勞動(dòng)法案例及解析及人力資源實(shí)操

1、勞動(dòng)法培訓(xùn),行政人事部2015年8月,案例一（醫(yī)療期）,方某系某公司員工，其最后一期勞動(dòng)合同在2014年12月31日到期。2014年12月4日，勞動(dòng)合同終止前人事經(jīng)理王某找到方某，正式向其提出終止勞動(dòng)合同的意向，同時(shí)，將一份終止勞動(dòng)合同意向通知書(shū)交給方某，方某當(dāng)場(chǎng)收到通知書(shū)后未表示任何反對(duì)意見(jiàn)。12月10日，方某在通知書(shū)的回執(zhí)上簽了字，并去財(cái)務(wù)部結(jié)算了2014年12月31日以前的工資。正當(dāng)在方某同公司辦理終止勞動(dòng)關(guān)系手續(xù)的同時(shí)，方某因神經(jīng)疼、支氣管哮喘等病臥床不起，12月23日上午，方某將病假條送至公司人事部申請(qǐng)病假，人事經(jīng)理看了方某交的病條后，當(dāng)即表示“方某已在終止勞動(dòng)合同意向通知書(shū)”上簽字

2、，此時(shí)送交請(qǐng)假條，并且沒(méi)有任何三級(jí)甲等醫(yī)院證明（公司規(guī)章制度要求），所以申請(qǐng)病假無(wú)任何意義。方某認(rèn)為：自己與公司簽訂的合同到12月31日方到期，職工在合同有效期間患病應(yīng)當(dāng)享受醫(yī)療期，而在醫(yī)療期期間，企業(yè)是不能與職工終止勞動(dòng)合同的。于是，方某請(qǐng)求公司將合同延續(xù)至醫(yī)療期滿(mǎn)。公司認(rèn)為：勞動(dòng)合同期內(nèi)直至辦理終止勞動(dòng)合同手續(xù)時(shí)，申訴人從未請(qǐng)過(guò)病假，也沒(méi)向被訴人交過(guò)任何診斷證明，公司與其終止勞動(dòng)合同根本不涉及醫(yī)療期的問(wèn)題。因此，對(duì)方某的請(qǐng)求，公司將未予理睬。,處理：仲裁委審理后認(rèn)為：本案中，公司于2014年12月7日通過(guò)其人事部經(jīng)理向方某送達(dá)終止勞動(dòng)合同意向通知書(shū)。隨后，方某在該通知書(shū)回執(zhí)上簽字，此簽字是

3、否可以認(rèn)作雙方提前協(xié)商解除勞動(dòng)合同的行為呢？當(dāng)然回答是否定。申訴人在“意向通知書(shū)”回執(zhí)上的簽字僅表示收到了用人單位的書(shū)面通知，并且通知書(shū)也沒(méi)明確表示提前終止勞動(dòng)合同的內(nèi)容。因此，雙方勞動(dòng)關(guān)系并未在12月7日即終止，用人單位的意思表示很明確，即在12月31日終止，然而，在12月31日到期前，方某出現(xiàn)了生病這一情況，根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，勞動(dòng)者患病的，在醫(yī)療期內(nèi)，不能終止勞動(dòng)合同，而應(yīng)當(dāng)延續(xù)至醫(yī)療期滿(mǎn)。因此，公司與方某的勞動(dòng)合同在醫(yī)療期滿(mǎn)后才能終止。,呂女士在新區(qū)某公司做出納已經(jīng)五年多了，最近由于公司人事變動(dòng)，呂女士沒(méi)有再和公司續(xù)簽合同，并于公司協(xié)商后簽訂了解除勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議。該協(xié)議簽署后表明雙方終

