企業(yè)研究論文-談解決私營企業(yè)員工離職現(xiàn)象的對策.doc

企業(yè)研究論文-談解決私營企業(yè)員工離職現(xiàn)象的對策摘要：目前私營企業(yè)的員工離職率非常高，特別是新招的大學(xué)生的離職率甚至超過了80%，作為企業(yè)的核心力量技術(shù)人員的流失也非常嚴(yán)重。有資料顯示如果一個(gè)公司的離職率在10%以內(nèi)的話，則屬正常的人員更換，如果在10%以上，則這個(gè)公司的用人制度存在問題，值得引起高度重視，而且這種現(xiàn)象不是個(gè)別現(xiàn)象，已經(jīng)成為大多數(shù)私營企業(yè)的共同問題。而這個(gè)問題與員工的工作滿意度及企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)機(jī)制有著千絲萬縷的聯(lián)系。對員工實(shí)行切實(shí)、有效的激勵(lì)，對企業(yè)管理者提出一些具體決策是有效解決此問題的對策。關(guān)鍵詞：私營企業(yè)員工離職現(xiàn)象對策Abstract:Atpresentprivateenterprisesstaffwithdrawalrateextremelyishigh,speciallythenewmoveofuniversitystudentswithdrawalrateevenhassurpassed80%,tookenterprisethekeyforcestechnicalpersonnelsoutflowextremelyisalsoserious.Somematerialsdemonstratedifacompanyswithdrawalratein10%within,thenisthenormalpersonnelreplacement,ifabove10%,thenthiscompanyschoosingapersonforajobsystemexistencequestion,isworthcausingtakeshighly,moreoverthiskindofphenomenonisnottheindividualphenomenon,alreadybecamethemajorityprivateenterprisesthecommonquestion.Butthisquestionandstaffsworkdegreeofsatisfactionandtheenterpriseinternaldrivemechanismhastheverycomplicatedrelation.Implements,theeffectivedrivepracticallytothestaff,totheenterprisesuperintendentsproposedsomeconcreteistheeffectiveaddressingthisquestioncountermeasure.Keywords:TheprivateenterpriseStaffsLeavejobthephenomenonCountermeasure目前私營企業(yè)的員工離職率非常高，特別是新招的大學(xué)生的離職率甚至超過了80%，作為企業(yè)的核心力量技術(shù)人員的流失也非常嚴(yán)重。有資料顯示如果一個(gè)公司的離職率在10%以內(nèi)的話，則屬正常的人員更換，如果在10%以上，則這個(gè)公司的用人制度存在問題，值得引起高度重視，而且這種現(xiàn)象不是個(gè)別現(xiàn)象，已經(jīng)成為大多數(shù)私營企業(yè)的共同問題。而這個(gè)問題與員工的工作滿意度及企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)機(jī)制有著千絲萬縷的聯(lián)系。對員工實(shí)行切實(shí)、有效的激勵(lì)，對企業(yè)管理者提出一些具體決策是有效解決此問題的對策。1.激勵(lì)機(jī)制的探討針對企業(yè)存在的員工離職問題，有必要建立合理的有效的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)中，薪酬問題無疑是最為敏感的問題之一。薪資支付的隨機(jī)性，這是眾多民營企業(yè)的通病。從總體管理流程來看，薪酬管理屬于企業(yè)人力資源管理的一個(gè)末端環(huán)節(jié)，但卻是非常重要的一環(huán)，特別是在企業(yè)最底層的員工，對于他們這個(gè)薪酬的激勵(lì)作用可以說是整個(gè)企業(yè)中最大的。針對員工我們可以采用以下方法建立薪酬機(jī)制：1.1廢除官僚的行政級別制度建立以市場為導(dǎo)向的薪酬機(jī)制。在薪酬制度上企業(yè)一般采用行政級別制，在這種制度下員工的發(fā)展是極為單向的，要想多賺錢只有“熬”級別，通過對制造企業(yè)的崗位分析，其車間員工占一個(gè)相當(dāng)大的比例，余下的或做技術(shù)的員工，或做銷售的員工，他們不可能都安排擔(dān)任行政的級別，在這種現(xiàn)狀下，上至高層領(lǐng)導(dǎo)、中至車間領(lǐng)導(dǎo)、下至基層員工，三者繼續(xù)維系個(gè)人利益、裙帶利益和派系利益。要想清除這種不良的現(xiàn)象，必須廢除官僚的行政級別制建立以市場為導(dǎo)向的薪酬機(jī)制，在這種機(jī)制下，薪酬不再以行政級別為標(biāo)準(zhǔn)，而是以員工對企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值大小為標(biāo)準(zhǔn)，這樣員工在薪酬上也可能達(dá)到跟高層領(lǐng)導(dǎo)一樣的級別，一方面在薪酬上員工得到足夠的改善，另一方面對他的事業(yè)成功感也有很大的幫助。1.2建立有效的利益分配機(jī)制。我們在企業(yè)中所制定的薪酬水平要具有簡潔以及相當(dāng)高的透明度，建立有效的利益分配機(jī)制包括：一是確定合理的工資差別，力求使每個(gè)人的收入與他們的實(shí)際貢獻(xiàn)相稱；二是實(shí)行彈性工資制，使基層員工收入與企業(yè)實(shí)際效益緊密相連；三是在利益分配上引入競爭機(jī)制，通過競爭使收入分配趨于合理化；四是以工資為杠桿，引導(dǎo)基層員工積極解決公司所面臨的難題和關(guān)鍵問題，對解決這些問題做出顯著貢獻(xiàn)的人，加大獎(jiǎng)勵(lì)力度。