職位說(shuō)明書(shū)編制內(nèi)部培訓(xùn)資料.ppt

1、工作分析與職位說(shuō)明書(shū)編制,主講：熊通明 高級(jí)顧問(wèn)師 2020年8月3日,說(shuō) 明,工作分析是企業(yè)人力資源管理體系搭建的基礎(chǔ)平臺(tái)，職位說(shuō)明書(shū)是人力資源管理的基礎(chǔ)性文件。 本次培訓(xùn)將系統(tǒng)講解工作分析的方法以及如何編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)，使企業(yè)管理者和人力資源管理者初步掌握該項(xiàng)技能，提高企業(yè)人力資源管理的水平。,目 錄,第一部分 理解工作分析與職位說(shuō)明書(shū),第二部分 工作分析的程序與方法,第三部分 職位說(shuō)明書(shū)的編制,1、什么是工作？,組織最基本的活動(dòng)單元 相對(duì)獨(dú)立的責(zé)權(quán)統(tǒng)一體 部門(mén)、業(yè)務(wù)組和組織劃分的信息基礎(chǔ) 人進(jìn)入組織的中介,2、什么是工作分析？,定義：在全面了解工作（職位）的基礎(chǔ)上，提取管理所必須的、有關(guān)工

2、作方面的信息，并依據(jù)戰(zhàn)略和組織運(yùn)行的要求，對(duì)工作進(jìn)行重新梳理分析的過(guò)程 人力資源管理具有兩類(lèi)不同性質(zhì)的管理活動(dòng)： 日常例行的管理活動(dòng)； 維持和發(fā)展組織系統(tǒng)的活動(dòng)； 工作分析屬于第二類(lèi)管理活動(dòng),31、什么是職位？,職位是指企業(yè)賦予每個(gè)員工的權(quán)利與責(zé)任。職位是員工權(quán)利與責(zé)任的統(tǒng)一，是人力資源管理的基本單位； 職位是由一系列內(nèi)容或者專(zhuān)業(yè)相似或相關(guān)，職責(zé)、職權(quán)范圍相同，所需知識(shí)技能任職資格相通，可以交由同一個(gè)人來(lái)完成的一組工作的組合 ； 職位是以“事”為中心而設(shè)置的，以“事”的性質(zhì)來(lái)劃分；每個(gè)職位都有特定的職能，不宜按工作內(nèi)容和工作步驟將同一職能任意分拆，分成多個(gè)職位； 職位的幾個(gè)特點(diǎn)： 先有職能，后

3、有職位，再有相應(yīng)的工作人員； 當(dāng)沒(méi)有合適的員工時(shí)，會(huì)出現(xiàn)“職位空缺”的現(xiàn)象； 職位不能隨人走，若員工離職，其職位仍然存在；,32、什么是職位？,同一職位可以在不同時(shí)間里由不同的員工擔(dān)任； 職位不是一成不變的，隨著職能的變化，職位在流程中所扮演的角色發(fā)生變化，職位設(shè)置、權(quán)責(zé)也將發(fā)生變化。 由于工作量大小不同，有的職位可以由一個(gè)人來(lái)承擔(dān)，有的職位需要由多個(gè)人來(lái)承擔(dān)。 職位說(shuō)明書(shū)的對(duì)象是職位，擔(dān)任同一職位，但在工作內(nèi)容上又有分工不同的任職者可以享用同一個(gè)職位說(shuō)明書(shū)。,4、什么是職位說(shuō)明書(shū)？,職位說(shuō)明書(shū)界定的是“職位存在的價(jià)值”、“職位做什么事/有什么職責(zé)”和“職位要求什么樣的人來(lái)做”。實(shí)際上解決了幾

4、個(gè)問(wèn)題：工作如何科學(xué)地組合成為一個(gè)整體；每一個(gè)環(huán)節(jié)/職位的任職者應(yīng)該如何規(guī)范地行動(dòng)；如何選擇適合于工作要求的人；如何評(píng)價(jià)開(kāi)發(fā)工作的人的能力和績(jī)效 職位說(shuō)明書(shū)的具體內(nèi)容可以根據(jù)企業(yè)的需要來(lái)具體規(guī)定，一般包括：職位名稱(chēng)、所在部門(mén)、工作關(guān)系、職位基薪等級(jí)、職位編號(hào)、編制日期、職位價(jià)值、職責(zé)要求、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和任職資格等,5、工作分析與職位說(shuō)明書(shū)的關(guān)系,工作分析在人力資源管理中的地位,工作分析 職位說(shuō)明書(shū),職責(zé) 權(quán)限,任職 資格,授權(quán) 體系,協(xié)作 關(guān)系,工作 流程,工作 條件,角色 定位,績(jī)效 指標(biāo),職位評(píng)價(jià),績(jī)效管理,薪酬激勵(lì),人力規(guī)劃,員工培訓(xùn),招聘錄用,職涯規(guī)劃,公平管理,工作分析是人力資源管理

5、的平臺(tái)，是整個(gè)人力資源管理體系搭建的基礎(chǔ),1、工作分析與人力資源規(guī)劃,解決組織發(fā)展過(guò)程中“人”與“工作”相互適應(yīng)的關(guān)系 需要通過(guò)組織內(nèi)現(xiàn)有工作信息的了解，以及預(yù)測(cè)組織未來(lái)工作可能發(fā)生的變化，制定人員的補(bǔ)充規(guī)劃、晉升規(guī)劃、人員配置與調(diào)整規(guī)劃、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)規(guī)劃、報(bào)酬規(guī)劃等。 人力資源規(guī)劃能夠解決組織發(fā)展過(guò)程中“人”與“工作”相互適應(yīng)的問(wèn)題，但如何進(jìn)行人力資源規(guī)劃呢？它需要通過(guò)對(duì)組織內(nèi)現(xiàn)有工作信息的了解，以及預(yù)測(cè)組織未來(lái)工作可能發(fā)生的變化，從而制定人員的補(bǔ)充規(guī)劃、晉升規(guī)劃、人員配置與調(diào)整規(guī)劃、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)規(guī)劃、報(bào)酬規(guī)劃等，工作分析將為這些工作信息的獲取提供了快速的途徑。,2、工作分析與人員的甄選、錄用,

6、解決進(jìn)入組織中人員質(zhì)量的問(wèn)題，工作分析的信息可以提供： 工作執(zhí)行人員的任職資格 求職者的信息提取內(nèi)容 考試、面試及心理測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容 設(shè)計(jì)人員錄用效度的檢驗(yàn) 求職咨詢(xún) 個(gè)人職業(yè)發(fā)展展望 人員的甄選/錄用解決的是進(jìn)入組織中人員的質(zhì)量問(wèn)題，這將直接關(guān)系到組織未來(lái)的發(fā)展?jié)摿?。但我們到底需要什么樣的人？我們又將如何從大量的求職者中挑選出我們所需要的人才呢？這就需要我們對(duì)職位工作的內(nèi)容和執(zhí)行這些工作的人員所應(yīng)具備的任職資格有清晰的了解，需要我們根據(jù)這些任職要求對(duì)甄選工具（包括筆試、面試、心理測(cè)驗(yàn)及無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等等）進(jìn)行有效的設(shè)計(jì)，而職位說(shuō)明書(shū)能夠直接提供職位的工作內(nèi)容和任職資格,3、工作分析與培訓(xùn)開(kāi)發(fā),進(jìn)

7、行培訓(xùn)必要性分析； 確定培訓(xùn)方針和政策； 確定培訓(xùn)內(nèi)容和選擇培訓(xùn)方法； 培訓(xùn)師與受訓(xùn)人選擇； 培訓(xùn)效果評(píng)估； 培訓(xùn)工作的改善與發(fā)展等。 員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)解決的是任職者的知識(shí)、技能和素質(zhì)與職位相互匹配的問(wèn)題。但到底應(yīng)該培訓(xùn)開(kāi)發(fā)什么？是不是大家都盲目去上MBA或請(qǐng)專(zhuān)家、講師來(lái)講課就是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)？上MBA也要有個(gè)選擇，到底哪些職位需要MBA的知識(shí)？請(qǐng)專(zhuān)家、講師來(lái)講課能夠開(kāi)闊人的視野，但所講的東西是否正是員工所短缺的知識(shí)和技能，是否能夠有效的提高員工的工作績(jī)效？一般意義上的培訓(xùn)很難回答以上的問(wèn)題。因此我們需要根據(jù)職位說(shuō)明書(shū)對(duì)任職者的要求，有針對(duì)性的對(duì)員工短缺的知識(shí)、技能和能力素質(zhì)進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，才能做