4、止了勞動(dòng)關(guān)系。然而，就在呂女士簽署后的第四天，她因身體不適到醫(yī)院檢查，發(fā)現(xiàn)自己已經(jīng)懷孕近2個(gè)月了。呂女士非常后悔自己剛剛懷孕就辭職了，她聽(tīng)朋友說(shuō)，這個(gè)時(shí)候可以重新回到公司工作。于是，呂女士回到公司協(xié)商，希望公司可以重新考慮他們之間的解約事宜，呂還表示自己懷孕時(shí)很難再找工作，希望公司酌情考慮。但公司主管卻說(shuō)，呂女士已經(jīng)和公司簽訂了解除勞動(dòng)合同協(xié)議，證明呂已經(jīng)不是公司員工了，協(xié)議既然簽訂了就不能更改，公司更不可能與其恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。,案例二（女職工三期）,評(píng)析：呂女士因之前不知自己懷孕才簽了解聘協(xié)議，在這種情況下，呂女士所簽訂的協(xié)議的前提條件已經(jīng)發(fā)生的變化，因此，之前她解約時(shí)的真實(shí)意思表達(dá)也隨之發(fā)生

5、變化。法律規(guī)定，因重大誤解訂立的合同或行為內(nèi)容當(dāng)事人，一方有權(quán)請(qǐng)求人民法院或仲裁機(jī)構(gòu)變更或者撤銷(xiāo)。所謂可撤銷(xiāo)合同或民事行為，就是因意思表示不真實(shí)，通過(guò)有撤銷(xiāo)權(quán)的當(dāng)事人行使撤銷(xiāo)權(quán)，使已經(jīng)生效的意思表示歸于無(wú)效。因此呂女士提出撤銷(xiāo)解約協(xié)議的要求是允許的，這份協(xié)議可以被撤銷(xiāo)，建議她與公司應(yīng)進(jìn)一步協(xié)商，恢復(fù)其與公司的勞動(dòng)關(guān)系。,相關(guān)條款解讀,勞動(dòng)合同法第四章勞動(dòng)合同的解除和終止第四十二條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;(二)在本單位患職業(yè)病或者因

6、工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;(三)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;(五)在本單位連續(xù)工作滿(mǎn)十五年，且距法定退休年齡不足五年的;(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。,案例三（女職工三期）,勞動(dòng)者甲某于2011年10月19日進(jìn)乙公司擔(dān)任倉(cāng)管一職，雙方簽訂了勞動(dòng)合同，期限為2011年10月18日到2014年10月17日。2013年11月2日，甲在家中從事家務(wù)時(shí)不慎跌倒受傷，經(jīng)區(qū)人民醫(yī)院治療并休息半個(gè)月后回公司上班。11月中旬，甲經(jīng)查已懷孕，但甲并未將此事告知乙公司。同年12月1日，甲因受傷事由向乙公司請(qǐng)假，并出具了區(qū)人民醫(yī)院開(kāi)具的休息二個(gè)月的

7、休假證明。但乙公司不予批準(zhǔn)。甲從2013年12月1日到2014年1月底，大部分時(shí)間在休息，期間偶爾去公司上班。2014年1月11日，乙公司曾向甲發(fā)出通知，告知其行為已經(jīng)嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，要求其收到通知后至公司辦理相關(guān)手續(xù)并作出相應(yīng)解說(shuō)，否則將按公司規(guī)章制度作出處罰。同年1月25日，乙公司以甲一個(gè)月內(nèi)連續(xù)曠工達(dá)六日，違反公司規(guī)章制度規(guī)定為由，與甲解除勞動(dòng)合同。甲認(rèn)為其在孕期當(dāng)中，公司不應(yīng)與其解除勞動(dòng)合同；乙公司認(rèn)為其對(duì)甲懷孕并不知情且甲是嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度，可以解除合同。雙方就此發(fā)生爭(zhēng)議，甲訴于仲裁委員會(huì)，要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同等。,處理：仲裁委審理后認(rèn)為：甲非因工受傷，按規(guī)定可以享受相應(yīng)

