減分?jǐn)?shù)

員工于年度內(nèi)，曾受獎(jiǎng)懲者，其年度考績(jī)應(yīng)行加減分?jǐn)?shù)，其按下列規(guī)定:

1.記大功1次者加5分，記大過(guò)1次者減5分。

2.記小功1次者加3分，記小過(guò)一次者減3分。

3.嘉獎(jiǎng)1次者加1分，申誡1次者減1分。

4。曠工i日者:扣2分。

5.遲到次數(shù)超過(guò)13次者(含)，每逾一次扣0.5分。

本項(xiàng)增減分?jǐn)?shù)，獨(dú)立于考績(jī)平均總分?jǐn)?shù)(80分或85分)限制之外。

六、獎(jiǎng)懲

1，考績(jī)特等者，優(yōu)先予以升遷職位及職務(wù)。

2.考績(jī)獎(jiǎng)金、罰金連同年終獎(jiǎng)金發(fā)出。

七、申訴

凡個(gè)人對(duì)單位主管所評(píng)定的考績(jī)分?jǐn)?shù)不服者，可簽報(bào)呈遞總經(jīng)理室，再呈報(bào)總經(jīng)理。由總經(jīng)理室裁定進(jìn)行調(diào)查或維持原議。申訴日期限于考績(jī)經(jīng)管理部門通知個(gè)人后2日內(nèi)進(jìn)行申訴，逾期不予受理。

八、要求

辦理考績(jī)的主管人員均應(yīng)以客觀立場(chǎng)評(píng)議，不得詢私。凡經(jīng)總經(jīng)理室審查出有違反企業(yè)的規(guī)定者，該主管記一次小過(guò)，呈總經(jīng)理核備。

九、附則

1。各員工的考績(jī)，經(jīng)總經(jīng)理復(fù)核后，若有批駁者，由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管，重新審慎評(píng)核考績(jī)分?jǐn)?shù)，再呈批示。

2，固定年終獎(jiǎng)金額數(shù)，由總經(jīng)理依年度經(jīng)營(yíng)狀況做裁決。

3。本方法呈交總經(jīng)理核實(shí)后，自發(fā)布之日起執(zhí)行。

篇5：公司部門考核方案

公司部門考核方案

為加大人力資源開發(fā)力度，切實(shí)搞好績(jī)效管理，有效開展對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)，結(jié)合礦業(yè)公司實(shí)際及績(jī)效考核的運(yùn)行狀況，特制定本方案。

一、基本原則

（一）分層考核原則。既實(shí)行車間主任（工段長(zhǎng)）、業(yè)務(wù)主管與現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)崗位、一般管理崗位上的各類專業(yè)人分開考核的原則，將車間主任與業(yè)務(wù)主管放在一個(gè)系列里考核，現(xiàn)場(chǎng)專業(yè)技術(shù)崗位與一般管理崗位上的各類專業(yè)人員放在一個(gè)系列里考核；

（二）突出業(yè)績(jī)?cè)瓌t。堅(jiān)持以業(yè)績(jī)?yōu)橹?，其它考核因素為輔的原則，使員工對(duì)公司貢獻(xiàn)的大小成為考核成果優(yōu)劣的打算性因素；

（三）指標(biāo)量化原則。對(duì)于全部納入績(jī)效考核的指標(biāo)要盡量量化，確定量化目標(biāo)，進(jìn)行量化考核；

（四）客觀公正原則。堅(jiān)持考評(píng)方式與考評(píng)結(jié)果的客觀、公正、公開、公正；

（五）職責(zé)明確原則。明確員工自身的崗位職責(zé)，根據(jù)礦業(yè)公司下發(fā)的整體績(jī)效目標(biāo)，層層分解組織績(jī)效目標(biāo)和個(gè)人績(jī)效目標(biāo)，責(zé)任落實(shí)到人，以責(zé)任目標(biāo)為工作導(dǎo)向激勵(lì)和促進(jìn)工作業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)。

（六）責(zé)權(quán)利相全都原則。堅(jiān)持考核結(jié)果與員工薪酬安排掛鉤。

二、考核范圍

1、受聘在礦業(yè)公司現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)崗位、一般管理崗位上的各類專業(yè)人員及車間主任（工段長(zhǎng)）和業(yè)務(wù)主管；

2、公司引進(jìn)的大中專畢業(yè)生入礦當(dāng)年不參與績(jī)效考核，其次年參與績(jī)效管理，但不參與其中的`考核排名環(huán)節(jié)；

