重新定義公司,谷歌運營剖析.ppt

1、重新定義谷歌,趙婷 張騰飛,Google公司成立于1998年9月4日，由斯坦福大學博士拉里佩奇和謝爾蓋布盧姆共同創(chuàng)建. 肩負著整合全球信息的使命，谷歌公司度過了18個春秋，終于成為了一家美國跨國企業(yè)，業(yè)務跨互聯(lián)網(wǎng)搜索、云計算、廣告技術(shù)等領(lǐng)域，開發(fā)并提供大量基于互聯(lián)網(wǎng)的產(chǎn)品與服務。,位于美國加利福尼亞州硅谷的谷歌總部,Google,作為一家高科技企業(yè)，谷歌秉承著“著眼于長遠”、“為用戶服務”、“不作惡”、“讓世界更美好”的理念，致力于滿足客戶需求、洞察未來發(fā)展的科技研發(fā)，成果輝煌。,Google,如何重新定義,作為高科技公司，谷歌的成績無疑是令人矚目的，但是作為一家高科技公司，能保持長期走在創(chuàng)新

2、研發(fā)的前列更是難得。,當然，書名已經(jīng)給出了玄機，谷歌不僅科技研發(fā)不走尋常路，就連公司的日常運營也不走尋常路，這因為這種有利于創(chuàng)新的運營體系的架構(gòu)，才能保證谷歌長期走在研發(fā)的最前頭。,Google,創(chuàng)新,戰(zhàn)略,文化,領(lǐng)導,控制,扁平化管理和創(chuàng)新的文化,CULTURE-文化,1,口號,著眼于長遠,結(jié)構(gòu),文化,谷歌文化,三位一體,為用戶服務,不作惡,讓世界更美好,忽視等級,扁平化組織結(jié)構(gòu),鼓勵創(chuàng)新,積極主動,三位一體,口號,文化,運營,圍繞著口號打造組織文化,圍繞著文化塑造組織結(jié)構(gòu),圍繞著組織結(jié)構(gòu)推動公司運營,上市時的口號,早在2004年谷歌上市，創(chuàng)始人謝爾蓋和拉里決定在公開募股的同時，起草一份“創(chuàng)

3、始人公開信”，寫出自己的肺腑之言，把信念轉(zhuǎn)化為口號。 11年過去了，那封信也許不會有多少人還記得，但谷歌的行動依舊遵循著當初的口號。,著眼于長遠,為用戶服務,不作惡,讓世界更美好,自由、開放的組織文化,自由 開放,不要聽河馬的話,7的法則,雜亂是種美德,擁擠的辦公室,谷歌將不同智能的團隊聚合在一起，制造的擁擠的環(huán)境，著眼于激發(fā)活力、鼓勵交流，降低阻隔。,管理者的辦公桌上至少要放7份直接報告，讓管理者有事情做，減少管理層的監(jiān)督并賦予員工更多的自由。,薪金的高低與決策能力完全無關(guān)，摒棄年資制，屏蔽河馬的一言九鼎，有價值的觀點才會受到重視。,混亂往往是自我表達和創(chuàng)意的衍生品，再加上擁擠的環(huán)境和直言表

4、達更有利于創(chuàng)新的構(gòu)思。,扁平化的組織結(jié)構(gòu),保留 基本組織結(jié)構(gòu),扁平化的組織結(jié)構(gòu)不代表公司沒有等級制度，沒有組織框架，只是公司只保留必要的基本部門和相關(guān)的職位，即使是創(chuàng)意精英也需要在正規(guī)的企業(yè)結(jié)構(gòu)下工作。,扁平化的組織結(jié)構(gòu),項目型結(jié)構(gòu) “兩個披薩原則”,針對不同的工作任務組建項目團隊，且保持小團隊工作，即“兩個披薩原則”：團隊人數(shù)不能多到兩個披薩還吃不飽。 即使組件大型團隊也不能阻礙原有小團隊的創(chuàng)新。,Google Now,20%時間制,Google News,Google Map,AdSense,你的計劃是錯誤的！,STRAGEGY-戰(zhàn)略,2,技術(shù)洞見,1,沒有計劃就是最好的計劃,專注力量,注

