2024.11二級(jí)人力師試題及答案

下載后可任意編輯2024年11月

人力資源和社會(huì)保障部國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定

第一部分

職業(yè)道德

(第l～25題，共25道題)

一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識(shí)部分

答題指導(dǎo)：

◆該部分均為選擇題，每題均有四個(gè)備選項(xiàng)，其中單項(xiàng)選擇題只有一個(gè)選項(xiàng)是正確的，多項(xiàng)選擇題有兩個(gè)或兩個(gè)以上選項(xiàng)是正確的。

◆請(qǐng)根據(jù)題意的內(nèi)容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。

◆錯(cuò)選、少選、多選，則該題均不得分。

(一)單項(xiàng)選擇題(第l～8題)

l、關(guān)于職業(yè)，正確的說(shuō)法是(

)。

(A)職業(yè)是責(zé)任、權(quán)利、利益的有機(jī)統(tǒng)一

(B)職業(yè)是人們生存的唯一手段(C)職業(yè)是束縛人的自由、權(quán)利的鎖鏈

(D)職業(yè)是賺取人們剩余勞動(dòng)價(jià)值的方式2、我國(guó)社會(huì)主義職業(yè)道德的核心是(

)。

(A)集體主義

(B)為人民服務(wù)

(C)愛國(guó)主義

(D)科學(xué)進(jìn)展觀3、職業(yè)活動(dòng)內(nèi)在的道德準(zhǔn)則是(

)。

(A)忠誠(chéng)、謹(jǐn)慎、進(jìn)取

(B)忠誠(chéng)、敬業(yè)、誠(chéng)信

(C)誠(chéng)信、守法、人本

(D)忠誠(chéng)、審慎、勤勉

4、屬于比爾．蓋茨確立的10大優(yōu)秀員工準(zhǔn)則的是(

)。

(A)站在自己的立場(chǎng)上為客戶著想

(B)要把獎(jiǎng)金和薪水作為最強(qiáng)大的工作動(dòng)力

(C)對(duì)公司的產(chǎn)品具有尋根究底的好奇心

(D)通過(guò)自己的成功，幫助老板成功5、在職業(yè)活動(dòng)中，所謂“理智信任”的意思是(

)。

(A)相互信任，同時(shí)也反對(duì)不明是非、不分善惡的盲目信任

(B)既信任，又懷疑

(C)表面上信任，實(shí)際上不信任

(D)即使信任，也要加強(qiáng)防范和戒備6、下列做法中，符合“禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定”要求的是(

)。

(A)經(jīng)營(yíng)者的職工采納商業(yè)賄賂手段為經(jīng)營(yíng)者購(gòu)銷商品，認(rèn)定為職工個(gè)人行為

(B)在帳外暗中給予對(duì)方單位或者個(gè)人回扣的，以行賄論處

(C)任何經(jīng)營(yíng)者購(gòu)銷產(chǎn)品，均不可以明示方式給中間人傭金

(D)經(jīng)營(yíng)者在商品交易中不得向?qū)Ψ絾挝桓劫?zèng)現(xiàn)金或者物品，包括小額廣告禮品7、企業(yè)家孫正義認(rèn)為：“三流的點(diǎn)子加一流的執(zhí)行力，永遠(yuǎn)比一流的點(diǎn)子加三流的執(zhí)行力更好?！彼倪@句話說(shuō)明(

)。

(A)點(diǎn)子不重要，執(zhí)行力重要

(B)戰(zhàn)略問(wèn)題不重要，策略問(wèn)題重要

(C)執(zhí)行、落實(shí)和紀(jì)律比沒有實(shí)際行動(dòng)的空想重要

(D)點(diǎn)子靠別人，執(zhí)行靠自己

8、關(guān)于節(jié)約，理解正確的是(

)。

(A)在節(jié)約問(wèn)題上，不可能形成統(tǒng)一的價(jià)值觀念

(B)節(jié)約因人而異，企業(yè)節(jié)約主要是上司的責(zé)任

(C)花多少錢，辦多少事，只要不超支便是節(jié)約

(D)節(jié)約方式雖有差異，但節(jié)約精神具有共通性

(二)多項(xiàng)選擇題(第9～16題)

9、依據(jù)《公民道德建設(shè)實(shí)施綱要》，從業(yè)人員應(yīng)共同遵循的職業(yè)道德要求包括(

)。

(A)愛國(guó)守法

(B)誠(chéng)實(shí)守信

(C)自強(qiáng)創(chuàng)新

(D)奉獻(xiàn)社會(huì)10、關(guān)于職業(yè)化，正確的說(shuō)法是(

)。

(A)職業(yè)化包含三個(gè)層次的內(nèi)容，其中核心層是職業(yè)化素養(yǎng)

(B)職業(yè)化也稱為“專業(yè)化"．它是一種自律性的工作態(tài)度

(C)職業(yè)化要求從業(yè)人員在工作和決策中盡量發(fā)揮主觀性和個(gè)人興趣

(D)職業(yè)化在行為標(biāo)準(zhǔn)方面的體現(xiàn)稱為職業(yè)化行為法律規(guī)范11、關(guān)于敬業(yè)．其內(nèi)涵是(

)。

(A)尊敬、尊崇自己的職業(yè)

(B)對(duì)待工作尊敬、虔誠(chéng)

(C)享受工作的過(guò)程

(D)精益求精、不斷進(jìn)步

12、關(guān)于“承諾”，正確的做法是(

)。

(A)發(fā)自內(nèi)心，不自欺欺人

(B)承諾的力度要量力而行

(C)有“承”必踐，有“約”必履

(D)充分信任他人的承諾13、在我國(guó)傳統(tǒng)道德中，“誠(chéng)信”之“誠(chéng)”的含義是(

)。

(A)自然萬(wàn)物的客觀實(shí)在性

(B)對(duì)“天道”的真實(shí)反映

(C)尊重事實(shí)和忠實(shí)本心的待人對(duì)物的態(tài)度

(D)從辭源上看，就是“把事情說(shuō)成了"14、從業(yè)人員講求信用，主要包括(

)。

(A)擇業(yè)信用

(B)崗位責(zé)任信用

(C)家庭信用

(D)離職信用15、下列做法中，屬于國(guó)家“節(jié)約能源管理暫行條例"規(guī)定的事項(xiàng)的是(

)。

(A)企業(yè)供熱系統(tǒng)的運(yùn)行、管理和余熱利用，應(yīng)當(dāng)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行(B)企業(yè)供用電的技術(shù)要求，根據(jù)國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)局的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行

(C)企業(yè)應(yīng)編制節(jié)能改造的中長(zhǎng)期規(guī)劃和年度計(jì)劃

(D)企業(yè)使用國(guó)家已公布淘汰的機(jī)電產(chǎn)品和超能耗標(biāo)準(zhǔn)設(shè)備，須停用或轉(zhuǎn)移16、踐行“合作"法律規(guī)范的要求是(

)。

(A)求同存異

(B)互助協(xié)作

(C)公平競(jìng)爭(zhēng)

(D)不拘小節(jié)二、職業(yè)道德個(gè)人表現(xiàn)部分(第17～25題)

答題指導(dǎo)：

◆該部分均為選擇題，每題均有四個(gè)備選項(xiàng)，您只能根據(jù)自己的實(shí)際狀況選擇其中一個(gè)選項(xiàng)作為您的答案。

◆請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選擇答案的相應(yīng)字母涂黑。17、假如你平常沒少幫助某同事，但當(dāng)你遇到困難向這個(gè)同事求助時(shí)，卻沒能得到幫助。以后，當(dāng)有人求助于你時(shí)，你會(huì)(

)。

(A)絕對(duì)不會(huì)再幫助他們

(B)再幫助時(shí)需要考慮一下

(C)繼續(xù)幫助他人

(D)感覺很矛盾18、張某與李某關(guān)系要好，彼此視為知己，只要涉及李某利益時(shí)，張某會(huì)毫不猶疑地站在李某的立場(chǎng)上。關(guān)于張某，你的看法是(

)。

(A)贊同張某，覺得自己很像張某

(B)很欽佩，認(rèn)為張某夠仗義

(C)反對(duì)張某．覺得他缺乏獨(dú)立思考

(D)覺得張某難以理解l9、有個(gè)外國(guó)人只身來(lái)到中國(guó)西部沙漠地區(qū)，他十年間克服重重困難植樹造林?jǐn)?shù)萬(wàn)株，卻不要任何酬勞。你會(huì)(

