企業(yè)研究論文-民營企業(yè)有效激勵方式初探.doc

企業(yè)研究論文-民營企業(yè)有效激勵方式初探摘要：目前我國的民營企業(yè)中普遍存在著缺乏專業(yè)的人力資源管理的狀況，尤其是缺乏有效的激勵方式，文章主要討論了當前我國民營企業(yè)中的激勵方式。關鍵詞：民營企業(yè)；激勵方式在中國經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，民營企業(yè)在我國經(jīng)濟中所占的地位越來越重要，成為我國市場經(jīng)濟中不容忽視的生力軍。然而，我國民營企業(yè)由于普遍在人力資源管理方面存在著諸如缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、缺乏專業(yè)的人力資源管理人員、機構(gòu)設置不到位、培訓機制不健全、企業(yè)文化基礎薄弱等問題。而在當今以人為核心的企業(yè)競爭中，如何建立有效的激勵機制，留住人才，對于普遍缺乏有效的激勵手段的民營企業(yè)來說，是相當重要的。激勵是現(xiàn)代人力資源開發(fā)的重要手段，它表現(xiàn)為對人的需求欲望予以適當滿足或限制，而實質(zhì)是人們追求某種既定日標時的愿望。有效的激勵機制對于企業(yè)來說在鼓舞員工士氣、提高員工素質(zhì)、增強組織凝聚力等方面都起著重要作用。一、民營企業(yè)激勵機制存在的問題（一）在管理理念上，偏重制度和程序的制定，忽視激勵機制的建設我國大多數(shù)民營企業(yè)缺乏現(xiàn)代人力資源管理觀念，對人的管理強調(diào)通過“控制”和“服從”來實現(xiàn)人與事相適應。通過制度管理來約束員工完成一定的任務，為此甚至延長勞動時間而不計加班報酬，或者剝奪員工公休假的權利，造成員工內(nèi)動力不足，積極性不高，忽視人的潛能的發(fā)揮；缺乏適當?shù)募顧C制，造成了員工職業(yè)生涯計劃難以實現(xiàn)，工作壓力大，缺乏職業(yè)安全感，加上個別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，工作標準過高等，這些都不同程度地導致員工跳槽，使大量人才流失，不僅帶走了商業(yè)、技術秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟損失，而且增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度。（二）激勵機制不健全，手段單一在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，這些企業(yè)認為只要員工的薪酬提高了，就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。不少民營企業(yè)并不全面了解人才就業(yè)的動機和需要，尚未認識到激勵因素的多樣性，不重視人際關系的培養(yǎng)，不進行相互溝通和交流，對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)不及時反饋評價意見，只考慮了赫茨伯格“雙因素理論”中的保健因素而忽視了激勵因素，這是造成人才流失的主要原因。二、科學的民營企業(yè)激勵方式員工是企業(yè)主體，企業(yè)利潤的創(chuàng)造來自員工的努力，因此激勵應以員工需要為中心。所以，要想創(chuàng)造更多利潤，就要充分調(diào)動員工的積極性，從不同層次滿足員工需求。一般而言，員工對職業(yè)追求的因素有兩類，一類是經(jīng)濟因素，如薪酬、社會保障等；另一類是精神因素，即希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認可和尊重，有學習和發(fā)展的機會，獲得情感上的釋放或滿足等。因此，建立一套充分調(diào)動員工積極性，開發(fā)員工潛能的完整的激勵制度，是民營企業(yè)人力資源管理機制的核心內(nèi)容。1、從目前來看，民營企業(yè)建立科學的激勵機制，首先要把工作要求和員工能力以及報酬適當?shù)仄ヅ淦饋?，通過充實工作的內(nèi)容來激勵員工。現(xiàn)在許多民營企業(yè)在工資分配上的主觀性太強，導致了許多員工心理的不平衡。應通過對人才供需市場、同行業(yè)、不同類型的人才的崗位薪資水平進行充分的調(diào)查分析，并結(jié)合企業(yè)本身的實際情況，制定出新的薪資支付辦法，要既能體現(xiàn)按生產(chǎn)力要素分配和多勞多得的原則，又能體現(xiàn)崗位職責權限高低，承擔風險和責任大小的原則；既能充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，又能吸引外部人才和避免內(nèi)部人才大量流失，充分發(fā)揮工資的經(jīng)濟杠桿作用。