企業(yè)核心員工流失的影響因素及對策研究

1企業(yè)核心員工流失的影響因素及對策研究一、緒論（一）研究背景與意義隨著知識經(jīng)濟時代的到來和市場國際化，企業(yè)之間人才競爭愈加激烈，人才的選擇就業(yè)觀念也進一步開放，這使企業(yè)間的人才流動進一步擴大。在企業(yè)中核心員工流失也意味著企業(yè)核心競爭力的流失。核心員工不但會帶走企業(yè)的商業(yè)機密，還會增加企業(yè)人力資源重置成本，干擾企業(yè)工作業(yè)績，破壞企業(yè)凝聚力，影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。而如果發(fā)生核心員工，規(guī)模性流失現(xiàn)象，則有可能對企業(yè)造成致命打擊，甚至導(dǎo)致企業(yè)破產(chǎn)。如何對核心員工流失進行管理，分析其流失的影響因素，將流失率降低到適當?shù)姆秶鷥?nèi)，成為眾多企業(yè)亟待解決得問題。如今，人才流失問題已是擺在我國企業(yè)面前的嚴峻問題，企業(yè)只有及時的轉(zhuǎn)觀念、完善管理，才能更好地吸引人才，使用人才，留住人才。各方面的研究表明，實行人性化管理，充分考慮人才的情感、自尊與價值體現(xiàn)。建立更有人情味，充滿樂趣的工作就尤為重要，要想留住人才，優(yōu)厚的待遇固然是吸引人才的重要手段，而不斷豐富工作意義，增加工作挑戰(zhàn)性和成功的機會可能是企業(yè)留住人才的更有效措施。（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國外關(guān)于核心員工及核心員工流失的研究狀況利布拉納姆(LeihgBranhma)認為核心員工(KycEmPofyee)是企業(yè)最看重的、最難以尋找的、不可缺少的、最難以替代的、保證公司經(jīng)營策略成功的關(guān)鍵人物。 1美國聯(lián)邦航空署（FAA)在其員工手冊中將核心員工定義為：占據(jù)組織核心位置、在組織內(nèi)無法立刻找到合格的替代者，其職責無法轉(zhuǎn)讓給其它員工的組織成員，他因社會性事件而離開時，將嚴重影響和損害原有部門的功能和連續(xù)性。 2西方學(xué)者舒爾曼瓊斯提出“稀缺人力資源價值概念” ，認為只有稀缺的人力資源才有價值，是否是核心員工與職位的高低沒有必然的關(guān)系。因此，不能認為只有CEO、EFO、ELO 等角色才是核心員工。馬奇和西蒙(March西門子公司認為核心員工的工作崗位要求經(jīng)過較長時間的教育和培訓(xùn)，必須有較高的專業(yè)技術(shù)和技能，或者要有本行業(yè)內(nèi)豐富的從業(yè)經(jīng)驗及接觸的經(jīng)營管理才能，他們的人數(shù)很少但很重要，一旦核心員工離職，將會給企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)生不利的影響。2.國內(nèi)關(guān)于核心員工及核心員工流失的研究狀況我國學(xué)者對于核心員工研究開始于上世紀 90 年代中后期。自 2001 年開始，核心員工的研究開始受到廣泛的重視，研究論文成倍增長，這主要是由于知識與技術(shù)在企業(yè)中的作用愈來愈重要，掌握先進管理和技術(shù)的核心員工在企業(yè)中發(fā)揮著越來越重要的作用，核心員工的價值越來越明顯。鄭耀洲認為從員工的人力資本對于企業(yè)的戰(zhàn)略價值和獨特性兩個維度將企業(yè)員工分類，從企業(yè)核心能力的角度對核心員工進行了定義。其中戰(zhàn)略價值是指相對于人力資本的聘用成本而言，該人力資本能為企業(yè)帶來更大的顧客價值及相關(guān)的戰(zhàn)略性利益。獨特性是指對某一企業(yè)來說人力資本稀有的、專有的程度。只有戰(zhàn)略價值和獨特性都高的員工才是企業(yè)的核心員工。