8、到有的放矢，從而有效的提高員工的工作能力,4、工作分析與職位評(píng)價(jià),工作分析為工作的相對(duì)重要性提供客觀(guān)依據(jù) 工作分析越詳盡，職位評(píng)價(jià)結(jié)果的可靠性越強(qiáng)，以此確定的職位相對(duì)價(jià)值越準(zhǔn)確。 職位評(píng)價(jià)是對(duì)組織內(nèi)所有的職位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行比較的一個(gè)過(guò)程，職位評(píng)價(jià)是薪酬管理的重要基礎(chǔ)。但如何進(jìn)行職位評(píng)價(jià)呢？不能憑空說(shuō)這個(gè)職位的價(jià)值比那個(gè)職位價(jià)值大，而必須從工作內(nèi)容本身出發(fā)，以職位的工作對(duì)組織的貢獻(xiàn)來(lái)評(píng)價(jià)其價(jià)值的大小。職位說(shuō)明書(shū)為職位評(píng)價(jià)提供了客觀(guān)的依據(jù)，工作分析越詳盡，職位評(píng)價(jià)結(jié)果的可靠性越強(qiáng)，以此確定的職位相對(duì)價(jià)值越準(zhǔn)確,5、工作分析與薪酬管理,工作分析是確定職位族、外部薪資調(diào)查的基礎(chǔ) 確定薪酬體系 確定薪酬

9、水平 確定獎(jiǎng)勵(lì)制度 進(jìn)行人工成本的有效控制等 薪酬管理是人力資源管理中最為重要的激勵(lì)手段，它直接影響員工的工作熱情和工作積極性。工作的性質(zhì)不同，其激勵(lì)手段是有區(qū)別的，其薪酬水平和獎(jiǎng)勵(lì)制度都會(huì)不一樣，而要理解工作的性質(zhì)顯然離不開(kāi)職位說(shuō)明書(shū),6、工作分析與績(jī)效管理,確定員工績(jī)效完成情況（明確任務(wù)） 對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo) 指導(dǎo)員工進(jìn)行在職培訓(xùn)（執(zhí)行指導(dǎo)） 進(jìn)行職業(yè)生涯指導(dǎo)等 績(jī)效管理作為現(xiàn)代人力資源管理的核心，其最終的追求的員工和組織績(jī)效的提升，這也是人力資源管理的最終目標(biāo)。然而在績(jī)效管理體系中，首要的就是確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)確定的是否合理，將影響整個(gè)績(jī)效管理體系。但是如何確定績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)呢？

10、我們同樣離不開(kāi)對(duì)工作的深入理解,7、工作分析與職涯規(guī)劃,工作分析提供了工作的內(nèi)容和任職資格，對(duì)能力素質(zhì)提出要求，為員工的職業(yè)發(fā)展提供客觀(guān)的、可供遵循的軌跡 員工可以根據(jù)自身發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合自身的素質(zhì)特長(zhǎng)，清晰規(guī)劃自己的發(fā)展渠道 職業(yè)生涯規(guī)劃針對(duì)員工個(gè)人的發(fā)展方向和工作興趣，為員工提供了職業(yè)發(fā)展的通道。工作說(shuō)明書(shū)提供了工作的內(nèi)容和任職資格，對(duì)能力素質(zhì)也提出要求，為員工的職業(yè)發(fā)展提供客觀(guān)的、可供遵循的軌跡。員工可以根據(jù)自身發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合自身的素質(zhì)特長(zhǎng)，清晰規(guī)劃自己的發(fā)展渠道,8、工作分析與公平管理,公平管理：確保管理所使用信息的客觀(guān)性、完整性、準(zhǔn)確性 避免用人方面的不正之風(fēng)； 克服晉升、考核、培訓(xùn)、

11、薪酬等方面的管理的盲目性和主觀(guān)性； 有效地進(jìn)行合同管理； 客觀(guān)、公正地處理勞動(dòng)關(guān)系和解決勞動(dòng)糾紛與爭(zhēng)議等； 工作的可比價(jià)值； 晉升與流動(dòng)路線(xiàn)等。,目 錄,第一部分 理解工作分析與職位說(shuō)明書(shū),第二部分 工作分析的程序與方法,第三部分 職位說(shuō)明書(shū)的編制,工作分析的流程,信息收集,流程梳理,部門(mén)職責(zé),職位設(shè)置,公司戰(zhàn)略,部門(mén)職能定位,職位說(shuō)明書(shū),公司運(yùn)作主要業(yè)務(wù)流程和各部門(mén)定位的介紹 收集現(xiàn)有各部門(mén)資料（包括現(xiàn)有部門(mén)職責(zé)、職位設(shè)置、各職位職責(zé)及任職資格）,梳理公司核心流程 問(wèn)題總結(jié) 公司戰(zhàn)略了解 各部門(mén)職能的重新定位,各部門(mén)職責(zé)的重新描述 各部門(mén)反饋、交流、確認(rèn),各部門(mén)職位規(guī)劃 職位名稱(chēng)規(guī)范 各部門(mén)

12、反饋、交流、確認(rèn),編制各職位說(shuō)明書(shū) 各部門(mén)反饋、交流、確認(rèn),11、信息收集的內(nèi)容,請(qǐng)熟悉公司運(yùn)作的2到3位人員介紹公司主要流程（核心業(yè)務(wù)流程和主要的支持流程）和各部門(mén)定位、職能 收集現(xiàn)有各部門(mén)的資料，包括現(xiàn)有部門(mén)職責(zé)、職位設(shè)置及人員編制、各職位職責(zé)及任職資格等 基本信息：包括職位名稱(chēng)、職位編號(hào)、所屬部門(mén)、職位等級(jí)、制定日期等； 工作活動(dòng)和工作程序：包括工作摘要、工作范圍、職責(zé)范圍、工作設(shè)備及工具、工作流程、人際交往、管理狀態(tài)等； 工作環(huán)境：工作場(chǎng)所、工作環(huán)境的危險(xiǎn)、職業(yè)病、工作時(shí)間、工作環(huán)境的舒適程度等 任職資格：年齡要求、學(xué)歷要求、能力要求、工作經(jīng)驗(yàn)要求、性格要求等。,12、信息收集的來(lái)源,

13、工作執(zhí)行者； 組織的各種文字資料； 監(jiān)督管理者、培訓(xùn)部門(mén)； 下屬、顧客和用戶(hù)； 工作分析專(zhuān)家、獨(dú)立的第三者等,131、信息收集的常用方法,觀(guān)察法：作為參與式觀(guān)察者或旁觀(guān)者 在對(duì)主要由身體活動(dòng)構(gòu)成的工作進(jìn)行工作分析時(shí)，直接觀(guān)察是一種特別有用的方法；像門(mén)衛(wèi)、流水線(xiàn)上的工人和會(huì)計(jì)所做的工作； 主要研究工作的外顯特征，如工作負(fù)荷、工作環(huán)境、工作關(guān)系等方面； 也可以用來(lái)證實(shí)其他渠道所提供的信息； 初步了解工作的基本情況；,132、信息收集的常用方法,三種訪(fǎng)談法 對(duì)每個(gè)雇員進(jìn)行個(gè)人訪(fǎng)談； 對(duì)做同樣工作的雇員群體進(jìn)行的群體訪(fǎng)談； 對(duì)完全了解被分析工作的主管人員進(jìn)行的主管人員訪(fǎng)談； 訪(fǎng)談法 特別適用對(duì)文字理解

