企業(yè)研究論文-論激勵的動態(tài)性.doc

企業(yè)研究論文-論激勵的動態(tài)性摘要從企業(yè)角度看，其內外部環(huán)境總是處于不斷變化之中。從人力資源個體情況看，不僅個體之間存在著差異，而且個體本身在不同的時期其需求層次也各不相同。差異性與變化性決定了激勵的動態(tài)性。沒有良好的動態(tài)性激勵機制，不僅無法調動員工的積極性和創(chuàng)造性，而且會阻礙企業(yè)的發(fā)展。本文通過對“人生心理發(fā)展周期”理論的探討，闡述了激勵的動態(tài)性，并提出了建構動態(tài)性激勵體系需要關注的問題。關鍵詞人力資源；激勵；動態(tài)性；主體意識運動是物質的基本屬性。物質的運動觀要求人們以一種動態(tài)的眼光、發(fā)展的思維去觀察、思考瞬息萬變的客觀世界。企業(yè)作為社會活動的基本形式，總是處于不斷變革和發(fā)展之中，企業(yè)的運動形式要求有相應的管理模式與之匹配。隨著科學技術進步加速和市場競爭激烈程度的增加，企業(yè)外部環(huán)境的動態(tài)性日益增強，企業(yè)之間的差距每天都在變化。競爭規(guī)則改寫，由“大魚吃小魚”變成“快魚吃慢魚”。一方面，競爭規(guī)則變化給一些企業(yè)帶來飛速發(fā)展的機會。企業(yè)快速發(fā)展依靠的是人才。于是，企業(yè)間出現(xiàn)人才爭奪戰(zhàn)，甚至出現(xiàn)搶人才的狀況。另一方面，企業(yè)快速變化導致企業(yè)內部人員的經濟和社會地位也迅速變化。環(huán)境的動態(tài)性越強，人才就越不滿足于原有企業(yè)提供的靜態(tài)激勵，就越傾向于通過流動來獲得動態(tài)激勵。在激勵機制設計中，必須保持該機制的充分動態(tài)性、靈活性。單一、絕對的靜態(tài)指標是不宜用于企業(yè)生存發(fā)展的。因為單純規(guī)定一些絕對指標并沒有意義，也有悖于管理者的初衷。從管理者角度來看，激勵機制本身不是目的，而是手段，其最終目的是在滿足經營者利益的同時實現(xiàn)價值最大化。一、構建動態(tài)性激勵的理據構建動態(tài)性激勵的理據是人生心理發(fā)展周期理論。人生心理發(fā)展周期理論是在人生發(fā)展心理學的研究過程中逐步形成的，人生發(fā)展心理學(Lifespandevelopment)是心理學中一個新的研究領域，也是一種研究個體心理發(fā)展的新觀點。人生發(fā)展心理學認為人的一生都在不斷地發(fā)展，在發(fā)展中有增長也有衰退，有些新特點新形式是在發(fā)展過程中逐步出現(xiàn)并得到增強的。人生發(fā)展心理學把各發(fā)展階段聯(lián)系起來進行考察，企圖揭示人生各階段之間的關系、它們在人生發(fā)展中的地位以及某一階段中發(fā)生的事件對以后發(fā)展的影響。同樣是研究某一階段，從人生發(fā)展的觀點來進行分析，就會對這個階段有一個新的認識，就能對這個階段有較為深刻的理解。人生心理發(fā)展周期理論正是在這種關于人生心理發(fā)展新的研究基礎上產生的。它反映的是人在成長過程中可分為不同階段，每一階段的心理發(fā)展是有規(guī)律的，并且各個階段的心理特點是互相影響的。其中比較有代表性的是美國心理學家埃里克森和梅爾在20世紀60年代后期創(chuàng)立的“八階段理論”。埃里克森和梅爾把人生發(fā)展分為八大階段，每一階段在生理、心理和社會發(fā)展方面都是密切關聯(lián)的。下表顯示了這八個發(fā)展階段、心理社會危機和相應的結果。埃里克森和梅爾認為，在某一階段這些危機如何解決的方式，對人在以后各個階段處理危機的能力有交迭作用。他們還認為，這些階段是相互重疊的，因此年齡上的區(qū)分只是近似的。人生心理發(fā)展周期理論以其高度的適用性，對我們的工作實踐具有積極的指導作用。二、人生心理發(fā)展周期理論在企業(yè)激勵中的運用按照人生心理發(fā)展周期理論觀點，生命是一個連續(xù)發(fā)展的過程。人的心理發(fā)展也是一個連續(xù)的過程。雖然企業(yè)員工一般都處于青春后期、成年早期、成年期和老年初期，但是人的心理發(fā)展不是孤立的，后一階段的心理特點是前一階段心理特點的延續(xù)，必然受到前一階段心理特點的影響，而且也會影響到其后階段心理特點的形成。