人力資源管理實務-題庫試題及答案 共7套

人力資源管理實務-題庫1、案例分析：比肖夫的工作經(jīng)歷1951年，具有心理學學士學位和人際關(guān)系學士學位的查爾斯·比肖夫四處尋找工作。不久，他找到了一家叫包蘭亭·索恩斯的釀造公司，做起了人事面試工作。后來，他又到了一家糖加工公司和美國美孚公司干了一段時間。1963年，比肖夫來到從事纖維、塑料生產(chǎn)及能源開發(fā)的聯(lián)合公司。如今，他是這家公司的人事經(jīng)理。當有人問比肖夫這些年作為人事經(jīng)理都干了些什么時，他微笑著并以帶嘲弄的口吻回答:“保證每人在生日時得到一張生日卡，在感恩節(jié)得到一只火雞。”他還說，“人事部對那些不能忍受這種工作方式的人來說，簡直就是一堆破爛的地方?！贝_實，退回去許多年看看，人事工作除了雇傭工人就再沒有別的內(nèi)容。這大概還是從過去的工頭那里傳下來的吧。以前的工頭總是習慣于走出工廠，從長長的求職隊伍中挑選工人。他們根本不用什么簡歷表，而是用他們的手隨便點，“你，你，還有你”。后來，這些工頭也實在騰不出時間來干這類事情了，于是就有了人事工作。除了干些招收新工人和發(fā)薪水之類的工作，人事部經(jīng)理負責諸多這樣的事情：如教人鞠躬時如何抬臂，教人如何打掃公司的停車場等。這確實產(chǎn)生了如25年前著名管理學家彼德·德魯克所指出的情形，“所有做人事工作的人無不憂慮，何以證明他們也在對企業(yè)做出貢獻?！辈贿^如今，比肖夫再也不談什么生日卡、火雞之類的事兒了?！半娫掚S時都在嘟嘟響”，比肖夫在辦公桌旁揮了一下手說到，“嘿，那準是董事會主席又叫我去他辦公室了?！笔堑?，人事經(jīng)理一蹶不振的時代已經(jīng)成為過去。那種由人事部門頭目給公司各部門分西瓜的日子，不過是令人一笑的回顧罷了。而事實上“人事經(jīng)理”這一稱呼在公司的慣用語中，已經(jīng)銷聲匿跡了，取而代之的是另一種很有影響力的稱呼，“人力資源管理經(jīng)理”。思考：請你談談比肖夫的工作經(jīng)歷給你的啟示。答案：2、采用科學的方法對組織中各項工作職務的特征、規(guī)范、要求、流程以及對完成此工作員工的素質(zhì)、知識、技能要求進行描述的過程稱為（）。A、工作描述B、工作規(guī)范C、工作分析D、工作能力答案：C3、由工作分析人員到被分析的崗位中實際體驗崗位的工作特點，獲得崗位信息的一種方法是（

）。A、工作實踐法B、問卷調(diào)查法C、工作日志法D、工作抽樣法答案：A

解析：4、所屬工作部門屬于工作描述的主要內(nèi)容中的（

）。A、工作身份B、工作概要C、工作名稱D、工作地點答案：A

解析：5、工作描述的主要內(nèi)容中的工作識別包括()等內(nèi)容。A、工作名稱B、工作編號C、工作地點D、工作身份E、工作概要答案：ACD6、任職資格主要包括(

)。A、身體素質(zhì)B、受教育程度C、工作經(jīng)驗和技能D、心理素質(zhì)E、職業(yè)道德答案：ABCDE

解析：7、工作分析在人力資源管理中處于基礎地位。（）答案：正確8、任職資格指任職者要勝任該項工作必須具備的資格和條件，它指出了一項工作對任職者在教育程度、工作經(jīng)驗、知識、技能和個性特征方面的較高要求。（）答案：錯誤9、【分析題】運用適當?shù)墓ぷ鞣治龇椒?，對當?shù)匾患掖笾行推髽I(yè)的某個崗位進行工作分析。答案：

解析：10、【分析題】結(jié)合實際，對工作分析在人力資源管理中的基礎地位進行分析。答案：

解析：11、【案例分析】工作分析與職位說明書“瑪麗，我真不知道你到底需要怎樣的機械操作工？”高爾夫機械制造有限公司人力資源部經(jīng)理約翰·安德森說道，“我已經(jīng)為你送去了四個人給你面試，并且這四個人看上去都大致符合所需職位說明書的要求，可你卻將他們?nèi)烤苤陂T外?！薄胺下毼徽f明書的要求？”瑪麗頗為驚訝地回答道：“可我所要找的卻是那種一錄用就能夠直接上手做事的人；而你送給我的人都不能夠勝任實際操作工作，并不是我所要找的人。再者，我根本就沒瞧見你所說的什么職位說明書。”聞聽此言，約翰二話沒說地為瑪麗拿來職位說明書的復印件。當他們將職位說明書與現(xiàn)實所需職位逐條加以對照時，才發(fā)現(xiàn)問題之所在：原來這些職位說明書已經(jīng)嚴重地脫離實際，也就是說，職位說明書沒有將實際工作中的變動寫進去。例如，職位說明書要求從業(yè)人員具備舊式鉆探機的工作經(jīng)驗，而實際工作卻已經(jīng)采用了數(shù)控機床的最新技術(shù)。因此，工人們?yōu)榱烁行实厥褂眯聶C器，必須得具備更多的數(shù)學知識。在聽完瑪麗描述機械操作工作所需的技能與及從業(yè)人員需要履行的職責后，約翰喜形于色地說道：“我想我們現(xiàn)在能夠?qū)懗鲆环轀蚀_描述該項工作的職位說明書，并且使用這份職位說明書作為指導，一定能夠找到你所需要的合適人選。我堅信，只要我們的工作更加緊密地配合，上述那種不愉快的事情決不會再發(fā)生了?！睆倪@個案例中，你得到什么啟示？答案：

解析：12、【實訓操作】[實訓名稱]編制職位說明書[實訓內(nèi)容]調(diào)查本市一家大中型企業(yè)與本專業(yè)相關(guān)的某一工作崗位，結(jié)合所學工作分析方法，科學地進行工作分析，并編制該崗位的職位說明書。[實訓目標]進一步體驗職位說明書的作用，熟悉職位說明書的內(nèi)容，掌握并運用編制職位說明書的方法，達到能夠根據(jù)不同崗位要求編制職位說明書的目的。[實訓組織]學生每5－6人分為一組，每組組長一名，選擇本市一家大中型企業(yè)與本專業(yè)相關(guān)的某一工作崗位，如營銷總監(jiān)、財務總監(jiān)、采購經(jīng)理等，進行工作分析。[實訓要求]各組對任務進行分工。小組成員應做到既要分工又要協(xié)作，按計劃步驟完成項目作業(yè)，即撰寫一份該崗位的職位說明書。[實訓成果及評價]各組上交實訓報告，教師講評。按實訓目標完成本任務的，調(diào)查較認真、工作分析基本到位、方法較為得當、條理基本清晰、語言較為流暢的小組為良好；除完成實訓目標任務外，調(diào)查認真、工作分析到位、方法得當、條理清晰，富有邏輯性，理由充分，語言流暢的小組為優(yōu)秀。答案：13、16-17-2《人力資源管理實務》實訓一.pptx《人力資源管理實務》課程實訓報告模板.doc答案：14、職位說明書，它由工作識別信息、（

）、工作規(guī)范和工作環(huán)境四個部分組成。A、基本知識B、任職資格C、工作描述D、基本技能答案：C15、工作權(quán)限屬于工作描述中的（

）的內(nèi)容A、工作識別B、工作概要C、工作職責D、工作環(huán)境答案：C人力資源管理實務-題庫1、案例分析：人員供需問題HR作業(yè)2案例分析：人員供需問題.ppt答案：2、案例分析：聯(lián)邦快遞公司高管辭職問題HR作業(yè)3案例分析：聯(lián)邦快遞公司高管辭職問題（項目2）.ppt答案：3、馬爾可夫模型《人力資源管理實務》項目2－習題（馬爾可夫模型）.ppt答案：4、以滿足企業(yè)人力資源總量、素質(zhì)、專業(yè)結(jié)構(gòu)的需要為目標的人力資源業(yè)務規(guī)劃是（）。A、人員補充計劃B、人員配置計劃C、人員接替計劃D、員工關(guān)系計劃答案：A5、在分析和確定組織未來任務和組織流程的基礎上，首先確定組織的崗位設置情況，然后根據(jù)崗位職責，計算每個崗位的工作量及相應的人員數(shù)量。這種人力資源預測方法是（）。A、管理評價法B、德爾菲法C、工作研究法D、現(xiàn)狀規(guī)劃法答案：C6、通過對現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量的登記，對短期內(nèi)人力資源供給做出預測的人力資源預測方法是（）。A、技能清單法B、人員置換圖C、管理評價法D、馬爾可夫模型答案：A7、常見的人力資源需求預測定量方法包括()。A、趨勢預測法B、回歸分析法C、馬爾可夫模型D、轉(zhuǎn)換比率法E、計算機模擬法答案：ABDE8、進行人力資源外部供給預測時，外部勞動力供給的影響因素主要有()等幾個方面。A、宏觀經(jīng)濟形勢B、技術(shù)的發(fā)展C、勞動力市場狀況D、政府政策法規(guī)E、人口和社會發(fā)展趨勢答案：ABCDE9、人力資源規(guī)劃的最終目標是最有效地使用現(xiàn)有和潛在的人力資源以實現(xiàn)個體和組織的共同利益。（）答案：正確10、企業(yè)中的人力資源可以歸屬到?jīng)Q策層、人力資源職能層、直線部門職能層三個不同的層次上。（）答案：錯誤11、【分析題】在人力資源規(guī)劃中如何使用馬爾可夫模型？可以用來解決什么問題？答案：