另外，采用工作分組計劃，組員自己合作完成任務，根據(jù)各自的貢獻分取一份工資，這對于一些老年員工很有效果。2、建立良好的福利和社會保障制度。目前制約民營企業(yè)吸引人才的最關鍵環(huán)節(jié)就是福利和社會保障制度，以解決人才的后顧之憂，才能使企業(yè)有不斷發(fā)展的力量。通過福利計劃和社會保障制度來滿足員工生活、工作的多方面需求，可以提高人才對民營企業(yè)的忠誠度。福利計劃主要有生活性福利、保障性福利、教育培訓性福利等方式。企業(yè)應根據(jù)企業(yè)的特點、員工的個體需求來選擇不同的福利計劃，作為一種激勵手段留住人才。另外，可以據(jù)實際情況，企業(yè)的激勵措施可以和企業(yè)的效益掛鉤，例如可以采用分紅制、員工股權計劃、增益分享計劃等。3、建立公平、公開、公正的績效考核制度。大部分家族式管理在考核員工工作績效和工作效率上缺乏科學性，更沒有健全的職能部門來進行這一工作。民營企業(yè)應根據(jù)企業(yè)的崗位性質(zhì)特點、職責權限的大小及承擔的風險程度來制定嚴格的考核標準，并根據(jù)工作的需要按照企業(yè)的具體情況進行定期或不定期的考評，及時地了解員工的工作狀況，以達到企業(yè)在考核過程中不斷進步發(fā)展的目標。4、建立職責分明、能上能下的動態(tài)競爭流動機制。這既能調(diào)動員工的積極性，又能起到企業(yè)內(nèi)部的監(jiān)督管理作用。更重要的是使企業(yè)內(nèi)部建立起一個公平競爭的人才流動機制，做到能者上、庸者下，確保在崗人員是工作的最佳勝任者，是企業(yè)發(fā)展的最佳人選，也避免了在企業(yè)里出現(xiàn)因“人情”、“面子”而聘用不符合企業(yè)發(fā)展要求的員工。建立一種多途徑晉升的途徑，給專業(yè)技術人員提供一種不同于管理階梯的升遷機會，在企業(yè)中設立多種職業(yè)晉升渠道。在企業(yè)中建立和完善的技術等級與管理等級制度，兩者要有可比性，以體現(xiàn)出公平的原則。5、幫助員工職業(yè)生涯設計。職業(yè)生涯設計是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，這是實現(xiàn)員工人生價值、追求個人發(fā)展的必然要求，也是激勵員工為企業(yè)發(fā)展而努力工作的重要措施。民營企業(yè)應從人才的選拔之初，就根據(jù)工作的性質(zhì)、崗位特點、人才性格、專業(yè)特長等為其發(fā)展指明方向，并制定出明確的目標，這樣可為培養(yǎng)企業(yè)的后備力量和骨干力量奠定堅實的基礎，建立以人本管理為核心的管理機制。6、重視員工的教育和培訓，建立教育培訓制度。按照企業(yè)生命周期理論，民營企業(yè)（特別是家族式民營企業(yè)）能延續(xù)到兩代以上的大約只占15左右，其中非常重要的原因之一就是不夠重視對員工的教育培訓工作，導致員工素質(zhì)老化或退化，未能充分的發(fā)掘員工的潛能，不適應新環(huán)境的變化，從而產(chǎn)生挫折感，甚至被淘汰。所以建立完善的培訓機制也是民營企業(yè)對員工進行激勵的一種手段。這樣，一方面可以使員工感到自己被企業(yè)所重視，工作積極性更高；另一方面又能使他們在知識技能上得到提高，以不斷適應新的工作條件和工作環(huán)境的變化。完善的員工培訓計劃包括：（1）崗前培訓。對所有新進入企業(yè)工作的員工，都要進行教育和培訓。培訓一般要包括兩方面的內(nèi)容，一是業(yè)務知識教育，使員工掌握必要的業(yè)務知識；二是企業(yè)文化教育，使員工認識組織的總體目標、使命、價值觀以及歷史、現(xiàn)狀和未來前景，單位的規(guī)章制度等。通過教育和培訓，員工能盡快進入工作角色，認同企業(yè)文化，自覺約束自己的行為。（2）在職培訓。在職培訓包括崗位培訓和轉(zhuǎn)崗培訓。崗位培訓重點放在對員工業(yè)務能力的培養(yǎng)上，提高員工工作效率，使員工體驗到成就感，提高對工作的滿意度。激烈的市場競爭需要企業(yè)擁有一大批掌握多種技能的復合型人才，企業(yè)為培養(yǎng)自己的復合型人才，可以采用轉(zhuǎn)崗培訓的方式。通過支持員工個人發(fā)展、提升個人綜合素質(zhì)而使員工感到企業(yè)對他的重視。7、關心員工，重視感情的凝聚。（1）對于中小型的民營企業(yè)，加強對員工的人文關懷，給予員工充分的注意，加強員工的歸屬感和對企業(yè)的認同感；（2）同時營造一個共同努力，和諧共存的工作小組，將滿足員工的社交需要，使員工保持良好的工作狀態(tài)，從而充分發(fā)揮其潛能；（3）企業(yè)員工希望感受到自己是組織的一部分，這需要管理者善于溝通，以增強凝聚力。領導者經(jīng)常親自深入現(xiàn)場進行直接管理，對員工的每一項努力都加以感謝，幫助員工解決各人困難，認真傾聽員工訴求。同時關心員工的家庭生活，在工作和家庭兩者之間求取合理的平衡是當今員工面臨的最大挑戰(zhàn)之一，企業(yè)應關心員工的家庭生活狀況，