組織行為學-于萍.ppt

1、組織行為學,山東大學政治學與公共管理學院 于萍,目 錄,一、組織行為學與管理 二、影響管理的潛在因素 三、個體心理與個體行為管理 四、群體行為與群體管理 五、組織行為與組織管理,一、組織行為學與管理,組織行為學是一門綜合運用各種與人的心理與行為有關(guān)的知識，研究人個體和群體在組織中的心理與行為規(guī)律并加以應(yīng)用的學科，致力于尋找一種能夠提高組織效率的工作方式。,觀點一： 組織是復雜的整合與開放系統(tǒng)。,組織行為學的系統(tǒng)觀點,觀點二： 管理者研究組織行為學的目的是達到有效管理。,提高管理者人際技能的需要 現(xiàn)代組織“能本管理”的需要 員工行為的復雜性對管理提出的要求 管理者應(yīng)對新的挑戰(zhàn)的需要 提高組織有效

2、性的需要,“在西方發(fā)達國家，越來越多的管理者正在認識到，對于組織的成功，了解組織行為學比了解任何其它商業(yè)和管理科學都重要。但是20年前幾乎沒有人說這樣的話?！?S.P.Robbins:,二、影響管理的潛在因素,問 題,你認為人工作動力的來源主要有哪些？ 在什么條件下員工會自覺自愿地努力工作？,觀點一： 管理者對人性的假設(shè)對其管理思想和管理模式有著根本性的影響。,所謂人性觀，是指管理者在管人時對員工工作動機的基本看法，是管理者實際存在的管理指導思想。 下面五種人性假設(shè)所假定的個體工作動機是什么？人和組織的關(guān)系如何？ “經(jīng)濟人”假設(shè)與X理論 “社會人”假設(shè)與人群關(guān)系理論 “自動人”假設(shè)與Y理論 “

3、復雜人”假設(shè)與超Y理論（權(quán)變理論） “理念人”假設(shè)與企業(yè)文化理論,觀點二： 管理是一個不斷通過滿足人的需要，激發(fā)人的動機，引導人的行為，達到管理目的的循環(huán)過程。,每個人的行為都是“自我動力”和“超我動力”共同影響的結(jié)果?！白晕摇迸c“超我”有機結(jié)合，構(gòu)成了人的主要動力體系。,員工行為管理的實質(zhì) 員工行為管理的主要內(nèi)容： 1、使員工行為方向指向組織目標； 2、使員工行為動力足夠大； 員工行為管理的實質(zhì) 創(chuàng)造由制度體系和文化體系構(gòu)成的管理環(huán)境。,馬斯洛的需要層次理論,每個人內(nèi)部都存在五種本能的需要層次,阿爾德弗的ERG理論,人有三種核心需要 生存 （existence） 關(guān)系 （relatednes

4、s） 成長 （growth）,管理者需要思考并重點解決的問題 人為什么要工作？ 人在什么情況下才積極工作？ 怎樣使人積極工作？ 企業(yè)為什么要雇傭人？ 員工與企業(yè)是什么關(guān)系？ 什么人應(yīng)該重用？ 什么人應(yīng)該慎用？ 什么人應(yīng)該下崗？ 什么人應(yīng)該換崗？ 什么人應(yīng)該培訓？ 什么人應(yīng)該重點激勵？ 上述各種人員怎么確定、誰來確定？,觀點三： 領(lǐng)導效率的高低主要取決于領(lǐng)導者的品質(zhì)，領(lǐng)導品質(zhì)是管理成敗的關(guān)鍵。,個性的特點 獨特性 相對穩(wěn)定性 整體性 傾向性,影響個性形成的因素 遺傳因素 環(huán)境因素 情境因素,管理性個性特征,個人決策風格,最優(yōu)化型決策風格 尋求滿意型決策風格 漸進型決策風格 認知風格類型 收集信息