解析：12、【分析題】利用人力資源信息系統(tǒng)分析本市某企業(yè)未來人力資源的需求情況。答案：

解析：13、【案例分析】人員供需問題某高新技術(shù)企業(yè)按業(yè)務成立三個針對不同產(chǎn)品的事業(yè)部，各事業(yè)部下設銷售團隊、技術(shù)支持團隊和研發(fā)團隊。各部門的業(yè)務收入和成本獨立核算，但需要平攤后勤部門（行政部、人力資源部、財務部）所產(chǎn)生的成本。目前，公司共有員工134人，其中三事業(yè)部100人，后勤部門30人，高層領導4人。由于成立時間不到三年，客戶資源不夠穩(wěn)定，業(yè)務波動較大。因此工作任務繁重時，有些員工尤其是研發(fā)和技術(shù)人員會抱怨壓力過大，各事業(yè)部經(jīng)理也會抱怨合格人手太少，招聘來的人不能立即適應項目的工作需要；工作任務相對較少的時期，經(jīng)理們又會抱怨本部門的人力成本太高，導致利潤率下降。該公司在人員供需狀況上遇到了什么問題？請?zhí)峁┙鉀Q建議。答案：14、【實訓操作】[實訓名稱]編制企業(yè)人力資源規(guī)劃[實訓內(nèi)容]調(diào)查本市一家與本專業(yè)相關(guān)的大中型企業(yè)，結(jié)合所學人力資源供需預測方法，科學地進行預測，并編制該企業(yè)人力資源規(guī)劃。[實訓目標]通過訓練，在所學知識的基礎上，掌握人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系，進一步體驗人力資源規(guī)劃的作用、內(nèi)容和程序，熟悉制定人力資源規(guī)劃的步驟，結(jié)合所學人力資源供需預測方法科學地預測，并編制企業(yè)人力資源規(guī)劃。[實訓組織]學生每5－6人分為一組，每組組長一名，選擇本市一家與本專業(yè)相關(guān)的大中型企業(yè)進行人力資源供需預測分析。[實訓要求]各組對任務進行分工。小組成員應做到既要分工又要協(xié)作，按計劃步驟完成項目作業(yè)，即編制該企業(yè)人力資源規(guī)劃。[實訓成果及評價]各組上交實訓報告，教師講評。按實訓目標完成本任務的，調(diào)查較認真、工作分析基本到位、方法較為得當、條理基本清晰、語言較為流暢的小組為良好；除完成實訓目標任務外，調(diào)查認真、工作分析到位、方法得當、條理清晰，富有邏輯性，理由充分，語言流暢的小組為優(yōu)秀。答案：15、課外作業(yè)：【案例分析】聯(lián)邦快遞公司高管辭職問題.pptx答案：人力資源管理實務-題庫1、（）是企業(yè)為了彌補崗位的空缺而進行的一系列人力資源管理活動的總稱。A、競聘上崗B、人員招聘C、工作調(diào)換D、內(nèi)部晉升答案：B2、（）是制定招聘計劃的重要內(nèi)容，也是確保招聘成功的必要準備工作。A、招聘需求信息B、提出招聘需求C、確定招聘人員D、制定薪酬計劃答案：A3、企業(yè)招聘工作過程中最關(guān)鍵的一個階段是（）A、準備階段B、招募階段C、甄選階段D、錄用與評估階段答案：C4、人員招聘的原則有（

）。A、真實原則B、公開公平競爭原則C、能崗匹配原則D、重點推薦原則E、寧缺毋濫原則答案：ABCE

解析：5、招聘工作程序中招募階段要（

）。A、確定招聘需求B、確定招聘渠道C、發(fā)布人員需求信息D、接受應聘者申請E、背景調(diào)查核實答案：BCD6、招聘成本效益評估包括（）。A、招聘成本評估B、成本效用評估C、招聘收益成本比D、錄用人員數(shù)量評估E、錄用人員質(zhì)量評估答案：ABC7、招聘的直接目的就是獲取與企業(yè)空缺崗位相匹配的人才，實現(xiàn)員工個人與待聘崗位的有效匹配。（）答案：正確8、有效的招聘將為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)儲備所需要的人力資源，并將有利于企業(yè)人力資源庫的建立、員工的培訓與開發(fā)、員工的晉升與職業(yè)生涯規(guī)劃等后續(xù)工作的開展。（）答案：正確9、招聘人數(shù)越多，花費成本越少，則招聘效率就越高。（）答案：錯誤10、人員招聘的主要任務就是為企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才。（）答案：錯誤11、【分析題】請你根據(jù)某企業(yè)人員崗位空缺，設計一套人員招聘方案。答案：12、【分析題】描述一家有幾處分店的連鎖超市的招聘策略，試舉例并加以說明。答案：13、【案例分析】A超市的員工招聘流程2003年12月，A超市在S市人才市場召開了專場招聘會，擬在該市招聘15名銷售部經(jīng)理。招聘當天，招聘人員把人才市場大廳布置得井井有條，墻上貼著該超市的宣傳畫，電視機里連續(xù)播放該超市的背景資料。負責招聘的人力資源部經(jīng)理強調(diào)“流程管理”。制定了詳細招聘計劃，注重在招聘的各個環(huán)節(jié)中把好關(guān)，確保招聘工作的質(zhì)量。該超市招聘的主要步驟是：（1）領表：進場應聘者先在入口處領取一張申請表，除個人資料、家庭狀況、教育背景外，還必須回答來本超市工作的目的等問題。那些沒有準備簡歷和照片等資料的應聘者，被認為可能缺乏策劃組織能力，不太適合來做零售業(yè)部門的經(jīng)理，將被拒之門外。（2）初選：應聘者填好表格，將其交給人力資源部的工作人員進行初選。經(jīng)過認真查申請表，問應聘者一些問題，在淘汰一些明顯不適合來本公司工作的應聘者。（3）初試：經(jīng)過初選中的應聘者參加面試。有7個部門經(jīng)理（4個銷售部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財務經(jīng)理）參加面試，經(jīng)理們根據(jù)應聘者回答問題情況寫出A、B、C、D類評語。被評為A、B的應聘者進入下一輪面試。（4）復式：通過初次面試的應聘者，一周之內(nèi)會接到人力資源部復試電話通知，在經(jīng)過至少兩次面試后，最后經(jīng)總經(jīng)理的面試。初試過關(guān)的10人中大約有1人能夠成為該公司員工。請回答下列問題：（1）A超市在舉行人才市場招聘會時，要做哪些準備工作？（2）在招聘流程“初選”階段，審查申請表時應注意哪些問題？（3）假如您是銷售部經(jīng)理，在招聘的“初試”階段擔任考官，請用開放式的提問方式，向應聘者提出4個問題。答案：14、面試和筆試相比具有的優(yōu)勢是（）。A、可以大規(guī)模地進行測試和評價，費時少，效率高B、應試者的心理壓力小，相對來說更容易發(fā)揮正常水平C、成績評定較為客觀D、可以讓測評人員與應試者進行互動，更為直觀、靈活、深入答案：D15、下列因素中（）屬于一般能力測試因素。A、文書能力B、核算能力C、思維能力D、機械操作能力答案：C16、評價中心測評技術(shù)一般在招聘（）人員時采用。A、高層管理人員B、中層管理人員C、基層管理人員D、一般員工答案：A17、人員甄選過程中使用個人簡歷評價法應當注意的是，個人簡歷（）。A、一般都有嚴格、統(tǒng)一的規(guī)格B、在招聘過程中作用不大C、有利于求職者充分進行自我表達D、一般能夠系統(tǒng)、全面地提供企業(yè)所關(guān)注的所有信息答案：D18、一張完整的職位申請表應當使組織了解到個體的（）。A、受教育程度B、工作經(jīng)歷C、求職態(tài)度D、原工作單位的商業(yè)秘密答案：ABC19、關(guān)于面試的工作流程，正確的陳述是（）。A、面試之前確定面試的目的B、在面試深入階段考察應聘者的素質(zhì)C、在開始階段，面試者要努力創(chuàng)造一種和諧的面談氣氛D、在結(jié)束階段填寫面試評價表答案：ABC20、關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，錯誤的陳述是（

