企業(yè)研究論文-談解決私營企業(yè)員工離職現(xiàn)象的對策.doc

企業(yè)研究論文-談解決私營企業(yè)員工離職現(xiàn)象的對策摘要：目前私營企業(yè)的員工離職率非常高，特別是新招的大學生的離職率甚至超過了80%，作為企業(yè)的核心力量技術人員的流失也非常嚴重。有資料顯示如果一個公司的離職率在10%以內的話，則屬正常的人員更換，如果在10%以上，則這個公司的用人制度存在問題，值得引起高度重視，而且這種現(xiàn)象不是個別現(xiàn)象，已經(jīng)成為大多數(shù)私營企業(yè)的共同問題。而這個問題與員工的工作滿意度及企業(yè)內部的激勵機制有著千絲萬縷的聯(lián)系。對員工實行切實、有效的激勵，對企業(yè)管理者提出一些具體決策是有效解決此問題的對策。關鍵詞：私營企業(yè)員工離職現(xiàn)象對策Abstract:Atpresentprivateenterprisesstaffwithdrawalrateextremelyishigh,speciallythenewmoveofuniversitystudentswithdrawalrateevenhassurpassed80%,tookenterprisethekeyforcestechnicalpersonnelsoutflowextremelyisalsoserious.Somematerialsdemonstratedifacompanyswithdrawalratein10%within,thenisthenormalpersonnelreplacement,ifabove10%,thenthiscompanyschoosingapersonforajobsystemexistencequestion,isworthcausingtakeshighly,moreoverthiskindofphenomenonisnottheindividualphenomenon,alreadybecamethemajorityprivateenterprisesthecommonquestion.Butthisquestionandstaffsworkdegreeofsatisfactionandtheenterpriseinternaldrivemechanismhastheverycomplicatedrelation.Implements,theeffectivedrivepracticallytothestaff,totheenterprisesuperintendentsproposedsomeconcreteistheeffectiveaddressingthisquestioncountermeasure.Keywords:TheprivateenterpriseStaffsLeavejobthephenomenonCountermeasure目前私營企業(yè)的員工離職率非常高，特別是新招的大學生的離職率甚至超過了80%，作為企業(yè)的核心力量技術人員的流失也非常嚴重。有資料顯示如果一個公司的離職率在10%以內的話，則屬正常的人員更換，如果在10%以上，則這個公司的用人制度存在問題，值得引起高度重視，而且這種現(xiàn)象不是個別現(xiàn)象，已經(jīng)成為大多數(shù)私營企業(yè)的共同問題。而這個問題與員工的工作滿意度及企業(yè)內部的激勵機制有著千絲萬縷的聯(lián)系。對員工實行切實、有效的激勵，對企業(yè)管理者提出一些具體決策是有效解決此問題的對策。1.激勵機制的探討針對企業(yè)存在的員工離職問題，有必要建立合理的有效的激勵機制。企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)中，薪酬問題無疑是最為敏感的問題之一。薪資支付的隨機性，這是眾多民營企業(yè)的通病。從總體管理流程來看，薪酬管理屬于企業(yè)人力資源管理的一個末端環(huán)節(jié)，但卻是非常重要的一環(huán)，特別是在企業(yè)最底層的員工，對于他們這個薪酬的激勵作用可以說是整個企業(yè)中最大的。針對員工我們可以采用以下方法建立薪酬機制：1.1廢除官僚的行政級別制度建立以市場為導向的薪酬機制。在薪酬制度上企業(yè)一般采用行政級別制，在這種制度下員工的發(fā)展是極為單向的，要想多賺錢只有“熬”級別，通過對制造企業(yè)的崗位分析，其車間員工占一個相當大的比例，余下的或做技術的員工，或做銷售的員工，他們不可能都安排擔任行政的級別，在這種現(xiàn)狀下，上至高層領導、中至車間領導、下至基層員工，三者繼續(xù)維系個人利益、裙帶利益和派系利益。