)。

(A)多少覺得這個(gè)外國(guó)入古怪

(B)感到敬佩，但自己無(wú)法像他那樣做

(C)應(yīng)該號(hào)召全國(guó)人民向這個(gè)外國(guó)人學(xué)習(xí)

(D)人各有志，順其自然20、上司臨時(shí)安排你完成一項(xiàng)重要任務(wù)，任務(wù)又急又難，你感到完成這項(xiàng)任務(wù)的概率只有1％。這時(shí)你會(huì)(

)。

(A)堅(jiān)定信心，千方百計(jì)完成任務(wù)

(B)為了避開損失，還是會(huì)推掉任務(wù)

(C)先接受任務(wù)，完成不了再解釋

(D)接受任務(wù)，但覺得上司把完成不了的任務(wù)交給自己，多少有些刁難的味道21、假如你是公司某部門負(fù)責(zé)人．下屬中有一個(gè)新員工，雖然他兢兢業(yè)業(yè)工作，但總不能按時(shí)完成任務(wù)，由此拖了部門后腿．影響了大家的績(jī)效獎(jiǎng)。對(duì)這個(gè)員工．你會(huì)(

)。

(A)按制度處罰這名員工

(B)給他調(diào)換一下崗位

(C)提倡大家輪流幫助他提高技術(shù)

(D)勸他自己主動(dòng)辭職22、在工作和生活中，總會(huì)偶遇一些具有不良習(xí)慣的人．你一般會(huì)(

)。

(A)不管對(duì)方是誰(shuí)或者怎么想．自己會(huì)主動(dòng)勸他們改正

(B)會(huì)提醒他們改正，但不會(huì)寄希望他們短時(shí)間內(nèi)能改正

(C)只有對(duì)那些和自己關(guān)系較為密切的人，才會(huì)勸他們改正

(D)認(rèn)為這是別人的自由，自己不該去干涉、23、每天上完班之后，你一般的感受是(

)。

(A)十分勞累

(B)乏味而沮喪

(C)稍感勞累，但可以承受

(D)雖然忙，但還滿意24、假如你只是一名公司普通工作人員，平常和朋友、同事聚會(huì)時(shí)，你一般會(huì)(

)。

(A)樂意把單位的事情講給他們聽

(B)對(duì)方不問(wèn)，自己從不會(huì)主動(dòng)說(shuō)起單位里的事情

(C)簡(jiǎn)要說(shuō)說(shuō)單位里的事情

(D)對(duì)方問(wèn)起單位里的事情時(shí)，會(huì)把話題岔開25、在目前這個(gè)單位工作，你總的感覺是(

)。

(A)過(guò)幾年在職務(wù)或收入上會(huì)有提高

(B)忙忙碌碌，疲于奔命

(C)早想離開了，只是沒遇到合適的機(jī)會(huì)

(D)平平淡淡，不知所從

第二部分

理論知識(shí)

(26～125題，共100道題，滿分為100分)一、單項(xiàng)選擇題（26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢福?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)26、勞動(dòng)力供給彈性是(

)變動(dòng)對(duì)工資率變動(dòng)的反應(yīng)程度。

(A)勞動(dòng)力需求量

(B)勞動(dòng)力需求增長(zhǎng)量

(C)勞動(dòng)力供給量

(D)勞動(dòng)力供給增長(zhǎng)量27、收入差距的衡量指標(biāo)是(

)。

(A)國(guó)民收入

(B)基尼系數(shù)

(C)人均GDP

(D)需求彈性28、(

)不屬于勞動(dòng)關(guān)系法。

(A)促進(jìn)就業(yè)法

(B)集體合同法

(C)勞動(dòng)合同法

(D)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理法29、影響產(chǎn)業(yè)購(gòu)買者購(gòu)買決定的主要因素不包括(

)。

(A)社會(huì)因素

(B)環(huán)境因素

(C)組織因素

(D)人際因素30、第一個(gè)將期望理論運(yùn)用于工作動(dòng)機(jī)并將其公式化的是(

)。

(A)赫茲伯格

(B)亞當(dāng)斯

(C)萊文澤爾

(D)弗洛姆3l、典型的人力資本類型不包括(

)。

(A)一般型

(B)專業(yè)型

(C)創(chuàng)新型

(D)綜合型32、以下關(guān)于組織設(shè)計(jì)理論的說(shuō)法不正確的是(

)。

(A)組織設(shè)計(jì)理論有動(dòng)態(tài)與靜態(tài)之分

(B)動(dòng)態(tài)組織理論包含靜態(tài)組織理論的內(nèi)容

(C)組織設(shè)計(jì)理論又被稱為廣義的組織理論

(D)靜態(tài)組織理論是組織設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容33、多維立體組織結(jié)構(gòu)的主要管理組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)不包括(

)。

(A)地區(qū)利潤(rùn)中心

(B)專業(yè)成本中心

(C)產(chǎn)品利潤(rùn)中心

(D)地區(qū)成本中心34、以下關(guān)于企業(yè)集團(tuán)智囊機(jī)構(gòu)的說(shuō)法不正確的是(

)。

(A)任務(wù)之一是搜集整理儲(chǔ)存相關(guān)信息資料

(B)可以對(duì)集團(tuán)高層提高的方案進(jìn)行決策

(C)能夠參加制定集團(tuán)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)計(jì)劃

(D)又被稱為戰(zhàn)略討論部或信息公司35、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的影響因素不包括(

)。

(A)企業(yè)環(huán)境

(B)企業(yè)規(guī)模

(C)員工素養(yǎng)

(D)信息溝通36、以下關(guān)于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的說(shuō)法不正確的是(

)。

(A)是一種改良式變革

(B)是組織設(shè)計(jì)中的第二步工作

(C)是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式

(D)主要解決結(jié)構(gòu)分化時(shí)出現(xiàn)的分散傾向和實(shí)現(xiàn)相互協(xié)調(diào)的要求37、以下關(guān)于企業(yè)人力資源規(guī)劃的說(shuō)法不正確的是(

)。

(A)人員補(bǔ)充計(jì)劃與人員晉升計(jì)劃相聯(lián)系

(B)人員晉升計(jì)劃最直接的作用是激勵(lì)員工

(C)狹義的人力資源規(guī)劃特指企業(yè)人員規(guī)劃(D)一般來(lái)說(shuō)，三年以上的計(jì)劃可稱為規(guī)劃38、企業(yè)人員供給計(jì)劃不包括(

)。

(A)招聘計(jì)劃

(B)培訓(xùn)計(jì)劃

(C)內(nèi)部調(diào)動(dòng)計(jì)劃

(D)晉升計(jì)劃39、以下關(guān)于企業(yè)人員規(guī)劃的說(shuō)法不正確的是(

)。(A)人員規(guī)劃是人力資源預(yù)測(cè)的一部分

(B)在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也要滿足個(gè)人的利益(C)保證人力資源與未來(lái)組織進(jìn)展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)(D)要求企業(yè)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)符合其特定的要求40、以下關(guān)于企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)方法的說(shuō)法不正確的是(

)。(A)描述法適合于長(zhǎng)期預(yù)測(cè)(B)可以分為定量和定性兩大類(C)德爾菲法是一種定性預(yù)測(cè)方法(D)經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法可以采納“自上而下”和“自下而上”兩種方式41、反映被測(cè)者素養(yǎng)性質(zhì)的員工素養(yǎng)測(cè)評(píng)方法是(

)。

(A)定性測(cè)評(píng)

(B)定量測(cè)評(píng)

(C)靜態(tài)測(cè)評(píng)

(D)動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)42、可以對(duì)不同類別不同質(zhì)的素養(yǎng)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行量化的方法是（

）。

(A)等距量化

(B)當(dāng)量量化

(C)類別量化

(D)模糊量化43、測(cè)評(píng)試題的含義模糊不清、似是而非的測(cè)評(píng)技術(shù)是(

)。

(A)訪談技術(shù)

(B)FRC技術(shù)

(C)投射技術(shù)

(D)問(wèn)卷技術(shù)44、以近期記憶代替整個(gè)測(cè)評(píng)期間的全部表現(xiàn)，這屬于員工素養(yǎng)測(cè)評(píng)的（

）。

(A)暈輪效應(yīng)