）。A、靈活性比較大B、采用專門的題庫C、面試者會提出無限制的問題D、沒有應遵循的特別形式E、一般適用于應聘者較多且來自不同單位以及校園招聘答案：ACD21、非結(jié)構(gòu)化面試具有面試問題的不確定性、面試答案的非標準性、面試過程的發(fā)散性、面試評分標準的確定性等特點。（）答案：錯誤22、由于面試小組由人力資源部門及其他職能部門的人員組成，所以這種面試可以從多種角度對應聘者進行全面考察，從而有利于提高判斷的準確性，克服個人偏見。（）答案：正確23、招聘管理人員，領導小組可參待聘崗位所在部門主管、人力資源部主管及招聘專員等三部分人員組成。（）答案：錯誤24、心理測驗可以反映被測者的能力特征，預測其發(fā)展?jié)撃埽部梢詼y定求職者的人格品質(zhì)及職業(yè)興趣等。（）答案：正確25、【分析題】我們知道，非結(jié)構(gòu)化面試存在諸多不足之處，那么，這種面試方式為什么還會那樣流行呢？你覺得應該怎樣對這種非常流行的面試進行改進才能克服這些不足之處？答案：26、【分析題】什么是無領導小組討論？該方法在使用過程中應注意哪些問題？答案：27、【案例分析1】轉(zhuǎn)正的原因技術(shù)部王經(jīng)理拿起筆在一份新員工試用期評價表上沉重地寫下自己的意見：不能勝任軟件開發(fā)工作，不予轉(zhuǎn)正！回憶最初面試的情景，這名員工卻是他最喜歡的一位——本科畢業(yè)。具有兩年軟件研發(fā)工作經(jīng)驗，穿著得體，人很精神，和自己一樣喜歡下圍棋，并且還是老鄉(xiāng)，面試中言談話語很是投緣，草草地又問了兩個專業(yè)問題便決定錄用。同樣的情景最近已經(jīng)是第三次發(fā)生了。王經(jīng)理面試錯誤的原因是(

)。A、采用了結(jié)構(gòu)性面試的方法B、面試的進程比較隨意C、面試前沒有分析并掌握與職位對應要求的能力D、沒有建立信任、親密的面談氣氛答案：BC

解析：28、對該公司的軟件開發(fā)工作而言，人員篩選的過程中主要考察的內(nèi)容有()。A、動機與崗位的匹配性B、專業(yè)知識和技術(shù)性能力C、組織、管理能力D、舉止儀表答案：AB29、【案例分析2】快速招聘與錄用分析瑞德公司是一家設備制造公司。由于產(chǎn)品質(zhì)量好、價格低，銷量逐年上升，產(chǎn)品現(xiàn)在已經(jīng)是供不應求。公司領導預計今年的銷售量還會增加30％。為了應對不斷增加的市場需求，公司計劃大規(guī)模招聘產(chǎn)品裝配線上的技術(shù)工人。被錄取的工人將馬上被安排到生產(chǎn)線上。為了在短時間內(nèi)篩選出大量合格的裝配工人，最適合采用下列(

)方法。A、對應聘者統(tǒng)一進行財務知識和外語水平的考試B、對應聘者統(tǒng)一進行專業(yè)技術(shù)知識和裝配技能的考試C、由公司管理者對應聘者進行逐一面試D、對應聘者進行智力水平的測試，從中選擇有較好抽象思維能力和邏輯分析能力的答案：B

解析：30、對于裝配工人的篩選，下列(

)是有必要考察的。A、手眼協(xié)調(diào)能力B、抽象思維能力C、注意力D、行政管理能力答案：AC

解析：31、【實訓操作】[實訓名稱]模擬面試[實訓內(nèi)容]設想你是一家連鎖機構(gòu)的人力資源管理專員，負責人員招聘工作，公司的一名主管要求你和她一起，為新成立的門店招聘兩名店長。她為你提供了職位描述，擬訂了任職資格要求。這個連鎖機構(gòu)由于公司業(yè)務的拓展，規(guī)模不斷擴大，而且隨著競爭的不斷加劇，最近有兩個店長離職，因此你必須著手進行招聘，根據(jù)情況完成實訓任務。[實訓目標]能設計面試問題，組織與實施面試，控制面試過程；具備應對面試的心理素質(zhì)和能力。[實訓組織]（1）學生每5－6人分為一組，每組組長一名，擔任面試主考官，組員擔任面試考官，其中3-5位同學還要扮演應聘者，其余同學擔任“考察者”；（2）各小組設計面試問題、選擇面試類型、組織面試過程，并實施面試；（3）第一組面試第二組，第二組面試第三組，以此類推，最后一組面試第一組；（4）“考察者”觀察面試的全過程，并對考官和應聘者進行點評，教師綜合點評。[實訓要求]各組對任務進行分工。小組成員應做到既要分工又要協(xié)作，完成面試課堂表演、面試測評和錄用。[實訓成果及評價]各組上交實訓報告，教師講評。按實訓目標完成本任務的，設計面試題與崗位要求相吻合，較有新意，面試過程控制較好、角色基本到位、被面試者表現(xiàn)認真，得到崗位要求迫切，面試過程表演較生動且得當、口齒清晰，實訓報告條理基本清晰、語言較為流暢的小組或個人為良好；除完成實訓目標任務外，表現(xiàn)出色、面試題很有創(chuàng)意、面試過程精彩、實訓報告條理清晰，富有邏輯性，理由充分，評分標準和打分合理，對面試結(jié)果的評價到位，語言流暢者為優(yōu)秀。答案：32、相對于外部招聘而言，內(nèi)部招聘的優(yōu)勢是（）。A、有利于樹立企業(yè)形象B、有利于吸收新觀點C、有利于招到高質(zhì)量人才D、選拔出的人員較為可信，準確性高答案：D33、下列屬于外部招聘渠道的是（）。A、廣告招聘B、職位公告C、主管推薦D、技能檔案答案：A34、一般情況下，廣播電視招聘比較適用于（）。A、高級人才和尖端人才的招聘B、某個特定區(qū)域、流失率較高的職位的招聘C、合格候選人相對集中于某個專業(yè)領域內(nèi)的招聘D、將組織形象的宣傳于人員招聘同時進行的招聘答案：D35、如果一家公司需要招聘8位初級機械操作工，并且這家公司愿意對他們進行培訓，那么最好的招聘來源是（）。A、中職畢業(yè)生B、失業(yè)人員C、退休人員D、大學畢業(yè)生答案：A36、內(nèi)部招聘的缺點有（）。A、容易出現(xiàn)不公正的現(xiàn)象B、容易抑制創(chuàng)新C、帶來新思想和新方法D、樹立新的形象E、有利于招聘到一流的人才答案：AB37、某大型企業(yè)要招聘一位具有10年以上消費品市場工作經(jīng)驗的物流管理經(jīng)理，一般應選擇（）為招聘渠道。A、校園招聘B、租賃公司C、內(nèi)部招聘D、獵頭公司E、在專業(yè)期刊發(fā)布廣告答案：CD38、評估招聘錄用人員的數(shù)量指標有（）。A、通過錄用比B、新員工合格率C、招聘完成比D、應聘比率E、新員工滿意度答案：ACD39、通過廣播電視發(fā)布招聘廣告只能傳遞簡短的、不是很復雜的信息，缺乏持久性，求職者不能回頭再了解，需要不斷的重復播出才能給人留下印象。（）答案：正確40、充分利用網(wǎng)絡進行外部招聘，可以減少招聘成本（如報名表的印制、心理測試題的印制及評卷和統(tǒng)分等），使招聘工作更加高效、快捷。（）答案：正確41、人員招聘的原則是多多益善。（）答案：錯誤42、內(nèi)部招聘渠道的來源有以下幾個方面：一是晉升，二是工作調(diào)換或工作輪換，三是降職或兼職。（）答案：正確43、【分析題】比較內(nèi)部招募渠道、外部招募渠道的優(yōu)點與缺點。答案：44、【分析題】如何進行員工招聘評估。答案：45、【案例分析】新成立的電氣公司招聘某家電氣有限公司在電力需求增加的時候，于2004年3月成立，注冊資金3000萬美元，有1000畝的廠區(qū)正在設計規(guī)劃中。公司將生產(chǎn)輸變電中高壓的一次設備和二次設備，如變電站和繼電保護產(chǎn)品，主要和國內(nèi)外的知名企業(yè)進行合作生產(chǎn)。公司初期將主要采取產(chǎn)品代理生產(chǎn)銷售的方式進入市場。公司的目標是隨著公司的發(fā)展能有自己的知識產(chǎn)權(quán)。公司的戰(zhàn)略目標是：5年內(nèi)將公司發(fā)展為年銷售額超10億美元，集研發(fā)、生產(chǎn)和銷售為一體的全國知名現(xiàn)代化電氣公司，并爭取上市。目前，新公司一切都在構(gòu)建當中，從公司的架構(gòu)，到公司制度，到廠區(qū)的建設，再到人員的招聘。到2004年5月份為止，公司的員工只有10多個人，包括總經(jīng)理和4名部門經(jīng)理：財務部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、市場部經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理，另有廠區(qū)基建的負責人以及幾個部門職員。人力資源部經(jīng)理當務之急就是招聘人員。公司今年的目標是實現(xiàn)1.5億美元的銷售額，因此到8月份公司第一項產(chǎn)品下線生產(chǎn)的時候，公司里包括管理和生產(chǎn)的員工人數(shù)要達到約80人。人力資源部經(jīng)理需要首先建立一個甄選的程度，確定招聘的標準和渠道。目前最為急需上崗的職務是銷售主管、技術(shù)主持和質(zhì)量主管，專業(yè)和行業(yè)的要求都較高，要在5月到崗，6月要招聘所有的生產(chǎn)線工人，7月進行一個月的培訓，8月開始生產(chǎn)。招聘的工作日程安排得非常緊張。公司招聘的優(yōu)勢在于行業(yè)前景較好，又有供電系統(tǒng)的背景，產(chǎn)品的銷售有一定的保證。公司啟動規(guī)模較大，有很好的發(fā)展前景，也為員工個人提供了廣闊的發(fā)展空間。劣勢在于：首先，公司剛剛成立，尚未贏利，而且公司還要預留隨著公司發(fā)展薪酬水平的提升空間，所以開始提供的薪酬水平低于行業(yè)中實力較強的競爭對手；其次，公司的人力資源管理制度還不完善。問題：1．首先應該建立怎樣的甄選程序？不同崗位會有何不同？

