基于TQM的人力資源管理概述(PPT 32頁).ppt

1、第五章 基于TQM的人力資源管理,第一節(jié) 人力資源管理概述,人力資源是企業(yè)發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源，是決定一個企業(yè)興衰存亡的關(guān)鍵，企業(yè)的競爭實質(zhì)是人力資源素質(zhì)的競爭 今井正明（日）著改善指出：在TQM中，首先關(guān)注的是人的質(zhì)量 1、人力資源管理的提出 泰羅提出“科學(xué)管理”，成為傳統(tǒng)管理的基礎(chǔ) 人力資源管理是指組織通過預(yù)測規(guī)劃、招聘、教育培訓(xùn)、考核評價、配置使用、激勵等一系列環(huán)節(jié)，系統(tǒng)的開發(fā)人的能力，從而有效的實現(xiàn)組織和個人發(fā)展目標(biāo)的過程。,第一節(jié) 人力資源管理概述,人力資源管理的主要內(nèi)容： 1.組織設(shè)計和職位分析 編制工作說明書（內(nèi)容：職位職責(zé)、工作任務(wù)、工作環(huán)境、任職人員的資格要求、享有的權(quán)利）

2、2.人力資源規(guī)劃 3.員工的招聘與配置 是人力資源管理的前提和主要職能，包括招收、選拔、錄用 4.員工的教育與培訓(xùn),5.績效考核與激勵 6.薪酬與福利管理：關(guān)系到吸引員工的重大問題 7.職業(yè)管理 8.勞動關(guān)系管理：內(nèi)容：勞動合同、集體協(xié)商與集體合同、勞動爭議處理,第二節(jié) 職位設(shè)計與員工招聘,招聘過程在確保人員與工作匹配中起著至關(guān)重要的作用 1、職位分析 職位分析是對某種特定的職位做出明確的規(guī)定，并確定完成這一職位所需要的知識、技能等資格條件的過程。 主要編制工作說明書 程序： （1）準(zhǔn)備階段：,第二節(jié) 職位設(shè)計與員工招聘,（2）調(diào)查階段 方法有： 職位實踐法：體驗職位 觀察法： 訪談法：面談、

3、座談 問卷法 關(guān)鍵事件法：用反映績效好壞的關(guān)鍵事件獲得職位信息,（3）分析總結(jié)階段 任務(wù)：信息分析、編制職位說明書 信息分析有：職位名稱分析、職位規(guī)范分析（職位任務(wù)、職務(wù)責(zé)任、職位關(guān)系、勞動強(qiáng)度等）、職位環(huán)境分析（安全環(huán)境、社會心理環(huán)境等）、任職資格分析（任職者的知識、經(jīng)驗、操作能力、心理素質(zhì)分析）,第二節(jié) 職位設(shè)計與員工招聘,職位分析的作用： 1.有利于制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃 2.有利于員工的選聘和錄用 3.有利于員工的培訓(xùn)與發(fā)展 4.有利于科學(xué)評價員工的工作績效 5.有利于設(shè)計出科學(xué)合理的薪酬和福利制度,第二節(jié) 職位設(shè)計與員工招聘,2、職位設(shè)計 職位設(shè)計應(yīng)著眼于實現(xiàn)顧客滿意，用能夠激發(fā)員工

4、的奉獻(xiàn)精神并實現(xiàn)卓越的組織績效。 美國的海克曼和歐德漢姆的工作設(shè)計模型 構(gòu)成：核心職位特征、關(guān)鍵心理狀態(tài)、調(diào)節(jié)因素、結(jié)果。P115圖5.1 3種關(guān)鍵心理狀態(tài)產(chǎn)生4種結(jié)果 3種關(guān)鍵心理狀態(tài)：體驗到工作的意義、體驗到對工作結(jié)果的責(zé)任、理解工作活動的結(jié)果 4種結(jié)果：高度的內(nèi)在工作動機(jī)、高度的成長滿意度、高度的職位滿意度、高度的工作效能,第二節(jié) 職位設(shè)計與員工招聘,3、員工招聘 員工招聘的原則： 1.符合國家的有關(guān)法律、法規(guī)和政策 2.堅持公開、公平、競爭的原則 3.遵循經(jīng)濟(jì)高效的原則 4.體現(xiàn)內(nèi)部優(yōu)先的原則 內(nèi)部招聘：優(yōu)：風(fēng)險小、成本低、調(diào)動員工積極性、增強(qiáng)組織凝聚力。缺：近親繁殖 外部招聘：優(yōu)：廣