郭朝陽認為核心員工是指有較強的專業(yè)技術(shù)和技能，豐富的從業(yè)經(jīng)驗及杰出的經(jīng)營管理才能，對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營起關(guān)鍵作用的員工。趙亮認為所謂核心員工是指那些終日與顧客直接面對面地打交道或通過電話與客戶進行各種業(yè)務(wù)洽談，因而可以稱之為公司的“形象大使”或“形象代言人”的一群人;核心員工還包括那些從事與企業(yè)的生死存亡休戚相關(guān)的核心業(yè)務(wù)的人張蕾，何俊德認為核心員工是指這樣的員工。他們的工作崗位要求經(jīng)過較長時間的教育和培訓(xùn)，必須有較高的專業(yè)技術(shù)和技能，有本行業(yè)內(nèi)豐富的從業(yè)經(jīng)驗及杰出的經(jīng)營管理才能，他們?nèi)藬?shù)很少，但是特別重要，他們離職后的空缺崗位難以找到合適的人來替代。他們是企業(yè)核心能力的根本來源。姜秀麗、石巖等學(xué)者對不同性質(zhì)企業(yè)的員工流失進行研究，并總結(jié)出不同性質(zhì)的企業(yè)員工流失的特點：國有企業(yè)：很多國有企業(yè)由于營運機制不靈活，對員工的激勵不到位等造成員工流失率較高，而且流失的員工大多為能力較強的技術(shù)或管理人員，很多員工流向外資企業(yè)、私營企業(yè)等。私營企業(yè)：很多私營企業(yè)由于采用家族式管理、用人機制不完善以及管理隨意性等原因，使得員工在私營企業(yè)服務(wù)不長，員工流失率居高不下。外資企業(yè)：由于很多員工在的外資企業(yè)發(fā)展空間有限，再加上國內(nèi)4的很多企業(yè)的管理機制的不斷完善，造成很多外企的員工回流到國內(nèi)的一些優(yōu)秀企業(yè)。張勉、張德通過對來自西安 15 家 IT 公司的 470 名技術(shù)員工為樣本，采用 OLS 回歸分析對 Price 離職意圖路徑模型進行了實證研究，他們研究發(fā)現(xiàn)：該模型能夠較好地解釋本研究樣本的離職意圖；單調(diào)性對工作滿意度的影響受到單調(diào)性相應(yīng)價值觀的調(diào)節(jié)作用，分配公平性和晉升機會對組織承諾度的影響受到這兩個變量相應(yīng)價值觀的調(diào)節(jié)作用；組織承諾度、工作滿意度、工作尋找行為、機會、工作投入度、期望匹配度、積極情感、職業(yè)成長度、晉升機會和工作單調(diào)性等十個變量被辨識為離職意圖的主要決定量。（三）研究方法1.文獻分析法主要是對前人研究進行歸納總結(jié)，依據(jù)中國實際推出適合我國國情的雇員流失模型。本文通過對 CNKI 中國期刊全文數(shù)據(jù)庫、超星數(shù)字圖書館、中國財經(jīng)報刊數(shù)據(jù)庫、中國經(jīng)濟信網(wǎng)、國研網(wǎng)等國內(nèi)知名數(shù)據(jù)庫搜索引擎，全面查閱了有關(guān)核心員工理論、員工流失理論、激勵理論等方面的學(xué)術(shù)文獻，為理論分析和文獻述評做準備，在此基礎(chǔ)上對文獻進行綜合性分析，查找核心員工流失原因途徑及可采取的措施等等。這些查詢結(jié)果為本文提供了有力的理論及實證依據(jù)，同時也是本文寫作的重要的基礎(chǔ)材料。2理論研究與應(yīng)用研究相結(jié)合梳理了國內(nèi)外相關(guān)領(lǐng)域的經(jīng)典和新近的理論成果的基礎(chǔ)上對企業(yè)人才流失的問題進行分析，找出企業(yè)人才主動離職的主要影響因素及相應(yīng)的保留措施。3例證分析法對國內(nèi)外一些企業(yè)成功或失敗留住核心員工的案例進行舉例分析，總結(jié)他們成功或失敗留住核心員工的實戰(zhàn)經(jīng)驗。從而，對我國企業(yè)在留住核心員工方面提供借鑒。