3、各單位可依據(jù)實(shí)際需要，根據(jù)逐級(jí)考核與下管一級(jí)的方法加大考核的深度和廣度，將班組長(zhǎng)乃至全體員工納入考核之列。

三、管理周期

績(jī)效考核采納周期性循環(huán)管理方式，為了便于操作，礦業(yè)公司實(shí)行崗位職責(zé)目標(biāo)按月考核與基本素養(yǎng)半年考核相結(jié)合的考核方式。

四、考核評(píng)估

績(jī)效考核共分為四個(gè)環(huán)節(jié)，分別為目標(biāo)設(shè)定、督導(dǎo)平衡、員工考核、結(jié)果反饋。

1、目標(biāo)設(shè)定

（1）單位目標(biāo)確立：各單位要依據(jù)礦業(yè)公司下達(dá)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方案確立各自的成本、利潤(rùn)、產(chǎn)量、質(zhì)量、平安等目標(biāo)。

責(zé)任人：由各單位領(lǐng)導(dǎo)班子牽頭，礦業(yè)公司各龍頭部室參加協(xié)作。時(shí)間：每月月初。

（2）個(gè)人目標(biāo)確立：?jiǎn)T工個(gè)人目標(biāo)包含自身的管理工作、相應(yīng)的事務(wù)性方案和主要業(yè)績(jī)指標(biāo)，員工在設(shè)定目標(biāo)時(shí)不能以指標(biāo)代替管理工作，員工依據(jù)單位目標(biāo)及職能和個(gè)人崗位職責(zé)確立各自的個(gè)人目標(biāo)，專業(yè)相同或相近的員工在制定個(gè)人目標(biāo)時(shí)，內(nèi)容不得重復(fù)，要詳細(xì)寫出各自擔(dān)當(dāng)責(zé)任的業(yè)務(wù)部分，負(fù)責(zé)同一項(xiàng)目的，要分清主次，明確責(zé)任比例。個(gè)人目標(biāo)確立后，由員工本人填寫《崗位職責(zé)目標(biāo)設(shè)定評(píng)價(jià)表》。

責(zé)任人：由各單位負(fù)責(zé)人牽頭，員工個(gè)人和單位班子成員共同確立。時(shí)間：每月月初。

2、督導(dǎo)平衡

（1）目標(biāo)調(diào)整：由于客觀條件發(fā)生變化或上級(jí)目標(biāo)發(fā)生變化，單位目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)可以依據(jù)客觀實(shí)際進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。

負(fù)責(zé)人：由員工個(gè)人和單位班子成員共同確定。

時(shí)間：每個(gè)目標(biāo)周期考核前。

（2）督導(dǎo)管理：由單位班子成員對(duì)員工的工作狀況進(jìn)行檢查，準(zhǔn)時(shí)發(fā)覺(jué)員工的問(wèn)題、困難并供應(yīng)指導(dǎo)性看法及必要的關(guān)心，同時(shí)賜予中肯的鼓舞，以激勵(lì)員工完成工作目標(biāo)。

負(fù)責(zé)人：?jiǎn)挝话嘧映蓡T。時(shí)間：不定期。

3、員工考核

（1）日常考核：班子成員在進(jìn)行督導(dǎo)管理的同時(shí)要對(duì)員工的目標(biāo)完成狀況、工作態(tài)度、工作力量、質(zhì)量平安等考核要素進(jìn)行收集記錄，同時(shí)賜予必要、準(zhǔn)時(shí)的表?yè)P(yáng)和批判。

負(fù)責(zé)人：班子成員。

（2）目標(biāo)周期考核：班子成員在每個(gè)績(jī)效管理周期結(jié)束后，要對(duì)組織及員工進(jìn)行考核，以檢查績(jī)效目標(biāo)的完成狀況。

負(fù)責(zé)人：?jiǎn)挝活I(lǐng)導(dǎo)班子成員。時(shí)間：每月月末。

方式：（1）月末目標(biāo)周期結(jié)束時(shí)，由員工針對(duì)每個(gè)績(jī)效目標(biāo)用《崗位職責(zé)目標(biāo)設(shè)定評(píng)價(jià)表》進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，然后交由班子成員依據(jù)設(shè)定的目標(biāo)對(duì)員工績(jī)效的完成狀況進(jìn)行逐一評(píng)價(jià)，同時(shí)由勞資人員針對(duì)員工的勤勉狀況填寫《勤勉狀況扣分表》，并填寫《崗位職責(zé)目標(biāo)設(shè)定評(píng)價(jià)表》中本崗位管理達(dá)標(biāo)扣分一項(xiàng)，最終由班子成員對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總公示。（2）半年或年度目標(biāo)周期結(jié)束時(shí)，除按上述要求進(jìn)行操作外，領(lǐng)導(dǎo)班子成員還要組織員工對(duì)考核范圍內(nèi)人員的《基本素養(yǎng)考核評(píng)價(jià)表》進(jìn)行民主測(cè)評(píng)，實(shí)行員工自評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)與民主評(píng)議相結(jié)合的方式，所占比例為員工自評(píng)20%，領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)20%，民主評(píng)議60%，合計(jì)為100分。