14、有困難的人； 能夠及時(shí)控制和引導(dǎo)； 可以發(fā)現(xiàn)一些在其他情況下不可能了解到的工作活動(dòng)和行為； 可以當(dāng)場(chǎng)評(píng)價(jià)信息質(zhì)量，決定取舍； 適合提取工作的內(nèi)部信息，如任職資格、培訓(xùn)需求、責(zé)任和權(quán)利等。,133、信息收集的常用方法,訪(fǎng)談法的典型提問(wèn)方式： 你所做的是一種什么樣的工作？ 你所在職位的主要職責(zé)工作是什么？你用如何做的呢？ 你的工作環(huán)境與別人的有什么不同呢？ 做這項(xiàng)工作所需要的教育程度、工作經(jīng)歷、技能時(shí)怎樣的呢？他要求你必須具有什么樣的文憑或工作許可證？ 你都參與些什么活動(dòng)？ 你的責(zé)任是什么？你工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)有哪些？ 工作對(duì)身體的要求是怎樣的？工作對(duì)情緒和腦力的要求是怎樣的？ 工作對(duì)安全和健康的影響

15、如何？ 案例：某公司訪(fǎng)談問(wèn)卷,133、信息收集的常用方法,問(wèn)卷法：?jiǎn)柧矸ㄊ且环N快速、高效的信息收集方法，但設(shè)計(jì)問(wèn)卷并進(jìn)行測(cè)量 例：（管理類(lèi)） 1、工作中的決策程度 2、與人交往 3、在教育、經(jīng)驗(yàn)和性格方面需求 4、在體力、精神努力和職位壓力方面的需求 5、工作的保密程度 6、特殊的溝通技能 7、特殊的資格，列出履行職責(zé)需要的清單 8、制定決策內(nèi)容，包括決定和控制公司的政策和法律；判斷失誤的影響；回顧你決策的程度 9、什么是最重要的職責(zé) 10、監(jiān)督什么職位和監(jiān)督多少職位 11、監(jiān)督的多樣化和復(fù)雜化程度 12、工作執(zhí)行的描述，包括依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)政策、方法、程序、原理、創(chuàng)造性思維、慣例等 13、判斷，包括

16、確定目標(biāo)、對(duì)信息的評(píng)價(jià)、判斷的多樣化、判斷的影響和重要性 14、決策，包括理由、決定等,134、信息收集的常用方法,15、困難和復(fù)雜程度 16、正確和失誤的影響類(lèi)型 17、準(zhǔn)確，運(yùn)用技術(shù)的準(zhǔn)確性：技術(shù)的類(lèi)型、需求程度、典型問(wèn)題、正規(guī)的程序、預(yù)防失誤 18、錯(cuò)誤的影響，錯(cuò)誤的類(lèi)型、錯(cuò)誤的偶然性、糾正錯(cuò)誤的成本、錯(cuò)誤的影響范圍 19、對(duì)外工作關(guān)系，接觸人的類(lèi)型、接觸目的、頻繁程度、接觸方式（電話(huà)）、影響人的技能和老練、占工作的比例 20、內(nèi)部工作關(guān)系 案例：某公司職位調(diào)查問(wèn)卷,135、信息收集的常用方法,例：工作問(wèn)卷的設(shè)計(jì)（一般） 1、如果你是工作是非整日的、季節(jié)的或臨時(shí)的，請(qǐng)解釋?zhuān)?2、描述學(xué)會(huì)

17、和執(zhí)行你的工作需要的培訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)的種類(lèi)和數(shù)量。如果是特殊的訓(xùn)練、技能或經(jīng)驗(yàn)，請(qǐng)記在下面； 3、教育需求程度； 4、多長(zhǎng)時(shí)間的工作經(jīng)驗(yàn)才能象你一樣滿(mǎn)足職務(wù)的需求； 5、工作概要，你工作的所以目的是什么； 6、應(yīng)該如何做和為什么這樣做； 7、精神或視覺(jué)的需求程度，描述精神或視覺(jué)集中/注意的程度，在你的工作需求的情況，如極少、這個(gè)工作、持續(xù)注視； 8、設(shè)備和根據(jù)的責(zé)任，包括資金、維護(hù)或防止設(shè)備、根據(jù)損壞和丟失； 9、對(duì)材料和產(chǎn)品的責(zé)任，包括在防止資金、材料、產(chǎn)品損壞、浪費(fèi)過(guò)程的控制、監(jiān)督、等； 10、對(duì)他人的安全，包括維護(hù)他人安全環(huán)境方面； 11、工作環(huán)境，包括站、走動(dòng)、坐、舉、爬蹲、跪等； 12、外

18、出時(shí)間，每周、月和年的比例；,136、信息收集的常用方法,工作日志法：,137、信息收集的常用方法,任務(wù)清單法： 例：總經(jīng)理辦公室 1、總結(jié)總經(jīng)理辦公室的工作 2、將業(yè)務(wù)動(dòng)向中對(duì)公司其他部門(mén)有重大關(guān)系者向上級(jí)管理機(jī)構(gòu)報(bào)告 3、在指定范圍內(nèi)，協(xié)調(diào)本部門(mén)的活動(dòng) 4、在指定范圍內(nèi)，協(xié)調(diào)本部門(mén)與其他部門(mén)的活動(dòng) 5、在諸如企業(yè)服務(wù)等問(wèn)題上，與專(zhuān)家、技術(shù)顧問(wèn)以及外界組織進(jìn)行商談 6、代表公司參加委員會(huì)、專(zhuān)門(mén)小組會(huì)議,2、公司戰(zhàn)略,3、部門(mén)職能定位,部門(mén)職能就是考慮部門(mén)所要發(fā)揮的作用以及所扮演的角色 部門(mén)職能定位常常會(huì)因?yàn)楦鞣N原因進(jìn)行調(diào)整 職能調(diào)整直接影響到業(yè)務(wù)流程、部門(mén)職責(zé)以及職位說(shuō)明書(shū),31、舉例：某公

19、司部門(mén)職能調(diào)整意見(jiàn),建議將改制與資本運(yùn)營(yíng)職能歸入同一個(gè)部門(mén)投資發(fā)展部 這兩項(xiàng)工作聯(lián)系緊密，實(shí)施起來(lái)交叉多，分成兩個(gè)部門(mén)，增加了溝通成本 這兩件工作往往是一個(gè)項(xiàng)目的兩個(gè)有機(jī)組成部分，分成兩個(gè)部門(mén)管理，子企業(yè)會(huì)感到不便，甚至?xí)a(chǎn)生政出多門(mén)的感覺(jué) 改制與資本運(yùn)作是落實(shí)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，歸口由投資發(fā)展部管理，能更好的體現(xiàn)集團(tuán)戰(zhàn)略意圖 經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的管理是作為控股管理公司的集團(tuán)公司管理下屬子企業(yè)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，目前是薄弱環(huán)節(jié)，令企管部集中精力管好這一關(guān)鍵環(huán)節(jié)十分必要,32、舉例：某公司部門(mén)職能調(diào)整意見(jiàn),在資本運(yùn)營(yíng)中，有部分工作（例如：集團(tuán)內(nèi)劃轉(zhuǎn)、兼并）現(xiàn)在還由財(cái)務(wù)部進(jìn)行策劃和實(shí)施，這是歷史形成的，也應(yīng)劃歸

20、投資部承擔(dān)，以便讓財(cái)務(wù)部從財(cái)務(wù)規(guī)劃的高度管理好其本職工作； 人力資源部的工作應(yīng)該提升到戰(zhàn)略性管理地位，這是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)管理的趨勢(shì)，現(xiàn)有的人力資源部對(duì)整個(gè)集團(tuán)實(shí)施戰(zhàn)略性的管理的職能急待建立，建議將由歷史原因形成的由人力資源部在辦理的信訪(fǎng)管理、老干部管理、喪葬撫恤、慰問(wèn)病號(hào)、防暑降溫、勞保用品管理等工作從人力資源部門(mén)的職能中劃出，分別劃歸紀(jì)檢（信訪(fǎng)）、工會(huì)（老干部管理、喪葬撫恤、慰問(wèn)病號(hào)、防暑降溫、勞保用品管理）等部門(mén)管理，這樣做與這些部門(mén)應(yīng)有的職能并不違背，又可以充實(shí)這些部門(mén)的工作內(nèi)容,3、流程的梳理,簡(jiǎn)單地說(shuō)，流程就是做事情的順序；業(yè)務(wù)流程回答的是一項(xiàng)任務(wù)在組織內(nèi)如何完成的問(wèn)題； 流程是整