2．公司應該選擇哪種招聘渠道？人才市場？網(wǎng)上招聘？或者推薦……，不同崗位的招聘渠道應有所不同嗎？請解釋。答案：46、招聘計劃中的招聘崗位要求，它的依據(jù)來自于（

）。A、工作分析B、人力資源規(guī)劃C、招聘計劃D、培訓計劃答案：A47、招聘計劃中非常重要的內(nèi)容有（

）。A、招聘規(guī)模B、招聘范圍C、招聘時間D、招聘地點E、招聘預算答案：ABCE48、外部招聘有利于鼓舞士氣，激勵組織成員的上進心和工作熱情，調(diào)動組織成員的積極性。（

）答案：錯誤49、面試是企業(yè)使用最多的招聘測評技術(shù)。（

）答案：正確人力資源管理實務-題庫1、企業(yè)對新員工上崗前進行的培訓稱為（）。A、在職培訓B、崗前培訓C、脫產(chǎn)培訓D、半脫產(chǎn)培訓答案：B2、員工在不脫離工作崗位的情況下，利用業(yè)余時間和部分工作時間參加的培訓稱為（）。A、在職培訓B、崗前培訓C、脫產(chǎn)培訓D、短期培訓答案：A3、人員培訓活動的起點是（）A、培訓目標的確定B、培訓計劃的確定C、培訓師資的選定D、培訓需求的確定答案：D4、在對在職人員進行培訓需求分析時，用()來評估其在工作中所需要的技能。A、績效分析法B、組織分析法C、任務分析法D、人員分析法答案：A5、在企業(yè)培訓中（）是最基本的培訓方法。A、講授法B、專題講座法C、研討法D、參觀法E、實驗法答案：A6、讓學員自行收集親身經(jīng)歷的案例，進行分析討論結(jié)果用來警戒日常工作中可能出現(xiàn)的問題，這種方法是（）A、頭腦風暴法B、特別任務法C、案例研究法D、事件處理法答案：D7、企業(yè)培訓的成功有賴于培訓（）的指導與規(guī)范。A、制度B、內(nèi)容C、計劃D、措施E、目的答案：A8、關(guān)于入職培訓，表述正確的有（）。A、較少考慮新員工之間的個體差異B、使入職者具備合格員工的所有條件C、培訓內(nèi)容分為一般性培訓和專業(yè)性培訓D、培訓活動應強調(diào)員工對于公司的重要性E、讓員工學習新的工作準則和有效的工作行為答案：ACE9、屬于直接傳授培訓方式的培訓方法有（）A、講義法B、案例教學法C、頭腦風暴法D、模擬演練法E、專題講座法答案：AE10、根據(jù)組織發(fā)展需要確定培訓需求時的要點包括（）A、是否反映了組織未來的潛在需求B、是否有利于改善組織氣氛C、員工滿意度能否得到提高D、以企業(yè)真正需求作為培訓標準E、確定培訓的資源能否滿足培訓需求答案：ABCDE11、培訓需求分析中的組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓需求，確保培訓計劃符合組織的整體目標與戰(zhàn)略要求。（）答案：正確12、柯克帕特里克提出的培訓評估模型將培訓效果分為四個遞進的層次，即反應、學習、行為、結(jié)果。（）答案：正確13、崗前培訓是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學習。（）答案：錯誤14、【分析題】如何進行培訓需求分析？答案：15、【分析題】怎樣運用案例教學法進行培訓？答案：16、【案例分析】企業(yè)培訓計劃的制定秦哲是工商管理專業(yè)的碩士研究生，畢業(yè)以后，他進入了大地汽車制造公司。這是一家大型國有企業(yè)，除了總公司以外，下屬八個分廠，分別從事各零部件的制造業(yè)務。秦哲進入公司后，就在總公司人力資源部擔任培訓師。一年以后，秦哲被調(diào)往公司最大的發(fā)動機制造分廠，擔任專門負責員工培訓的人事經(jīng)理助理。兩年后，秦哲被提升為該分廠的人事經(jīng)理，在這一職位上，他干了整整4年。后來，秦哲又被調(diào)往公司總部，擔任總公司人力資源部的員工培訓經(jīng)理?？偣镜娜肆Y源部副總經(jīng)理即將退休，秦哲希望能夠接替他的位置。他在尋找著表現(xiàn)自己工作能力的機會。恰在此時，總公司計劃在16個月內(nèi)開設一家與外資合營的新企業(yè)。外方負責提供生產(chǎn)設備和技術(shù)人員，中方負責配備管理人員和操作工人。新企業(yè)大約需800名工人，各類管理人員100名?？偣緦τ谶@次合資辦廠寄予厚望，人力資源總經(jīng)理承諾一定全力以赴做好新企業(yè)的人員招聘和培訓工作。這次新企業(yè)所需操作工人全部從外部招聘，所有管理人員從總公司及其他8個分廠選聘。總公司人力資源部副總經(jīng)理要求秦哲在4個月內(nèi)制定一份詳細的員工培訓計劃。秦哲深知這一工作的分量。雖然他從事了多年的員工培訓工作，但是，如此大規(guī)模的員工培訓工作，他以前還沒有負責過。而且，這次培訓有很高的要求：一是操作工人要熟練應用先進的生產(chǎn)設備；二是管理人員要掌握現(xiàn)代化的管理理念和管理方法，其中管理技能、創(chuàng)新決策能力方面是培訓的重點。思考：1．員工培訓對一個企業(yè)新的生產(chǎn)的進行有何重要意義？2．你認為秦哲應如何制定的員工培訓計劃？所做的員工培訓計劃要包括哪些內(nèi)容？答案：17、課外作業(yè)2：【案例分析】聯(lián)邦快遞公司高管辭職問題.pptx答案：18、課外作業(yè)3：宇航公司教育補償案例.pptx答案：19、企業(yè)管理者的能力素質(zhì)可以由低層次向高層次逐步發(fā)展為（

）四個方面。A、人際關(guān)系能力、行業(yè)業(yè)務能力、概念形成能力、職業(yè)行為能力B、人際關(guān)系能力、行業(yè)業(yè)務能力、職業(yè)行為能力、概念形成能力C、行業(yè)業(yè)務能力、人際關(guān)系能力、職業(yè)行為能力、概念形成能力D、行業(yè)業(yè)務能力、人際關(guān)系能力、概念形成能力、職業(yè)行為能力答案：C

解析：20、管理者具有較高思想素質(zhì)的根本特征是（）。A、高度的社會責任感B、與時俱進的思想觀念C、超越時空的戰(zhàn)略思想D、內(nèi)涵深刻的經(jīng)營理念答案：A21、管理者應該具備的素質(zhì)有思想素質(zhì)、()。A、品德素質(zhì)B、知識素質(zhì)C、能力素質(zhì)D、心理素質(zhì)E、身體素質(zhì)答案：ABCDE22、人才儲備與晉升制度一般包含以下基本內(nèi)容：儲備干部的目的、儲備干部具備的條件、()和儲備干部崗位變動規(guī)定。A、儲備干部的界定B、儲備干部的選取C、儲備干部的職業(yè)規(guī)劃D、儲備干部的發(fā)展培訓E、儲備干部的考核評估答案：ABCDE23、外部提升有利于鼓舞士氣，激勵組織成員的上進心和工作熱情，調(diào)動組織成員的積極性。（）答案：錯誤24、面試是企業(yè)使用最多的招聘技術(shù)。（）答案：正確25、【分析題】有人說，現(xiàn)階段提出管理人員的思想素質(zhì)要求已經(jīng)過時了，你怎么看？答案：26、【分析題】結(jié)合實際談談提高我國人力資源管理水平的對策。答案：27、【案例分析】生命的高度