5、的風格：感覺與知覺 處理信息的風格：感情與思維,管理性個性或職業(yè)風格類型,“工匠”型 “斗士”型 “企業(yè)人”型 “賽手”型,領(lǐng)導理論 領(lǐng)導特質(zhì)理論 領(lǐng)導作風理論 領(lǐng)導行為理論 領(lǐng)導權(quán)變理論,區(qū)分領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者的六項特質(zhì) 進取心：進取心強，精力充沛，主動，堅持不懈； 領(lǐng)導愿望：有強烈的愿望去影響別人； 誠實與正直：通過真誠、言行高度一致在他們與下屬之間建立相互依賴的關(guān)系； 自信：為了使下屬相信其目標及決策的正確性，必須表現(xiàn)出高度的自信。 智慧：收集、整理大量信息；能夠確立目標、正確決策和解決問題。 工作相關(guān)知識：有利于作出富有遠見的決策。,領(lǐng)袖魅力領(lǐng)導者的關(guān)鍵特點 自信：對自己的判斷及能力很自

6、信 遠見：有理想的目標 清楚表述目標的能力：給下屬以激勵 對目標的堅定信念：有奉獻精神，為了實現(xiàn)目標能夠自我犧牲 不循規(guī)蹈矩的行為：新穎、反傳統(tǒng)、反規(guī)范 作為變革的代言人出現(xiàn) 環(huán)境敏感性：能夠?qū)π枰M行變革的環(huán)境約束和資源進行切實可行的評估,觀點四： 管理總是在一定的文化背景中進行的，文化對人格有著重要影響。一定的管理方式的有效性與其同文化的適應(yīng)性有一定的聯(lián)系。,中國傳統(tǒng)文化對組織管理的影響,結(jié)論： 樹立尊重人的意識，增強人本精神，培養(yǎng)員工的主人翁意識。 縮小權(quán)力距離，增強民主意識，促進員工參與管理。 增強人的競爭意識、冒險意識與開拓精神。 加強職業(yè)道德教育與團隊精神的培養(yǎng)。 增強員工對成就與

7、物質(zhì)的追求。 建立和完善組織的規(guī)章制度，規(guī)范游戲規(guī)則。 把人才選拔、任用與培養(yǎng)統(tǒng)一起來，加強人力資源開發(fā)。,三、個體心理與個性行為管理,完成某種活動的潛在可能性特征能力 心理活動的動力特征氣質(zhì) 完成任務(wù)的態(tài)度和行為方式方面的特征性格 活動傾向方面的特征興趣、動機、態(tài)度、理想、價值觀等 綜合這些因素就可知人、識人，最終提高組織績效。,觀點一： 員工是根據(jù)知覺而不是客觀現(xiàn)實作出反應(yīng)的。研究人的心理現(xiàn)象，必須首先研究知覺。,感覺和知覺是一切較高級的復雜的心理活動的基礎(chǔ)。 感覺：大腦對傳入的感官刺激形成的直接反應(yīng)，通常不帶有主觀的解釋和理解。 知覺：大腦對作用于感官的客觀事物的整體反映。,我們并不是看

8、到現(xiàn)實，而是對自己所看到的東西做出解釋，并稱它為現(xiàn)實。 斯蒂芬 P 羅賓斯,知覺對行為的影響主要表現(xiàn)在知覺者、知覺對象或目標以及情境三個方面。,知覺過程的組織原則,接近原則 個體傾向于把在時間或空間上相近的各個部分看作是一個整體。,相似原則： 個體傾向于把類似的各部分看作是一個整體。, ,閉合原則： 個體傾向于通過填補缺口把一個不完滿的圖形看作是完滿的圖形。,連續(xù)性原則： 個體傾向于把事物看成是一個連續(xù)的整體，即使事物有時被隔斷。,知覺和判斷可能出現(xiàn)的誤區(qū),選擇性知覺 暈輪效應(yīng) 對比投射效應(yīng) 首因效應(yīng) 近因效應(yīng) 寬大效應(yīng) 定型效應(yīng) 刻板印象,觀點二： 個體存在能力差異，管理者應(yīng)力求員工能力與工

