員工錄用測試的內(nèi)容.ppt

,張雅俊、高瑾玉,主講內(nèi)容,人員選擇測試,招聘錄用的評估,其它,能力測試,專業(yè)知識測試,個性和興趣測試,測試的信度,案例,運動和身體能力測試,成就測試,工作樣本法,測試的效度,人員選擇測試,企業(yè)向一定的人群發(fā)布招聘信息以后，吸引應(yīng)聘者前來競聘，在眾多的候選人中挑選最終合格人員過程就是選拔與測試。 測試主要能預(yù)測申請人的能力特征及在今后特定領(lǐng)域的工作表現(xiàn)，以幫助企業(yè)選擇對工作職位特別適宜的人選。它主要借助一些技術(shù)方法和手段，對申請人的專業(yè)知識和一般知識、智力、能力、個性特征等方面做出客觀的評價。,傳統(tǒng)的測試大都采用筆試的方法，測量應(yīng)聘者的專業(yè)知識。隨著現(xiàn)代心理學(xué)和組織管理學(xué)及測試技術(shù)和方法的交叉結(jié)合，并大量運用到人員招聘中，使現(xiàn)代測試方法也越來越多，如能力測試、運動和身體能力測試、個性與興趣測試、成就測試和工作樣本法等。,一、專業(yè)知識測試 在不少的企業(yè)中，篩選的第一步驟是進行專業(yè)知識的筆試，筆試合格者才可以進入下一輪測試。它是由考官事先出好試卷，讓求職者在規(guī)定的時間內(nèi)作答。這種方式可以大規(guī)模進行，效率較高且經(jīng)濟，應(yīng)聘同一職位者均答相同的試題，比較客觀公正，且應(yīng)聘者在筆試時相對面試的心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平。,案例;寶潔公司的筆試 寶潔公司對應(yīng)聘者的筆試主要包括3部分：解難能力測試（這是寶潔對人才素質(zhì)考察的最基本的一關(guān)。在中國，使用的是寶潔全球通用試題的中文版。試題分為五部分，共50小題，限時65分鐘，全為選擇題，每題5個選項。整套題主要考核申請者以下素質(zhì)：自信心、效率、思維靈活、迅速進入狀態(tài)、成功率）、英文測試（主要考核母語不是英語的人的英文能力）、專業(yè)技能測試（該測試并不是申請任何部門的申請者都需要經(jīng)過該項測試，它主要是考核申請公司一些有專業(yè)限制的部門的應(yīng)試者。這些部門如研究開發(fā)部、信息技術(shù)部和財務(wù)部等）。,二、能力測試 能力測試包括一般智力測試和特殊認(rèn)知能力測試。 一般智力測試，即測試一個人的智商水平。它一般通過對一個人的語言能力、文字能力、數(shù)學(xué)計算能力、圖形識別能力、空間能力、觀察能力、記憶力等一系列具體的測試來完成。當(dāng)前國際上常用的智力測驗有兩種：斯坦福比奈智力測驗和韋克斯勒智力測驗。,斯坦福比奈智力測驗量表共包括142個項目，分為28個發(fā)展水平，依據(jù)發(fā)展的順序排列。每個發(fā)展水平共有6個測驗試題，外加一個備用試題，其中有一個成人組為8個測驗試題，外加一個備用試題。發(fā)展順序由4歲到成人。按照斯坦福比奈智力量表,人類的平均智商為100.智商90-110之間稱為中等智商,約占總?cè)藬?shù)的50%;智商110-120之間稱為聰慧,120-130之間稱為優(yōu)秀,130以上稱為資賦優(yōu)異,這三類合計約占25%;智商80-90者稱為愚魯,70-80稱為臨界智能不足;70以下稱為智能不足.,韋克斯勒智力測驗量表的主要特點是不采用年齡量表分類,而采用項目分類標(biāo)準(zhǔn).它所測的一般能力是多種能力的綜合測驗,由于每人測驗的分?jǐn)?shù)可以單獨計算,也可以合并計算,這樣智力的各個側(cè)面或綜合就可直接從測驗中獲得.兩表分為語言量表和操作量表兩個部分,前者有6個分測驗,后者有5個分測驗.測驗時將6項語言測驗（常識、理解、算數(shù)、類同、數(shù)字、廣度和詞匯）先按順序做完，然后進行操作測驗（數(shù)字符號、圖畫補缺、積木圖案、圖片排列和物體拼湊）。1981年經(jīng)過修訂后，語言測驗和操作測驗交替進行，測驗項目數(shù)也有所變動。,特殊認(rèn)知能力，也稱作特殊心理能力，包括歸納和演繹推理、語言理解、記憶及數(shù)字能力等。