二、核心員工的界定與識別（一）核心員工的內(nèi)涵1897 年，意大利經(jīng)濟學(xué)家和社會學(xué)家帕累托在研究 19 世界英國人財富的收益模式時發(fā)現(xiàn)：20%的人口享有 80%的財富，而且這一模式具有可預(yù)測性和廣泛的適用性。這就是著名的 20/80 原理：在任何特定的群體中，重要的因子即可控制全局。這一理論，促進了人力資源管理上的一種新理論：核心員工管理(key employee management)。管理學(xué)界將此稱為 80%的價值來自 20%的因子，其余 20%的價值來自 80%的因子。對于5企業(yè)來講，這 20%的關(guān)鍵少數(shù)就是企業(yè)的核心員工。他們的人數(shù)很少，一般說占企業(yè)總?cè)藬?shù)的 20%-30%，但他們掌握著企業(yè) 80%-90%的技術(shù)和管理，創(chuàng)造企業(yè) 80%以上的財富和利潤，他們是企業(yè)的核心和代表，是企業(yè)的靈魂和骨干，對于企業(yè)提升核心競爭力起著關(guān)鍵性的作用。一旦核心員工離職，將會對企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)生不利影響，而且空缺的工作崗位難以找到合適的人來替代。即使是找到了，其招聘成本和培訓(xùn)費用也會很高。研究企業(yè)核心員工的流失問題，首先要解決的問題就是哪些員工是企業(yè)的核心員工。對于核心員工的界定，企業(yè)界還沒有形成統(tǒng)一的認識。從現(xiàn)有文獻得出，個人認為核心員工就是指他們的工作崗位要求經(jīng)過較長時間的教育和培訓(xùn)，有較高的專業(yè)技術(shù)和技能，有本行業(yè)內(nèi)豐富的從業(yè)經(jīng)驗及杰出的技術(shù)開發(fā)或經(jīng)營管理才能，他們的人數(shù)很少，但是特別重要。核心員工是企業(yè)的稀缺人力資源，是企業(yè)核心競爭力的根本來源。（二）核心員工的特征人們談及核心員工的時候，通常僅將企業(yè)的高層管理人員視為核心員工或者籠統(tǒng)的將知識型員工等同于企業(yè)核心員工。其實企業(yè)核心員工作為人力資源區(qū)別于企業(yè)內(nèi)一般員工主要是因為以下 5 個特征：1.高能力性核心員工創(chuàng)造，發(fā)展企業(yè)的核心技術(shù)，核心員工集中了企業(yè) 80-90%的技術(shù)。企業(yè)的核心技術(shù)都是由他們創(chuàng)造并不斷發(fā)展的，建立和推動企業(yè)的技術(shù)和管理升級，幫助企業(yè)形成核心競爭力。2.高貢獻性根據(jù)帕累托的“二八定律”我們知道，核心員工只占企業(yè)總?cè)藬?shù)的 20%左右，卻創(chuàng)造了企業(yè) 80%以上的財富和利潤，企業(yè)的核心技術(shù)都是由他們創(chuàng)造并不斷發(fā)展的。核心員工具有的關(guān)鍵技能和他們所處的重要崗位，使他們能夠發(fā)揮自己的專長為企業(yè)做出突出的貢獻，如擴大市場占有率、提高經(jīng)濟效益、增加企業(yè)美譽度等。3.強影響性微軟的比爾蓋茨曾經(jīng)說過， “如果把微軟最重要的二十個人拿走，微軟將變得無關(guān)緊要” 。比爾蓋茨這里提到的最重要的二十個人指的就是核心員工，他們對企業(yè)的發(fā)展起著關(guān)鍵作用，企業(yè)只有持續(xù)擁有這些核心員工，才有可能獲得持續(xù)的競爭力，進而保持企業(yè)“基業(yè)長青” 。核心員工是企業(yè)的靈魂，代表和骨干。他們一旦流失，往往會影響整個團隊的工作進程，或?qū)е聢F隊人心渙散，甚至帶動整個團隊的流失。64.高流動性從外部因素來說，核心員工本身掌握較高的專業(yè)技能及豐富的從業(yè)經(jīng)驗。所以是同行企業(yè)爭奪的對象。在市場經(jīng)濟條件下，核心員工的需求就是供不應(yīng)求，具有很高的市場需求，而他們本身也有更高的自主性和流動性。