21、合組織各項(xiàng)資源和部門(mén)，完成某一任務(wù)（或目標(biāo)）而進(jìn)行的一系列邏輯相關(guān)的活動(dòng)，是縱向分工與合作體系,有明確的輸入與輸出 流程無(wú)處不在，每天都在我們身邊發(fā)生： 病人看病流程：生病、掛號(hào)、就診、開(kāi)方、劃價(jià)、交錢(qián)、取藥、服藥、康復(fù) 消費(fèi)者購(gòu)物流程：購(gòu)買(mǎi)欲望、購(gòu)前挑選、付款購(gòu)買(mǎi)、使用商品、購(gòu)后感受 企業(yè)報(bào)銷(xiāo)的流程：填寫(xiě)報(bào)銷(xiāo)單、部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)審批、財(cái)務(wù)部門(mén)責(zé)任會(huì)計(jì)核對(duì)（預(yù)算、發(fā)票、部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)簽字）、財(cái)務(wù)主任在授權(quán)范圍內(nèi)審批（授權(quán)外報(bào)再上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，在其授權(quán)范圍內(nèi)再審批）、企業(yè)最高財(cái)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)人簽字、出納付款、會(huì)計(jì)入帳 招聘流程：部門(mén)提出用人需求、人力資源部做計(jì)劃、報(bào)批、組織招聘、甄選、各用人單位確定,31、流程的種類(lèi),一

22、般公司有以下兩類(lèi)流程： 核心經(jīng)營(yíng)流程：如市場(chǎng)策劃流程、產(chǎn)品銷(xiāo)售流程、訂單執(zhí)行流程等 支持流程：如戰(zhàn)略管理流程、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃流程、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理流程、財(cái)務(wù)管理流程、人力資源管理流程等,32、對(duì)哪些流程進(jìn)行梳理,此階段的流程梳理并非對(duì)公司的所有流程都進(jìn)行全面的梳理，而是對(duì)公司一些重要的（主要是涉及到各部門(mén)之間相互配合協(xié)作的流程）業(yè)務(wù)流程（例如：采購(gòu)流程、產(chǎn)品研發(fā)流程、生產(chǎn)流程、銷(xiāo)售流程等）和支持保障流程（例如：財(cái)務(wù)流程和人力資源管理流程）進(jìn)行梳理； 通過(guò)對(duì)核心流程的梳理，發(fā)現(xiàn)部門(mén)職能短缺和部門(mén)之間的配合協(xié)作方面的問(wèn)題； 基于公司的戰(zhàn)略，在總經(jīng)理辦公會(huì)上對(duì)各部門(mén)的職能進(jìn)行重新定位，并進(jìn)一步對(duì)流程進(jìn)行限,3

23、3、流程存在的弊端,原流程可能存在的弊端 弊端1 癥狀：過(guò)多的信息交換，過(guò)多的數(shù)據(jù)處理， 任務(wù)重復(fù) 原因：職責(zé)劃分不清，任意分割流程 弊端2 癥狀：檢查、控制等活動(dòng)比增值活動(dòng)還多 原因：部門(mén)分割，授權(quán)不夠 弊端3 癥狀：過(guò)多的返工和重做 原因：工作流程長(zhǎng)，流程中反饋不夠 弊端4 癥狀：過(guò)于復(fù)雜、例外和特殊情況 原因：原工作流程不完善,34、改進(jìn)流程的方法,活動(dòng)本身的突破 活動(dòng)的清除 活動(dòng)的簡(jiǎn)化 活動(dòng)的整合 活動(dòng)的自動(dòng)化 活動(dòng)間關(guān)系的突破 活動(dòng)的先后順序改變 活動(dòng)的邏輯關(guān)系改變,35、流程改進(jìn)的誤區(qū),流程改進(jìn)中容易出現(xiàn)的錯(cuò)誤 為完美而完美 唯技術(shù)主義 短視行為 脫離不了原有窠臼 業(yè)務(wù)部門(mén)不參與,

24、舉例：招聘、甄選流程,提出需求,每年5月和11月，各部門(mén)根據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和財(cái)務(wù)預(yù)算計(jì)劃，以及部門(mén)人員狀況，提出人員需求，并提出具體的人員素質(zhì)能力要求，遞交人力資源部,匯總,人力部匯總?cè)藛T需求，提出處理意見(jiàn)，形成半年度人力資源規(guī)劃報(bào)告，報(bào)公司高層,審議,公司高層召集相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人，討論人力資源規(guī)劃報(bào)告，提出修訂意見(jiàn)，交人力資源部,需求分析,根據(jù)人力資源規(guī)劃，人力資源部分析各部門(mén)的人員需求，并進(jìn)行人員素質(zhì)和獲得渠道分析,招聘計(jì)劃,人力資源部作出具體招聘計(jì)劃（日常招聘計(jì)劃和專(zhuān)項(xiàng)招聘計(jì)劃），報(bào)公司高層,收集簡(jiǎn)歷,通過(guò)各種渠道（報(bào)紙雜志廣告、招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)廣告等），發(fā)部招聘信息，收集簡(jiǎn)歷，并進(jìn)行簡(jiǎn)歷初步篩選,

25、書(shū)面測(cè)驗(yàn),人力資源部組織對(duì)所有篩選出來(lái)的人員進(jìn)行能力素質(zhì)測(cè)驗(yàn) 人力資源部組織根據(jù)不同申請(qǐng)職位性質(zhì)，進(jìn)行專(zhuān)業(yè)素質(zhì)測(cè)驗(yàn)，測(cè)試試題由用人部門(mén)提供,再次篩選,人力資源部，根據(jù)個(gè)人簡(jiǎn)歷、書(shū)面測(cè)驗(yàn)結(jié)果，確定參加復(fù)試人員,復(fù)合面試,公司領(lǐng)導(dǎo)、用人部門(mén)、人力資源部對(duì)所有參加復(fù)試人員，采取無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、文本筐等方法考察能力 各用人單位，對(duì)應(yīng)試者進(jìn)行背景性結(jié)構(gòu)化面試，考察實(shí)際經(jīng)驗(yàn)等,確定人選,綜合考慮個(gè)人背景、能力、素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)水平以及公司人員結(jié)構(gòu)，確定最終人選,4、部門(mén)職責(zé)的編制,根據(jù)業(yè)務(wù)流程，將流程的職責(zé)落實(shí)到具體的部門(mén)，就是部門(mén)職責(zé) 部門(mén)職責(zé)的編制需要清晰界定相應(yīng)部門(mén)在流程中承擔(dān)的準(zhǔn)確任務(wù),5、各

26、部門(mén)職位體系建設(shè),根據(jù)各部門(mén)職能，對(duì)各部門(mén)職位進(jìn)行規(guī)劃； 對(duì)各職位名稱(chēng)進(jìn)行規(guī)范； 各部門(mén)反饋意見(jiàn)； 與主管領(lǐng)導(dǎo)及各部門(mén)交流并最終確認(rèn),51、如何認(rèn)識(shí)職位體系,部門(mén)職責(zé)和功能要通過(guò)具體的人來(lái)完成，需要將部門(mén)的職責(zé)進(jìn)行分解，即職位的設(shè)置。 所謂職位（Position）是指在一個(gè)特定的組織中的一定時(shí)間內(nèi)，由特定的人所擔(dān)負(fù)的一個(gè)或數(shù)個(gè)任務(wù)的集合。 職位是組織的基本單位，職位存在的目的是落實(shí)組織使命，是具體的承擔(dān)者。職位伴隨著應(yīng)付的責(zé)任，必須有產(chǎn)出的結(jié)果。職位不是人，職位的實(shí)質(zhì)是工作活動(dòng)（work activities）； 職位可以理解為業(yè)務(wù)流程上的節(jié)點(diǎn)，或者理解為漁網(wǎng)的網(wǎng)結(jié)，也可以理解為按照一定的順序