5、納人才、帶來新思想和方法。 缺：錯誤招聘、對內(nèi)部員工的打擊,第二節(jié) 職位設(shè)計與員工招聘,招聘的程序： 制定員工招聘計劃和錄用政策 落實招聘組織 確定人員招聘的方法和渠道 方法：背景調(diào)查、測評、面試 渠道：內(nèi)部選聘、廣告招聘、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、校園招聘、熟人推薦 挑選和錄用員工 簽訂勞動合同 檢查、評估及反饋,第三節(jié) 員工培訓(xùn)與發(fā)展,石川馨把日本企業(yè)20世紀(jì)70-80年代成功歸于：一，競爭；二，培訓(xùn) 1、員工培訓(xùn)的目的： 員工培訓(xùn)是保持員工與工作崗位匹配的關(guān)鍵環(huán)節(jié) 1.適應(yīng)科學(xué)、技術(shù)發(fā)展的變化 2.保持企業(yè)的競爭力 3.形成共同的價值理念 4.促進(jìn)個人的發(fā)展,第三節(jié) 員工培訓(xùn)與發(fā)展,2、員工培訓(xùn)的計

6、劃與實施 （1）培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié) 3個層次：組織層次、個人層次、戰(zhàn)略層次 （2）制定培訓(xùn)的計劃 制定培訓(xùn)計劃培訓(xùn)實施的前提條件,（3）培訓(xùn)計劃的實施 內(nèi)容：培訓(xùn)目標(biāo)、選擇培訓(xùn)對象、確定培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)地點(diǎn)、選擇培訓(xùn)師資、培訓(xùn)負(fù)責(zé)人、考評方式、培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算 形式：脫產(chǎn)培訓(xùn)：用于高層管理者、技術(shù)骨干 在職培訓(xùn)：企業(yè)培訓(xùn)的主要形式 業(yè)余學(xué)習(xí)： 培訓(xùn)方法：課堂講授、工作輪換、演示法、討論法、角色扮演法 講演講授法是最常用但不一定是最好的方法,第三節(jié) 員工培訓(xùn)與發(fā)展,（4）培訓(xùn)效果的評估 步驟：評估確定、評估方案制定、評估實施、評估反饋 方法：問卷調(diào)查、座談、考試、觀察受

7、訓(xùn)者的行為變化、衡量受訓(xùn)者工作效果 其中問卷調(diào)查、座談、考試最直接有效 行為和效果易受其他因素干擾。,第三節(jié) 員工培訓(xùn)與發(fā)展,3、員工的職業(yè)管理 （1）一個人的職業(yè)生涯分為若干階段： 成長階段（14歲之前） 探索階段（15-24歲）：變動工作和單位 創(chuàng)立階段（25-44歲）：選定職業(yè) 維持階段（45-64歲）：職業(yè)發(fā)展期望減弱 衰退階段（65歲以上）,第三節(jié) 員工培訓(xùn)與發(fā)展,（2）職業(yè)管理的兩層含義： 1.對員工個人而言，為了在工作中得到成長、發(fā)展和滿意，他們不斷的追求理想的職業(yè)，設(shè)計自己的職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)計劃 2.對企業(yè)而言，為了不斷增強(qiáng)員工的滿意度，應(yīng)對員工制定的個人職業(yè)計劃予以重視和鼓勵，

8、并結(jié)合組織的需要和發(fā)展，給予員工多方面的咨詢和指導(dǎo)，創(chuàng)造條件幫助員工實現(xiàn)目標(biāo)。 職業(yè)管理需要企業(yè)和員工共同參與,第三節(jié) 員工培訓(xùn)與發(fā)展,（3）職業(yè)管理的內(nèi)容： a.員工的自我分析 b.組織對員工的能力和潛力的評估 正確評價員工個人的能力和潛力是職業(yè)計劃制定和實施的關(guān)鍵 c.提供公平競爭的機(jī)會 d.提供培訓(xùn),第四節(jié) 員工的績效考核,績效考核是人力資源管理的十分重要的基礎(chǔ)工作，也是薪酬管理、晉升、培訓(xùn)和使用的主要依據(jù) 1、績效的含義和特點(diǎn) 績效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量和效率等方面完成的情況。,第四節(jié) 員工的績效考核,績效的特點(diǎn)： a.多因性：績效受多因素影響 績效由技能S、機(jī)會0、激勵M、環(huán)境E四因素