8、的醫(yī)療期，雖然甲在2013年12月1日到2014年1月底大部分時(shí)間沒(méi)有出勤，但這段時(shí)間作為勞動(dòng)者的病假，甲有權(quán)利得到休息，因此乙公司以甲連續(xù)曠工為由解除勞動(dòng)合同不成立。另一方面，甲已經(jīng)于2013年11月中旬查出懷孕，在勞動(dòng)者懷孕期間，在甲沒(méi)有嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的情況下，乙公司不能解除雙方勞動(dòng)合同。因此，雙方應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。評(píng)析：女職工三保期間，勞動(dòng)法對(duì)其保護(hù)特殊嚴(yán)格，用人單位在對(duì)其進(jìn)行違紀(jì)處理時(shí)一定要慎之又慎，在沒(méi)有非常明確證明勞動(dòng)者嚴(yán)重違紀(jì)的證據(jù)的情況下，切勿輕易解除其勞動(dòng)合同。,案例四（試用期）,殷某系某公司職工，于2014年1月1日入職。雙方簽訂了一份勞動(dòng)合同書(shū)，期限自2014年

9、1月1日起至2016年12月31日止，試用期6個(gè)月，自2014年1月1日起至2014年6月30日止，殷某在公司營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)部擔(dān)任負(fù)責(zé)人，月基本工資3000元。2014年7月30日，公司下發(fā)通知，以殷某試用期考核不合格為由，免去其服務(wù)部負(fù)責(zé)人的職務(wù)，并與其解除勞動(dòng)合同。2014年8月9日，雙方進(jìn)行了交接。2014年8月，殷某向仲裁委提起仲裁申請(qǐng)，要求公司支付其解除合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。,處理：仲裁委審理后認(rèn)為，公司在2014年7月30日解除殷某勞動(dòng)合同時(shí)，殷某的6個(gè)月試用期已經(jīng)結(jié)束了長(zhǎng)達(dá)一個(gè)月，公司不能再以殷某試用期不合格為由解除合同，對(duì)于殷某所主張的解除合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，予以支持。評(píng)析：試用期是在勞動(dòng)合同

10、期限內(nèi)，勞動(dòng)關(guān)系還處于非正式狀態(tài)，用人單位對(duì)勞動(dòng)者是否合格進(jìn)行考核，勞動(dòng)者對(duì)用人單位是否符合自己要求進(jìn)行了解的期限。在勞動(dòng)合同中約定試用期可以讓用人單位為每個(gè)工作崗位找到合適的勞動(dòng)者，但并不意味著，在試用期內(nèi)，用人單位可以隨意解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法明確規(guī)定，在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。根據(jù)此項(xiàng)規(guī)定，首先，用人單位在招用勞動(dòng)者時(shí)應(yīng)當(dāng)明確崗位要求等錄用條件；第二，用人單位應(yīng)當(dāng)建立一套系統(tǒng)的完整的考核，在試用期結(jié)束之前對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行考核；第三，如果用人單位考核發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者確實(shí)不符合錄用條件，其應(yīng)當(dāng)在試用期結(jié)束前解除勞動(dòng)合同。,從法律規(guī)定看，試用期解除勞動(dòng)合同并非那么簡(jiǎn)單

11、，勞動(dòng)合同法第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的?？梢?jiàn)，用人單位以勞動(dòng)者不符合錄用條件解雇需提供充分的證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，無(wú)相關(guān)證據(jù)隨意解雇屬違法行為。,相關(guān)條款詳解,試用期不符合錄用條件解雇條款,試用期不符合錄用條件解雇要點(diǎn)：1）有具體錄用條件的約定；2）有不符合錄用條件的證據(jù)；3）做出解雇決定及通知?jiǎng)趧?dòng)者的時(shí)間節(jié)點(diǎn)需控制在試用期屆滿(mǎn)前，不能超過(guò)試用期；4）已建立工會(huì)的用人單位，解雇前需事先通知工會(huì)；5）應(yīng)在解除勞動(dòng)合同時(shí)出具解除勞動(dòng)合同的證明。6)試用期不能約定兩次,相關(guān)條款詳解,具體操作層面充分的證據(jù)主要有以下