從內(nèi)部因素來說，核心員工和普通員工相比，他對公司具有更高的要求，例如工作環(huán)境、薪酬上升程度，這樣使得核心員工的滿意度相對降低，使核心員工會有更高的離職傾向。5.稀缺性核心員工的稀缺性也暗含了其難替代性。企業(yè)核心員工正是擁有特殊的才能和特殊的影響，才有可能在企業(yè)中占據(jù)重要地位。然而，這些特殊之處，很大程度上是在長期工作或?qū)W習(xí)基礎(chǔ)上積累起來的，難以被他人模仿，也難以替代。核心員工作為企業(yè)人力資源管理的一個關(guān)鍵管理因素，區(qū)別于企業(yè)的一般員工，他們具有自身一些比較鮮明的特點，對他們的激勵也應(yīng)有別于普通員工。如何對企業(yè)核心員工進行有效的激勵，減少其流失，并使他們有效的為企業(yè)服務(wù)。是每一個人力資源管理者不容忽視的問題。（三）核心員工流失的內(nèi)涵員工流失通常被分為主動離職和被動離職兩種，前者是指理智的決策主要是由員工作出，一般指辭職，后者是指離職的決策主要由組織做出，包括裁員，開除等形式。而在人力資源管理中，關(guān)注重點一般是主動離職，本文研究也主要指主動離職。員工流失一般有 4 種途徑，一些核心員工積累了一定得物質(zhì)與技術(shù)基礎(chǔ)后，萌發(fā)了自己開展事業(yè)的思想，于是這類人會帶著自己原有客戶和下屬離開企業(yè)，加入自己創(chuàng)造的公司；還有一部分核心員工與客戶長久交道后會加盟客戶公司；另外一些核心員工在于對手的競爭中，會被競爭對手挖掘，或者被獵頭公司推薦；還有少數(shù)的核心員工會繼續(xù)深造或者移民國外。三、核心員工流失對企業(yè)的影響員工流失和個別核心員工的流失在現(xiàn)在的市場環(huán)境里，已經(jīng)是屬于比較正常的，人才的正常流動還有利于保持企業(yè)的活力，但是如果是核心人才的流失那就有問題了，企業(yè)往往會因為他們的離去而元氣大傷。造成的影響包括以下幾個方面：（一）造成企業(yè)人力資本損失美國著名的人力資源會計研究者埃里克G 。弗萊姆霍爾茨 （Eric G 。 Flamholtz）在他的人力資源會計一書中，粗略測算雇員更替成本的模型，他的模7型包括初始成本和更替成本兩個部分。初始成本是由于獲得和開發(fā)人力資源而引致的開支，更替成本是由于雇員流失需要新雇員來替補的成本損失，包括：流出成本及獲得和尋找新的替代者的成本兩部分。流出成本包括物質(zhì)損失成本、離職雇員在職期間的教育培訓(xùn)成本、 由于流出雇員中斷與外部聯(lián)系而損失的成本、由于流出者職位暫時空缺而造成的成本損失、流出前損失的效率成本等，尋找和獲得新的替代者的成本包括征聘廣告費用、招募費用、新雇員入門培訓(xùn)費用以及為尋找合適的替代者所花費的管理費用等。簡單的來說，就是老員工的流失使企業(yè)不能不招聘新的員工，這樣企業(yè)就必須負擔招聘成本。為了使新員工盡快上崗，熟悉崗位，培養(yǎng)新員工的企業(yè)忠誠度，也必須對新員工進行上崗指導(dǎo)與培訓(xùn)。（二）影響公司正常運營企業(yè)的運營面臨著各種風險，如決策風險、技術(shù)進步風險、創(chuàng)新風險、市場風險等。核心員工往往掌握尖端的專業(yè)技術(shù)，可以引領(lǐng)企業(yè)進入行業(yè)領(lǐng)先水平;核心員工有高超的管理水平和決策能力，可以讓企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定高效地運轉(zhuǎn)。核心員工有敏銳的商機洞察力，可以指引企業(yè)搶占市場先機等等。核心員工離職導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，而新員工也需要一段時間適應(yīng)工作環(huán)境，這難免會影響企業(yè)的正常運營和發(fā)展的連續(xù)性、工作質(zhì)量。企業(yè)運營受到影響。