——老鼠與米缸的故事在一個青黃不接的初夏，一只在農(nóng)家倉庫里覓食的老鼠意外地掉進一個盛得半滿的米缸里。這次意外使老鼠喜出望外，它先是警惕地環(huán)顧了一下四周，確定沒有危險之后，接下來便是一通猛吃，吃完倒頭便睡。老鼠就這樣在米缸里吃了睡、睡了吃，日子在衣食無憂的休閑中過去了。有時，老鼠也曾為是否要跳出米缸進行過思想斗爭與痛苦抉擇，但終究未能擺脫白花花大米的誘惑。直到有一天，米缸見了底，它才發(fā)覺以米缸現(xiàn)在的高度，自己就是想跳出去，也無能為力了。請從企業(yè)培訓重要性的角度，結(jié)合實際談談老鼠與米缸的故事給你的啟發(fā)。答案：28、傳統(tǒng)的職業(yè)路徑（）。A、是員工在一個組織里，從一個特定的工作到下一個工作縱向向上發(fā)展的一條途徑B、既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機會C、允許在企業(yè)內(nèi)進行橫向調(diào)動，有助于員工煥發(fā)新的活力D、認為技術(shù)專家能夠而且應該允許將其技能貢獻給公司而不必成為管理者答案：A29、網(wǎng)狀職業(yè)路徑（）。A、是員工在一個組織里，從一個特定的工作到下一個工作縱向向上發(fā)展的一條途徑B、既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機會C、允許在企業(yè)內(nèi)進行橫向調(diào)動，有助于員工煥發(fā)新的活力D、認為技術(shù)專家能夠而且應該允許將其技能貢獻給公司而不必成為管理者答案：B30、施恩教授提出了（）等類型的職業(yè)錨。A、技術(shù)/職能型B、管理能力型C、創(chuàng)造型D、安全/穩(wěn)定型E、自主/獨立型答案：ABCDE31、雙重職業(yè)路徑（）。A、認為技術(shù)專家能夠而且應該允許將其技能貢獻給公司而不必成為管理者B、既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機會C、為經(jīng)理人員和專業(yè)技術(shù)人員設計了一個平行的職業(yè)發(fā)展體系D、員工有了繼續(xù)留在技術(shù)崗位上發(fā)展或進入管理層的機會E、不提倡從合格的技術(shù)專家中培養(yǎng)劣等的管理者，而是組織既可聘請具有高技能的管理者，又可雇傭具有高技能的技術(shù)人員答案：ACDE32、職業(yè)生涯是指個人一生中從事職業(yè)的全部歷程。（）答案：正確33、職業(yè)規(guī)劃是個人確定職業(yè)目標并制定實現(xiàn)這些目標的計劃的過程，和組織沒有關(guān)系。（）答案：錯誤34、傳統(tǒng)的職業(yè)道路是員工在一個組織里，從一個特定的工作到下一個工作縱向向上發(fā)展的一條途徑。（）答案：正確35、雙重職業(yè)路徑既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機會。（）答案：錯誤36、【分析題】請制定你個人的職業(yè)生涯規(guī)劃。答案：37、【分析題】選擇一個企業(yè)，為這個企業(yè)制定員工培訓計劃。答案：38、【案例分析】美國電話電報公司員工職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)美國電話電報公司成立了一個名為“公司員工職業(yè)生涯系統(tǒng)部”的部門。它由15人組成，專門負責員工職業(yè)生涯開發(fā)工作，是面向整個公司的內(nèi)部咨詢單位。這一部門發(fā)現(xiàn)了若干驅(qū)動美國電話電報公司員工職業(yè)生涯開發(fā)的因素：①管理層擔心公司規(guī)模的縮小會影響員工的士氣；②人們認為缺乏對員工職業(yè)生涯開發(fā)的機遇或關(guān)注；③重點人才和中層管理人員的流失；④新舊人員的接替規(guī)劃過程，員工職業(yè)生涯開發(fā)在其中起著核心作用。需求分析是在員工職業(yè)生涯開發(fā)顧問委員會的協(xié)助下進行。這一組織由來自各個業(yè)務單位的中層人力資源管理人員組成，該組織下設不同的專題小組，其中之一負責開發(fā)一套員工個人職業(yè)生涯參考指南。由于公司的關(guān)心，越來越多的員工已經(jīng)擬出自己的職業(yè)生涯發(fā)展計劃。當員工制定出個人的職業(yè)生涯計劃后，80%的人會參加員工與主管的對話，82%的人會按制定出的個人職業(yè)生涯計劃行動。員工職業(yè)生涯開發(fā)計劃的設計原則是一只“三條腿的凳子”，員工、領導者和公司各擔負一個基本角色。公司的原則非常明確，個人應該為自己的前途負責，領導者和公司需要給予這一過程以不懈的支持，要“言而有信”。在從原有的家長式統(tǒng)治向員工要對自己負責過渡的企業(yè)文化轉(zhuǎn)型過程中，人們通過人力資源規(guī)劃與開發(fā)運作程序的過程和主管培訓的推廣，大幅度提高了公司和領導者的參與程度。員工們認識到了自己的責任，認識到這是對自己大有好處的事情。另外，人們也廣泛意識到事業(yè)發(fā)展的重要性，承認傳統(tǒng)的升職不再是衡量問題的尺度。美國電話電報公司的員工職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)獲得了極大的成功，人們對個人職業(yè)生涯計劃的滿意程度一直在穩(wěn)定提高。美國電話電報公司員工的職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)多次幫助企業(yè)渡過難關(guān)，也幫助員工獲得了自己職業(yè)的成功。思考：1.美國電話電報公司的職業(yè)生涯開發(fā)工作是基于哪些因素的考慮？請結(jié)合你個人的經(jīng)歷，談談職業(yè)生涯開發(fā)工作對企業(yè)的重要性。2.你認為職業(yè)生涯開發(fā)的“三條腿原則”有何優(yōu)缺點？在員工、領導者和公司“三條腿”中，你認為哪一個角色起決定性的作用？答案：39、【實訓操作】[實訓名稱]制定員工培訓方案[實訓內(nèi)容]選擇一個校企合作企業(yè)，實地考察該企業(yè)的員工培訓情況并制定該企業(yè)的員工培訓方案。[實訓目標]通過實地認知企業(yè)的人力資源培訓需求分析，制定員工培訓方案，加深對本任務的理解。[實訓組織]學生每5－6人分為一組，每組組長一名，選擇校園內(nèi)任一商家進行觀察和了解。[實訓要求]各組對任務進行分工。小組成員應做到既要分工又要協(xié)作，按計劃步驟完成項目作業(yè)，即撰寫一份對企業(yè)員工培訓計劃的報告。[實訓成果及評價]各組上交實訓報告，教師講評。按實訓目標完成本任務的，提出該公司的員工培訓方案，分析到位，條理基本清晰，語言較為流暢的小組為良好；除完成實訓目標任務外，建議清新有創(chuàng)意，且符合該企業(yè)實際，條理清晰，富有邏輯性，理由充分，語言流暢者為優(yōu)秀。答案：40、偏好能夠幫助別人的活動，具有交際能力強、友好合作、理解力強的個性特征，適合于從事社會、教育、醫(yī)療等工作。這是（

）職業(yè)類型。A、現(xiàn)實型B、研究型C、社會型D、傳統(tǒng)型答案：C人力資源管理實務-題庫1、不同的考評手段將導致員工不同的工作行為。答案：正確

解析：2、績效是員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的、與組織目標相關(guān)的，并且能夠被評價的（

）。A、工作業(yè)績B、工作能力C、工作狀態(tài)D、工作態(tài)度答案：ABD

解析：3、員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的、與組織目標相關(guān)的，并且能夠被評價的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，稱為（

）。A、績效管理B、績效評估C、績效改進D、績效答案：D4、對績效含義的理解，以下哪些是正確的（

）。A、績效是基于工作而產(chǎn)生的B、績效要與組織目標有關(guān)C、績效應該是能夠被評價的工作行為和工作結(jié)果D、績效還應該是表現(xiàn)出來的工作行為和工作結(jié)果答案：ABCD

解析：5、績效的特點有：（

）。A、多因性B、多維性C、能動性D、動態(tài)性答案：ABD6、績效管理始于績效評估，績效管理正是在對傳統(tǒng)績效評估進行改進和發(fā)展的基礎上逐漸形成和發(fā)展起來的。

答案：正確

解析：7、對績效管理的理解，以下正確的是（

）。A、績效管理是一年（一季）一度的填表工作。B、績效管理是組織、部門、個人融合到一個三方受益的系統(tǒng)。C、績效管理只有在績效低下時使用。D、績效管理是迫使下屬工作的棍棒。答案：B8、績效管理的核心功能是（

）。A、評價功能B、溝通功能C、調(diào)節(jié)功能D、激勵功能答案：D9、績效管理有哪些重要功能？（

）A、評價功能B、溝通功能C、調(diào)節(jié)功能D、激勵功能答案：ABD10、企業(yè)根據(jù)員工的職位要求，運用科學的方法、標準和程序，對員工的工作業(yè)績（包括工作行為和工作結(jié)果）進行測量和評價的過程，這是（

）。A、績效管理B、績效計劃C、績效實施D、績效評估答案：D

解析：11、績效管理的核心思想是（

）。A、績效計劃B、績效評估C、績效改進D、績效實施答案：C12、績效管理只注重結(jié)果，不注重過程。答案：錯誤

解析：13、績效管理強調(diào)各級管理者的參與。答案：正確

解析：14、管理人員與員工共同討論以確定員工考核期內(nèi)應該完成哪些工作、達到怎樣的績效水平的過程，這是（

）。A、績效管理B、績效計劃C、績效實施D、績效評估答案：B

解析：15、管理者與員工共同討論，就實現(xiàn)目標的時間、責任、方法和過程進行溝通，以確定員工以什么樣的流程，完成什么樣的工作和達到什么樣績效目標的一個管理過程，這是（

）。A、績效管理B、績效計劃C、績效實施D、績效評估答案：B

解析：16、績效管理的認識誤區(qū)主要有（

）。A、績效管理等同于績效評估B、決策者對績效管理不夠重視C、管理者認為績效管理只是管理者單方面的事情D、員工對績效管理缺乏理解答案：ABCD

解析：17、常見的績效管理的實踐問題有（

）。答案：1.人力資源經(jīng)理和直線經(jīng)理定位不明

2.績效管理與戰(zhàn)略目標脫節(jié)

3.績效指標缺乏科學性

4.績效評估過于主觀

5.忽視績效面談和績效反饋

6.績效評估結(jié)果沒能得到切實的運用

解析：18、績效管理體系的構(gòu)成主要有（

）。A、績效計劃B、績效實施C、績效評估D、績效反饋E、績效評估結(jié)果的應用答案：ABCDE19、績效計劃是整個績效管理體系的第一個環(huán)節(jié)，是整個績效管理過程的起點。答案：正確