12、幾方面：1、試用期工作計(jì)劃安排（會(huì)議紀(jì)要、郵件、簽閱等）2、試用期針對(duì)工作計(jì)劃內(nèi)容的培訓(xùn)（制度、流程、規(guī)范、歷史資料與文件等）3、針對(duì)試用期工作計(jì)劃的跟蹤記錄、考核（會(huì)議紀(jì)要、通報(bào)等）4、不符合錄用條件的證明（學(xué)歷造假、工作經(jīng)歷不真實(shí)、工作技能達(dá)不到要求）。第4點(diǎn)中的“工作技能達(dá)不到錄用要求”，1、錄用條件中要明確規(guī)定2、由第3點(diǎn)的考核、記錄作為證據(jù)支撐。,相關(guān)條款詳解,案例五（經(jīng)濟(jì)賠償金）,勞動(dòng)者甲于2010年4月進(jìn)入乙公司工作，任焊工，后升焊工組長(zhǎng)。2014年8月11日，甲向乙公司請(qǐng)事假10天，甲的上級(jí)主管丙雖在請(qǐng)假單上簽字同意，但其告知甲稱(chēng)由于公司總經(jīng)理不在，要等總經(jīng)理回來(lái)再說(shuō)，后甲即回

13、家休息。乙公司總經(jīng)理在8月13日回到公司，得知此事，表示不同意甲請(qǐng)假，此后，甲的主管丙聯(lián)系甲，要求他即回公司上班，但甲表示他有事，不能立即趕回。此后，乙公司于2014年8月18日以曠工為由對(duì)甲做出開(kāi)除的決定。雙方就此發(fā)生爭(zhēng)議，訴至仲裁委。另查：乙公司的員工守則以及請(qǐng)假單上均明確請(qǐng)假程序核準(zhǔn)權(quán)限為：小于等于一天的主管簽核；小于等于二天的副總簽核；三天以上的總經(jīng)理簽核。處理：仲裁委審理后認(rèn)為：甲在乙公司單位工作，應(yīng)當(dāng)遵守乙公司依法制定的規(guī)章制度，甲請(qǐng)事假，應(yīng)當(dāng)按照乙公司所規(guī)定的請(qǐng)假制度以及請(qǐng)假核準(zhǔn)程序，甲請(qǐng)事假10天，根據(jù)乙公司的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)由公司的總經(jīng)理核準(zhǔn)，在尚未得到公司總經(jīng)理核準(zhǔn)的情況下，甲即

14、自行休假，實(shí)質(zhì)上已經(jīng)違反了被申請(qǐng)人單位的規(guī)章制度，在公司要求其立即返回公司工作時(shí)，甲也沒(méi)有按公司要求做到，因此，乙公司根據(jù)其公司的規(guī)章制度對(duì)甲做出解除勞動(dòng)合同的處理決定并不違法。,評(píng)析：上述案例說(shuō)明了：1、用人單位依法制定的規(guī)章制度對(duì)于勞動(dòng)者及用人單位均具有重要意義，雙方都應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守。規(guī)章制度是用人單位依法管理的重要依據(jù)，也是勞動(dòng)者依法維權(quán)的重要依據(jù)。用人單位在對(duì)違紀(jì)的勞動(dòng)者作出處理時(shí)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格依照規(guī)章制度的規(guī)定，切忌隨意處罰；2、用人單位在制定規(guī)章制度時(shí)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實(shí)際情況在合法合理的基礎(chǔ)上做到條款細(xì)致、寬簡(jiǎn)適中。,第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：(一)在試用期

15、間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;(三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;(六)被依法追究刑事責(zé)任的。,相關(guān)條款詳解,并非規(guī)章制度中規(guī)定了可解雇的情形就一定能解雇,即使規(guī)章制度中對(duì)違紀(jì)行為規(guī)定得再完善，如果規(guī)章制度的制定未履行民主程序及公示，即未經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，及與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商，未向勞動(dòng)者公示，基于該規(guī)章制度的解雇行為仍可被認(rèn)定為違法。制度要簽約違法制度