4、結(jié)果反饋

（1）獎(jiǎng)懲反饋：根據(jù)每月績(jī)效考核的結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放。發(fā)放獎(jiǎng)金系數(shù)=員工獎(jiǎng)金系數(shù)×績(jī)效考核結(jié)果

負(fù)責(zé)人：?jiǎn)挝粍谫Y員。時(shí)間：以考核周期為準(zhǔn)，按月發(fā)放。

（2）績(jī)效反饋：考核結(jié)束后，單位領(lǐng)導(dǎo)班子要準(zhǔn)時(shí)把考核結(jié)果向員工反饋，并依據(jù)反映出來(lái)的狀況關(guān)心其進(jìn)行調(diào)整。

五、考核計(jì)算方法

本次考核分為工作質(zhì)量總體評(píng)價(jià)（定量）和勤勉狀況（定性）兩個(gè)部分，其中工作質(zhì)量總體評(píng)價(jià)總計(jì)為100分，勤勉狀況為扣分項(xiàng)，其中工作質(zhì)量總體評(píng)價(jià)=主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分總分=100-，月度考核匯總表中的考核結(jié)果=（工作質(zhì)量總體評(píng)價(jià)-勤勉狀況）/100。

六、考核結(jié)果的使用

考核結(jié)果與員工月份薪酬、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)審、年度評(píng)比先進(jìn)、選拔突出人才和實(shí)施科技責(zé)任制等結(jié)合起來(lái)，做到獎(jiǎng)罰分明，真正起到調(diào)動(dòng)廣闊專業(yè)技術(shù)人員樂(lè)觀性的作用。

1、員工月份獎(jiǎng)金發(fā)放以每月考核結(jié)果為依據(jù)。

考核結(jié)果均值在90%—100%之間的，發(fā)放獎(jiǎng)金系數(shù)=員工獎(jiǎng)金系數(shù)×100%；

考核結(jié)果均值在80%—90%（不含90%）之間的，發(fā)放獎(jiǎng)金系數(shù)=員工獎(jiǎng)金系數(shù)×90%；

考核結(jié)果均值在70%—80%（不含80%）之間的，發(fā)放獎(jiǎng)金系數(shù)=員工獎(jiǎng)金系數(shù)×80%；

考核結(jié)果均值在60%—70%（不含70%）之間的，發(fā)放獎(jiǎng)金系數(shù)=員工獎(jiǎng)金系數(shù)×70%；

考核結(jié)果均值在50%—60%（不含60%）之間的，發(fā)放獎(jiǎng)金系數(shù)=員工獎(jiǎng)金系數(shù)×60%；

考核結(jié)果均值在50%以下的，取消當(dāng)月獎(jiǎng)金。

2、為半年度考核和年度綜合考評(píng)供應(yīng)原始依據(jù)，半年度考核和年度考核采納業(yè)績(jī)考核匯總平均與基本素養(yǎng)匯總平均的方式，二者所占的比例為8：2。

3、年度考核被評(píng)為優(yōu)秀的，可優(yōu)先參與高一檔次專業(yè)技術(shù)職務(wù)或各種表彰激勵(lì)體系的評(píng)審，連續(xù)三年被評(píng)為優(yōu)秀的，可優(yōu)先考核聘任專業(yè)技術(shù)行政職務(wù)。

4、年度考核被評(píng)為優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員，可優(yōu)先外出考察、參與培訓(xùn)以及職務(wù)晉級(jí)；年度考核被評(píng)為不稱職的，視狀況低聘或解聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)，考核連續(xù)兩年被評(píng)為不稱職的，解聘其專業(yè)技術(shù)和管理人員身份，支配到操作崗位工作。

5、末尾淘汰：依據(jù)礦業(yè)公司實(shí)際狀況對(duì)車間主任、業(yè)務(wù)主管系列與現(xiàn)場(chǎng)專業(yè)技術(shù)人員、一般管理人員系列分別實(shí)行2%—5%的末尾淘汰比率。