解析：20、績效計劃的作用有指向作用、操作作用和（

）。A、彌補作用B、激勵作用C、能動作用D、規(guī)范作用答案：A

解析：21、員工根據(jù)已經(jīng)制定好的績效計劃開展工作，管理者對員工的工作進行指導和監(jiān)督，對發(fā)現(xiàn)的問題及時協(xié)助解決，并根據(jù)實際工作進展情況對績效計劃進行適當調(diào)整的一個過程，這是（

）。A、績效計劃B、績效實施C、績效評估D、績效反饋答案：B

解析：22、績效實施是績效計劃實現(xiàn)的保證，績效實施可以對績效計劃進行調(diào)整。答案：正確

解析：23、績效評估應遵循的原則有（

）。A、公平、公正原則B、公開、透明原則C、制度化原則D、彈性原則E、可行性原則答案：ABCDE

解析：24、進行績效評估時，應最大限度地減少評估過程的神秘感，加強評估者和被評估者雙方對評估過程的認知。這體現(xiàn)了績效評估的（

）。A、公開透明原則B、公平公正原則C、制度化原則D、彈性原則答案：A

解析：25、績效評估的基本要素有（

）。A、評估對象B、評估內(nèi)容C、評估績效D、評估標準E、評估主體答案：ABE

解析：26、績效評估的主體有（

）。A、直接上級B、直接下級C、同級同事D、員工本人E、客戶答案：ABCDE27、

從前，有一位老漢，有兩個兒子。老漢想把家中的財政大權(quán)移交給一個兒子，但又不想讓任何一個兒子認為他不公平，因此，他就想出一個辦法對他們兩兄弟進行考評。

一天晚上，老漢把他們叫到面前，每人給了把很鈍的斧頭，吩咐道：“明天晚飯前，每人給我砍兩擔柴回來?！?/p>

老大回家后，心想：“這么鈍的斧頭，要砍兩擔柴，一天恐怕不夠……”于是，他二話沒說，就拿起斧頭上山砍柴去了。老二就大不一樣了，他回家后，先把斧頭磨得鋒利，然后美美地睡了一覺。第二天早上，他才去了山上。

晚飯的時候，老大擔著兩小捆柴有氣無力地回來了，一回來扔下柴就回房睡覺去了；老二卻擔回了滿滿兩捆柴，并且回來后把柴都在院子里碼好。把斧頭磨好，才去吃晚飯。

毋庸多言，老漢當然選擇老二作為接班人。

看完故事后，你有何感想？請運用所學相關(guān)知識進行分析。答案：

解析：28、什么是趨中傾向？為防止管理者在績效評估中出現(xiàn)這種情況，有什么改善對策？答案：趨中傾向是指評估者基于不愿或無法明確區(qū)分被評估者的實質(zhì)差異，同時又為了避免太高或太低的評估結(jié)果而將評估結(jié)果集中于中等的傾向。改善對策：①評估方法上采用排列法或強制分布法；②充分掌握能評估被評估者好壞的具體事實；③將評估標準與現(xiàn)實情形進行比較、研究。

解析：29、通過正式面談的方式，評估者向被評估者告知績效評估結(jié)果，根據(jù)績效評估結(jié)果的信息進行的檢視與討論，這是（

）。A、績效計劃B、績效實施C、績效改進D、績效反饋答案：D

解析：30、績效反饋本質(zhì)上是信息溝通的一種方式，而其最重要的實現(xiàn)手段也是評估者和被評估者雙方的有效溝通。答案：正確

解析：31、績效反饋的內(nèi)容主要有（

）。答案：1.績效評估的結(jié)果。2.員工在評估周期內(nèi)的工作績效情況以及聽取員工對評估結(jié)果的看法。3.與員工探討取得如此成績的原因。4.針對員工的績效評估結(jié)果，告知他將獲得怎樣的獎懲。5.表明組織對員工的要求和期望，了解員工在下一個績效周期的打算和計劃，并提供可能的幫助和建議。

解析：32、管理者就上一績效周期中員工的表現(xiàn)和績效評估結(jié)果與員工進行正式的、面對面的談話，彼此交換信息、意見，做情感上的交流，或相互磋商以解決問題，這是（

）。答案：績效反饋面談；

解析：33、通過績效評估的結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)人員培訓與開發(fā)的需要?？冃гu估結(jié)果還可以作為培訓的“效標”，也就是績效評估結(jié)果衡量的效度。答案：正確

解析：34、績效評估結(jié)果是薪酬管理最直接的依據(jù)?？冃гu估目的就是更好地評價員工對團隊或組織績效的貢獻，以更好地在薪酬分配中體現(xiàn)公平性原則。答案：正確

解析：35、績效評估可以反映出員工的優(yōu)缺點，也為職位的調(diào)整提供了依據(jù)。答案：正確

解析：36、績效評估中，以下哪個是排序法的優(yōu)點？（

）A、簡單實用，評估結(jié)果一目了然B、人多時省時省力，效果較好C、可以對工作性質(zhì)差異或不同部門的人評估D、能防止對員工造成心理壓力答案：A

解析：37、對每一個團隊和部門規(guī)定合格、不合格和優(yōu)秀等級的比例，迫使管理者對員工績效分出差異，這種績效評估的方法稱為（

）。答案：強制分布法；強制分布；

解析：38、通過對工作中最好或最差的事件進行分析，對造成這一事件的工作行為進行認定從而做出工作績效評估的一種方法，這種績效評估的方法稱為（

）。A、配對比較法B、強制分布法C、關(guān)鍵事件法D、行為尺度評定量表法答案：C39、描述事件的重點必須是具體的行為，而不是定義模糊的人格特質(zhì)。答案：正確

解析：40、關(guān)鍵績效指標法可以為員工提供行為榜樣，讓員工知道哪些行為是符合要求的，哪些行為是要改進的。答案：錯誤

解析：關(guān)鍵事件法41、將同一職務工作可能發(fā)生的各種典型行為進行評分度量，建立一個錨定評分表，以此為依據(jù)，對員工工作中的實際行為進行測評級分，這種績效評估的方法稱為（

）。A、關(guān)鍵事件法B、行為尺度評定量表法C、關(guān)鍵績效指標法D、平衡計分卡法答案：B

解析：42、行為錨定等級評價法實質(zhì)上是把關(guān)鍵事件法與評級量表法結(jié)合起來，兼具兩者之長。答案：正確

解析：43、老師讓班長就某項工作任務完成情況給全班同學打分，而班長最后打分的結(jié)果都很接近且不符合實際，老師該怎么辦？A、采用配對比較法B、采用關(guān)鍵事件法C、采用強制分布法D、采用行為尺度評定量表法答案：C

解析：44、關(guān)鍵績效指標法告訴我們，績效考核工作一定要圍繞關(guān)鍵績效指標展開。答案：正確

解析：45、KPI的制定過程由上級與員工共同參與完成，并達成一致意見，是組織中相關(guān)人員對職位工作績效要求的共同認識。答案：正確

解析：46、關(guān)鍵績效指標的確立有一個很重要的原則，稱為（

）原則。A、SMARTB、PDCAC、ISOD、RJP答案：A

解析：47、為規(guī)避趨中傾向，對評估等級采用最合適的評估方法是以下哪一種？（

）A、交替排序法B、強制分布法C、配對比較法D、關(guān)鍵事件法答案：B

解析：48、關(guān)鍵績效指標的確立有一個很重要的原則，稱為SMART原則。其中S代表（

）。A、明確性B、可衡量性C、可實現(xiàn)性D、相關(guān)性答案：A

解析：49、關(guān)鍵績效指標的確立有一個很重要的原則，稱為SMART原則。其中M代表（

）。A、明確性B、可衡量性C、可實現(xiàn)性D、相關(guān)性答案：B

解析：50、關(guān)鍵績效指標的確立有一個很重要的原則，稱為SMART原則。其中A代表（

）。A、明確性B、可衡量性C、可實現(xiàn)性D、相關(guān)性答案：C

解析：51、關(guān)鍵績效指標的確立有一個很重要的原則，稱為SMART原則。其中R代表（

）。A、明確性B、可衡量性C、可實現(xiàn)性D、相關(guān)性答案：D

解析：52、關(guān)鍵績效指標的確立有一個很重要的原則，稱為SMART原則。其中T代表（

）。A、時限性B、可衡量性C、可實現(xiàn)性D、相關(guān)性答案：A

解析：53、平衡計分卡法把對企業(yè)業(yè)績的評價劃分為（

）等方面。A、財務B、內(nèi)部流程C、客戶D、健康與快樂E、學習與成長答案：ABCE

解析：54、平衡計分卡法始終把（

）和（

）放在其變化和管理過程中的核心地位，它不僅是一個戰(zhàn)略管理系統(tǒng)，而且還是一個指標評價系統(tǒng)，是企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行與監(jiān)控的有效工具。答案：戰(zhàn)略；愿景；愿景；戰(zhàn)略；

解析：55、平衡計分卡不僅是一個戰(zhàn)略管理系統(tǒng)，而且還是一個指標評價系統(tǒng)，是企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行與監(jiān)控的有效工具。答案：正確56、績效評估中，主管人員和下屬共同參與制定雙方同意的目標使組織目標得以確定和滿足的一種方法，稱為（