這種測試的目的是檢測工作候選人對某一特定工作的能力傾向，所以它通常被稱為能力傾向測試。這種測評可以有效地測量人的某種潛能，從而預(yù)測他在某職位領(lǐng)域中成功和適應(yīng)的可能性，或判斷哪項工作適合他。這種測評作用體現(xiàn)在:什么樣的職位適合某人；為勝任某職位，什么樣的人最合適。因此它對人員的選拔配置有重要的意義。,技能點：如何測試應(yīng)聘者的創(chuàng)新能力,創(chuàng)新能力是一種特殊的能力，是人的一種高級能力，雖然目前人們對創(chuàng)新能力有各種各樣的定義，但創(chuàng)新能力一般是指產(chǎn)生新的想法、發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新的事物的能力或能力傾向。在行為上表現(xiàn)為流暢性、變通性和獨特性。,職業(yè)經(jīng)理人對應(yīng)聘者進行創(chuàng)新能力能力測試可從以下方面著手： 進行思維獨特性測試 注：獨特性是進行創(chuàng)新的根本 這種方法主要用于測試應(yīng)聘者對某件事物的觀點和見解是否新穎獨特，是否常常受成見或教條的影響，沒有自己的主見。職業(yè)經(jīng)理人可以用一件常用物品為例，讓應(yīng)聘者說出其不同于常規(guī)的其他的用途，用以考查應(yīng)聘者的思維獨創(chuàng)性。,進行思維發(fā)散性測試 這種方法用于測試應(yīng)聘者思考問題的角度和范圍，通過應(yīng)聘者的回答判斷其思想是否易受到束縛和限制，是否善于從不同角度分析問題，能否做到舉一反三。職業(yè)經(jīng)理人可舉出一些常見圖形，讓應(yīng)聘者在限定時間內(nèi)說出與之相關(guān)的各種物品，越多越好。,進行思維流暢性測試 這是一種測試應(yīng)聘者能否在測試者提供的不充分的、不連貫的信息中，找到線索和啟發(fā)，在規(guī)定時間內(nèi)產(chǎn)生大量的、合理的想法和解決決問題的方法。職業(yè)經(jīng)理人可提供一些相互之間并無聯(lián)系的詞語，讓應(yīng)聘者在有限的時間內(nèi)將其互相聯(lián)系，并構(gòu)想出合理的情節(jié)。如果應(yīng)聘者能夠想出不同情節(jié)的故事，那么說明其思維流暢性比較強。,進行思維靈活性測試 這是測試應(yīng)聘者能否靈活變通的思考和解決問題，是否不拘于泥現(xiàn)有的、常規(guī)的方式，遇到問題時能否迂回的解決，考慮問題是否靈活處理緊急情況時是否處變不驚并找到解決問的方法。職業(yè)經(jīng)理人可設(shè)置一些緊急事件，考察應(yīng)聘者是否能不拘泥于常規(guī)，靈活的處理問題。 人的創(chuàng)新能力對于某些職位非常重要，例如廣告創(chuàng)意、科技研發(fā)等，職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)充分地測試應(yīng)聘者的創(chuàng)新能力。,實踐練習(xí) 下面是一些常見的測驗測驗創(chuàng)新能力的問題; 1.請你舉出含有“直線”和“圓形”的各種物品，舉得越多越好。 2.一根鐵絲的用途有哪些？ 3.請在十五分鐘內(nèi)將“火車”、“書桌”、“小明”、“計算機”、“超市”互相聯(lián)系，編出合理的故事情節(jié)。,三、運動和身體能力測試 運動能力測試包括協(xié)調(diào)性和敏捷性測試，而身體測試包括力量和耐力測試。運動能力測試包括手指靈巧性、手工操作靈巧性、手臂運動速度和反應(yīng)時間等。如斯特隆伯格敏捷性測試。該測試測量簡單判斷的速度和準(zhǔn)確性，以及手指、手和手臂的運動速度。,除了運動能力測試外，有時還要求進行身體能力測試。身體能力包括靜態(tài)的力量（舉重）、動態(tài)的力量（拔樁子）、身體協(xié)調(diào)能力（跳繩）及耐力等。,（四）個性和興趣測試 員工的工作績效不僅取決于他的智力和身體能力，還取決于其心理狀態(tài)和人際溝通技巧等因素，這就要借助于個性和興趣測試。個性和興趣測試用于測試申請人個性的基本方面，如內(nèi)向性、穩(wěn)