因此，企業(yè)應該以人生心理發(fā)展周期理論為依據，按照員工心理發(fā)展階段的特點建立動態(tài)激勵體系，有效地提高激勵效果。1.青春后期和成年早期的員工。處于青春后期和成年早期的員工，由于剛出校門步入社會，他們對生活充滿著許多美好的憧憬和幻想，希望今后的生活沿著自己預定的軌道發(fā)展。但隨著工作經驗和社會閱歷的不斷增多，現(xiàn)實生活和個人理想世界產生差距，形成矛盾，產生諸如同一性混亂或不可名狀的孤獨感等。對這一人生發(fā)展階段的員工，企業(yè)應該特別注重在精神激勵和心理關懷方面下功夫，以各種宣傳形式，讓他們了解企業(yè)文化，認同企業(yè)的基本價值觀念、原則和宗旨。要關心他們的個人發(fā)展，幫助員工建立起既合乎自己理想，又比較切合現(xiàn)實的，且與企業(yè)發(fā)展目標相一致的個人職業(yè)發(fā)展計劃，幫助他們在個人要求與社會要求產生矛盾的沖突情景中，形成和鞏固人類必須具備的優(yōu)秀品質，如主動精神、勤奮刻苦、忠誠奉獻、責任心和道德感等，引導他們獲得新的自我同一性，形成新的社會價值觀，以便與企業(yè)文化很好的融合。由于這一層次的年輕人剛剛自立，沒有多少經濟基礎，因此一定的物質激勵(如富有競爭性的薪酬、高獎金等制度)對他們很重要。2.成年中期的員工。處于成年中期的員工，有一定的社會閱歷，他們精力旺盛、體力充沛，正處于人生的頂峰時期。他們大部分是企業(yè)生產管理和技術創(chuàng)新的骨干，上進心強，是企業(yè)的中堅力量，但他們生活負擔比較重。這就導致了這部分人的心理特點比較復雜，心理壓力大，容易發(fā)生心理沖突。對這一年齡階段員工的物質激勵要既穩(wěn)定且有彈性。穩(wěn)定是維持和諧的需要，彈性是對工作能力的認可。他們的精神激勵需要時時注意兼顧個人及家庭，要讓他們的家庭分享到他們的成功與喜悅，一般采取晉升、授權或參與管理、不影響完成工作任務情況下的柔性工作時間制、給受獎者家人授予支持員工工作獎等。從而激勵員工積極性、主動性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感，鞏固員工和企業(yè)共同的價值觀、經營理念和企業(yè)文化。3.成年晚期和老年初期的員工。處于成年晚期和老年初期員工，有著豐富的工作經驗和人生閱歷，但由于其生理機能的生物性衰退，感覺、知覺、運算、判斷推理能力和速度的下降，他們有時在工作中往往會有心有余而力不足之感。因此在心理發(fā)展特點上，他們大多趨向于維持原狀和穩(wěn)定發(fā)展，他們仍然具有一定的進取心，只不過他們實現(xiàn)自己進取心的途徑不同于年輕人而已:年輕人靠的是精力和能力，年長者靠的則是良好的心理承受能力、豐富的經驗和超然的智慧。由于處于這一階段的人們逐漸趨近退休，心理上往往容易產生失落感。對于這一階段員工在物質激勵的同時，要對他們的精神激勵，給予充分的關懷和尊重，善于利用他們的經驗和智慧，大膽委任他們適當?shù)娜蝿?，使他們產生老當益壯的感覺；關心他們的身體健康和心理調適狀況，使他們體會到自己生活的價值，得到精神上的滿足，從而對社會對人生充滿熱情。三、構建動態(tài)性激勵機制需要解決的問題人生心理發(fā)展周期理論認為，人在成長過程中可分為不同的階段，每一階段的心理發(fā)展是有規(guī)律的，并且各個階段的心理特點是相互影響的。為此，我們應以人生心理發(fā)展周期理論為指導，摒棄機械式的靜態(tài)激勵措施，構建動態(tài)性激勵機制。(一)構建有效的組合激勵機制。人力資源開發(fā)和管理固然需要外部條件的配合，但內部因素具有不可替代的重要作用，其中激勵機制是最有積極意義的調節(jié)機制。美國哈佛大學管理學院詹姆斯教授對人力資本的能動性曾做過專題研究，結果表明:如果沒有激勵，一個人的能力只不過發(fā)揮20-30%；如果得到激勵，一個人的能力則可以發(fā)揮到80-90%。也就是說科學、有效的激勵機制能夠使員工的能力發(fā)揮提高3-4倍。物質激勵是激勵機制有效性的必要條件，但決不是充分條件。因此，從實踐的角度來看，最佳激勵應該是變靜態(tài)激勵為動態(tài)激勵，即把物質激勵與非物質激勵結合起來，包容激勵多樣性、靜態(tài)與動態(tài)等因素，組合激勵的理論基礎是基于人生心理發(fā)展周期理論，該理論的核心是認為生命是一個連續(xù)發(fā)展的過程，人的心理發(fā)展