）。A、目標管理法B、關(guān)鍵事件法C、平衡計分卡法D、關(guān)鍵績效指標法答案：A

解析：57、基于（

）思想，在績效評估中，我們把提高員工的優(yōu)勢和專長作為重要的評估項目，讓員工的優(yōu)勢得到更大的發(fā)揮，從而為組織創(chuàng)造新的價值。A、木桶理論B、優(yōu)勢理論C、藍海戰(zhàn)略D、競爭戰(zhàn)略答案：B

解析：58、“（

）”的基石是“價值創(chuàng)新”，必須做到在降低成本的同時，創(chuàng)造更高的買方價值。A、木桶理論B、優(yōu)勢理論C、藍海戰(zhàn)略D、競爭戰(zhàn)略答案：C

解析：59、“（

）”的基石是“價值創(chuàng)新”，必須做到在降低成本的同時，創(chuàng)造更高的買方價值。答案：藍海戰(zhàn)略；60、“藍海戰(zhàn)略”的基石是“（

）”。要想開創(chuàng)“藍?！保仨氉龅皆诮档统杀镜耐瑫r，創(chuàng)造更高的買方價值。答案：價值創(chuàng)新；創(chuàng)新價值；

解析：人力資源管理實務-題庫1、在績效管理的各個階段中，（）是績效管理活動的前提和基礎。A、實施階段B、準備階段C、考評階段D、總結(jié)階段答案：B2、績效管理活動實施過程中的中堅力量是（）。A、高層領導B、一般員工C、各個層次的管理人員D、人力資源管理部人員答案：C3、對一名工人的績效考評，除了產(chǎn)量指標的完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、出勤、服從紀律等方面也都是要進行考核的內(nèi)容，這體現(xiàn)了績效的（）特征和要求。A、多因性B、多維性C、動態(tài)性D、不確定性答案：B4、（）不屬于員工績效的特點。A、多因性B、多維性C、多重性D、動態(tài)性答案：C5、管理者對員工在企業(yè)運行中的行為狀態(tài)和行為結(jié)果進行定期考查和評估，同時和員工就所要實現(xiàn)的目標互相溝通、達成共識的一種正式的系統(tǒng)化行為，稱為（）。A、績效評估B、績效計劃C、績效反饋D、績效管理答案：D6、在實際工作中，員工績效具有（）的特點。A、多因性B、多維性C、多重性D、動態(tài)性E、靈活性答案：ABD7、以下對績效管理的描述正確的是（）。A、迫使下屬工作的棍棒B、一個持續(xù)的交流與溝通過程C、下屬與主管之間達成工作協(xié)議D、對未來工作達成明確的目標和理解E、組織、部門、個人融為一個系統(tǒng)：三方受益答案：BCDE8、績效管理只有在績效低下時使用。（）答案：錯誤9、績效管理是考評主體對照既定的工作目標或績效標準，采用一定的考評方法，評定員工的工作任務完成情況、員工工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況等，并將上述評定結(jié)果反饋給員工的過程。（）答案：錯誤10、【分析題】請你設計一套員工績效管理的程序。答案：11、【分析題】試分析績效管理與績效評估的關(guān)系。答案：12、【案例分析】康寧玻璃廠的“精密”考評系統(tǒng)以前，在康寧玻璃廠沒有正式的績效評估系統(tǒng)，人力資源部以他們和員工的主管之間非正式談話為基礎評估員工，后來，康寧玻璃廠開發(fā)了一個比較精密的評估系統(tǒng)。在這個系統(tǒng)中，主管給員工按總體績效和晉級潛力打出書面評分。實施不久發(fā)現(xiàn)，即使這個“精密”的績效評估方法也有欠缺，這些總體評價的標準相當模糊，結(jié)果是主管們對員工績效的評分非常主觀而且經(jīng)常是不準確的。因為這個問題，使得評估不能為公司提供關(guān)于在提升、調(diào)動、加薪方面做決策的健全依據(jù)。還有，評估系統(tǒng)沒有員工各方面的信息，也沒有員工對公司期望的信息，員工所獲得的有利得分也一無所知。如何改進康寧玻璃廠的“精密”考評系統(tǒng)？答案：13、員工績效的優(yōu)劣不是由單一因素決定的，而要受到主、客觀多種因素的影響，這是績效的（

）。A、多因性B、多維性C、動態(tài)性D、多向性答案：A14、管理者與員工共同討論以確定員工績效管理周期內(nèi)應該完成哪些工作和達到怎樣的績效標準，并最終達成一致意見、形成契約（績效計劃書）的過程，這是（）。A、績效計劃B、績效實施C、績效考評D、績效反饋答案：A15、績效管理的核心思想是（）。A、績效計劃B、績效實施C、績效評估D、績效改進答案：D16、評估者在考察被評估者的工作實績時，特別看重被評估者的某種特性，造成以偏概全，產(chǎn)生評估誤差，這種誤差稱之為（）。A、首因效應B、暈輪效應C、刻板印象D、對比誤差答案：B17、績效反饋最主要的方式是（）。A、績效面談B、績效輔導C、績效溝通D、績效改進答案：A18、績效管理有哪些重要功能？（）A、激勵功能B、溝通功能C、操作功能D、評價功能E、維持功能答案：ABD19、績效管理體系的構(gòu)成有哪些？（）A、績效計劃B、績效實施C、績效評估D、績效反饋E、績效評估結(jié)果應用答案：ABCDE20、在績效管理中，常見謬誤主要有（）。A、首因效應B、暈輪效應C、刻板印象D、趨中傾向E、對比誤差答案：ABCDE21、績效實施要嚴格遵循績效計劃，不可以對績效計劃進行調(diào)整。（）答案：錯誤22、績效評估是員工改進工作及謀求發(fā)展的重要途徑。（）答案：正確23、在績效管理中，得出績效評估結(jié)果代表著績效評估過程的結(jié)束。（）答案：錯誤24、評估一個人時，只看其近期的表現(xiàn)和成績，以近期的記憶或印象來代替被評估者在整個被評估期的工作表現(xiàn)情況，因而造成評估誤差，這就是首因效應。（）答案：錯誤25、【分析題】績效反饋面談要解決的主要問題是什么？答案：26、【分析題】針對一名績效表現(xiàn)不佳的員工，擬定一份評估后的面談計劃。答案：27、【案例分析】公司的績效考核林某是一家高科技企業(yè)的年輕的客戶經(jīng)理，有著雙學位的學歷背景和較好的客戶資源，但是個性較強的林某，常常是公司各種規(guī)章制度的“釘子戶”，果不其然在公司新的績效考核方法推行的過程中，林某又一次“撞到槍口上”。林某所在的公司所推行新的考核辦法是根據(jù)每個員工本月工作的工時和工作完成度對其工作進行考核，考核結(jié)果與工資中的崗位工資和績效工資掛鉤，效益工資和員工創(chuàng)造出的相關(guān)效益掛鉤。因為該公司有良好的信息化基礎，工時是根據(jù)員工每日在信息化系統(tǒng)上填寫的工作安排和其直接上級對員工工作安排工時的核定來累計的，員工的工作完成度也是上級領導對員工本月任務完成情況的客觀反映。上月月末，該公司績效考核專員根據(jù)信息化系統(tǒng)所提供的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)林某上月的工時離標準工時差距很大而且林某的工作完成度也偏低，經(jīng)過相關(guān)工資計算公式的演算，林某這個月的工資中的崗位工資和績效工資要扣掉幾百元錢。拿到工資后的林某，面對工資數(shù)額的減少，非常激動，提出了如下幾點質(zhì)疑：1.工作安排不寫不僅是他的錯，因為上級朱某沒有及時下達任務。2.沒有完成相關(guān)的經(jīng)濟目標責任也不應該全由他承擔，因為這和整個公司的團隊實力有關(guān)。3.和他同一崗位的同事相比，他認為自己的成績比別人好，而拿到手上的工資卻比同事低的多，這太不公平。帶著一身的怨氣，林某走進了一向以嚴明著稱的公司董事長趙某辦公室……請問：該公司的績效考核制度存在什么問題，應該如何改進？答案：28、績效評估中，對每一個團隊和部門規(guī)定合格、不合格和優(yōu)秀等級的比例，迫使管理者對員工績效分出差異的評價方法是（