（三）公司形象聲譽受損在企業(yè)外部，核心員工的流失會給社會公眾感覺企業(yè)經(jīng)營不善或者企業(yè)留不住人才，企業(yè)的被認可程度下降，失去了吸引力。伯樂聲譽高，千里馬自然愿意投靠。然而，當千里馬主動離開伯樂，別人就會質(zhì)疑是不是伯樂出了什么問題？為什么千里馬要離開？正準備投靠的千里馬也會立刻打住，猶豫不定。過高的核心員工流失率在外界會引起很多猜測，造成諸多流言，使企業(yè)整體形象在客戶和社會上受到損害，一定程度上也影響到企業(yè)后續(xù)的人才引進工作。（四）使公司競爭能力的降低，損失客戶關(guān)系核心員工一般熟悉企業(yè)的主營業(yè)務(wù)，了解企業(yè)的客戶資源，掌握核心技術(shù)和商業(yè)機密，這些員工的流失帶走了企業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)的有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)遭受損失，削弱了企業(yè)的核心競爭力。如果核心員工跳相到競爭對手企業(yè) ，不僅削弱了企業(yè)的核心竟爭能力，還增強了競爭對手的優(yōu)勢，對企業(yè)而言是致命的打擊。（五）對士氣的損害，影響企業(yè)效率8核心員工的流失對企業(yè)產(chǎn)生的消極影響，還包括這些員工流失對其他在崗人員的情緒及態(tài)度的消極影響。這是因為核心員工的流失，對現(xiàn)有員工心理造成很大沖擊，使得員工人心浮動，工作熱情相對下降，當人們看到流失的員工得到更好的發(fā)展機遇或因流出而獲得更多的收益時，留在崗位上的人員就會心動，他們會對公司就會越來越不滿，會更看重眼前利益，同時由于從眾心理，如果這種情況得不到及時解決，會引起更多的人才流失，甚至從前從未考慮尋找新工作的核心員工也會開始尋找新的工作。一位核心員工的離開，可能導(dǎo)致其下屬跟隨其一起離開。對一個企業(yè)來講，這種連鎖反應(yīng)是再可怕不過的。曾經(jīng)有一位某著名大公司的核心員工跳槽去西門子公司，他們那一批一共走了 5 個人，全都是那個企業(yè)的技術(shù)骨干。從此這個企業(yè)歷經(jīng)了 5 年全力打造的電子技術(shù)隊伍就這么土崩瓦解了，這個企業(yè)也徹底失去了在電子產(chǎn)品方面發(fā)展能力。由此可知，對于任何一個企業(yè)來講，核心員工的流失往往不僅僅是個人行為，其漣漪效應(yīng)非常明顯，更不用提他們的流失對企業(yè)的技術(shù)含量，管理質(zhì)量，人才培育成本，生產(chǎn)率和對企業(yè)持續(xù)發(fā)展帶來的惡性影響。因此，企業(yè)的高層管理者和人力資源部門應(yīng)該高度重視并采取相應(yīng)的對策，留住核心員工。四、核心員工流失的主要影響因素根據(jù)國際人力資源權(quán)威機構(gòu)論證表明，企業(yè)合理的員工流動率應(yīng)該控制在 5%-10%之間。大凡國際上優(yōu)秀的企業(yè)，員工流動率沒有超過 15%的，而我國企業(yè)平均的員工流動率則高達 28%。據(jù)統(tǒng)計，中國民營企業(yè)的員工流動率接近 50%，大大高于正常的 15%的員工流動率。過高的員工流失率會為企業(yè)帶來不利影響，企業(yè)將蒙受直接損失，它不僅增加企業(yè)人力重置成本，并影響到企業(yè)工作的連續(xù)性、工作質(zhì)量和其他人員的穩(wěn)定性，不利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。在科技發(fā)展的如今，科技不斷創(chuàng)新，所有的價值都由人來創(chuàng)造，所以許多員工也會不斷通過跳槽來實現(xiàn)自身價值的提高。人才流失的原因呢是多方面的，但往往也是幾個因素起綜合作用，而某因素起主導(dǎo)作用。綜合來說，主要是有個人因素，組織因素，社會因素等。（一）個人因素 1.