只有這樣，才能讓員工明白他們的薪酬水平具體在哪一個(gè)階層，知道在做好本份工作的同時(shí)怎樣努力才能達(dá)到工資的提升。1.3在工資激勵(lì)上可以采用實(shí)行與績效掛鉤的浮動工資制。在保證員工拿到相對較高的工資的同時(shí)，仍然有一個(gè)更高的發(fā)展目標(biāo)在指引著他們，為防止基層員工上進(jìn)積極性不夠大的現(xiàn)象，在配套的績效考核的基礎(chǔ)上，還應(yīng)建立合理的激勵(lì)約束機(jī)制，因?yàn)閮H僅有激勵(lì)的方法是不夠的，激勵(lì)和約束必須是一對伴生的措施，否則的話員工只想到拿到好處，沒有想到他會有什么危險(xiǎn)。因此負(fù)強(qiáng)化激勵(lì)措施是相當(dāng)必要的。由于基層員工的素質(zhì)不是很高，有些工作也不能按時(shí)按量自覺完成，所在薪酬激勵(lì)的同時(shí)，必要的懲罰措施是相當(dāng)必要的。除了薪酬機(jī)制外，有效的績效考核機(jī)制，合理的晉升機(jī)制，員工的生產(chǎn)生活保障制度，員工的精神激勵(lì)機(jī)制，并注重員工的再學(xué)習(xí)，不斷提高員工的素質(zhì)，讓員工感到自己沒被忽略，感到自己受到重視，增加對企業(yè)的認(rèn)同感，這樣激勵(lì)水平就會不斷提高，從而離職逐步消除。2.針對員工離職問題的對策2.1物質(zhì)激勵(lì)方式。物質(zhì)激勵(lì)是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)員工工作。如資金、晉升工資、獎(jiǎng)以實(shí)物、提供生活條件等。但注意要制定精確、公平的激勵(lì)機(jī)制，發(fā)放獎(jiǎng)金要重視透明性公正性。充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則，確定合理的工資差別，力求使每個(gè)人的收入與實(shí)際貢獻(xiàn)相稱。而究竟如何評判員工的貢獻(xiàn)，一個(gè)好的績效考核機(jī)制也是離不開的，績效考核是保證工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié)，是科學(xué)地評價(jià)個(gè)體的勞動成果，激發(fā)個(gè)體努力的必要條件。2.2精神激勵(lì)方式。如對于成效的認(rèn)可，記功命名、表彰、授予稱號、提級升職等。特別是針對企業(yè)目前領(lǐng)導(dǎo)層老化的現(xiàn)象，重點(diǎn)培養(yǎng)提拔一些文化素質(zhì)高的人員，這樣不但對企業(yè)的發(fā)展有利，而且還能有效激勵(lì)員工，留住人才。2.3物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，美國管理學(xué)家皮特就曾指出“獎(jiǎng)賞會帶來副作用，因?yàn)楦哳~的獎(jiǎng)金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個(gè)社會的風(fēng)氣就不會正?！币虼似髽I(yè)必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來才能真正調(diào)動廣大員工的工作積極性。獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)要注意：獎(jiǎng)勵(lì)方式要不斷創(chuàng)新，新穎的變化刺激比重復(fù)的、相同的刺激所產(chǎn)生的激勵(lì)力量要大；對員工的獎(jiǎng)勵(lì)要通過一定的形式使其家必分享榮譽(yù)；在獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，還要采用各種懲罰手段予以輔助，以教育那些不采納組織目標(biāo)或阻礙實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的個(gè)別成員。2.4員工參加管理。所謂參加管理是指在不同程度上讓員工和下級參加組織決策和各級管理工作的研究和討論。讓員工有一種主人翁的責(zé)任感，密切領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系。我國企業(yè)員工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有許多，其中，員工通過職代會中的代表參與企業(yè)重大決策較為普遍。但職代會目前存在一種流于形式、起不到應(yīng)有作用的現(xiàn)象。因此仍有待進(jìn)一步完善和健全。2.5作為領(lǐng)導(dǎo)者要注意領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。2.5.1懂得授權(quán)的藝術(shù)，不擅長的就交給擅長的下屬去做。2.5.2多和員工溝通，耐心傾聽員工意見。了解員工實(shí)際的需求，也能知道員工實(shí)際的想法，知道自己哪些地方還需要完善，還能讓員工感到自己受到了重視，使員工有工作成就感。2.5.3領(lǐng)導(dǎo)要有用人的藝術(shù)。2.5.4領(lǐng)導(dǎo)者要懂得尊重員工，不要?jiǎng)虞m隨意就對員進(jìn)行批評，多鼓勵(lì)。鼓勵(lì)的作用要大于批評。2.6充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)。企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，而且在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異：例如女性員工相對而言對報(bào)酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在年齡方面也有差異，一般2030歲之間的員工自主意識比較強(qiáng)