）。A、圖表評定法B、交替排序法C、配對比較法D、強制分布法答案：D

解析：29、360度考核的信息來源有（）。A、上級B、上下級和同事C、上下級、同事和客戶D、上下級、同事、客戶和本人答案：D30、平衡計分卡法的特點是始終把（）放在其變化和管理過程中的核心地位。A、戰(zhàn)略和愿景B、公司和員工C、客戶和流程D、銷售和財務答案：A31、以下（）不是行為尺度評定量表法的優(yōu)點。A、具有良好的反饋功能B、有利于綜合評價判斷C、績效考評標準更加明確D、實施的費用較低答案：D32、目標管理法是由（）提出來的。A、德魯克B、斯金納C、班杜拉D、巴甫洛夫答案：A33、常見的傳統(tǒng)的績效評估方法有（）。A、排序法B、強制分布法C、關(guān)鍵事件法D、行為尺度評定量表法E、360度績效評估法答案：ABCDE34、常見的現(xiàn)代的績效評估方法有（）。A、關(guān)鍵績效指標法B、平衡計分卡法C、目標管理法D、關(guān)鍵事件法E、行為尺度評定量表法答案：ABC35、行為尺度評定量表法的主要優(yōu)點有（）。A、具有良好的反饋功能B、有利于綜合評價判斷C、績效考評標準更加明確D、實施的費用較低E、具有良好的連貫性和較高的信度答案：ABCE36、從企業(yè)的一般情況來看，績效管理的參與者一般主要涉及到評估者、（）等人員。A、企業(yè)決策層B、被考評者C、被考評者的同事D、被考評者的下級E、企業(yè)外部人員答案：BCDE37、關(guān)鍵績效指標的確立要遵循一個很重要的原則——SMART原則。（）答案：正確38、采用配對比較法進行績效評估可以規(guī)避趨中傾向或?qū)拠纼A向。（）答案：錯誤39、平衡計分卡不僅是一個指標評價系統(tǒng)，而且是一個戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。（）答案：正確40、平衡計分卡法始終把企業(yè)愿景和戰(zhàn)略放在其變化和管理過程中的核心地位。（）答案：正確41、同事之間關(guān)系密切，同事對被考評者的潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績績效考評中占有很大的比重，一般在60％?70％。（）答案：錯誤42、【分析題】直線管理部門與專職人力資源管理部門在績效考評中各自的職責是什么？兩者應如何協(xié)調(diào)？答案：43、【分析題】你認為哪些績效評估的方法比較適合你們企業(yè)？為什么？答案：44、【分析題】假設你是一名主管，你在準備對一名職員進行績效評估時，可能會犯哪些錯誤？可以采用什么樣的方法來避免這些錯誤的發(fā)生？答案：45、【分析題】360度績效評估法通常從哪些渠道收集信息？答案：46、【案例分析】小王的苦惱小王在一家私營公司做基層主管已經(jīng)有3年了。這家公司在以前不是很重視績效評估。去年，公司從外部引進了一名人力資源總監(jiān)，至此，績效評估制度才開始在公司中建立起來，大多數(shù)員工也開始知道了一些有關(guān)員工績效管理的具體要求。在去年年終考評時，小王的上司要同他談話，小王很是不安，雖然他對一年來的工作很滿意，但是不知道他的上司對此怎么看。小王是一個比較“內(nèi)向”的人，除了工作上的問題，他并不經(jīng)常和上司交往。在談話中，上司對小王的表現(xiàn)總體上來講是肯定的，同時，指出了他在工作中需要改進的地方。小王也同意上司的看法，他知道自己有一些缺點。整個談話過程是令人愉快的，離開他上司辦公室時，小王感覺不錯。但是，當小王拿到上司給他的年終考評書面報告時，感到非常震驚，并且難以置信：書面報告中寫了他很多問題、缺點等負面的東西，而他的成繢、優(yōu)點等只有一點點。小王覺得這樣的結(jié)果好像有點“不可理喻”。從公司公布的“績效評估規(guī)則”上看，年終考評書面考評報告是要長期存檔的，這對小王今后在公司的工作影響很大，小王感到很是不安和苦惱。你認為公司的績效評估有沒有問題？如果有問題，該怎樣解決？答案：

解析：47、【實訓操作】[實訓名稱]制定企業(yè)績效考核方案[實訓內(nèi)容]尋找一家企業(yè)，為該企業(yè)制定一套合理的企業(yè)績效考核方案。[實訓目標]⑴掌握績效考核的核心內(nèi)容，能夠分析該企業(yè)績效考核中的主要問題；⑵根據(jù)本任務目標，以小組為單位設計一套企業(yè)績效考核方案。[實訓組織]學生每5－6人分為一組，每組組長一名，選擇校園內(nèi)任一商家進行觀察和了解。[實訓要求]各組對任務進行分工。小組成員應做到既要分工又要協(xié)作，按計劃步驟完成項目作業(yè)，即撰寫一份企業(yè)績效考核方案的實訓報告。[實訓成果及評價]各組上交實訓報告，教師點評，全班同學投票選出具吸引力方案和最具可行性方案。按實訓目標完成本任務的，撰寫出一份企業(yè)績效考核方案的實訓報告，內(nèi)容到位，條理基本清晰，語言較為流暢的小組為良好；除完成實訓目標任務外，方案全面且有創(chuàng)意，符合該企業(yè)實際，條理清晰，富有邏輯性，理由充分，語言流暢的小組為優(yōu)秀。答案：48、【實訓操作】[實訓名稱]制定企業(yè)績效考核方案[實訓內(nèi)容]尋找一家企業(yè)，為該企業(yè)制定一套合理的企業(yè)績效考核方案。[實訓目標]⑴掌握績效考核的核心內(nèi)容，能夠分析該企業(yè)績效考核中的主要問題；⑵根據(jù)本任務目標，以小組為單位設計一套企業(yè)績效考核方案。[實訓組織]學生每5－6人分為一組，每組組長一名，選擇校園內(nèi)任一商家進行觀察和了解。[實訓要求]各組對任務進行分工。小組成員應做到既要分工又要協(xié)作，按計劃步驟完成項目作業(yè)，即撰寫一份企業(yè)績效考核方案的實訓報告。[實訓成果及評價]各組上交實訓報告，教師點評，全班同學投票選出具吸引力方案和最具可行性方案。按實訓目標完成本任務的，撰寫出一份企業(yè)績效考核方案的實訓報告，內(nèi)容到位，條理基本清晰，語言較為流暢的小組為良好；除完成實訓目標任務外，方案全面且有創(chuàng)意，符合該企業(yè)實際，條理清晰，富有邏輯性，理由充分，語言流暢的小組為優(yōu)秀。答案：49、項目5績效管理——配對比較法.pptx答案：人力資源管理實務-題庫1、（

）是企業(yè)支付給員工的，是對員工以時間、努力和勞動為企業(yè)帶來的產(chǎn)出的回報。A、績效B、薪酬C、福利D、津貼答案：B

解析：2、對企業(yè)和雇主來說，薪酬隱含哪些意味？（

）A、購買勞動力的價格B、勞動力成本C、能力與地位的表現(xiàn)D、員工的貢獻價值E、生活質(zhì)量的來源答案：ABD

解析：3、對員工（或稱雇員）說，薪酬隱含哪些意味？（

）A、購買勞動力的價格B、付出勞動的回報C、能力與地位的表現(xiàn)D、生活保障E、生活質(zhì)量的來源答案：BCDE

解析：4、薪酬有哪些的作用與功能？（

）A、戰(zhàn)略導向功能B、調(diào)節(jié)功能C、補償功能D、評價功能E、激勵功能答案：ABCE

解析：5、通過薪酬水平的變動，結(jié)合其它的管理手段，合理配置和協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的人力資源和其它資源，并將企業(yè)目標傳遞給員工，促使員工個人行為與組織行為相融合。這體現(xiàn)了薪酬的（

）。A、調(diào)節(jié)功能B、戰(zhàn)略導向功能C、激勵功能D、補償功能答案：B

解析：6、對勞動力的合理配置和勞動力素質(zhì)結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整。這體現(xiàn)了薪酬的（

）。A、調(diào)節(jié)功能B、戰(zhàn)略導向功能C、激勵功能D、補償功能答案：A

解析：7、員工的薪酬水平?jīng)Q定著他們的生存、營養(yǎng)和文化教育的條件，是保證企業(yè)勞動力生產(chǎn)和再生產(chǎn)的基本因素。這體現(xiàn)了薪酬的（

）。A、調(diào)節(jié)功能B、戰(zhàn)略導向功能C、激勵功能D、補償功能答案：D

解析：8、薪酬制定得公平與否，直接影響員工積極性的調(diào)動。這體現(xiàn)了薪酬的（

）。A、調(diào)節(jié)功能B、戰(zhàn)略導向功能C、激勵功能D、補償功能答案：C

解析：9、薪酬管理的特征主要有：（

）。A、特權(quán)性B、能動性C、增值性D、特殊性E、敏感性答案：ADE

解析：10、工作的自主權(quán)屬于（

）。A、外在報酬B、內(nèi)在報酬C、直接報酬D、間接報酬答案：B

解析：11、挑戰(zhàn)性的工作屬于（

）。A、外在報酬B、內(nèi)在報酬C、直接報酬D、間接報酬答案：B

解析：12、住房補貼屬于（

）。A、內(nèi)在報酬B、非貨幣報酬C、直接報酬D、間接報酬答案：D

解析：保險、帶薪休假、住房補貼等屬于外在報酬中貨幣報酬中的間接報酬。13、特定的停車位屬于（

）。A、內(nèi)在報酬B、非貨幣報酬C、直接報酬D、間接報酬答案：B

解析：寬敞的辦公室、私人秘書、動聽的頭銜、特定的停車位等屬于外在報酬中的非貨幣報酬。14、工資就其計量形式而言，可分為（

）。A、計時工資B、計件工資C、職務工資D、職能工資E、結(jié)構(gòu)工資答案：AB

解析：15、從工資的內(nèi)容來分，我國目前的工資制度可以分為（

）。A、計時工資制B、計件工資制C、職務工資制D、職能工資制E、結(jié)構(gòu)工資制答案：CDE

解析：16、薪酬制度設計的原則是（

）。A、合法性原則B、公平性原則C、激勵性原則D、經(jīng)濟性原則E、競爭性原則答案：ABCDE17、在多種不同的職位中都存在的，組織愿意為之支付報酬的一些具有可衡量性質(zhì)的特征、要求或結(jié)構(gòu)性因素，這指的是（

）。簡單地講，就是影響職位價值的共同因素。A、績效評估指標B、績效評估因素C、報酬