(B)感情效應(yīng)

(C)近因誤差

(D)離散誤差45、（

）是促使面試順利進(jìn)行的指導(dǎo)方針。

(A)面試問(wèn)題

(B)面試評(píng)估

(C)面試指南

(D)面試結(jié)果46、在面試過(guò)程中，面試考官應(yīng)(

)。

(A)多聽多說(shuō)

(B)多聽少說(shuō)

(C)少聽多說(shuō)

(D)少聽少說(shuō)47、關(guān)于應(yīng)聘者過(guò)去所做過(guò)的事情的問(wèn)題屬于(

)。

(A)背景性問(wèn)題

(B)知識(shí)性問(wèn)題

(C)思維性問(wèn)題

(D)經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題48、以下方法中，適合為那些常常需要人際溝通的崗位選拔員工的是（

）。

(A)案例分析

(B)公文筐測(cè)試

(C)管理游戲

(D)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論49、不屬于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論類型的是(

)。

(A)無(wú)情境討論

(B)指定角色的討論

(C)情境性的討論

(D)指定主持人的討論50、以下屬于員工培訓(xùn)直接培訓(xùn)成本的是(

)。

(A)培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)費(fèi)用

(B)教材印發(fā)購(gòu)置的費(fèi)用

(C)培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估費(fèi)用

(D)培訓(xùn)項(xiàng)目的管理費(fèi)用5l、在培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃中，課程系列計(jì)劃以(

)為導(dǎo)向，將看似獨(dú)立的相關(guān)課程聯(lián)系在一起。

(A)目標(biāo)

(B)過(guò)程

(C)方法

(D)結(jié)果52、培訓(xùn)的印刷材料中，(

)是培訓(xùn)中的指導(dǎo)和參考材料。

(A)工作任務(wù)表

(B)崗位指南

(C)培訓(xùn)者指南

(D)學(xué)員手冊(cè)53、(

)不屬于外部聘請(qǐng)師資的優(yōu)點(diǎn)。

(A)選擇范圍較大

(B)帶來(lái)全新理念

(C)提高培訓(xùn)檔次

(D)培訓(xùn)易于控制54、管理技能開發(fā)的模式中，替補(bǔ)訓(xùn)練的優(yōu)點(diǎn)不包括(

)。(A)訓(xùn)練周密

(B)管理人員能全力以赴進(jìn)行學(xué)習(xí)(C)極大增強(qiáng)開發(fā)者的積極性

(D)極大增強(qiáng)開發(fā)者的主動(dòng)性55、以下關(guān)于培訓(xùn)效果正式評(píng)估的說(shuō)法不正確的是(

)。(A)完全排除評(píng)估者主觀因素的影響

(B)對(duì)評(píng)估者的自身素養(yǎng)要求降低了(C)容易將評(píng)估的結(jié)論用書面的形式表現(xiàn)出來(lái)(D)有詳細(xì)的評(píng)估方案、測(cè)試工具和評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)56、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行結(jié)果評(píng)估的時(shí)間應(yīng)為(

)。

(A)課程開始時(shí)

(B)三個(gè)月或半年以后

(C)課程結(jié)束時(shí)

(D)半年或一年以后57、(

)不屬于培訓(xùn)情感成果的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。

(A)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)

(B)行為方式

(C)工作態(tài)度

(D)對(duì)培訓(xùn)的滿意度58、在評(píng)估培訓(xùn)效果時(shí)，(

)用于評(píng)估投資大、培訓(xùn)效果對(duì)企業(yè)進(jìn)展影響較大的項(xiàng)目。

(A)訪談法

(B)問(wèn)卷調(diào)查法

(C)觀察法

(D)電話調(diào)查法59、加權(quán)選擇量表法屬于(

)績(jī)效考評(píng)方法。

(A)品質(zhì)導(dǎo)向型

(B)結(jié)果導(dǎo)向型

(C)行為導(dǎo)向型

(D)綜合導(dǎo)向型60、以下關(guān)于合成考評(píng)法的表述不正確的是(

)。

(A)有更強(qiáng)的針對(duì)性和適用性

(B)使用該方法需要因地制宜

(C)有助于提高績(jī)效管理水平

(D)不能進(jìn)行團(tuán)隊(duì)的橫向比較6l、被考評(píng)者上一考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)本期評(píng)價(jià)產(chǎn)生影響，這種考評(píng)誤差屬于(

)。

(A)后繼效應(yīng)

(B)暈輪誤差

(C)個(gè)人偏見

(D)優(yōu)先效應(yīng)62、（

）一般作為生產(chǎn)性組織的主要績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。(A)工作效率

(B)成本控制(C)工作過(guò)程

(D)工作成果63、客戶投訴率屬于(

)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。

(A)行為過(guò)程型

(B)品質(zhì)特征型

(C)工作結(jié)果型

(D)工作方式型64、將績(jī)效考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進(jìn)行綜合的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)為(

)。

(A)分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)

(B)綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

(C)綜合提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)

(D)分解等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)65、建立戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系的意義不包括(

)。

(A)有助于員工的自我實(shí)現(xiàn)

(B)對(duì)戰(zhàn)略導(dǎo)向起牽引作用

(C)最大限度的激發(fā)員工斗志

(D)強(qiáng)調(diào)對(duì)員工行為的激勵(lì)66、在設(shè)計(jì)KPI時(shí)，設(shè)定工作產(chǎn)出的基本原則不包括(

)。

(A)增值產(chǎn)出的原則

(B)習(xí)慣導(dǎo)向的原則

(C)結(jié)果優(yōu)先的原則

(D)設(shè)定權(quán)重的原則67、（

）是基于勝任特征的考評(píng)方法，使用這種方法得出的結(jié)果更全面、深刻。

(A)平衡計(jì)分卡

(B)行為定位法

(C)評(píng)價(jià)中心法

(D)360度考評(píng)68、處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合實(shí)行的薪酬調(diào)查方式是（

）。

(A)企業(yè)之間相互調(diào)查

(B)問(wèn)卷調(diào)查

(C)委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查

(D)訪談?wù){(diào)查69、（

）是指由工作性質(zhì)和特征相似的若干職系所構(gòu)成的崗位群。

(A)職系

(B)職組

(C)職門

(D)職等70、（

）是以人為標(biāo)準(zhǔn)，人在事先，以人擇事的工作分類標(biāo)準(zhǔn)。

(A)職務(wù)分類

(B)崗位分類

(C)職位分類

(D)品位分類71、工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績(jī)相聯(lián)系的工資制度為（

）。

(A)一崗一薪工資制

(B)薪點(diǎn)工資制

(C)一崗多薪工資制

(D)提成工資制72、銷售提成工資制度屬于(

)工資制。

(A)能力

(B)績(jī)效

(C)技術(shù)

(D)獎(jiǎng)勵(lì)73、應(yīng)該使員工間的工資差距最小化的工作團(tuán)隊(duì)類型為(

)。

(A)平行團(tuán)隊(duì)

(B)交叉團(tuán)隊(duì)

(C)流程團(tuán)隊(duì)

(D)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)74、(

)的工資結(jié)構(gòu)主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來(lái)確定員工工資。

(A)以績(jī)效為導(dǎo)向

(B)以行為為導(dǎo)向

(C)以工作為導(dǎo)向

(D)以技能為導(dǎo)向75、一般來(lái)說(shuō)，工資水平對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性的企業(yè)，工資應(yīng)比行業(yè)平均水平高(

)，這樣既能保證工資水平的競(jìng)爭(zhēng)性，也能保證企業(yè)沒有太大的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。

(A)5%

(B)15%

(C)30%

(D)50%76、企業(yè)年金適用于(

)。

(A)全體員工

(B)新進(jìn)員工

(C)臨時(shí)員工

(D)試用期滿的員工77、被派遣勞動(dòng)者與用工單位的勞動(dòng)爭(zhēng)議由(

)所在地勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)管轄。

(A)勞務(wù)派遣單位

(B)被派遣勞動(dòng)者

(C)用工單位

(D)勞動(dòng)合同約定78、工資集體協(xié)商的內(nèi)容不包括(

)。(A)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定

(B)年度平均工資水平及其調(diào)整幅度(C)工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和形式(D)工資協(xié)議的終止條件與違約責(zé)任79、工資指導(dǎo)線(

