人力資源管理論文-高技能人才的人力資本特性及其管理策略研究.doc

人力資源管理論文-高技能人才的人力資本特性及其管理策略研究摘要本文從高技能人才的內(nèi)涵入手，分析了高技能人才具有不可分、價值難以評估、收益不確定、價值溢出等人力資本特性。在此基礎(chǔ)上認為，只有做好高技能型人力資本的價值評估和資本運作的工作，才能有效地解決高技能人才的人力資本價值實現(xiàn)問題。關(guān)鍵詞高技能人才；人力資本特性；管理策略一、高技能人才的人力資本特性高技能人才在工作中既要動腦又要動手，既要具有較高的知識層次和創(chuàng)新能力，又要掌握熟練的操作技能。高技能人才作為社會發(fā)展不可或缺的重要組成部分，對推動經(jīng)濟社會發(fā)展尤其是產(chǎn)業(yè)進步發(fā)揮著不可替代的重要作用，它具有以下人力資本特性。1依附性。人力資本的載體是人，除專利技術(shù)、技術(shù)訣竅等少數(shù)形態(tài)外，人力資本與其所有者不能分離。在企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)活動中，財務(wù)資本與其所有者可以相對分離，如土地、貨幣和廠房，其所有者將其投入到企業(yè)后，即成為企業(yè)的資產(chǎn)，不再是所有者的投資，所有者僅僅擁有企業(yè)的股權(quán)。如果所有者離開企業(yè)，可以不帶走已經(jīng)投入到企業(yè)的資產(chǎn)，繼續(xù)持有股權(quán)或轉(zhuǎn)讓股權(quán)。而人力資本則不同，盡管人力資本所有者將其知識、技能投入并運用到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中，但其知識、技能很難與其所有者分離，因為其知識、技能主要存在于所有者的頭腦中，很難像財務(wù)資本那樣可以抵押、評估和轉(zhuǎn)讓。一旦人力資本所有者離開企業(yè)，其知識技能也會隨之帶走。對于高技能人力資本更是如此，他們的知識和技能不具有通用性，屬于本人的特殊技能和經(jīng)驗在特定條件下的應(yīng)用，更與他們對技能的把握和應(yīng)用密不可分。2價值的難以評估性。高技能人才的技能和能力是一種隱藏信號，其勞動過程很難被監(jiān)管，工作的自主性較高，他們的產(chǎn)出成果容易用質(zhì)量或數(shù)量的指標(biāo)進行定量考核，但很難在事前進行評估。高技能人才如果主動工作，人力資本就可以創(chuàng)造超出自身價值的經(jīng)濟效益；如果不主動地工作，人力資本創(chuàng)造的價值將會降低。由于人的技能是一種能動性的資源，采用通常的資產(chǎn)評估辦法，如重置成本法、凈現(xiàn)值法和市場公允評價等方法均難以準(zhǔn)確估計人力資本的價值，這給高技能人力資本的管理帶來了很大的不便。3收益的不確定性。高技能型人力資本，工作環(huán)境具有很強的不確定性，隨時會產(chǎn)生新的問題需要解決，工作的風(fēng)險性和挑戰(zhàn)性大。當(dāng)高技能人才的人力資本所有者不能被充分激勵時，其資本就不能充分發(fā)揮正常價值，出現(xiàn)貶值行為甚至完全喪失價值的情況。另外，高技能人力資本所有者的作用要受到特定環(huán)境和條件的影響，受到技術(shù)裝備條件的限制和約束。4價值的動態(tài)性。高技能人才的人力資本可替代性差，但高技能人才流動性高，就業(yè)機會多。與其他資本所有者一樣，高技能人才的人力資本所有者以追求利益最大化為目的。隨著全國勞動力市場的統(tǒng)一和開放，勞動力的流動性將進一步增大。在勞動者流動的同時，高技能人才的人力資本也隨之流動。高技能人才的價值還會隨著其載體的健康狀況、工作積極性等條件的變化而變化。當(dāng)高技能人才的健康狀況良好，積極性高時，人力資本價值能夠得到充分發(fā)揮；當(dāng)高技能人才的健康狀況差，未能充分激勵時，其人力資本的價值可能貶值甚至完全喪失。5產(chǎn)權(quán)關(guān)系的復(fù)雜性。人在成長過程中，接受了來自家庭、社會、個人和企業(yè)的投資，最后形成了人力資本。在投資過程中，投資的主體呈多元化趨勢，并且很難將這些投資分離開來，因此其所有權(quán)的歸屬問題也隨之復(fù)雜化。就高技能人才的人力資本產(chǎn)權(quán)而言，建立排他性的使用權(quán)、收益獨享權(quán)、自由轉(zhuǎn)讓權(quán)在現(xiàn)實中很困難。6溢出性。高技能人才的人力資本效用與價值具有典型的溢出效應(yīng)。