七、相關(guān)說(shuō)明

1、《勤勉狀況扣分表》是因基本素養(yǎng)考核與員工業(yè)績(jī)考核不同步而設(shè)置的，若員工消失《勤勉狀況扣分表》中的相應(yīng)情形，除按員工獎(jiǎng)懲方法等有關(guān)規(guī)定執(zhí)行外，在績(jī)效考核中也要有所體現(xiàn)，該表的扣分標(biāo)準(zhǔn)由各單位自行確定，該表在考核周期結(jié)束匯總時(shí)由單位勞資人員填寫。

2、《基本素養(yǎng)考核評(píng)價(jià)表》一年考核兩次，既半年考核與年度考核，該表各單位可依據(jù)自身實(shí)際進(jìn)行修改。在評(píng)分時(shí)對(duì)于現(xiàn)場(chǎng)專業(yè)技術(shù)人員與一般管理人員的基本素養(yǎng)考核，各單位可依據(jù)實(shí)際加入業(yè)務(wù)主管（車間主任）考核項(xiàng)，既員工自評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、主管（車間主任）評(píng)價(jià)、民主評(píng)議四項(xiàng)對(duì)員工的基本素養(yǎng)進(jìn)行考核。

3、因?qū)嵭蟹謱涌己?，要求各單位在每?日前分別上報(bào)上一個(gè)月的業(yè)務(wù)主管（車間主任）考核匯總表以及現(xiàn)場(chǎng)專業(yè)技術(shù)人員、一般管理人員考核匯總表。

4、各單位、部室要將員工的《崗位職責(zé)目標(biāo)設(shè)定評(píng)價(jià)表》及月度考核匯總表在本單位、部室內(nèi)部進(jìn)行公示，以便于本單位及礦山廣闊員工相互監(jiān)督，在公示月度考核匯總表時(shí)無(wú)須進(jìn)行排序，只將每一位員工的工作質(zhì)量總體評(píng)價(jià)和勤勉狀況得分進(jìn)行公示即可。但向人事部門上報(bào)的匯總結(jié)果要求進(jìn)行排序。

5、月末考核結(jié)束后，各單位主管領(lǐng)導(dǎo)要以會(huì)議或非會(huì)議（單獨(dú)找員工談話）的方式將考核結(jié)果反饋給員工本人，在反饋過(guò)程中要本著對(duì)事不對(duì)人的原則，指出員工工作過(guò)程中的優(yōu)缺點(diǎn)和不足，并關(guān)心其改正。

篇6：銀行部門考核方案

為充分調(diào)動(dòng)員工工作樂(lè)觀性，完成總行下達(dá)的ⅩⅩ年存款任務(wù)，結(jié)合同業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，本著“公開、透亮?????、按勞取酬”的原則，結(jié)合我行工作實(shí)際，制定本方法。

一、組織領(lǐng)導(dǎo)

成立由行長(zhǎng)、副行長(zhǎng)及各部門、各支行(含籌)主要負(fù)責(zé)人組成ⅩⅩ分行績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組(以下簡(jiǎn)稱領(lǐng)導(dǎo)小組)，負(fù)責(zé)ⅩⅩ分行績(jī)效考核工作。領(lǐng)導(dǎo)小組成員如下：

組長(zhǎng)：行長(zhǎng)

副組長(zhǎng)：副行長(zhǎng)

成員：各部室、各支行(含籌)主要負(fù)責(zé)人

領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在綜合部，負(fù)責(zé)績(jī)效的提取、考核與發(fā)放。

其他部門相關(guān)協(xié)作工作，風(fēng)險(xiǎn)管理部負(fù)責(zé)績(jī)效發(fā)放方案的審查。

二、考核對(duì)象

分行全體人員

三、考核范圍

績(jī)效考核分業(yè)績(jī)考核和職責(zé)考核。

績(jī)效考核=業(yè)績(jī)考核+職責(zé)考核

業(yè)務(wù)部門業(yè)績(jī)考核與職責(zé)考核考核占比權(quán)重為7:3，職能部門業(yè)績(jī)考核與職責(zé)考核考核占比權(quán)重為3:7。

業(yè)務(wù)部門為營(yíng)業(yè)部、業(yè)務(wù)部、兗州，職能部門為風(fēng)險(xiǎn)部、綜合部。

為激勵(lì)創(chuàng)新，嘉獎(jiǎng)為分行進(jìn)展做出突出貢獻(xiàn)的'員工，分行將設(shè)立特別貢獻(xiàn)基金，用于對(duì)為分行進(jìn)展做出突出貢獻(xiàn)的集體及員工做出嘉獎(jiǎng)。