)主要適用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損企業(yè)。

(A)上線

(B)基準(zhǔn)線(C)下線

(D)標(biāo)準(zhǔn)線80、在勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位的制定過(guò)程中，需要采集信息，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是(

)。

(A)兩次調(diào)查時(shí)間間隔為兩年

(B)主要是通過(guò)抽樣調(diào)查方法取得

(C)調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)

(D)調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)在崗職工全年工資收入的情況8l、在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，對(duì)本單位安全衛(wèi)生技術(shù)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的是(

)。

(A)工人

(B)企業(yè)法定代表人

(C)總工程師

(D)分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人82、安全衛(wèi)生認(rèn)證制度不包括(

)。

(A)重大事故隱患分類

(B)有關(guān)人員資格認(rèn)證(C)有關(guān)單位、機(jī)構(gòu)的勞動(dòng)安全衛(wèi)生資格認(rèn)證(D)與勞動(dòng)安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證83、當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭(zhēng)議屬于(

)。

(A)個(gè)別爭(zhēng)議

(B)集體爭(zhēng)議

(C)利益爭(zhēng)議

(D)權(quán)利爭(zhēng)議答：C

P37884、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁實(shí)行一個(gè)裁級(jí)(

)裁決制度。

(A)兩次

(B)多次

(C)一次

(D)無(wú)限85、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的原則不包括(

)。

(A)合議原則

(B)強(qiáng)制原則

(C)回避原則

(D)證據(jù)原則二、多項(xiàng)選擇題（86～125題，每題1分，共40分。每題有多個(gè)答案正確，請(qǐng)?jiān)诖穑╊}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選1少選、多遠(yuǎn)，均不得分）86、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的討論對(duì)象包括（

）。

(A)資本市場(chǎng)

(B)就業(yè)

(C)勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)象

(D)失業(yè)

(E)勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行規(guī)律87、關(guān)于“勞動(dòng)法的基本原則”和“調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的具體規(guī)定”的說(shuō)法正確的是（

）。

(A)前者的明確性高于后者

(B)前者所覆蓋的事實(shí)狀態(tài)小于后者

(C)前者的明確性低于后者

(D)前者所覆蓋的事實(shí)狀態(tài)大于后者

(E)前者的穩(wěn)定性高于后者88、影響銷售渠道選擇的因素有（

）。

(A)產(chǎn)品因素

(B)市場(chǎng)因素

(C)社會(huì)因素

(D)企業(yè)因素

(E)中間商的特性89、心理測(cè)驗(yàn)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)包括（

）。

(A)信度

(B)效度

(C)難度

(D)靈敏度

(E)標(biāo)準(zhǔn)化90、組織結(jié)構(gòu)分析時(shí)要分析各種職能的性質(zhì)及類別，即（

）。

(A)支援性職能

(B)產(chǎn)生成果的職能

(C)附屬性業(yè)務(wù)

(D)培訓(xùn)開發(fā)的職能

(E)高層領(lǐng)導(dǎo)工作91、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則包括（

）。(A)確保人力資源需求

(B)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)(C)與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)

(D)與企業(yè)績(jī)效管理相適應(yīng)(E)保持適度流動(dòng)性92、特種人力資源與現(xiàn)代高科技進(jìn)展緊密相聯(lián)，在(

)方面起決定作用。

(A)提高競(jìng)爭(zhēng)力

(B)支柱產(chǎn)業(yè)形成

(C)提高科技含量

(D)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整

(E)新興行業(yè)進(jìn)展93、企業(yè)編制人員需求計(jì)劃時(shí)，生產(chǎn)性部門應(yīng)根據(jù)(

)來(lái)確定人員的需求量。

(A)生產(chǎn)任務(wù)總量

(B)勞動(dòng)生產(chǎn)率

(C)計(jì)劃勞動(dòng)定額

(D)定員的標(biāo)準(zhǔn)

(E)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置94、人力資源需求預(yù)測(cè)依據(jù)的原理有(

)。

(A)相關(guān)性原理

(B)慣性原理

(C)相似性原理

(D)趨勢(shì)原理

(E)一致性原理95、企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道有(

)。

(A)復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人

(B)流動(dòng)人員

(C)其他組織在職人員

(D)失業(yè)人員

(E)大中專院校在讀生96、員工素養(yǎng)測(cè)評(píng)的基本原理不包括(

)。

(A)個(gè)體差異原理

(B)同素異構(gòu)原理

(C)工作差異原理

(D)目標(biāo)導(dǎo)向原理

(E)人崗匹配原理97、員工測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)性要素包括(

)。

(A)身體素養(yǎng)

(B)智能素養(yǎng)

(C)技能素養(yǎng)

(D)品德素養(yǎng)

(E)文化素養(yǎng)98、員工素養(yǎng)測(cè)評(píng)的文字分析所需材料包括(

)。

(A)測(cè)評(píng)手冊(cè)

(B)測(cè)評(píng)說(shuō)明

(C)測(cè)評(píng)示范

(D)標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明

(E)專家資格99、在面試過(guò)程中要理解肢體語(yǔ)言的含義，其中目光接觸的典型含義包括(

)。

(A)友好

(B)緊張

(C)真誠(chéng)

(D)自信

(E)冷淡100、結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)不包括（

）。

(A)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)

(B)面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)

(C)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定

(D)面試流程的優(yōu)化

(E)面試方法的選擇101、關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)分表的設(shè)計(jì)，以下說(shuō)法正確的有（

）。(A)應(yīng)從崗位分析中提取評(píng)價(jià)指標(biāo)

(B)評(píng)價(jià)指標(biāo)不能太多(C)以確定測(cè)評(píng)品德指標(biāo)為重點(diǎn)(D)測(cè)評(píng)指標(biāo)具有針對(duì)性(E)對(duì)每一測(cè)評(píng)指標(biāo)制定量化標(biāo)準(zhǔn)102、制定培訓(xùn)規(guī)劃的有效性就是要求制定過(guò)程必須體現(xiàn)出（

）。

(A)可靠性

(B)相關(guān)性

(C)針對(duì)性

(D)普遍性

(E)高效性103、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，應(yīng)進(jìn)行綜合平衡，即平衡（

）。

(A)培訓(xùn)項(xiàng)目與培訓(xùn)完成期限

(B)員工培訓(xùn)需求與師資來(lái)源

(C)企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項(xiàng)目

(D)培訓(xùn)費(fèi)用與員工培訓(xùn)意愿

(E)員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃104、以下關(guān)于培訓(xùn)教材開發(fā)的說(shuō)法正確的有（

）。

(A)應(yīng)切合學(xué)員的實(shí)際需要

(B)設(shè)計(jì)視聽教材增加趣味

(C)可采納建設(shè)“教材資料包”的方法來(lái)組織

(D)利用一切可開發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成活的教材

(E)盡可能使用國(guó)外比較先進(jìn)的原版培訓(xùn)教材105、培訓(xùn)前效果評(píng)估的作用包括（

）。

(A)確保計(jì)劃與實(shí)際需求合理銜接

(B)保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性

(C)幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置

(D)保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性

(E)找出不足，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要106、培訓(xùn)效果行為評(píng)估的具體方法有（

）。

(A)訪談法

(B)績(jī)效評(píng)估

(C)提問(wèn)法

(D)行為觀察

(E)筆試法107、員工培訓(xùn)技能成果的測(cè)量方法包括（

）。

(A)工作抽樣

(B)筆試

(C)現(xiàn)場(chǎng)觀察

(D)訪談

(E)專家評(píng)定108、為了保證日清日結(jié)法得到有效的貫徹和實(shí)施，需要堅(jiān)持的原則有(

)。

(A)PDCA原則

(B)逐步改進(jìn)原則

(C)不斷優(yōu)化原則

(D)目標(biāo)導(dǎo)向原則

(E)比較分析原則109、從考評(píng)的性質(zhì)和特點(diǎn)上看，行為導(dǎo)向型的主觀評(píng)價(jià)方法（

）。

(A)考評(píng)有客觀依據(jù)

(B)缺乏量化的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

(C)可用于考評(píng)團(tuán)隊(duì)績(jī)效

(D)受考評(píng)者主觀因素制約和影響

(E)通過(guò)整體績(jī)效來(lái)衡量員工的個(gè)體工作績(jī)效110、制約和影響績(jī)效考評(píng)的正確性、可靠性和有效性的問(wèn)題主要有（