16、要書(shū)面通知并簽字確認(rèn),相關(guān)條款詳解,案例六（經(jīng)濟(jì)賠償金）,李某于2013年11月通過(guò)招聘到某書(shū)城工作，雙方簽訂了書(shū)面勞動(dòng)合同。2014年8月5日，該書(shū)城以李某不能勝任工作為由，作出了解除勞動(dòng)關(guān)系通知。2014年9月7日，李某向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起申訴，要求該書(shū)城支付違法解除合同賠償金。處理：仲裁委審理后認(rèn)為：書(shū)城應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者不能勝任工作負(fù)有舉證責(zé)任，其應(yīng)舉證說(shuō)明勞動(dòng)者不能勝任工作的情況，但書(shū)城并未提供此方面的證據(jù)。即使書(shū)城有證據(jù)表明李某確實(shí)不能勝任工作，也不能立即解除勞動(dòng)合同，而應(yīng)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位。在經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者是調(diào)崗以后，公司應(yīng)對(duì)他們進(jìn)行考察評(píng)估，只有證明他還不能勝任原工作的，

17、或者不能勝任新的崗位要求的，才可以提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，解除勞動(dòng)合同。因此，仲裁委支持了李某解除勞動(dòng)合同賠償金的請(qǐng)求。,不能勝任工作與解雇要點(diǎn),需注意以下幾點(diǎn)：1）以此理由解雇需提前30日書(shū)面通知員工或支付一個(gè)月工資的代通知金；2）需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；3）用人單位以此為由解雇敗訴率高，往往變成違法解雇；4）敗訴原因多集中在舉證困難，或解雇程序存在問(wèn)題方面，比如未履行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位程序即直接解雇。,相關(guān)條款詳解,不能勝任工作與解雇要點(diǎn),解雇不能勝任工作員工常規(guī)流程1）能夠證明具體的崗位要求；2）有不能勝任工作的證據(jù)，一般是考核結(jié)果；3）考核制度系經(jīng)民主

18、程序制定且已公示；4）履行培訓(xùn)或調(diào)崗程序；5）證明經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗后仍不能勝任工作；6）做出解雇決定并通知工會(huì)、聽(tīng)取工會(huì)意見(jiàn)；7）向員工送達(dá)解雇通知。,相關(guān)條款詳解,不能勝任工作與解雇要點(diǎn),一般操作中的盲點(diǎn)：1、履行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位程序即直接解雇。2、考核結(jié)果數(shù)據(jù)無(wú)明確證據(jù)支撐。僅有考核打分結(jié)果，沒(méi)有客觀的工作計(jì)劃和結(jié)果跟蹤記錄3、工作計(jì)劃未經(jīng)雙方認(rèn)可確認(rèn)，爭(zhēng)議時(shí)會(huì)以工作計(jì)劃負(fù)荷、要求、難度超過(guò)崗位本來(lái)要求（即工作數(shù)量和質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)要明確，可參照同崗位舉證，如無(wú)同崗位，則很可能成為爭(zhēng)議焦點(diǎn)）在一般勞動(dòng)爭(zhēng)議中極少出現(xiàn)不勝任工作而解除勞動(dòng)合同的現(xiàn)象，一般均是以之進(jìn)行協(xié)商解除，并支付一定的協(xié)議補(bǔ)償金。,

19、條款要點(diǎn)詳解,勞動(dòng)者甲自2010年3月進(jìn)入乙公司工作，從事生產(chǎn)計(jì)劃工作。其最后一期勞動(dòng)合同期限自2013年3月到2016年3月。2014年5月的某天，勞動(dòng)者甲在工作時(shí)間睡覺(jué)，乙公司發(fā)現(xiàn)后遂以此為由解除了與甲之間的勞動(dòng)合同。乙公司員工手冊(cè)規(guī)定“上班時(shí)間睡覺(jué)記警告處分”，“一年內(nèi)違反廠規(guī)廠紀(jì)達(dá)五次者予以解除勞動(dòng)合同”。甲在翻看了乙公司的員工手冊(cè)后認(rèn)為其上班時(shí)間睡覺(jué)雖然違反了規(guī)章制度，但并不應(yīng)當(dāng)被解除勞動(dòng)合同，乙公司的做法違法，要求乙公司支付其違法解除合同的賠償金。雙方就此發(fā)生爭(zhēng)議，訴至仲裁委。處理：仲裁委在審理后認(rèn)為乙公司對(duì)甲的處理決定違反了其員工手冊(cè)的規(guī)定，其解除甲的勞動(dòng)合同缺乏相應(yīng)依據(jù)，解除甲的合同確系違法，支持