自我價值得不到實現(xiàn)相對于一般員工，核心員工很難滿足于一般事務(wù)性工作，而更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)，渴望充分展現(xiàn)個人才智，實現(xiàn)自我價值；他們高度重視成就激勵和精神激勵，他們更渴望看到工作的成果；他們格外注重他人、組織、及社會的評價，并9強烈希望得到社會的認可和尊重，如果得不到自我實現(xiàn)，受不到應(yīng)有的尊重，核心員工會選擇離開。2.人際關(guān)系不協(xié)調(diào)對工作環(huán)境的滿意度較低、人際關(guān)系較緊張、與領(lǐng)導(dǎo)沒有溝通渠道、不良的人際關(guān)系都是導(dǎo)致員工離職的重要因素。還有公司或部門人際關(guān)系復(fù)雜、與上司、同事關(guān)系處理不好也會導(dǎo)致員工離職。此類核心員工不太成熟，可能會為上級一句批評的話或同事的一點“冒犯”而負氣離開。3.過重的壓力使員工容易對工作厭倦超負荷、壓力過大的工作容易導(dǎo)致人的疲勞，甚至對工作的厭倦。北京易普斯企業(yè)咨詢服務(wù)中心曾經(jīng)聯(lián)合財富中文版，對 576 名高級管理人員作了一項健康調(diào)查，結(jié)果顯示：近 70%的高級管理人員感到自己當前承受的壓力較大，其中 21%認為自己壓力極大，他們所承受的壓力狀況基本可以反映核心員工的現(xiàn)狀。核心員工不僅要面對多變的經(jīng)營環(huán)境和激烈的市場競爭，還要承受上司的壓力，同事和部下的挑戰(zhàn)，公司經(jīng)營策略變化等帶來的壓力。他們大部分在事業(yè)上都很成功，所以會更注重生活的質(zhì)量。如果工作量和壓力太大的話，他們很可能選擇離開。所以，企業(yè)應(yīng)該更注重核心員工在工作和生活上的平衡。4.顧及家庭的和諧隨著社會的發(fā)展，出現(xiàn)了越來越多的雙收入家庭；同時，非工作價值變得更加重要，越來越多的年輕人才不再看重職業(yè)是否穩(wěn)定與安全，為追求較好的生活環(huán)境、為了讓子女得到較好的教育、不打斷子女的學(xué)習(xí)、避免或解決與配偶的兩地分居、照顧父母、支持配偶的職業(yè)生涯發(fā)展等，放棄自己很滿意的工作崗位而流動到其他并不那么理想的企業(yè)。（二）組織因素1.企業(yè)沒有良好的前景，缺少培訓(xùn)，晉升及自我才華施展的機會 企業(yè)效益和前景是影響員工去留的重要因素，公司效益不好，行業(yè)無良好的前景發(fā)展，都有可能使員工產(chǎn)生離職意向。還有一些企業(yè)缺乏科學(xué)的核心員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，在人才使用中存在著重使用，輕培訓(xùn)的現(xiàn)象，核心員工會感到在企業(yè)缺乏發(fā)展的機會和空間等。如果一個企業(yè)經(jīng)營管理混亂使得核心員工認為企業(yè)已經(jīng)沒有了競爭的資本，企業(yè)的前途一片渺茫。在這種沒有發(fā)展前景的企業(yè)里，相信誰都會選擇離職的。上海人才市場在一次高級人才面試會上，向每位面試人員發(fā)放了個人問卷調(diào)查，10其中一項關(guān)于跳槽原因的回答中，70%的人回答是為了尋找更好的個人發(fā)展空間?？梢?，未來長遠的發(fā)展，己成為影響人才離職的主要因素之一。2.管理制度不完善與管理者“家庭式”的管理組織缺乏民主管理，內(nèi)部管理制度不完善，管理混亂，授權(quán)未充分，缺乏信任的組織政治制度，以及管理者本身的個人問題和管理者的變更。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者品德問題、知識因素、個人工作能力及工作風格等因素都將會對核心員工產(chǎn)生一定的影響。有些企業(yè)老板的意志高于一切，甚至高于法律，有些企業(yè)的老板對員工開口閉口都是批評，個別辱罵員工，物極必反，員工長時間處于精神高度緊