）。

(A)個(gè)人偏見

(B)評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)考評(píng)的影響

(C)自我中心效應(yīng)

(D)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)的影響

(E)員工績(jī)效的分布誤差111、等距量表是一種績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表，以下說(shuō)法正確的有（

）。(A)有絕對(duì)零點(diǎn)(B)數(shù)量差距相同(C)數(shù)量差距以相同的比例變化(D)沒有絕對(duì)零點(diǎn)(E)在一個(gè)變量上對(duì)事物進(jìn)行分類答：BC

P243112、提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法包括（

）。(A)綜合指標(biāo)法

(B)關(guān)鍵分析法(C)目標(biāo)分解法

(D)崗位分析法(E)標(biāo)桿基準(zhǔn)法113、審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的要點(diǎn)包括（

）。(A)是否具有可操作性(B)是否留有可以超越的空間(C)工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品(D)多個(gè)考評(píng)者參加，結(jié)果是否可靠、準(zhǔn)確(E)KPI能否解釋被考評(píng)者50%以上的工作目標(biāo)114、薪酬調(diào)查時(shí)，被調(diào)查崗位應(yīng)在（

）等方面與本企業(yè)崗位具有可比性。(A)工作性質(zhì)

(B)崗位職責(zé)(C)薪酬水平

(D)任職資格(E)工作年限115、在不同企業(yè)中，工作內(nèi)容基本相同的崗位但薪酬存在較大差異，其原因可能是（

）。(A)不同行業(yè)有不同的慣例(B)管理理念與薪酬策略不同(C)不同企業(yè)所處的地理位置不同(D)對(duì)企業(yè)的價(jià)值或貢獻(xiàn)大小不同(E)在職者在該崗位上工作時(shí)間的長(zhǎng)短不同116、實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制應(yīng)具備條件包括（

）。(A)完善的群眾監(jiān)督機(jī)制

(B)完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制(C)健全的經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng)

(D)完善的組織機(jī)構(gòu)(E)明確的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系117、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的基本原則包括（

）。(A)互動(dòng)性原則

(B)等級(jí)化原則(C)競(jìng)爭(zhēng)性原則

(D)經(jīng)濟(jì)性原則(E)合法性原則118、寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)要求企業(yè)必須具有相應(yīng)（

）。(A)生產(chǎn)文化

(B)績(jī)效文化(C)團(tuán)隊(duì)文化

(D)溝通文化(E)制度文化119、企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃時(shí)，應(yīng)掌握計(jì)劃期內(nèi)人力資源規(guī)劃的資料有（

）。(A)估計(jì)晉升職務(wù)的員工人數(shù)

(B)企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù)(C)估計(jì)崗位輪換的員工人數(shù)

(D)估計(jì)休假的員工人數(shù)(E)企業(yè)過(guò)去的各類員工人數(shù)120、下列關(guān)于“勞務(wù)派遣”這一術(shù)語(yǔ)的說(shuō)法，正確的是（

）。(A)“雇員租賃”可以較為妥當(dāng)?shù)卮妗皠趧?wù)派遣”(B)“勞動(dòng)派遣”可以較為準(zhǔn)確地描述勞務(wù)派遣的實(shí)質(zhì)(C)“勞務(wù)派遣”是一個(gè)有多種含義的術(shù)語(yǔ)(D)勞務(wù)派遣泛指民事活動(dòng)中特別的勞務(wù)關(guān)系(E)勞務(wù)派遣特指勞動(dòng)力市場(chǎng)中的組合勞動(dòng)關(guān)系121、政府在工資宏觀調(diào)控方面的總原則包括（

）。(A)平均工資的增長(zhǎng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)(B)平均工資的增長(zhǎng)高于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)(C)在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變(D)在工資的調(diào)控上由水平控制向重點(diǎn)控制轉(zhuǎn)變(E)實(shí)施企業(yè)工資總額的增長(zhǎng)低于經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)122、運(yùn)用勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位時(shí)，必須處理好指導(dǎo)價(jià)位與（

）的關(guān)系。(A)“兩低于”原則

(B)年工資收入(C)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益

(D)月工資收入(E)企業(yè)短期貨幣工資決定方式123、傷亡事故報(bào)告和處理制度的內(nèi)容，包括（

）。(A)傷亡事故報(bào)告

(B)企業(yè)職工傷亡事故分類(C)傷亡事故調(diào)查

(D)傷亡事故賠償支付標(biāo)準(zhǔn)(E)傷亡事故處理124、以下屬于勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用的有（

）。(A)教育培訓(xùn)費(fèi)

(B)勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用(C)工傷保險(xiǎn)費(fèi)

(D)有毒有害作業(yè)場(chǎng)所定期檢測(cè)費(fèi)用(E)人工成本費(fèi)125、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁申訴書應(yīng)當(dāng)載明的內(nèi)容有（

）。(A)仲裁請(qǐng)求及事實(shí)和理由(B)委托的律師及相關(guān)資料(C)證據(jù)，證人的姓名、住址(D)員工當(dāng)事人的姓名、職業(yè)、住址和工作單位(E)用人單位名稱、地址、法定代表人姓名、職務(wù)

2024年11月

人力資源和社會(huì)保障部國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定

職

業(yè)：企業(yè)人力資源管理師

等

級(jí)：國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)

卷冊(cè)二：專業(yè)能力

注意事項(xiàng)：

1、請(qǐng)按要求在試卷的標(biāo)封處填寫您的姓名、準(zhǔn)考證號(hào)、身份證號(hào)和所在地區(qū)。

2、請(qǐng)認(rèn)真閱讀各種題目的回答要求，并在規(guī)定的位置填寫您的答案。

3、請(qǐng)保持卷面干凈，不要在試卷上作任何與答題無(wú)關(guān)的標(biāo)記，也不得在標(biāo)封區(qū)填寫無(wú)關(guān)的內(nèi)容。

一

二

總分

總分人得分

得分

評(píng)分入

一、簡(jiǎn)答題（本題共3題，第1小題12分，第2小題14分，第3小題16分，共42分）1、簡(jiǎn)述撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的步驟。（12分）2、簡(jiǎn)述設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)常見的問(wèn)題以及糾正方法。（14分）3、簡(jiǎn)述因簽訂集體合同發(fā)生爭(zhēng)議的處理方法。（16分）

得分

評(píng)分入

二、綜合分析題（本題共3題，第1小題18分，第2小題20分，第3小題20分，共58分）1、某公司的組織結(jié)構(gòu)如圖1所示。總經(jīng)理直接負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部、辦公室和黨群工作部，并直接管理家電、電信及機(jī)械控制產(chǎn)品等3個(gè)部門，下設(shè)副總經(jīng)理兩名，一名負(fù)責(zé)企業(yè)的行政部、人力資源部；另一名負(fù)責(zé)技術(shù)研發(fā)部、質(zhì)量安全部、銷售部。隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，公司領(lǐng)導(dǎo)感到現(xiàn)行的組織結(jié)構(gòu)嚴(yán)重制約企業(yè)的進(jìn)展，許多新的問(wèn)題開始顯露，如產(chǎn)品品種和質(zhì)量無(wú)法滿足客戶的需要，產(chǎn)品銷售出現(xiàn)了明顯的下滑趨勢(shì)；管理人員人浮于事、工作效率低下；各個(gè)部門特別是生產(chǎn)部門與職能部門之間的矛盾與沖突時(shí)有發(fā)生。公司決策層在咨詢了管理專家的意見之后，決定推行“事業(yè)部制”組織結(jié)構(gòu)模式，對(duì)公司的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行必要調(diào)整和變革。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：（1）該公司現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)存在哪些問(wèn)題？（6分）（2）該公司組織結(jié)構(gòu)應(yīng)進(jìn)行哪些調(diào)整？（6分）（3）該公司可以實(shí)行哪些措施推動(dòng)組織變革？（6分）