9、作匹配。,能力的分類,按能力的指向的對象不同 分為認知能力和操作能力 按能力的創(chuàng)造性的不同 分為再造性能力和創(chuàng)造性能力 按能力的適用范圍不同 分為一般能力和特殊能力 按能力在同一個體身上發(fā)展水平的不同 分為優(yōu)勢能力和非優(yōu)勢能力,影響能力發(fā)展的因素,觀點三： 氣質(zhì)指個人行為全部心理活動的動力特點的總和。氣質(zhì)類型無好壞之分，氣質(zhì)影響人的活動效率和對環(huán)境的適應(yīng)。,氣質(zhì)類型 膽汁質(zhì) 多血質(zhì) 粘液質(zhì) 抑郁質(zhì),觀點四： 員工的工作滿意度與績效沒有必然聯(lián)系，關(guān)鍵要正確區(qū)分和看待激勵因素和保健因素。,工作滿意度是指感覺到工作本身可以滿足或者有助于滿足自己的工作價值觀需要，而產(chǎn)生的一種愉悅的感覺程度。 可見:

10、工作滿意度受個體價值觀的影響 工作滿意度是（主觀）感知，并不能全面、準確地反映客觀實際情況。,影響工作滿意度的主要因素,人格特征 工作任務(wù) 工作角色 上級與同事 工資與福利 個人發(fā)展空間 組織的溝通情況等等,員工如何表達他們的不滿,四、群體行為與群體管理,群體與團隊 群體的特征 團隊的特征 工作群體和工作團隊的區(qū)別,觀點一： 影響群體績效的主要因素有： 群體成員的能力、性格 群體規(guī)模、凝聚力、目標 群體內(nèi)的關(guān)系、沖突、決策 任務(wù)、技術(shù)、獎賞結(jié)構(gòu) 溝通、激勵 領(lǐng)導等。,群體成員角色種類,群體規(guī)范 群體規(guī)范指群體成員共同接受的一些行為準則。 群體規(guī)范的類型 正式規(guī)范 由組織明文規(guī)定的員工應(yīng)遵循的規(guī)

11、則和程序。如崗位規(guī)范、操作規(guī)程等。 非正式規(guī)范 不是由組織正式規(guī)定，而是群體成員在相互交往過程中，在模仿、暗示、順從的基礎(chǔ)上形成的約定俗成的行為準則。,影響群體凝聚力的因素,觀點二： 凝聚力與績效之間存在著較高的正相關(guān)關(guān)系。 凝聚力與績效有循環(huán)依存的關(guān)系。 在時間壓力下，任務(wù)凝聚型團隊能提高團隊的決策水平,觀點三： 一個組織的領(lǐng)導者的領(lǐng)導行為決定著這個組織的績效。尤其是高層領(lǐng)導者決定著一個組織的興衰。 權(quán)力性影響力大小取決于如何用權(quán),1、什么是領(lǐng)導 ? 領(lǐng)導是影響人們自動為實現(xiàn)團體目標而努力的一種行為(泰瑞語) 領(lǐng)導是人們促使其部屬充滿信心、滿懷熱情來完成他們?nèi)蝿?wù)的藝術(shù)(孔茲語) 領(lǐng)導是對組織

12、內(nèi)群體或個人施行影響的活動過程(斯托格狄爾語) 領(lǐng)導是一種說服他人熱心于一定目標的能力(戴維斯語) 領(lǐng)導是在某種條件下經(jīng)由意見交流的過程所實行出來的一種為了達到目標的影響力(羅伯特語),領(lǐng)導是指導和影響個體、群體或組織在一定條件下實現(xiàn)目標的行為過程。 實施指導的是領(lǐng)導者，接受指導的是被領(lǐng)導者。 領(lǐng)導就是領(lǐng)導者通過自己的活動對被領(lǐng)導者施加影響，從而實現(xiàn)某種目標的過程。,2、領(lǐng)導的特點 領(lǐng)導是一種影響力。 領(lǐng)導體現(xiàn)了人與人之間的關(guān)系。 領(lǐng)導是一種特殊的“投入”與“產(chǎn)出”。 領(lǐng)導是領(lǐng)導者、被領(lǐng)導者與客觀環(huán)境的函數(shù)。 領(lǐng)導=f（領(lǐng)導者被領(lǐng)導者環(huán)境）,領(lǐng)導者的權(quán)力、影響力與威信 權(quán)力是一個人或群體對其他