9、決定。P=F(S,O,M,E) 激勵受主觀因素（個人世界觀價值觀、個人需要、興趣、個性等因素）和客觀因素（工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)評價、協(xié)作關(guān)系） 環(huán)境受內(nèi)部環(huán)境（工作條件、組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、薪酬福利、企業(yè)文化）和外部環(huán)境（社會政治、經(jīng)濟(jì)狀況、市場競爭強(qiáng)度、勞動力市場狀況）,b.多維性：績效考核多方面（工作質(zhì)量、原材料消耗、工具損耗、與別人的協(xié)作關(guān)系） c.動態(tài)性：動態(tài)考核,第四節(jié) 員工的績效考核,2、績效考核的含義與功能 績效考核（績效考評）是依據(jù)職位標(biāo)準(zhǔn)對員工的工作狀況和工作結(jié)果進(jìn)行考察、測定和評價的過程。 績效考核的功能： a.控制功能：考核是人力資源管理的主要控制手段 b.激勵功能 c.標(biāo)準(zhǔn)功

10、能 d.發(fā)展功能：根據(jù)考核結(jié)果制定培訓(xùn)計劃；充分發(fā)展員工的長處，決定其培養(yǎng)方向和使用方法 e.溝通功能,第四節(jié) 員工的績效考核,3、績效考核的方法： a.客觀考核法：硬指標(biāo)考核 兩類：生產(chǎn)指標(biāo)（產(chǎn)量、銷售量、廢次品率、原材料消耗率、能耗率），個人工作指標(biāo)（出勤率、事故率、違規(guī)違紀(jì)率） 適用于一線從事體力勞動的員工 b.主觀考核法： 適用范圍廣，管理者、技術(shù)人員等 相對考核法：員工按績效優(yōu)劣排序，強(qiáng)制分配法，形成“兩頭小、中間大”的正態(tài)分布規(guī)律 絕對考核法：短文法、校核清單法,第四節(jié) 員工的績效考核,4、考核制度必須滿足的要求： a.考核的指標(biāo)必須與組織目標(biāo)是一致的 b.績效指標(biāo)必須具有完整性

11、c.考核指標(biāo)還必須具有可控性,第五節(jié) 員工的激勵,1、激勵的含義和作用 激勵就是通過對人的需要給予適當(dāng)?shù)臐M足或限制的方法，來改變某些行為的動機(jī)，從而影響其行為的過程。 激勵的作用： a.激勵可以強(qiáng)化一個人的動機(jī)，從而強(qiáng)化其行為，使其保持較高的工作效率 b.激勵可以充分調(diào)動組織內(nèi)現(xiàn)有的人力資源，充分發(fā)揮員工的潛在能力 c.通過激勵可以把有才能的、組織所需要的人才吸引過來，并長期為組織服務(wù),第五節(jié) 員工的激勵,2、激勵的基本理論 （1）需要層次理論 1943年 馬斯洛 五層次需要 （2）雙因素理論 1966年 赫茨伯格 保健因素：減少不滿的因素，p130 激勵因素：增加滿意的因素，p130 （3）

12、期望理論 1964年 弗魯姆 激發(fā)力量M=效價V期望值E,第五節(jié) 員工的激勵,公平理論（社會比較理論） 1960年代 亞當(dāng)斯 縱向比較：現(xiàn)在的報酬和過去的報酬相比是否公平 橫向比較：自己的報酬和他人比較，是否公平 波特和勞勒的激勵模式 激勵目標(biāo)努力績效獎勵滿意,第五節(jié) 員工的激勵,3、激勵的方法： 物質(zhì)激勵：工資、獎金、福利 精神激勵 a.目標(biāo)激勵：設(shè)置恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，調(diào)動積極性 要求：個人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致、目標(biāo)必須是現(xiàn)實可能和有價值的、目標(biāo)是系統(tǒng)有序的 b.榜樣激勵 c.感情激勵：對員工給予尊重、信任、關(guān)懷及支持激發(fā)積極性 d.任務(wù)激勵 e.參與激勵：培養(yǎng)員工主人翁意識 f.培訓(xùn)激勵,第六節(jié) 團(tuán)隊合作,1、團(tuán)隊的概念與類型 團(tuán)隊：是指組織內(nèi)的一群人，其成員相互依存，在心理上彼此意識到對方，在行為上相互作用，為達(dá)到某種目標(biāo)而結(jié)合起來。 基本特征： 有共同目標(biāo)、 心理上相互依賴，彼此意識到團(tuán)隊的其他個體 行為上相互依賴、相互作用、彼此影響，行為上互補(bǔ)性 有群體意識，具有歸屬感，意識到這是一個團(tuán)隊,第六節(jié) 團(tuán)隊合作,團(tuán)隊的類型： a.問題解決團(tuán)隊 最廣泛的是20世紀(jì)60-70年代，日本的“品管圈”，也稱QC小組 b.自我管理團(tuán)隊 也稱自我指導(dǎo)團(tuán)隊或自治工作團(tuán)隊 一般10-15人組成 c.跨職能團(tuán)隊 成員來自不同部門，用于解