27、和規(guī)則擺放的一把把椅子； 組織內(nèi)所有的職位組成組織的職位體系，即職位的集合，其中包含職位與職位之間在分工、合作與管理中的關(guān)系,52、如何確立職位體系,職位分析為職位體系設(shè)計(jì)的基本工具。職位分析有多種方法，變革公司的職位分析要采取下行法，自上而下確定職位的設(shè)計(jì)； 研究部門(mén)職責(zé)和業(yè)務(wù)流程，將部門(mén)職責(zé)進(jìn)一步分解到可操作的職責(zé)、任務(wù)或活動(dòng)。將近似或者由一個(gè)人完成更方便的職責(zé)、任務(wù)或活動(dòng)歸為一個(gè)職位； 借鑒先進(jìn)公司的職位設(shè)置，尤其是通用部門(mén)/職位。,53、職位體系示意圖,54、舉例：某公司職位體系設(shè)置,各部門(mén)職位設(shè)置是根據(jù)部門(mén)職能調(diào)整后的需要設(shè)置的； 為各部門(mén)設(shè)置職位時(shí)考慮了現(xiàn)有人員素質(zhì)狀況以及新職能對(duì)

28、任職者素質(zhì)提出的新的要求，為此，在許多部門(mén)增設(shè)了一些專(zhuān)家職位，所增設(shè)的專(zhuān)家職位有的可以兼任現(xiàn)有的職位，有的可以替代現(xiàn)有的職位，有的可以在現(xiàn)有職位的基礎(chǔ)上增加職位； 各部門(mén)原則上不設(shè)副職，考慮到管理幅度過(guò)大所造成的困難，在部門(mén)人數(shù)超過(guò)八人以上的部門(mén)設(shè)置了助手型的副職，該副職除在正職指派下協(xié)助正職從事管理工作外，必須與其他業(yè)務(wù)經(jīng)理/主管一樣分管一塊業(yè)務(wù)；,55、舉例：某公司職位體系設(shè)置,這次職位設(shè)置統(tǒng)一了職位的名稱(chēng)，即： 業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人稱(chēng)“XX部門(mén)經(jīng)理”，其副職稱(chēng)“XX部門(mén)副經(jīng)理”； 行政部門(mén)負(fù)責(zé)人稱(chēng)“XX部門(mén)主任”，其副職稱(chēng)“XX部門(mén)副主任”； 部門(mén)經(jīng)理以下分管一塊業(yè)務(wù)的負(fù)責(zé)人稱(chēng)“XX業(yè)務(wù)經(jīng)理/

29、主管”； 在業(yè)務(wù)中從事某項(xiàng)專(zhuān)門(mén)工作的人員稱(chēng)“XX業(yè)務(wù)專(zhuān)員”； 在部門(mén)內(nèi)從事綜合性事務(wù)工作的人員稱(chēng)“文員”； 對(duì)于專(zhuān)業(yè)性、技術(shù)性要求很高的工作設(shè)技術(shù)職位，包括會(huì)計(jì)師、工程師、策劃師、專(zhuān)家（法律事務(wù)專(zhuān)家、金融事務(wù)專(zhuān)家、經(jīng)濟(jì)事務(wù)專(zhuān)家）。技術(shù)職位設(shè)為三個(gè)層次，資深級(jí)（包括資深會(huì)計(jì)師、資深工程師、資深策劃師、資深專(zhuān)家）、高級(jí)（包括高級(jí)會(huì)計(jì)師、高級(jí)工程師、高級(jí)策劃師、高級(jí)專(zhuān)家）、師級(jí)（包括會(huì)計(jì)師、工程師、策劃師、專(zhuān)家）。 黨工部門(mén)職位的稱(chēng)呼仍沿用原來(lái)的名稱(chēng)； 各子公司/分公司/事業(yè)部負(fù)責(zé)人稱(chēng)“XX公司/事業(yè)部總經(jīng)理”，其副職稱(chēng)“XX公司/事業(yè)部副總經(jīng)理”； 各工廠(chǎng)負(fù)責(zé)人稱(chēng)“XX廠(chǎng)廠(chǎng)長(zhǎng)”，其副職稱(chēng)“XX廠(chǎng)副

30、廠(chǎng)長(zhǎng)”。,目 錄,第一部分 理解工作分析與職位說(shuō)明書(shū),第二部分 工作分析的程序與方法,第三部分 職位說(shuō)明書(shū)的編制,編制各部門(mén)職位的職位說(shuō)明書(shū),根據(jù)各部門(mén)職責(zé)編制各職位說(shuō)明書(shū)； 職位說(shuō)明書(shū)制定的原則是直接上級(jí)為下屬制定職位說(shuō)明書(shū)。職位說(shuō)明書(shū)實(shí)際上是傳遞了上級(jí)對(duì)下級(jí)的期望和要求，并且職位說(shuō)明也要定期根據(jù)公司業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略的變化而不斷更新和修訂，所以說(shuō)為下級(jí)制定職位說(shuō)明書(shū)也是管理者的一項(xiàng)職責(zé)，同時(shí)也有利于規(guī)范管理； 職位說(shuō)明書(shū)包括職位名稱(chēng)、所在部門(mén)、報(bào)告關(guān)系、職位基薪等級(jí)、職位編號(hào)、編制日期、職位概要、職位位置、任職資格（資歷、所需資格證書(shū)、知識(shí)技能要求、能力要求、素質(zhì)要求）、工作聯(lián)系、職業(yè)通道、職責(zé)要

31、求、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）、簽字確認(rèn)。,1、如何填寫(xiě)“職位名稱(chēng)”,職位名稱(chēng)是對(duì)工作名稱(chēng)的進(jìn)一步明確，規(guī)范職位的名稱(chēng)有利于進(jìn)行職位管理；,2、如何填寫(xiě)“所在部門(mén)”,所在部門(mén)是指該職位所屬的機(jī)構(gòu)或部門(mén)； 繁簡(jiǎn)程度要是企業(yè)具體情況來(lái)定，原則是應(yīng)該寫(xiě)到該職位所屬的最小組織細(xì)胞； 一般會(huì)有以下幾種情況： 機(jī)構(gòu)或公司的正職和副職填寫(xiě)所在機(jī)構(gòu)或公司的名稱(chēng)； 各部門(mén)人員的所在部門(mén)填所在機(jī)構(gòu)或公司及對(duì)應(yīng)部門(mén)的名稱(chēng)；如果部門(mén)內(nèi)還有處，則一般員工還應(yīng)該寫(xiě)到屬于哪個(gè)處； 例如：某一般規(guī)模子公司人力資源部員工，填“子公司名稱(chēng)+人力資源部”；如果部門(mén)很大，還分有各處，則招聘處的員工填“公司名稱(chēng)+人力資源部招聘處”,3、如

32、何填寫(xiě)“報(bào)告關(guān)系”,報(bào)告關(guān)系指該職位的直接上級(jí)； 一般會(huì)有以下幾種情況： 機(jī)構(gòu)（包括子公司、分公司、事業(yè)部、分廠(chǎng)）或部門(mén)副職的直接上級(jí)是正職； 各部門(mén)或機(jī)構(gòu)正職的直接上級(jí)是對(duì)應(yīng)的主管領(lǐng)導(dǎo)； 各部門(mén)內(nèi)人員的直接上級(jí)一般來(lái)講都是該部門(mén)的正職；但如果部門(mén)內(nèi)還有處，則處長(zhǎng)的直接上級(jí)是否部門(mén)正職，各處內(nèi)的員工直接上級(jí)是該處處長(zhǎng)；,4、如何填寫(xiě)“職位薪資等級(jí)”,職位薪資等級(jí)是指該職位經(jīng)過(guò)職位評(píng)估和薪酬設(shè)計(jì)后的薪資等和級(jí)別的位置,5、如何填寫(xiě)“職位編號(hào)”,職位編號(hào)是指職位的代碼，組織中的每個(gè)職位都應(yīng)當(dāng)能有一個(gè)代碼； 編碼的繁簡(jiǎn)程度視企業(yè)具體需要而定； 職位編號(hào)的目的是為了便于快速查找所有的職位； 職位編碼的