總經(jīng)理副總副總家電產(chǎn)品部電信產(chǎn)品部機(jī)械控制產(chǎn)品部人力資源部

行政部技術(shù)研發(fā)部

銷售部質(zhì)量安全部

財(cái)務(wù)部黨群工作簿

辦公室

圖1

某公司現(xiàn)行的組織結(jié)構(gòu)圖

2．某計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司擬為下屬分公司客戶服務(wù)部招聘5名客戶經(jīng)理，主要負(fù)責(zé)公司網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的市場(chǎng)推廣和客戶服務(wù)工作。人力資源專家通過(guò)對(duì)現(xiàn)有客戶經(jīng)理績(jī)優(yōu)者的素養(yǎng)分析，得到了客戶經(jīng)理的勝任能力模型，如圖1所示。能力指標(biāo)指標(biāo)解釋溝通能力口頭語(yǔ)言準(zhǔn)確，能簡(jiǎn)潔地表達(dá)自己的思想；能根據(jù)表述內(nèi)容和溝通對(duì)象的特點(diǎn)實(shí)行適當(dāng)表達(dá)方式；在人際交往中，能通過(guò)各種途徑和線索準(zhǔn)確地把握和理解對(duì)方的意圖，并使別人接納自己的建議和想法。應(yīng)變能力在有壓力的情境下（如發(fā)生沒有預(yù)料到的不利于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的事件），能夠隨機(jī)應(yīng)變，及時(shí)做出正確的推斷和處理。影響力能夠通過(guò)引導(dǎo)、勸誘、說(shuō)服等方式影響他人，以贏得他人的支持。成就動(dòng)機(jī)富有挑戰(zhàn)精神，能夠?yàn)樽约簶淞⑿碌哪繕?biāo)，并堅(jiān)持不懈地實(shí)行一定的行動(dòng)去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。表1

客戶經(jīng)理的勝任能力模型

該公司人力資源部準(zhǔn)備采納面試方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行甄選。面試分兩輪進(jìn)行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對(duì)求職者進(jìn)行面試，每人面試時(shí)間不超過(guò)20分鐘，評(píng)價(jià)的內(nèi)容包括儀表、言談舉止、親和力、語(yǔ)言表達(dá)、性格氣質(zhì)、邏輯條理性等；第二輪復(fù)試，采納結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職者的應(yīng)答表現(xiàn)，對(duì)其相關(guān)勝任素養(yǎng)做出相應(yīng)的評(píng)價(jià)。請(qǐng)結(jié)合本案例回答下列問(wèn)題：（1）在實(shí)施面試過(guò)程中面試考官應(yīng)當(dāng)注意掌握哪些技巧？（9分）（2）為“應(yīng)變能力”指標(biāo)設(shè)計(jì)情境性面試問(wèn)題和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，填寫在第10頁(yè)表2中（11分）

表2“應(yīng)變能力”指標(biāo)的情境性問(wèn)題和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表情境性問(wèn)題：等級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)分值評(píng)定結(jié)果

A級(jí)（優(yōu)）

——

B級(jí)（良）

——

C級(jí)（中）

——

D級(jí)（差）

——

總分：

3．TC公司是一家典型的制造型企業(yè)，由劉某于2024年10月創(chuàng)建。劉某在創(chuàng)業(yè)之前在某國(guó)有大型企業(yè)工作16年，于是在TC公司成立之初便一手制定了公司的工資體系，前后經(jīng)歷了數(shù)次調(diào)整形成了現(xiàn)行的工資制度，工資水平處于行業(yè)工資水平的50％處，核心技術(shù)、管理人員的工資水平接近同行業(yè)工資水平的25%處，工資等級(jí)按行政級(jí)別確定，共分48級(jí)，工資等級(jí)間的級(jí)差為50～80元。但現(xiàn)在員工對(duì)工資很不滿意，屢屢出現(xiàn)遲到、早退、怠工的現(xiàn)象；專業(yè)技術(shù)、管理崗位人員流失嚴(yán)重。為此，劉某打算對(duì)人力資源管理制度，尤其是工資制度進(jìn)行一次全新變革。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：（1）公司現(xiàn)行的工資體系存在哪些弊端？（6分）（2）公司如確立新的工資體系，應(yīng)根據(jù)什么樣的程序進(jìn)行設(shè)計(jì)？（14分）

卷三：綜合評(píng)審（每題總分100分）

[僅北京市使用]以下三套題中任選一題，撰寫一篇小論文，要求各市法律規(guī)范，書寫工整，字?jǐn)?shù)要到達(dá)1500字，注意論述的邏輯性、系統(tǒng)性和全面性，內(nèi)容要結(jié)合工作實(shí)際。

第一題：企業(yè)組織人才招聘工作，應(yīng)該制定完善、周密、具體和復(fù)合企業(yè)實(shí)際的招聘計(jì)劃或方案，招聘計(jì)劃或方案的可行性決定著招聘效果的優(yōu)劣，企業(yè)人員的工作分析是擬定招聘計(jì)劃或方案的基礎(chǔ)工作，請(qǐng)結(jié)合實(shí)際工作，談?wù)勗鯓硬拍茏龊闷髽I(yè)人力資源供給分析？

第二題：培訓(xùn)工作是人力資源開發(fā)工作的重要內(nèi)容之一，在培訓(xùn)需求確定的前提下，培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)決定著培訓(xùn)的效果，培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)本身要求人力資源工作者具備較強(qiáng)的專業(yè)能力和廣泛的專業(yè)知識(shí)，難度很高，所以，有些企業(yè)的人力資源工作者干脆將課程設(shè)計(jì)工作交給培訓(xùn)專業(yè)中介機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)完成，您對(duì)此現(xiàn)象如何評(píng)價(jià)？請(qǐng)結(jié)合企業(yè)實(shí)際工作，從課程設(shè)計(jì)的角度進(jìn)行分析，說(shuō)明。

第三題：結(jié)合工作實(shí)際，請(qǐng)?jiān)诳己恕⑿匠?、勞?dòng)關(guān)系范圍內(nèi)確定一個(gè)主題，完成一篇小論文，內(nèi)容包括：（1）完整介紹一個(gè)你經(jīng)歷或經(jīng)手處理過(guò)的任務(wù)/時(shí)間/案例：（2）說(shuō)名你當(dāng)時(shí)的解決思路、措施和成效；（3）現(xiàn)在重新審視，你將如何改進(jìn)和完善？2024年11月

人力資源和社會(huì)保障部國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定

職

業(yè)：企業(yè)人力資源管理師

等

級(jí)：國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)

卷冊(cè)一：職業(yè)道德

理論知識(shí)

第二部分

理論知識(shí)

(26～125題，共100道題，滿分為100分)一、單項(xiàng)選擇題（26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢福?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)26、C《基礎(chǔ)知識(shí)》P627、B《基礎(chǔ)知識(shí)》P2628、A《基礎(chǔ)知識(shí)》P3929、A《基礎(chǔ)知識(shí)》P7930、D《基礎(chǔ)知識(shí)》P1083l、D《基礎(chǔ)知識(shí)》P16932、C

P133、D

P434、B

P735、C

P836、A

P1237、D

P2138、B

P2839、A

P3040、A

P4041、A

P7542、B

P7843、C

P8544、C

P9145、C

P10146、B

P10947、D

P11348、D

P12749、D

P12650、B

P1465l、A

P15552、D

P16753、D

P16854、B

P17355、A

P17956、D

P18557、A

P18858、C

P19759、C

P20560、D

P2166l、A

P22462、D

P23063、C

P23364、B

P24065、A

P24566、B

P24867、D

P26368、C

P27969、B

P29470、D

P29771、B

P31172、B

P31673、C

P31974、D

P32375、B

P32676、D

P34677、C

P35478、A

P36079、C

P36380、A

P3698l、C

P37082、A

P37183、C

P37884、C

P38185、D

P381二、多項(xiàng)選擇題（86～125題，每題1分，共40分。每題有多個(gè)答案正確，請(qǐng)?jiān)诖穑╊}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選1少選、多遠(yuǎn)，均不得分）86、CE《基礎(chǔ)知識(shí)》P187、CDE《基礎(chǔ)知識(shí)》P2988、ABDE《基礎(chǔ)知識(shí)》P9389、ABCE《基礎(chǔ)知識(shí)》P13390、ABCE

P11-1291、ABCE

P2592、ABCDE

P3193、ABCD

P3794、ABC

P3895、ABCDE

P6396、BD

P7297、ABDE

P8198、ABCD

P9299、ACD

P110100、DE

P118101、ABDE

P129102、ABCE

P143103、ABCE

P148104、ABCD

P169105、ABCD

P177106、ABD

P186107、ACE

P188108、ACE

P206109、BDE

P208110、ACDE

P221-224111、BC

P243112、BCE

P250113、ABCD

P255114、ABD

P276115、ABCDE

P282116、ABCE

P318117、CDE

P325118、BCD

P335119、ACD

P342120、CDE

P351121、ACE

P361122、ACE

P364123、ABCE

P371124、ABCD

P372125、ACDE

P383

2024年11月

人力資源和社會(huì)保障部

國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定職

業(yè)：企業(yè)人力資源管理師

等

級(jí)：國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)