四、考核

業(yè)績(jī)考核含存款業(yè)務(wù)、機(jī)構(gòu)客戶、個(gè)人業(yè)務(wù)、電子銀行業(yè)務(wù)、特約商戶業(yè)務(wù)、市場(chǎng)業(yè)務(wù)、國(guó)際業(yè)務(wù)、小微貸款業(yè)務(wù)。(4部室負(fù)責(zé)人根據(jù)績(jī)效考核系數(shù)提取績(jī)效，根據(jù)已發(fā)的業(yè)績(jī)考核費(fèi)用多退少補(bǔ))

篇7：銀行部門考核方案

為充分調(diào)動(dòng)xx支行全體員工的工作樂(lè)觀性與制造性，促進(jìn)各項(xiàng)業(yè)務(wù)健康、穩(wěn)健進(jìn)展，本著公開、公正、公正的原則，依據(jù)支行實(shí)際狀況，由支行績(jī)效考核小組對(duì)員工績(jī)效考核方法進(jìn)行修訂，修訂后內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)如下：

一、考核組織

1、支行成立考核小組，小組成員為：組長(zhǎng)xxx，成員xx、xx，xx負(fù)責(zé)召集會(huì)議，xx詳細(xì)負(fù)責(zé)考核數(shù)據(jù)的測(cè)算工作，xx負(fù)責(zé)個(gè)人業(yè)績(jī)的日常記錄考核工作，xx負(fù)責(zé)人員業(yè)績(jī)的記錄，xx負(fù)責(zé)監(jiān)督復(fù)核，確保個(gè)人營(yíng)銷業(yè)績(jī)精確?????記錄至個(gè)人名下，同時(shí)對(duì)原先不精確?????的數(shù)據(jù)負(fù)責(zé)逐一核實(shí)，考核小組每季度召開一次會(huì)議，評(píng)議部室和人員業(yè)績(jī)完成狀況。

2、支行員工(含司機(jī)、保安等人員)勝利營(yíng)銷的業(yè)務(wù)，在業(yè)務(wù)辦理時(shí)，填寫一式兩聯(lián)《攬存單》，由經(jīng)辦柜員簽字后交xx，錄入考核系統(tǒng)，同時(shí)對(duì)留底聯(lián)專夾保管以備查詢。

3、每月月初3日內(nèi)，xx、xx對(duì)考核系統(tǒng)的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行提取，相互復(fù)核、經(jīng)考核小組審批后張榜公布業(yè)績(jī)狀況。

4、營(yíng)業(yè)室自然增加的`業(yè)績(jī)計(jì)入營(yíng)業(yè)部公共部分，業(yè)務(wù)部信貸客戶營(yíng)銷增加的業(yè)績(jī)計(jì)入業(yè)務(wù)部公共部分。

二、考評(píng)指標(biāo)及計(jì)算方法

(一)單獨(dú)買單部分，優(yōu)先考核，原則上總量掌握在績(jī)效的

10-20%以內(nèi)，考核小組依據(jù)實(shí)際狀況可進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。

1、對(duì)于分行單獨(dú)計(jì)價(jià)考核的項(xiàng)目(銀行卡、Pos、網(wǎng)銀、支付寶等)，支行根據(jù)分行價(jià)格計(jì)算個(gè)人績(jī)效;

2、每季度評(píng)比勞動(dòng)模范兩名(營(yíng)業(yè)部與業(yè)務(wù)部各一名)，服務(wù)明星一名，營(yíng)銷明星兩名，單獨(dú)嘉獎(jiǎng)

3、對(duì)于參與上級(jí)行競(jìng)賽、考試，獲得前三名的個(gè)人，單獨(dú)嘉獎(jiǎng)。

(二)業(yè)績(jī)營(yíng)銷與維護(hù)(占比30%)。

將業(yè)績(jī)細(xì)分為營(yíng)銷和維護(hù)兩子項(xiàng)目，經(jīng)核實(shí)，的確是通過(guò)個(gè)人努力營(yíng)銷的存款、銀行卡、POS機(jī)等，記入個(gè)人營(yíng)銷項(xiàng)目，通過(guò)支行公關(guān)或業(yè)務(wù)關(guān)系營(yíng)銷的存款、銀行卡、POS機(jī)等，依據(jù)個(gè)人努力程度，由考核小組評(píng)定后計(jì)入個(gè)人維護(hù)項(xiàng)目。