33、步驟： 為整個(gè)集團(tuán)所有機(jī)構(gòu)進(jìn)行編號(hào)； 機(jī)構(gòu)內(nèi)部門(mén)編碼； 對(duì)部門(mén)內(nèi)各處進(jìn)行編碼； 對(duì)各處職位進(jìn)行編碼； 例如：某一職位編碼01010202，表示公司某區(qū)局綜合部人力資源部副主任 這一欄將在全公司職位說(shuō)明書(shū)編制完成后由人力資源部為全公司所有職位說(shuō)明書(shū)統(tǒng)一編號(hào)并填補(bǔ)上；,6、如何填寫(xiě)“編制日期”,編制日期是指工作說(shuō)明書(shū)的具體編寫(xiě)日期是什么時(shí)間； 這一欄可以暫時(shí)不填，將在職位說(shuō)明書(shū)出臺(tái)時(shí)有人力資源部統(tǒng)一填補(bǔ)上 ；,職位概要也就是職位設(shè)置的目的，應(yīng)該用一句話(huà)簡(jiǎn)單地概括工作的主要功能，簡(jiǎn)短而準(zhǔn)確地表示該職位為什么存在； 機(jī)構(gòu)整體目的的哪一部分由該職位完成？ 該職位對(duì)機(jī)構(gòu)的獨(dú)特貢獻(xiàn)是什么？ 如果該職位不存在

34、，會(huì)有什么工作完不成？ 我們究竟為什么需要這一職位？ 例如，對(duì)于空調(diào)公司設(shè)備科經(jīng)理來(lái)說(shuō)，其職位設(shè)置的目的如下： 如果有異議的話(huà)，我們常常在后面加“限制”和條件。這是確保了這些重要條件確實(shí)得以明確說(shuō)明而未被遺漏、在上面結(jié)果例子中，并不是不惜任何代價(jià)進(jìn)行生產(chǎn),7、如何填寫(xiě)“職位概要”,8、如何填寫(xiě)“職位概要”,職位設(shè)置的目的部分還應(yīng)當(dāng)描述工作的總體性質(zhì)，因此只列出其主要功能或活動(dòng)即可。這樣，對(duì)于車(chē)間的編程員來(lái)說(shuō)，其職位設(shè)置的目的可以描述為：“指導(dǎo)所有的數(shù)據(jù)處理的操作、對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行控制以及滿(mǎn)足數(shù)據(jù)準(zhǔn)備方面的要求。”對(duì)于物料科經(jīng)理這一工作來(lái)說(shuō)，它的綜述可以描寫(xiě)為：“組織購(gòu)買(mǎi)、運(yùn)輸以及存儲(chǔ)和分配生產(chǎn)線(xiàn)上所

35、需要的所有材料?！?應(yīng)力圖避免在工作綜述中出現(xiàn)象“執(zhí)行需要完成的其它任務(wù)”這樣的籠統(tǒng)性描述。雖然這樣的描述可以為監(jiān)督人員分派工作提供更大的靈活度，但專(zhuān)家明確認(rèn)為，如果一項(xiàng)經(jīng)?？梢钥吹降墓ぷ鲀?nèi)容不被明確寫(xiě)進(jìn)工作描述，而只是用象“所分配的其它任務(wù)”一類(lèi)的語(yǔ)言，就很可能會(huì)成為逃避責(zé)任的一種托辭，因?yàn)檫@使得對(duì)工作的性質(zhì)以及人員需要完成的工作的敘述出現(xiàn)了漏洞,9、如何填寫(xiě) “職位位置”,職位位置表明本職位在整個(gè)組織中所處的層級(jí)和位置； 例如：某公司招聘主管的職位位置：,招聘專(zhuān)員,主管副總,人力資源部經(jīng)理,勞資主管,培訓(xùn)主管,薪酬主管,考核主管,招聘主管,同一直接主管之下的，平級(jí)的其他職位名稱(chēng),直接主管職

36、位名稱(chēng),二級(jí)主管職位名稱(chēng),101、如何填寫(xiě)“職責(zé)要求”,工作的責(zé)任與任務(wù)是編寫(xiě)說(shuō)明書(shū)最為繁雜的部分。為了了解和描述職位的情況，至關(guān)重要的是要明確提供該職位的職責(zé)范圍和權(quán)限； 職位的職責(zé)來(lái)自于組織使命的分解，按照組織的要求，本職位應(yīng)該做什么； 在編寫(xiě)職責(zé)時(shí)，首先應(yīng)該將本職位職責(zé)的幾個(gè)大塊找出來(lái)，即本職位應(yīng)該做那幾方面的事情，然后對(duì)每塊事情進(jìn)行具體描述； 在具體描述時(shí)，每一條職責(zé)，都應(yīng)盡量以流程的形式描述，盡量講清楚每件事的輸入與輸出，描述的格式為：“動(dòng)詞+名詞賓語(yǔ)+進(jìn)一步描述任務(wù)的詞語(yǔ)”；,102、如何填寫(xiě)“職責(zé)要求”,職位的職責(zé)分解,103、如何填寫(xiě)“職責(zé)要求”,例如：對(duì)某辦公室主任來(lái)說(shuō)，首先

37、把此職位的職責(zé)大塊找出來(lái)，經(jīng)分析有文秘管理、檔案管理、日常行政管理、部門(mén)管理這四大塊，對(duì)于其他不好歸類(lèi)的內(nèi)容列入“其他”這一欄。具體描述時(shí)，比如對(duì)文秘管理中的第一條職責(zé)，“動(dòng)詞”是“組織擬定并審核”，“名詞賓語(yǔ)”是“本所各種公文、報(bào)告和會(huì)議文件行文規(guī)范、簽發(fā)程序制度”，“進(jìn)一步描述任務(wù)的詞語(yǔ)”是“提出意見(jiàn)，批準(zhǔn)后督導(dǎo)實(shí)施”。這條職責(zé)由于簡(jiǎn)化沒(méi)有寫(xiě)輸入與輸出，但作為調(diào)查資料，還是要求能夠?qū)懬宄?又比如在“根據(jù)國(guó)家科技發(fā)展方針、政策和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)有關(guān)科研生產(chǎn)管理工作的條例、辦法、決定、實(shí)施細(xì)則及有關(guān)指令，制定有關(guān)科研生產(chǎn)管理制度，報(bào)直接上級(jí)，經(jīng)批準(zhǔn)后督導(dǎo)實(shí)施”這條職責(zé)中，“輸入”是“國(guó)家科技發(fā)展

38、方針、政策和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)有關(guān)科研生產(chǎn)管理工作的條例、辦法、決定、實(shí)施細(xì)則及有關(guān)指令”，“輸出”是“報(bào)直接上級(jí)”，希望大家能夠盡量以后一種形式來(lái)對(duì)每條職責(zé)進(jìn)行描述。,104、如何填寫(xiě)“職責(zé)要求”,在職位職責(zé)的描述中，重要的是清楚的界定每一職責(zé)上的權(quán)限，應(yīng)該用精心選擇的動(dòng)詞恰當(dāng)?shù)孛枋鰴?quán)限范圍。在職位說(shuō)明書(shū)的編制過(guò)程中，經(jīng)常會(huì)碰到下面這些情況： 針對(duì)制度、方案、計(jì)劃等文件可以用草擬、擬訂、審核、審定、轉(zhuǎn)呈、提交、下達(dá)、備案、存檔、提出意見(jiàn)等動(dòng)詞； 針對(duì)信息、資料可以用調(diào)查、收集、整理、分析、研究、總結(jié)、提供、匯報(bào)、反饋、轉(zhuǎn)達(dá)、通知、發(fā)布、維護(hù)管理等動(dòng)詞； 關(guān)于某項(xiàng)工作（上級(jí)）可以用主持、組織、指導(dǎo)、