卷冊(cè)二：專業(yè)能力一、簡(jiǎn)答題（本題共3題，第1小題12分，第2小題14分，第3小題16分，共42分）1、簡(jiǎn)述撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的步驟。（12分）答：撰寫評(píng)估報(bào)告的步驟大致如下：（教材P201）（1）導(dǎo)言首先，說(shuō)明評(píng)估實(shí)施的背景，即被評(píng)估的培訓(xùn)項(xiàng)目的概況。其次，撰寫者要介紹評(píng)估目的和評(píng)估性質(zhì)。再次，撰寫者必須說(shuō)明此評(píng)估方案實(shí)施以前是否有過(guò)類似的評(píng)估。（2）概述評(píng)估實(shí)施的過(guò)程

評(píng)估實(shí)施過(guò)程是評(píng)估報(bào)告的方法論部分。（3）闡明評(píng)估結(jié)果結(jié)果部分與方法論部分是密切相關(guān)的，撰寫者必須保證兩者之間的因果關(guān)系，不能出現(xiàn)牽強(qiáng)附會(huì)現(xiàn)象。（4）解釋、評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見這部分涉及的范圍可以較寬泛。（5）附錄附錄的內(nèi)容包括收集和分析資料用的圖表、問(wèn)卷、部分原始資料等。（6）報(bào)告提要提要是對(duì)報(bào)告要點(diǎn)的概括，是為了幫助讀者迅速掌握?qǐng)?bào)告要點(diǎn)而寫的，要求簡(jiǎn)明扼要。

2、簡(jiǎn)述設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)常見的問(wèn)題以及糾正方法。（14分）答：具體情況詳見如下表：（教材P257）常見問(wèn)題問(wèn)題舉例解決和糾正方法工作項(xiàng)目過(guò)多列出15~20項(xiàng)的工作產(chǎn)出刪除與工作目標(biāo)不符合的產(chǎn)出項(xiàng)目；比較產(chǎn)出結(jié)果對(duì)組織的貢獻(xiàn)率；合并同類項(xiàng)，將增值貢獻(xiàn)率的產(chǎn)出軌道一個(gè)更高的類別績(jī)效治標(biāo)不夠全面對(duì)某項(xiàng)產(chǎn)出可從質(zhì)量、數(shù)量和時(shí)限幾個(gè)方面進(jìn)行衡量，但在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)中僅僅給出了數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)，如進(jìn)展客戶的數(shù)量設(shè)定針對(duì)性強(qiáng)得更全面、更深化的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)對(duì)績(jī)效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過(guò)多正確回答客戶問(wèn)題的比率跟蹤“正確率”比較困難，但可以跟蹤“錯(cuò)誤率”績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越的空間績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)中使用“零錯(cuò)誤率”“100%”“從不”“總是”“所有”等指標(biāo)假如100%正確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)卻是必須達(dá)到，那么就將其保留；假如不是必須達(dá)到的，就修改績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，以預(yù)留出超越標(biāo)準(zhǔn)的空間

3、簡(jiǎn)述因簽訂集體合同發(fā)生爭(zhēng)議的處理方法。（16分）答：（教材P385）（1）當(dāng)事人協(xié)商。（2）由勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)協(xié)調(diào)處理。包括以下四個(gè)方面：1)申請(qǐng)和受理。當(dāng)事人一方或雙方可以向勞動(dòng)保障行政部門的勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)書面提出協(xié)調(diào)處理申請(qǐng)；未提出申請(qǐng)的，勞動(dòng)保障行政部門認(rèn)為必要時(shí)，自動(dòng)立案受理。2)勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)在調(diào)查了解爭(zhēng)議情況的基礎(chǔ)上，擬訂協(xié)調(diào)處理方案。3)協(xié)調(diào)處理。勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)組織同級(jí)工會(huì)代表、企業(yè)方面代表及其他代表與團(tuán)體爭(zhēng)議當(dāng)事人各方首席代表共同進(jìn)行協(xié)調(diào)。4)制作《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》。協(xié)調(diào)處理結(jié)束后，由勞動(dòng)保障行政部門制作《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》，雙方首席代表和協(xié)調(diào)處理負(fù)責(zé)人共同簽字，并且成為集體合同的有效組成部分，對(duì)集體合同的雙方當(dāng)事人具有約束力。5)此類爭(zhēng)議應(yīng)自決定受理的30日內(nèi)結(jié)束，爭(zhēng)議復(fù)雜或其他客觀因素影響需要延期的，延期最長(zhǎng)不得超過(guò)15日。（3）當(dāng)事人的和平義務(wù)。包括以下兩個(gè)方面：1)發(fā)生團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)進(jìn)行平等協(xié)商，以期取得一致意見。即使不能協(xié)商解決，也應(yīng)通過(guò)正常程序向勞動(dòng)保障行政部門申請(qǐng)協(xié)調(diào)處理，不得自行實(shí)行過(guò)激行為。2)在申請(qǐng)和協(xié)調(diào)處理期問(wèn)，也不得實(shí)行過(guò)激行為，同時(shí)企業(yè)不得解除職工代表的勞動(dòng)關(guān)系。

得分

評(píng)分入

二、綜合分析題（本題共3題，第1小題18分，第2小題20分，第3小題20分，共58分）1、某公司的組織結(jié)構(gòu)如圖1所示?？偨?jīng)理直接負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部、辦公室和黨群工作部，并直接管理家電、電信及機(jī)械控制產(chǎn)品等3個(gè)部門，下設(shè)副總經(jīng)理兩名，一名負(fù)責(zé)企業(yè)的行政部、人力資源部；另一名負(fù)責(zé)技術(shù)研發(fā)部、質(zhì)量安全部、銷售部。隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，公司領(lǐng)導(dǎo)感到現(xiàn)行的組織結(jié)構(gòu)嚴(yán)重制約企業(yè)的進(jìn)展，許多新的問(wèn)題開始顯露，如產(chǎn)品品種和質(zhì)量無(wú)法滿足客戶的需要，產(chǎn)品銷售出現(xiàn)了明顯的下滑趨勢(shì)；管理人員人浮于事、工作效率低下；各個(gè)部門特別是生產(chǎn)部門與職能部門之間的矛盾與沖突時(shí)有發(fā)生。公司決策層在咨詢了管理專家的意見之后，決定推行“事業(yè)部制”組織結(jié)構(gòu)模式，對(duì)公司的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行必要調(diào)整和變革。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：（1）該公司現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)存在哪些問(wèn)題？（6分）（2）該公司組織結(jié)構(gòu)應(yīng)進(jìn)行哪些調(diào)整？（6分）（3）該公司可以實(shí)行哪些措施推動(dòng)組織變革？（6分）

總經(jīng)理副總副總家電產(chǎn)品部電信產(chǎn)品部機(jī)械控制產(chǎn)品部人力資源部

行政部技術(shù)研發(fā)部

銷售部質(zhì)量安全部

財(cái)務(wù)部黨群工作簿

辦公室

圖1

某公司現(xiàn)行的組織結(jié)構(gòu)圖

答：（參見07年11月份真題）(1)原有組織結(jié)構(gòu)的主要問(wèn)題是：缺乏彈性。組織內(nèi)部缺乏橫向溝通，缺乏專業(yè)化分工，不利于企業(yè)管理水平的提高；經(jīng)營(yíng)管理事務(wù)僅依賴于少數(shù)幾個(gè)人，要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須是經(jīng)營(yíng)管理全才，這是很難做到的；尤其是在企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大時(shí)，管理工作會(huì)超過(guò)個(gè)人能力所能承受的限度，不利于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人集中精力討論企業(yè)管理的重大問(wèn)題。因此，直線制組織結(jié)構(gòu)的適用范圍是有限的，它只適用于那些規(guī)模較小或業(yè)務(wù)簡(jiǎn)單、業(yè)務(wù)穩(wěn)定的企業(yè)。（2）答：由直線職能制變革為事業(yè)部制(見圖1—3)?？偨?jīng)理企劃部行政部人力資源部財(cái)務(wù)部家電事業(yè)部電信事業(yè)部機(jī)械事業(yè)部銷售生產(chǎn)研發(fā)銷售銷售生產(chǎn)生產(chǎn)研發(fā)研發(fā)（3）答：促進(jìn)變革順利實(shí)施的措施有：（教材P13）①讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感。②大力推行與組織變革相應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。③大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。