通過學(xué)習(xí)、交流和示范，可以影響其他人力資本價值的發(fā)揮，增加企業(yè)內(nèi)部人力資本總量的變化。高技能人才已經(jīng)超過一般的“藍領(lǐng)”意義，他們的操作技能、維修技能甚至可以作為非專利技術(shù)成為企業(yè)的無形資產(chǎn)。對于一些特殊的高技能人才，由于需要良好的教育和職業(yè)培訓(xùn)，因此該類人力資本還必須具有相應(yīng)特殊的潛質(zhì)和稟賦。由于個人的潛質(zhì)具有很高的不確定性，他們的可替代性低，具有較強的稀缺性，知識和技能的專用性強，是企業(yè)效益的關(guān)鍵創(chuàng)造者。目前由于對技能人才的教育和培養(yǎng)存在許多問題，因此技術(shù)人才存在斷層，技術(shù)能手在各地都成為非常搶手的緊缺人才，薪酬會遠遠超過一般的白領(lǐng)。例如，在“一汽”集團里，技術(shù)能手的待遇甚至超過了中層管理人員。二、高技能人才的人力資本價值評價對高技能人才的人力資本價值評價是高技能人才隊伍建設(shè)系統(tǒng)工程中的一項重要內(nèi)容，要想有實質(zhì)性改革，必須從以下方面著手：內(nèi)容上堅持職業(yè)能力與工作業(yè)績相結(jié)合，標(biāo)準(zhǔn)上堅持國家標(biāo)準(zhǔn)與崗位要求相結(jié)合，機制上堅持專業(yè)評價與企業(yè)認可相結(jié)合，實施上堅持行政指導(dǎo)和技術(shù)支持相結(jié)合，體制上堅持屬地管理與行業(yè)管理相結(jié)合。真正建立起以職業(yè)能力為導(dǎo)向，以工作業(yè)績?yōu)橹攸c，注重職業(yè)道德和職業(yè)知識水平的技能人才的人力資本評價體系，把品德、知識、能力、業(yè)績作為衡量技能型人力資本的主要標(biāo)準(zhǔn)。由于高技能型人力資本對企業(yè)的貢獻受到人力資本所有者主觀能動性的影響，而且他們的產(chǎn)出會受到諸多因素的影響，因此評價問題是個難題。對于高技能型人力資本來說，他們的評估集中在對其所擁有的技能的價值評價，通過對他們所擁有的技能的評估，從而使他們的價值得到承認。評估一般采用以下四種方法。1市場定價法。對技能型人力資本的評估一般采用市場定價法，即由市場對這種技能的需要來決定其價值。2收益定價法。通過人力資本所有者將擁有的技能投入到特定的企業(yè)或項目中，然后從企業(yè)或項目的經(jīng)營效益中獲取技術(shù)投入的回報，從而實現(xiàn)人力資本的價值。這種方式由于較好地將人力資本的價值與企業(yè)或項目結(jié)合起來，將人力資本的收益、風(fēng)險與技能的作用發(fā)揮較為緊密地結(jié)合起來，因此受到企業(yè)的歡迎。3同類技能比照法。這種方法通過參照同類技能的價值來確定某種技能的價值，在一定程度上降低了人力資本評估的主觀性，提高了評估的準(zhǔn)確度。4談判定價法。當(dāng)人力資本所有者與財務(wù)資本所有者就其價值進行確認的時候，可能會采用談判的方法。對擁有技能的人而言，他們的人力資本可以通過以上的方法得以評估，以實現(xiàn)特定的價值，但在實施過程中注意克服評價者的主觀性，避免技能價值被高評或者低估。三、高技能人才的人力資本運作許多經(jīng)濟學(xué)的研究都表明，人力資本的投資與經(jīng)濟增長呈顯著正相關(guān)。人力資本的投資對產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的升級和經(jīng)濟增長起著關(guān)鍵作用。一方面人力資本投資通過提高勞動者受教育程度、職業(yè)技能、技術(shù)熟練程度以及勞動生產(chǎn)率而直接增加產(chǎn)出水平；另一方面人力資本投資還通過增強國家技術(shù)吸收能力和研發(fā)水平而間接促進經(jīng)濟增長，即存在人力資本對經(jīng)濟增長的雙重效應(yīng)。值得注意的是，人力資本投資對產(chǎn)出的水平效應(yīng)可以通過工資報酬率的提高而得到補償，然而人力資本通過增強吸收能力而提高經(jīng)濟增長率的間接效應(yīng)則無法通過工資率變化來反映。由于長期以來中國的工資政策不能鼓勵受過較高教育的勞動者獲得與其能力相稱的高回報，導(dǎo)致個人缺乏進行人力資本投資的動機。因此，政府在高技能型人力資本投資方面可采取以下措施：對高技能型人力資本投資提供適度補貼，因為人力資本的外部效應(yīng)決定了高技能型人力資本投資收益率低于社會收益率；更為重要的是，要通過增強勞動力市場的競爭性和自由流動性來提供鼓勵高技能型人力資本投資的刺激信號。1高技能型人力資本的投資手段。由于這