39、安排、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、管理、會(huì)同、審批、審定、簽發(fā)、批準(zhǔn)、評(píng)估等動(dòng)詞； 思考行為可以用研究、分析、評(píng)估、建議、參與、推薦、計(jì)劃等動(dòng)詞； 直接行動(dòng)可以用組織、執(zhí)行、指導(dǎo)、控制、監(jiān)管、采用、參加、闡明、解釋、提供、協(xié)助等動(dòng)詞； 上級(jí)行為可以用批準(zhǔn)、指導(dǎo)、確立、規(guī)劃、監(jiān)督等動(dòng)詞；,105、如何填寫(xiě)“職責(zé)要求”,管理行為可以用達(dá)到、評(píng)估、控制、協(xié)調(diào)、確保、鑒定、保持、監(jiān)督等動(dòng)詞； 專(zhuān)家行為可以用分析、協(xié)助、促使、聯(lián)絡(luò)、建議、推薦、支持、評(píng)估、評(píng)價(jià)等動(dòng)詞； 下級(jí)行為可以用檢查、核對(duì)、收集、獲得、提交、辦理等動(dòng)詞； 例如：在編制某一文件的過(guò)程中，部門(mén)負(fù)責(zé)人組織擬訂文件，一般文員可能只是按部門(mén)內(nèi)主管的要求收集一

40、些資料，然后主管草擬文件，主管副總審核文件并提出意見(jiàn)，總經(jīng)理最終批準(zhǔn)文件。這些動(dòng)詞清楚、準(zhǔn)確的表明了相應(yīng)職位在流程中的權(quán)限。,11、如何填寫(xiě)“關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)”,績(jī)效指標(biāo)是指從哪些方面、以什么標(biāo)準(zhǔn)去評(píng)價(jià)該職位工作的效果； 績(jī)效可以體現(xiàn)在兩方面，一個(gè)是工作的結(jié)果，另一個(gè)是在工作過(guò)程中高績(jī)效的行為。因此績(jī)效指標(biāo)也分為結(jié)果界定和行為界定； 對(duì)管理者來(lái)說(shuō)，績(jī)效指標(biāo)是考核依據(jù)；對(duì)員工來(lái)說(shuō)是卻是行為導(dǎo)向，因此績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定在兼顧工作性質(zhì)的同時(shí)，應(yīng)充分考慮公司的戰(zhàn)略及價(jià)值觀(guān)； 職位說(shuō)明書(shū)中的考核指標(biāo)只需到考核方面即可，在考核制度中將會(huì)對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)分級(jí)的描述,12、如何填寫(xiě)“任職資格”,任職資格是決定職位價(jià)

41、值、招募、培訓(xùn)等的重要依據(jù)； 任職資格的規(guī)定要嚴(yán)格界定為工作所要求的，必須從理論或者實(shí)證地證明與工作績(jī)效有因果關(guān)系； 任職資格是對(duì)應(yīng)職者的要求，不是針對(duì)現(xiàn)有人員的要求； 任職資格包括以下這些項(xiàng)目： 資歷 所需資格證書(shū) 知識(shí)要求 技能要求 能力要求 素質(zhì)要求,121、如何填寫(xiě)“資歷”,資歷包括學(xué)歷（學(xué)位）、所學(xué)專(zhuān)業(yè)（或接受何種培訓(xùn)）、職稱(chēng)和工作經(jīng)驗(yàn)（包括一般工作經(jīng)驗(yàn)和特殊工作經(jīng)驗(yàn)）； 資歷一般作為參考要求； 例如： 某公司一個(gè)薪酬主管的資歷要求是“人力資源管理或工商管理專(zhuān)業(yè)，大學(xué)本科畢業(yè)，從事過(guò)人力資源管理工作三年”； 某房地產(chǎn)公司一級(jí)預(yù)算工程師的資歷要求是“大學(xué)本科，工民建、暖通、給排水、電氣

42、、建筑經(jīng)濟(jì)等相關(guān)專(zhuān)業(yè)或者復(fù)合型人才；有一定業(yè)界知名度；八年大型工程造價(jià)控制工作經(jīng)驗(yàn)并主持過(guò)兩個(gè)以上大型（30萬(wàn)平米以上）公共建筑工程造價(jià)控制工作”； 某集團(tuán)公司企業(yè)管理部經(jīng)理的資歷要求是“MBA，八年以上工作經(jīng)驗(yàn)，其中有管理一個(gè)子企業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn)”。,122、如何填寫(xiě)“所需資格證書(shū)”,所需資格證書(shū)不是職稱(chēng)，而是指從事本工作所必須的證照； 例如： 出納必須有會(huì)計(jì)證才能上崗； 某公司財(cái)務(wù)部經(jīng)理需要“注冊(cè)會(huì)計(jì)師證”； 某房地產(chǎn)公司一級(jí)預(yù)算工程師需要“注冊(cè)造價(jià)工程師證”； 某動(dòng)力廠(chǎng)維修電工需要“高低壓電工運(yùn)行維修本和普通電、氣焊本”； 某動(dòng)力廠(chǎng)司爐工需要“司爐本、環(huán)保本”； 某儲(chǔ)運(yùn)公司客車(chē)隊(duì)班車(chē)司機(jī)需要

43、“大客車(chē)駕駛執(zhí)照”。,1231、如何填寫(xiě)“知識(shí)要求”,知識(shí)要求包括業(yè)務(wù)知識(shí)和管理知識(shí)； 這些知識(shí)都應(yīng)區(qū)分其廣博程度和精通程度； 例如：廣博程度可以用系統(tǒng)級(jí)的，還是子系統(tǒng)級(jí)等詞或者能區(qū)分出知識(shí)廣泛程度的詞加以區(qū)別；精通程度可以用知曉、熟悉、精通等詞加以區(qū)別 。 業(yè)務(wù)知識(shí)是指該職位開(kāi)展業(yè)務(wù)工作時(shí)所必須接具備的知識(shí)； 例如： 一個(gè)辦公室主任，要擬訂各種文件，必須熟悉各類(lèi)文稿的行文格式、體例這些知識(shí)； 一個(gè)軟件設(shè)計(jì)人員必須精通相應(yīng)的軟件語(yǔ)言知識(shí)； 一個(gè)人力資源管理咨詢(xún)師必須精通工作分析的方法、薪點(diǎn)制方法、考核設(shè)計(jì)的方法（KPI、BSC）；,1232、如何填寫(xiě)“知識(shí)要求”,一個(gè)集團(tuán)企業(yè)管理部經(jīng)理應(yīng)具備的

44、業(yè)務(wù)知識(shí)有：熟悉集團(tuán)戰(zhàn)略；高水準(zhǔn)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃管理理念、模式、程序、方法；熟悉國(guó)家經(jīng)貿(mào)委等政府部門(mén)在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、安全生產(chǎn)、質(zhì)量管理、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)計(jì)等方面的工作要求；熟悉先進(jìn)企業(yè)信息化建設(shè)的經(jīng)驗(yàn)、程序、辦法；了解公司經(jīng)營(yíng)管理中有關(guān)的國(guó)家及國(guó)際商務(wù)方面的法律基本知識(shí)； 管理知識(shí)是針對(duì)管理職位或兼有管理職能的職位而言的，是指該職位在進(jìn)行管理工作時(shí)所必須具備的知識(shí)； 例如： 作為一個(gè)室主任，必須知曉必要的財(cái)務(wù)知識(shí)、人力資源管理知識(shí)、時(shí)間管理知識(shí)等等； 一個(gè)集團(tuán)企業(yè)管理部經(jīng)理應(yīng)具備的業(yè)務(wù)知識(shí)有：熟悉集團(tuán)公司相關(guān)管理制度、體系、規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)、組織機(jī)構(gòu)和各部門(mén)職能、相關(guān)工作的運(yùn)作流程 ；知曉業(yè)務(wù)流程重組與改