1、存量工資計(jì)算

存量工資=∑效益工資×10%×某人期末余額員工期末總額

2、增量工資計(jì)算：

增量工資=∑效益工資×20%×某人日均增量余額員工日均增量總額

(三)兩個(gè)部門單獨(dú)考核(占比10%)。

從績(jī)效工資總量中劃出10%，作為兩個(gè)部門考核的數(shù)據(jù)，營(yíng)業(yè)部依據(jù)柜員業(yè)務(wù)量、服務(wù)態(tài)度、營(yíng)銷技巧等指標(biāo)進(jìn)行考核;業(yè)務(wù)依據(jù)維護(hù)信貸客戶的數(shù)量、信貸客戶結(jié)算量、代發(fā)工資等指標(biāo)進(jìn)行更一步的細(xì)化和量化，同時(shí)也通過(guò)此部分彌補(bǔ)支行考核不能掩蓋的部分。

(四)綜合測(cè)評(píng)(40%)。

從責(zé)任意識(shí)和行為、服務(wù)意識(shí)和行為、營(yíng)銷意識(shí)和行為、勞動(dòng)紀(jì)律等方面對(duì)全體員工進(jìn)行民主測(cè)評(píng)，以百分制為標(biāo)準(zhǔn)，全員參加打分，由考核小組負(fù)責(zé)組織計(jì)算分?jǐn)?shù)并公布。

民主測(cè)評(píng)工資=效益工資×40%×測(cè)評(píng)得分÷100

三、其他

(一)考核方法按月公布個(gè)人業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)，按季(或半年)綜合考核評(píng)定個(gè)人業(yè)績(jī)。

(二)分管行長(zhǎng)對(duì)考核工作抓好落實(shí)，確保完成各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)，若分管工作任務(wù)不達(dá)標(biāo)業(yè)務(wù)中消失差錯(cuò)，按本考方法進(jìn)行考核并依據(jù)規(guī)章制度進(jìn)行懲罰。

(三)對(duì)于員工在上級(jí)行組織的活動(dòng)中取得優(yōu)異成果的，經(jīng)考核小組綜合評(píng)定后賜予單獨(dú)嘉獎(jiǎng)。

(四)依據(jù)本方法計(jì)算個(gè)人考核數(shù)據(jù)與個(gè)人實(shí)際業(yè)績(jī)及個(gè)人表現(xiàn)差距較大的，經(jīng)考核小組認(rèn)定后有權(quán)進(jìn)行調(diào)整。

(五)本方法由單縣支行績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)解釋，自20xx年開頭執(zhí)行。

篇8：部門班組平安達(dá)標(biāo)考核方案

為規(guī)范各部門、班組的平安管理，提升公司整體平安管理水平，經(jīng)仔細(xì)調(diào)研，制定本方案。

一、部門、班組平安達(dá)標(biāo)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的適用范圍

（一）部門平安達(dá)標(biāo)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是按職責(zé)編制的，與子公司的部門設(shè)置不肯定完全吻合，各部門根據(jù)職責(zé)所對(duì)應(yīng)的部門的達(dá)標(biāo)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)和考核，如若某部門兼有其中多個(gè)部門的職責(zé)，就按所對(duì)應(yīng)的多個(gè)部門的達(dá)標(biāo)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行合并考評(píng)和考核。

（二）班組平安達(dá)標(biāo)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)適用于生產(chǎn)、設(shè)備、倉(cāng)儲(chǔ)部門的全部班組。

二、考核周期

（一）4月份為子公司組織宣貫、學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)及危急源識(shí)別階段，5-6月份為自查整改階段，7-12月份為鞏固保持和考評(píng)階段。

（二）從起，依據(jù)申請(qǐng)對(duì)未達(dá)標(biāo)的部門和班組進(jìn)行考評(píng)、復(fù)核，依據(jù)監(jiān)控狀況對(duì)已達(dá)標(biāo)的部門和班組進(jìn)行復(fù)驗(yàn)。

三、考評(píng)

（一）子公司考評(píng)

1、子公司部門平安達(dá)標(biāo)考評(píng)由平安生產(chǎn)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負(fù)責(zé)。

⑴領(lǐng)導(dǎo)小組成員每月對(duì)各部門的平安工作進(jìn)行督查。

⑵需達(dá)標(biāo)部門進(jìn)行自評(píng)，將打分表和驗(yàn)收申請(qǐng)報(bào)平安生產(chǎn)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。