5、重平臺,開放為王,2,3,4,技術(shù)洞見,沒有計劃就是最好的計劃,是指用創(chuàng)新方式應用科技或設(shè)計，以達到生產(chǎn)成本的顯著降低或產(chǎn)品功能和可用性的大幅提升。,注重平臺,沒有計劃就是最好的計劃,從本質(zhì)上來說就是一套能夠吸引供應商及用戶群，從而形成多邊市場的產(chǎn)品或服務。,專注力量,沒有計劃就是最好的計劃,專注于搜索引擎業(yè)務的發(fā)展，以五把標尺來衡量搜索引擎的好壞： 1、速度（快比慢好）； 2、準確（搜索結(jié)果與用戶需求有多近）； 3、好用（爺爺奶奶級用戶能否輕松使用谷歌）； 4、全面（是否搜索了整個網(wǎng)絡(luò)）； 5、新鮮（搜索結(jié)果是否是最新的）；,開放為王,沒有計劃就是最好的計劃,堅持平臺開放，更有利于擴張。,3

6、,人才為本、溝通至上,LEAD-領(lǐng)導,谷歌需要一群創(chuàng)意精英來完成技術(shù)的研發(fā)與創(chuàng)新,圍繞項目，以招聘創(chuàng)意精英為核心，同樣打造了超常規(guī)的人員招聘與管理流程,每個人都要做谷歌最牛的路由器,信息是企業(yè)的生命之源，要打破阻礙信息在企業(yè)內(nèi)部流通的要素，促進信息在企業(yè)的流動,人才為本、溝通至上,激情澎湃,創(chuàng)意精英的明顯標志，是創(chuàng)意精英用心的最佳體現(xiàn)。,熱愛學習,善于思考,什么是創(chuàng)意精英？,學習新知識，充實自我，是創(chuàng)新進步之源,洞察力 感知力 創(chuàng)造力,別具一格的人才招聘制度,閱覽簡歷,面試官委員會 面試,招聘委員會 錄用,通過審核簡歷，對應聘者的身份加以了解，并將收集到的信息應用到之后的面試中。,由面試官和產(chǎn)

7、品經(jīng)理組成的面試官委員會參與對應聘者的面試，既保證面試的專業(yè)性，也有利于選擇適合不同團隊的應聘者。,招聘委員會通過面試官委員會提交的信息包，會同面試官共同商定錄用的最終人選。,面試官委員會的 工作原則,不模棱兩可,面試4次,30分鐘,不超過四次,谷歌的面試官委員會,面試官委員會是谷歌公司為進行人員面試而專門組建的面試機構(gòu)，該委員會由面試官和產(chǎn)品經(jīng)理組成，面試官與產(chǎn)品經(jīng)理在面試時技能互補，同時面試也計入產(chǎn)品經(jīng)理業(yè)績之中以增強其積極性。,面試官委員會,1、產(chǎn)品經(jīng)理必須參與不少于四次面試工作。,2、面試者接受面試次數(shù)不超過4次。,3、面試不超過30分鐘。,4、打分不能模棱兩可。,招聘委員會的 工作原

8、則,面試官,小團隊,信息包,120秒,谷歌的招聘委員會,谷歌公司專門設(shè)立招聘委員會對最終錄用作出決定，委員會的決策以面試官委員會的面試信息包為依據(jù)，同樣采用打分制，同時也有面試官參與最終錄取，保證錄取質(zhì)量。,招聘委員會,1、4-5人的小團隊,2、面試官參與錄用工作,3、簡介的面試信息包,4、120秒鐘的打分時間,TGIF會議,OKR體系,高層身體力行,決議的流通,最牛路由器,信息是企業(yè)的生命之源，谷歌公司也致力于打破阻礙信息在企業(yè)內(nèi)部流動的要素，從而促進信息在整個企業(yè)中的流動。 以董事長埃里克為首，谷歌上下每個人都力爭做一個最牛的路由器。,最牛路由器,TGIF會議,TGIF全稱Thank Go