45、進(jìn)的知識(shí) ；熟悉分解及分派任務(wù)、時(shí)間管理、監(jiān)督與指導(dǎo)工作、領(lǐng)導(dǎo)、考核激勵(lì)、溝通、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的方法和技巧 ；熟悉團(tuán)隊(duì)間建立合作伙伴關(guān)系的方式與方法 ；熟悉信息調(diào)研的方法和相關(guān)信息來(lái)源的途徑,1241、如何填寫(xiě)“技能要求”,技能包括基本技能和業(yè)務(wù)技能； 這些技能都應(yīng)區(qū)分其熟練程度。對(duì)于外語(yǔ)和計(jì)算機(jī)的應(yīng)用等技能可以參照國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定的級(jí)別來(lái)區(qū)分。例如：英語(yǔ)四級(jí)、計(jì)算機(jī)三級(jí)；對(duì)于沒(méi)有國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定的技能可以用行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)或本所標(biāo)準(zhǔn)來(lái)加以區(qū)分。 基本技能是指完成各種工作時(shí)都需要具備的通用的操作技術(shù)。通常指“寫(xiě)作能力、外語(yǔ)能力和計(jì)算機(jī)能力”； 例如： 一個(gè)大的集團(tuán)辦公室主任應(yīng)具備的基本技能有：外語(yǔ)四級(jí)，能夠閱讀一般

46、英文資料，能用外語(yǔ)進(jìn)行日常交流；能夠熟練使用OFFICE辦公軟件；能夠撰寫(xiě)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)的發(fā)言稿、宣傳材料以及以集團(tuán)公司名義下發(fā)的文件、報(bào)告； 一個(gè)預(yù)算工程師應(yīng)具備的基本技能有：良好的公文寫(xiě)作能力；能夠閱讀專(zhuān)業(yè)英文資料；熟練掌握數(shù)據(jù)庫(kù)管理、工程造價(jià)相關(guān)軟件及網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用,1242、如何填寫(xiě)“技能要求”,業(yè)務(wù)技能是指運(yùn)用所掌握的業(yè)務(wù)完成業(yè)務(wù)工作的能力； 例如： 對(duì)于一個(gè)集團(tuán)公司辦公室主任來(lái)說(shuō)，應(yīng)該具備的業(yè)務(wù)技能有：能夠撰寫(xiě)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)的發(fā)言稿、宣傳材料以及以集團(tuán)公司名義下發(fā)的文件、報(bào)告；能夠運(yùn)用行政管理知識(shí)建設(shè)并維護(hù)內(nèi)外部工作關(guān)系；能夠運(yùn)用文秘管理知識(shí)處理好文書(shū)、檔案等管理工作；能夠運(yùn)用公關(guān)技巧建立良好企業(yè)形

47、象，協(xié)調(diào)公共關(guān)系；能夠運(yùn)用人員管理的方法和技巧有效地對(duì)下屬進(jìn)行管理與開(kāi)發(fā)；能有效進(jìn)行信息收集和提供； 對(duì)于一個(gè)一級(jí)預(yù)算工程師來(lái)說(shuō)，應(yīng)該具備的業(yè)務(wù)技能是：能夠獨(dú)立從事大型項(xiàng)目（30萬(wàn)平米以上）的標(biāo)書(shū)編制、標(biāo)底計(jì)算、工程預(yù)結(jié)算； 對(duì)于一個(gè)人力資源管理高級(jí)咨詢(xún)師來(lái)說(shuō)，應(yīng)該具備的業(yè)務(wù)技能是：能夠獨(dú)立主持大型項(xiàng)目（指擁有全資子公司、控股子公司、分公司、事業(yè)部、分廠(chǎng)、項(xiàng)目組等各種下屬機(jī)構(gòu)的集團(tuán)）的組織設(shè)計(jì)、工作分析、薪酬與考核體系的設(shè)計(jì)；,1251、如何填寫(xiě)“能力要求”,能力要求是指完成工作應(yīng)具備的一些能力方面的要求。這些要求包括需要什么能力及其級(jí)別； 能力要求是指該職位對(duì)任職者最需要的能力要求； 能力要

48、求一般不宜多，三到五個(gè)即可； 常見(jiàn)的能力有： 學(xué)習(xí)能力：通過(guò)自學(xué)更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，吸收新事物、新工具、新方法的能力 ；在工作中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的能力 ；開(kāi)辟新的學(xué)習(xí)渠道，收集新的信息的能力 ； 創(chuàng)新能力 ：思維靈活，能夠從不同的角度思考問(wèn)題并提出新設(shè)想、新方案的能力 ；改進(jìn)工作方式和方法的能力 ；開(kāi)拓新局面的能力 ； 協(xié)調(diào)能力 ：處理組織內(nèi)、外的人際關(guān)系、沖突和矛盾的能力 ；協(xié)調(diào)平衡大家的利益，促成“共贏”合作的能力 ； 溝通能力 ：語(yǔ)言準(zhǔn)確并簡(jiǎn)捷地表達(dá)自己的思想和感情的能力；善解人意，與人取得共識(shí)的能力 ；通過(guò)說(shuō)服改變對(duì)方行為的能力；,1252、如何填寫(xiě)“能力要求”,分析判斷能力：對(duì)現(xiàn)有信息進(jìn)行分析

49、，找出相關(guān)因素的能力；在分析的基礎(chǔ)上，對(duì)問(wèn)題的性質(zhì)、根源及其發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行判別的能力； 問(wèn)題解決能力：在不同環(huán)境、不同層面中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的能力；面對(duì)問(wèn)題提出解決思路的能力 ；解決問(wèn)題的周到程度 ；解決問(wèn)題的效率 ； 適應(yīng)能力：熟悉新環(huán)境、新關(guān)系、新位置的能力；根據(jù)不同的環(huán)境和條件調(diào)整自己的心態(tài)和工作方法的能力；在新的組織關(guān)系下定位自身角色，了解其他成員對(duì)于自己的期望并與人合作的能力； 培養(yǎng)指導(dǎo)下屬能力：發(fā)現(xiàn)下屬的特點(diǎn)，合理用人的能力；因人施教，開(kāi)發(fā)下屬的能力 ； 計(jì)劃能力：對(duì)未來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè)的能力；在預(yù)測(cè)基礎(chǔ)上制定有效目標(biāo)的能力；分步驟有效實(shí)施目標(biāo)的能力； 組織能力：挖掘資源的能力；統(tǒng)籌安排，提高資源綜

50、合利用的效率的能力； 控制能力：面對(duì)各種局面，考慮并把握各方面的因素，使事情在自己的掌握之中，朝著自己期望的方向發(fā)展的能力；緊急情況下，能利用各種有效的方法，穩(wěn)定局面，使事情正常、有序地發(fā)展的能力；,1253、如何填寫(xiě)“能力要求”,執(zhí)行能力：領(lǐng)會(huì)目標(biāo)要求，完成任務(wù)的能力；執(zhí)行過(guò)程中應(yīng)變的能力； 信息檢索能力：對(duì)信息的敏感性，積累與本職位工作相關(guān)的信息，掌握本領(lǐng)域最新動(dòng)態(tài)的能力；在大量信息中，篩選有效信息的能力 ； 領(lǐng)悟能力：領(lǐng)會(huì)計(jì)劃、方案、他人意圖的正確性；在領(lǐng)會(huì)的基礎(chǔ)上，舉一反三，做出系列反應(yīng)的能力； 舉例說(shuō)明： 一個(gè)辦公室主任的能力要求是：計(jì)劃能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、激勵(lì)下屬的能力、控制能力； 一個(gè)人力資源部薪酬主管的能力要求是：領(lǐng)悟能力、溝通能力、問(wèn)題解決能力、學(xué)習(xí)能力； 市場(chǎng)策劃人員的能力要求是：信息檢索能力、分析判斷能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、溝通能力； 銷(xiāo)售人員的能力要求是：公關(guān)能力、溝通能力、拓展能力、適應(yīng)能力； 事務(wù)類(lèi)人員只需要執(zhí)行能力；,1261、如何填寫(xiě)“素質(zhì)要求”,素質(zhì)是指一個(gè)