2．某計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司擬為下屬分公司客戶服務(wù)部招聘5名客戶經(jīng)理，主要負(fù)責(zé)公司網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的市場(chǎng)推廣和客戶服務(wù)工作。人力資源專家通過(guò)對(duì)現(xiàn)有客戶經(jīng)理績(jī)優(yōu)者的素養(yǎng)分析，得到了客戶經(jīng)理的勝任能力模型，如圖1所示。能力指標(biāo)指標(biāo)解釋溝通能力口頭語(yǔ)言準(zhǔn)確，能簡(jiǎn)潔地表達(dá)自己的思想；能根據(jù)表述內(nèi)容和溝通對(duì)象的特點(diǎn)實(shí)行適當(dāng)表達(dá)方式；在人際交往中，能通過(guò)各種途徑和線索準(zhǔn)確地把握和理解對(duì)方的意圖，并使別人接納自己的建議和想法。應(yīng)變能力在有壓力的情境下（如發(fā)生沒有預(yù)料到的不利于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的事件），能夠隨機(jī)應(yīng)變，及時(shí)做出正確的推斷和處理。影響力能夠通過(guò)引導(dǎo)、勸誘、說(shuō)服等方式影響他人，以贏得他人的支持。成就動(dòng)機(jī)富有挑戰(zhàn)精神，能夠?yàn)樽约簶淞⑿碌哪繕?biāo)，并堅(jiān)持不懈地實(shí)行一定的行動(dòng)去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。表1

客戶經(jīng)理的勝任能力模型

該公司人力資源部準(zhǔn)備采納面試方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行甄選。面試分兩輪進(jìn)行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對(duì)求職者進(jìn)行面試，每人面試時(shí)間不超過(guò)20分鐘，評(píng)價(jià)的內(nèi)容包括儀表、言談舉止、親和力、語(yǔ)言表達(dá)、性格氣質(zhì)、邏輯條理性等；第二輪復(fù)試，采納結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職者的應(yīng)答表現(xiàn)，對(duì)其相關(guān)勝任素養(yǎng)做出相應(yīng)的評(píng)價(jià)。請(qǐng)結(jié)合本案例回答下列問(wèn)題：（1）在實(shí)施面試過(guò)程中面試考官應(yīng)當(dāng)注意掌握哪些技巧？（9分）（2）為“應(yīng)變能力”指標(biāo)設(shè)計(jì)情境性面試問(wèn)題和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，填寫在第10頁(yè)表2中（11分）

表2“應(yīng)變能力”指標(biāo)的情境性問(wèn)題和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表情境性問(wèn)題：等級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)分值評(píng)定結(jié)果

A級(jí)（優(yōu)）

——

B級(jí)（良）

——

C級(jí)（中）

——

D級(jí)（差）

——

總分：

答：(1)面試實(shí)施技巧：（教材P109）①充分準(zhǔn)備。②靈活提問(wèn)。③多聽少說(shuō)。④善于提取要點(diǎn)。⑤進(jìn)行階段性總結(jié)。⑥排除各種干擾。⑦不要帶有個(gè)人偏見。⑧在傾聽時(shí)注意思考。⑨注意肢體語(yǔ)言信息。（2）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：(每符合一項(xiàng)得2分，最高10分)①提出的問(wèn)題是行為性的問(wèn)題。②所設(shè)計(jì)的問(wèn)題內(nèi)容應(yīng)針對(duì)應(yīng)變能力，與指標(biāo)說(shuō)明內(nèi)容密切相關(guān)。③所設(shè)計(jì)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)針對(duì)應(yīng)變能力的指標(biāo)內(nèi)容，評(píng)分等級(jí)數(shù)量不少于3個(gè)。④各評(píng)分等級(jí)之間有明顯的區(qū)別，易于評(píng)定。⑤每個(gè)評(píng)分等級(jí)要有相應(yīng)的分值。⑥有回答問(wèn)題的時(shí)間限定。

表2“應(yīng)變能力”指標(biāo)的情境性問(wèn)題和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表

（教材P119）情境性問(wèn)題：你有個(gè)朋友生病在家，你帶著禮物前去看望，偏巧在樓道里遇見了你領(lǐng)導(dǎo)的愛人，對(duì)方以為你是來(lái)看你的領(lǐng)導(dǎo)，接下禮物并連連道謝。這時(shí)你如何向?qū)Ψ秸f(shuō)明你的真正來(lái)意，又不損害對(duì)方的面子?等級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)分值評(píng)定結(jié)果

A級(jí)（優(yōu)）應(yīng)聘者回答情緒穩(wěn)定，思維敏捷，設(shè)想得體。10

——

B級(jí)（良）應(yīng)聘者回答情緒基本穩(wěn)定，設(shè)想基本得體。8

——

C級(jí)（中）應(yīng)聘者回答不知所措，窘迫、緊張，或設(shè)想的言行不得體。6

——

D級(jí)（差）應(yīng)聘者回答不知所措，非常窘迫、緊張，或設(shè)想的言行恨不得體，甚至讓對(duì)方下不了臺(tái)。4

——

總分：

3．TC公司是一家典型的制造型企業(yè)，由劉某于2024年10月創(chuàng)建。劉某在創(chuàng)業(yè)之前在某國(guó)有大型企業(yè)工作16年，于是在TC公司成立之初便一手制定了公司的工資體系，前后經(jīng)歷了數(shù)次調(diào)整形成了現(xiàn)行的工資制度，工資水平處于行業(yè)工資水平的50％處，核心技術(shù)、管理人員的工資水平接近同行業(yè)工資水平的25%處，工資等級(jí)按行政級(jí)別確定，共分48級(jí)，工資等級(jí)間的級(jí)差為50～80元。但現(xiàn)在員工對(duì)工資很不滿意，屢屢出現(xiàn)遲到、早退、怠工的現(xiàn)象；專業(yè)技術(shù)、管理崗位人員流失嚴(yán)重。為此，劉某打算對(duì)人力資源管理制度，尤其是工資制度進(jìn)行一次全新變革。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：（1）公司現(xiàn)行的工資體系存在哪些弊端？（6分）（2）公司如確立新的工資體系，應(yīng)根據(jù)什么樣的程序進(jìn)行設(shè)計(jì)？（14分）答：（參見07年11月份真題綜二）（1）該公司現(xiàn)行的工資體系存在如下弊端：①核心技術(shù)、管理崗位員工的工資偏低，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，容易造成人員流失。②、工資等級(jí)過(guò)多，對(duì)員工缺乏激勵(lì)性。③、工資調(diào)整過(guò)于隨意，缺乏公平性。（2）假如該公司計(jì)劃引入寬帶式工資體系，可根據(jù)如下程序進(jìn)行設(shè)計(jì)：①明確企業(yè)的要求；②工資等級(jí)的劃分；③工資寬帶的定價(jià)；④員工工資的定位（1、績(jī)效曲線法，即根據(jù)員工個(gè)人績(jī)效，將其放入工資寬帶中相應(yīng)的位置2、嚴(yán)格根據(jù)員工新技能獵取情況，確定他們?cè)趯拵ЧべY中的定位3、先明確市場(chǎng)工資水平，然后在同一工資寬帶內(nèi)，對(duì)低于該市場(chǎng)工資水平的部分，根據(jù)知識(shí)、技能、能力和績(jī)效進(jìn)行工資定位。對(duì)于高于該市場(chǎng)工資水平之上的部分，則根據(jù)員工的關(guān)鍵能力開發(fā)情況進(jìn)行定位）；⑤員工工資的調(diào)整。

卷三：綜合評(píng)審（每題總分100分）

以下三套題中任選一題，撰寫一篇小論文，要求各市法律規(guī)范，書寫工整，字?jǐn)?shù)要到達(dá)1500字，注意論述的邏輯性、系統(tǒng)性和全面性，內(nèi)容要結(jié)合工作實(shí)際。第一題：企業(yè)組織人才招聘工作，應(yīng)該制定完善、周密