要想清除這種不良的現(xiàn)象，必須廢除官僚的行政級別制建立以市場為導向的薪酬機制，在這種機制下，薪酬不再以行政級別為標準，而是以員工對企業(yè)創(chuàng)造價值大小為標準，這樣員工在薪酬上也可能達到跟高層領導一樣的級別，一方面在薪酬上員工得到足夠的改善，另一方面對他的事業(yè)成功感也有很大的幫助。1.2建立有效的利益分配機制。我們在企業(yè)中所制定的薪酬水平要具有簡潔以及相當高的透明度，建立有效的利益分配機制包括：一是確定合理的工資差別，力求使每個人的收入與他們的實際貢獻相稱；二是實行彈性工資制，使基層員工收入與企業(yè)實際效益緊密相連；三是在利益分配上引入競爭機制，通過競爭使收入分配趨于合理化；四是以工資為杠桿，引導基層員工積極解決公司所面臨的難題和關鍵問題，對解決這些問題做出顯著貢獻的人，加大獎勵力度。只有這樣，才能讓員工明白他們的薪酬水平具體在哪一個階層，知道在做好本份工作的同時怎樣努力才能達到工資的提升。1.3在工資激勵上可以采用實行與績效掛鉤的浮動工資制。在保證員工拿到相對較高的工資的同時，仍然有一個更高的發(fā)展目標在指引著他們，為防止基層員工上進積極性不夠大的現(xiàn)象，在配套的績效考核的基礎上，還應建立合理的激勵約束機制，因為僅僅有激勵的方法是不夠的，激勵和約束必須是一對伴生的措施，否則的話員工只想到拿到好處，沒有想到他會有什么危險。因此負強化激勵措施是相當必要的。由于基層員工的素質不是很高，有些工作也不能按時按量自覺完成，所在薪酬激勵的同時，必要的懲罰措施是相當必要的。除了薪酬機制外，有效的績效考核機制，合理的晉升機制，員工的生產(chǎn)生活保障制度，員工的精神激勵機制，并注重員工的再學習，不斷提高員工的素質，讓員工感到自己沒被忽略，感到自己受到重視，增加對企業(yè)的認同感，這樣激勵水平就會不斷提高，從而離職逐步消除。2.針對員工離職問題的對策2.1物質激勵方式。物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵員工工作。如資金、晉升工資、獎以實物、提供生活條件等。但注意要制定精確、公平的激勵機制，發(fā)放獎金要重視透明性公正性。充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則，確定合理的工資差別，力求使每個人的收入與實際貢獻相稱。而究竟如何評判員工的貢獻，一個好的績效考核機制也是離不開的，績效考核是保證工資收入發(fā)揮應有作用的重要環(huán)節(jié)，是科學地評價個體的勞動成果，激發(fā)個體努力的必要條件。2.2精神激勵方式。如對于成效的認可，記功命名、表彰、授予稱號、提級升職等。特別是針對企業(yè)目前領導層老化的現(xiàn)象，重點培養(yǎng)提拔一些文化素質高的人員，這樣不但對企業(yè)的發(fā)展有利，而且還能有效激勵員工，留住人才。2.3物質激勵與精神激勵相結合。人類不但有物質上的需要，更有精神方面的需要，美國管理學家皮特就曾指出“獎賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就不會正?！币虼似髽I(yè)必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正調動廣大員工的工作積極性。獎勵時要注意：獎勵方式要不斷創(chuàng)新，新穎的變化刺激比重復的、相同的刺激所產(chǎn)生的激勵力量要大；對員工的獎勵要通過一定的形式使其家必分享榮譽；在獎勵的同時，還要采用各種懲罰手段予以輔助，以教育那些不采納組織目標或阻礙實現(xiàn)組織目標的個別成員。2.4員工參加管理。所謂參加管理是指在不同程度上讓員工和下級參加組織決策和各級管理工作的研究和討論。讓員工有一種主人翁的責任感，密切領導與員工的關系。我國企業(yè)員工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有許多，其中，員工通過職代會中的代表參與企業(yè)重大決策較為普遍。但職代會目前存在一種流于形式、起不到應有作用的現(xiàn)象。因此仍有待進一步完善和健全。2.5作為領導者要注意領導藝術。2.5.1懂得授權的藝術，不擅長的就交給擅長的下屬去做。2.5.2多和員工溝通，耐心傾聽員工意見。了解員工實際的需求，也能知道員工實際的想法，知道自己哪些地方還需要完善，還能讓員工感到自己受到了重視，使員工有工作成就感。2.5.3領導要有用人的藝術。2.5.4領導者要懂得尊重員工，不要動輒隨意就對員進行批評，多鼓勵。鼓勵的作用要大于批評。2.6充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵。企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異：例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在年齡方面也有差異，一般2030歲之間的員工自主意識比較強