⑶領(lǐng)導(dǎo)小組召開專題會(huì)議，聽取各部門的匯報(bào)，結(jié)合日常督查狀況進(jìn)行考評(píng)，由平安部門匯總，其中對(duì)平安部門的考評(píng)匯總由總經(jīng)理指定的部門負(fù)責(zé)。

2、子公司班組平安達(dá)標(biāo)考評(píng)由平安部門牽頭組織生產(chǎn)、倉(cāng)儲(chǔ)、設(shè)備、人力、企管等部門實(shí)施。

⑴平安部門將達(dá)標(biāo)考評(píng)內(nèi)容根據(jù)職責(zé)分工分解到各考評(píng)部門進(jìn)行檢查、考評(píng)，考評(píng)部門每月對(duì)班組的平安工作進(jìn)行檢查。

⑵部門對(duì)所屬班組進(jìn)行自評(píng)，將自評(píng)合格班組的.考評(píng)打分表和驗(yàn)收申請(qǐng)報(bào)平安部門。

⑶平安部門牽頭組織考評(píng)、匯總，起草對(duì)部門、班組復(fù)核的申請(qǐng)。

3、子公司總經(jīng)理審核、簽署對(duì)部門、班組復(fù)核的申請(qǐng)看法，報(bào)企業(yè)管理中心。

（二）集團(tuán)總部復(fù)核

1、對(duì)子公司部門、班組平安達(dá)標(biāo)的復(fù)核，由企業(yè)管理中心、制造管理中心、人力資源中心、行政管理中心、物資管理中心實(shí)施，根據(jù)職能和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，每月對(duì)子公司相關(guān)部門和班組的屬于本事域的平安工作進(jìn)行抽查；依據(jù)子公司的申請(qǐng)對(duì)其部門、班組進(jìn)行復(fù)核。

2、企業(yè)管理中心匯總復(fù)核結(jié)果，報(bào)執(zhí)行總裁、總裁批準(zhǔn)。

（三）達(dá)標(biāo)后復(fù)驗(yàn)

1、對(duì)認(rèn)定的達(dá)標(biāo)部門和班組，子公司及集團(tuán)總部應(yīng)進(jìn)行日常監(jiān)控，如發(fā)覺(jué)其嚴(yán)峻滑坡，應(yīng)根據(jù)考評(píng)、復(fù)核程序進(jìn)行復(fù)驗(yàn)。

2、經(jīng)認(rèn)定的達(dá)標(biāo)部門和班組，有下列狀況之一的，將撤消其達(dá)標(biāo)資格：

⑴事故掌握指標(biāo)超標(biāo)的；

⑵復(fù)驗(yàn)不合格的。

四、達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)及目標(biāo)

（一）、部門、班組事故不超標(biāo)，且考評(píng)得分率≥70%為達(dá)標(biāo)。兼有多項(xiàng)職責(zé)的部門，根據(jù)實(shí)有項(xiàng)目總體得分率考核。

（二）20年底各子公司部門、班組總達(dá)標(biāo)率應(yīng)達(dá)到70%。2022年年底河南衛(wèi)華、紐科倫班組達(dá)標(biāo)率也應(yīng)達(dá)到70%。

五、考核

（一）各子公司部門、班組達(dá)標(biāo)率納入領(lǐng)導(dǎo)班子成員的年度平安目標(biāo)書進(jìn)行考核。

（二）對(duì)年度內(nèi)沒(méi)有達(dá)標(biāo)的部門及其領(lǐng)導(dǎo)人員、班組及班組長(zhǎng)和班組平安員取消年度評(píng)先資格。

（三）各子公司應(yīng)在部門、班組的平安目標(biāo)責(zé)任書中，對(duì)部門、班組平安達(dá)標(biāo)結(jié)果的獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)，以及對(duì)年度內(nèi)沒(méi)有達(dá)標(biāo)的部門負(fù)責(zé)人、班組長(zhǎng)年度獎(jiǎng)金的扣減或職務(wù)降級(jí)做出詳細(xì)規(guī)定，并在明年初進(jìn)行考核、處理。

六、附則

（一）部門、班組以年初的編制為準(zhǔn)，年中如有變動(dòng)需供應(yīng)批準(zhǔn)的編制。

（二）沒(méi)有班組長(zhǎng)的班組，由總經(jīng)理支配專人（車間主任或調(diào)度等）代行班組長(zhǎng)職權(quán)，履行相應(yīng)職責(zé)，組織實(shí)施平安達(dá)標(biāo)等工作。