9、d Its Friday，是一個員工對公司上層的吐槽大會,01,OKR體系,02,每周五召開的TGIF會議員工都可以向高層管理者發(fā)問，后來隨著公司規(guī)模的擴大，又發(fā)展出了DORY體系，針對大家想要提出的問題，以全公司投票得票的高低來決定哪些問題上會討論。,最牛路由器,OKR體系,OKR體系全稱Objectives & Key Results.，即目標與關(guān)鍵成果,02,OKR體系全稱目標與關(guān)鍵成果，每個員工設(shè)定自己的工作任務和目標，并且個人的OKR在全公司流通，保證每個人可以了解他人的工作內(nèi)容。,最牛路由器,03,高層身體力行,高層管理人員積極與下屬溝通，上體民意，下達信息,OKR體系,為了更好地

10、了解員工的思想動態(tài)，出了TGIF吐槽大會外，谷歌高層都專門安排時間與下屬進行溝通與交流，例如高級副總裁霍爾澤為員工撰寫了霍爾澤使用說明書，幫助員工了解自己，前谷歌高級工程師瑪麗莎梅耶也專門安排周三讓下屬專門與自己交流工作的不快。,最牛路由器,決議的流通,高層決議向全公司員工公開，保證員工了解公司動向。,04,內(nèi)部信息的公開是谷歌最大的特征，從軟件的源代碼到高層董事會的各項決議，以谷歌常務董事長埃里克為例，其保持了十幾年將董事會的決議在經(jīng)律師必要的“修改”后轉(zhuǎn)達給全體員工的習慣。,4,創(chuàng)新：制造原始的混沌,ORGANISE-組織,創(chuàng)新的三個原則,01,02,03,想法必須涉及一個能夠影響數(shù)億人甚

11、至幾十億人的巨大挑戰(zhàn)或機遇。,想法必須提供一種與市場上現(xiàn)存的解決方案截然不同的方法,將突破性解決方案變?yōu)楝F(xiàn)實的科技至少具備可行性，且在不久的將來可以實現(xiàn)。,OKR體系,交付-迭代 制度,20%時間制,70/20/10 原則,提交、改進、再提交、再改進。,.,給員工提供20%的時間用以做自己喜歡的事情,OKR體系全稱Objectives & Key Results.，即目標與關(guān)鍵成果,四種創(chuàng)新工作制度,核心業(yè)務、新產(chǎn)品、全新產(chǎn)品分別按照70%、20%、10%的比例分配資源,四種創(chuàng)新工作制度,OKR體系,OKR體系的獨到之處有三點：,1、目標具有相當?shù)母叩碾y度；,2、大目標與關(guān)鍵目標要素相結(jié)合，高低檔相結(jié)合；,3、員工只關(guān)注自己的OKR體系，保證員工個人的效率；,四種創(chuàng)新工作制度,交付-迭代制度,交付-迭代制度：,交付-迭代制度以用戶為基礎(chǔ)，產(chǎn)品團隊將產(chǎn)品交付市場后，根據(jù)用戶的反饋和對技術(shù)的洞察，改進產(chǎn)品，從而實現(xiàn)交付、改進、再交付、再改進的過程，作為一家以滿足用戶體驗為目標的公司，谷歌非常重視根據(jù)用戶需要而改進產(chǎn)品的過程。,四種創(chuàng)新工作制度,20%時間制,20%時間制：,在不妨礙正常工作的前提下，谷歌允許工程師拿出20%的時間去做自己喜歡的事，而出于對工作的熱愛，谷歌工程師們實際上是在100%的工作基礎(chǔ)上又多拿出20%的時間用于創(chuàng)意研發(fā)。,四種創(chuàng)新工作制度,70/20/10原