13、人或群體施加影響，使其按照施加者的意愿去行事的能力。（權(quán)力=影響力+控制力） 領(lǐng)導者的影響力即領(lǐng)導者影響與改變被領(lǐng)導者心理和行為的能力。 領(lǐng)導者的威信即領(lǐng)導者影響力在下屬心目中的反映。,群體決策,群體決策與個體決策的比較,群體決策的兩種心理現(xiàn)象 群體思維或小集團思想（groupthink） ： 集體決策中成員把保持群體和諧一致為目的，往往不能理智地分析各種備選方案，其特征表現(xiàn)為： 從眾現(xiàn)象； 傾向性地選擇信息（封鎖外界和內(nèi)部對決策的懷疑信息，尤其是對領(lǐng)導更不敢報告壞消息）； 盲目自信與樂觀（群體過高地估計自己的判斷能力，對外部的影響和力量缺乏清醒的認識，對決策的成功率估計過高，對失敗可能性估計

14、不足，相信群體無所不能。）； 相信群體無所不能 首創(chuàng)精神的幻想（群體自認為在解決問題上有首創(chuàng)精神，組織的命運取決于他們的決策）,群體思維的結(jié)果： 一方面會提高群體凝聚力及成員滿意感 另一方面降低決策質(zhì)量。,有效群體決策方法舉要 頭腦激蕩法 名義群體法 德爾斐法 電子會議法 提喻法 方案前提分析法,沖突是一種過程，這種過程始于一方感覺到另一方對自己關(guān)心的事情產(chǎn)生消極影響或?qū)⒁a(chǎn)生消極影響。 沖突的形式 目標沖突 : 各方各具不同的目標或結(jié)果。 認知沖突 : 各方所持的看法或觀點互不相容。 感情沖突 : 各方的感情（態(tài)度）不一致。 行為沖突 : 一方所作所為不為另一方接受。,沖突,組織中沖突的層次

15、 個人內(nèi)沖突：個人內(nèi)心在目標選擇或認識統(tǒng)一方面的沖突。 個人間的沖突：由于兩人對問題、目標或行動上的認識、態(tài)度、立場的不同造成的沖突。 群體內(nèi)的沖突：一個群體內(nèi)的成員由于對問題、目標或行動上的認識、態(tài)度、立場的不同造成的沖突。 群體間的沖突：即群際沖突，在組織內(nèi)多發(fā)生在不同部門之間，并導致競爭行為和一勝一負的結(jié)果。,對沖突本性的認識 伊萬賽維奇（J.M.Ivancevich)和馬特遜(M.T.Matteson) 對沖突情景的分析,沖突的過程,沖突處理行為意向的維度,五、組織變革與發(fā)展,一個組織如果只能維持今天的視野、今天的優(yōu)點和今天的成就，必將喪失其適應(yīng)能力。世事滄桑，一切都在變化中。所以，維持現(xiàn)狀必然導致在變動的明天難以生存。 彼德 杜拉克,觀點一： 傳統(tǒng)組織理論在加強組織內(nèi)部工作管理方面的一些原則和管理方法，對組織運轉(zhuǎn)具有重要價值，現(xiàn)在仍然被應(yīng)用于許多組織管理活動之中。,觀點二： 組織行為理論強調(diào)人的因素，注意發(fā)揮人的作用。但是，它仍然用封閉的觀點來研究組織，并未涉及到組織的外部環(huán)境。,觀點三： 現(xiàn)代組織理論是在傳統(tǒng)組織理論和組織行為理論的基礎(chǔ)上，為了適應(yīng)各種情況的巨大變化而發(fā)展起來的系統(tǒng)權(quán)變的組織理論。,觀點四： 組織發(fā)展并不是一項單一技術(shù)，很難作為一個單獨的概念來定義，它是建立在人本主義價值觀基礎(chǔ)之上的有計劃變革的