（三）在宣貫階段，子公司設(shè)備部門制定特種設(shè)備使用人員點(diǎn)檢表，平安部門制定班組日常平安檢查表（項(xiàng)目包括設(shè)備設(shè)施、工裝、作業(yè)環(huán)境等，不同的班組要有針對(duì)性，可參照附件的檢查表樣表），作為班組平安達(dá)標(biāo)的配套文件，一并執(zhí)行。

（四）以后新員工入職后，部門、班組應(yīng)對(duì)其進(jìn)行平安達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)。

（五）本方案自發(fā)布之日起試行。2022年達(dá)標(biāo)考核期間從發(fā)布之日起到年底，包括事故指標(biāo)的核算，以后考核期間為年度。

篇9：部門考核鑒定

部門考核鑒定

部門考核鑒定第1條凡采納本規(guī)章所規(guī)定的無(wú)損檢測(cè)方法，對(duì)在鐵道部所屬線路

上運(yùn)行的鐵路機(jī)車、車輛及所使用的鋼軌、橋梁及其有關(guān)鐵道機(jī)件的質(zhì)量

檢查、設(shè)備平安運(yùn)行的監(jiān)督檢查的無(wú)損檢測(cè)人員，必需按本規(guī)章進(jìn)行技術(shù)

資格鑒定考核。

第2條從事無(wú)損檢測(cè)技術(shù)的科研、教學(xué)和其他人員，通過(guò)資格鑒定

考核，也可獲得技術(shù)等級(jí)資格。

第3條經(jīng)技術(shù)資格鑒定考核合格的人員，由鐵道部門無(wú)損檢測(cè)人員

技術(shù)資格鑒定考核委員會(huì)(以下簡(jiǎn)稱部鑒定考核委員會(huì))統(tǒng)一發(fā)給資格證

。從事與所持證書規(guī)定的無(wú)損檢測(cè)方法、技術(shù)等級(jí)、專業(yè)相適應(yīng)的無(wú)損檢

測(cè)工作。

第4條本規(guī)章用于從事超聲檢測(cè)(UT)，射線檢測(cè)(RT)，磁

粉檢測(cè)(MT)，滲透檢測(cè)(PT)，渦流檢測(cè)(ET)人員。

【章名】其次章無(wú)損檢測(cè)技術(shù)等級(jí)

第5條每種檢測(cè)方法的無(wú)損檢測(cè)人員分Ⅰ級(jí)(初級(jí))，Ⅱ級(jí)(中級(jí)

)、Ⅲ級(jí)(高級(jí))三個(gè)技術(shù)等級(jí)。

【章名】第三章各級(jí)無(wú)損檢測(cè)人員的職責(zé)

第6條Ⅰ級(jí)人員的職責(zé)：

(1)正確調(diào)整和使用檢測(cè)儀器。

(2)執(zhí)行規(guī)定的檢測(cè)工作。

(3)記錄和初步評(píng)定檢測(cè)結(jié)果。

(4)了解和執(zhí)行有關(guān)平安防護(hù)規(guī)章。

第7條Ⅱ級(jí)人員的職責(zé)：

(1)嫻熟調(diào)整和校準(zhǔn)檢測(cè)儀器。

(2)圓滿完成所規(guī)定的檢測(cè)工作。

(3)記錄檢測(cè)結(jié)果并依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范等寫出評(píng)定檢測(cè)結(jié)果的報(bào)告。

(4)熟識(shí)檢測(cè)方法的.應(yīng)用范圍和限度。

(5)制訂簡(jiǎn)潔的檢測(cè)工藝規(guī)程。

(6)指導(dǎo)和監(jiān)督低于Ⅱ級(jí)的人員，培訓(xùn)Ⅰ級(jí)人員。

(7)執(zhí)行平安防護(hù)規(guī)章。

第8條Ⅲ級(jí)人員的職責(zé)：

(1)監(jiān)督、指導(dǎo)檢測(cè)工作的進(jìn)行。

(2)保證法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范的貫徹執(zhí)行。

(3)選擇適當(dāng)?shù)臋z測(cè)方法和工藝：在沒(méi)有其他標(biāo)準(zhǔn)可供引用時(shí)，協(xié)

助制訂驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)。

(4)依據(jù)法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，解釋、評(píng)判檢測(cè)結(jié)果。

(5)培訓(xùn)、指導(dǎo)和監(jiān)督低于Ⅱ級(jí)的人員。

(6)監(jiān)