企業(yè)文化論文-淺談國有企業(yè)的績效文化構(gòu)建 .doc

企業(yè)文化論文-淺談國有企業(yè)的績效文化構(gòu)建【摘要】文章論述了國有企業(yè)文化與績效的關(guān)系，提出建立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，通過分析國有企業(yè)在面對參與國際化競爭的機(jī)遇與挑戰(zhàn)中構(gòu)建績效文化的必要性，對我國國有企業(yè)績效文化構(gòu)建提出了一些構(gòu)想和建議?！娟P(guān)鍵詞】國有企業(yè)；企業(yè)文化；績效文化近年來，面對參與國際化競爭的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到企業(yè)文化的重要性。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以在企業(yè)內(nèi)部形成巨大凝聚力，進(jìn)而增強企業(yè)的市場競爭力，而保持公司基業(yè)可持續(xù)發(fā)展的原動力來源于富有活力的企業(yè)文化，特別是以追求績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。就我國目前企業(yè)管理現(xiàn)狀來看，績效越來越被人們接納和重視，國內(nèi)許多企業(yè)也在不斷地改進(jìn)自己的績效管理水平，逐步建立起公司的績效文化，而國有企業(yè)的績效文化構(gòu)建同樣需要緊跟潮流，探討建設(shè)真正適合于我國國有企業(yè)的績效文化。一、績效文化的含義及作用（一）績效文化的含義企業(yè)績效文化是指企業(yè)基于長遠(yuǎn)發(fā)展方向和愿景，通過通過對公司戰(zhàn)略、人力資源、財務(wù)、團(tuán)隊建設(shè)等一系列有效的整合與績效評價、考核體系的建立與完善，讓員工逐步確立起企業(yè)所倡導(dǎo)的共同價值觀，逐步形成以追求高績效為核心的優(yōu)秀企業(yè)文化。具體表現(xiàn)為組織的簡約，流程的暢通，工藝的改進(jìn)，工作的熟練，員工的職業(yè)化等等。（二）績效文化的作用企業(yè)績效文化具有價值性、獨特性、傳承性和不可模仿性，能夠為企業(yè)帶來相對競爭優(yōu)勢。以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化保證了績效管理的有效運作，也為企業(yè)組織創(chuàng)造巨大的凝聚力、驅(qū)動力和創(chuàng)造力。正如lBM郭士納所說“擁有高績效文化的公司，就一定是商業(yè)領(lǐng)域的贏家，而且該公司的員工對公司的忠誠程度也很高，除了自己的公司不愿到其他任何公司”。杰克韋爾奇的活力曲線使GE始終真正充滿活力。他認(rèn)為其活力曲線之所以能有效發(fā)揮作用，是因為他在企業(yè)里建立起了績效文化。兩位卓越企業(yè)CEO的觀點不約而同地揭示了企業(yè)績效文化重要性。面對激烈的市場競爭，績效文化最重要的作用就是使企業(yè)始終保持持續(xù)的績效改進(jìn)與提升，企業(yè)最終邁向卓越。二、我國國有企業(yè)績效文化構(gòu)建的必要性目前，企業(yè)績效文化建設(shè)的框架和模式大部分來源于西方的一些世界知名企業(yè)，針對的大多是跨國公司。我國國有企業(yè)迫切需要一套獨特的、適用的企業(yè)績效文化建設(shè)模型和方案，解決國有企業(yè)存在的績效低下問題，提高核心競爭力，以適應(yīng)日趨激烈的國際國內(nèi)市場競爭。我國國有企業(yè)實施績效考核制度已經(jīng)多年，通過績效考核真正達(dá)到預(yù)期目的的企業(yè)較少，績效考核實施過程中存在著諸多問題：（一）績效管理目標(biāo)不明確很多企業(yè)把績效考核與員工薪酬聯(lián)系作為唯一目的，其實“把薪酬與績效結(jié)合”應(yīng)該是績效考核的副產(chǎn)品，它是保證績效管理能起到效果的重要手段，而不應(yīng)該是績效管理的主要目的。（二）績效考核中缺乏必要的溝通績效管理工作難以開展，員工中存在較多的抵觸情緒，不少人認(rèn)為搞績效管理就是要砸他們的飯碗，就是搞下崗政策，造成員工普遍對績效考核工作不理解。在企業(yè)實際的績效管理過程中，溝通成了極其薄弱，也極其容易讓人忽視的一個環(huán)節(jié)。（三）績效考核方法不科學(xué)在國有企業(yè)績效考核中，可量化的績效占考核指標(biāo)的比重較低，對考核周期設(shè)置也不盡合理，對考核結(jié)果不重視，考核結(jié)束后，不及時進(jìn)行有效的反饋，組織做出決策時沒有充分利用考核結(jié)果。（四）國有企業(yè)績效考核觀念落后企業(yè)績效考核者往往是根據(jù)自己的印象、主觀判斷進(jìn)行評分。還有就是很多國有企業(yè)由于長期受計劃經(jīng)濟(jì)的影響，形成了一種“論資排輩”的文化，這就可能會挫傷真正有能力的年輕人的積極性，造成國有企業(yè)人才流失。三、我國國有企業(yè)績效文化構(gòu)建的方法和建議我國國有企業(yè)迫切需要一套獨特的、適用的企業(yè)績效文化建設(shè)模型和方案，解決企業(yè)現(xiàn)存的績效低下問題，提高核心競爭力，以適應(yīng)日趨激烈的國際國內(nèi)市場競爭。我國國有企業(yè)構(gòu)建績效文化應(yīng)這幾個方面入手：（一）科學(xué)培育企業(yè)文化，樹立正確績效觀念開放的企業(yè)文化建設(shè)離不開對學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的持續(xù)倡導(dǎo)和支持，開放必然要求寬容地對待外來事物和新事物，要求企業(yè)員工要不斷地學(xué)習(xí)新知識。不斷更新國有企業(yè)思想觀念，要持續(xù)地向?qū)W習(xí)型組織轉(zhuǎn)化。企業(yè)文化作為一種管理思想，同時可預(yù)防企業(yè)在運行中面臨的問題，可以通過企業(yè)文化來形成追求優(yōu)異績效的核心價值觀，通過企業(yè)文化來約束員工的行為，建立績效導(dǎo)向的組織氛圍，同時通過企業(yè)文化來化解績效考核過程中的矛盾與沖突。目前，國有企業(yè)中一些陳舊觀念的觀念和傳統(tǒng)做法還未破除，建立一種新的制度比較困難，在這樣的績效管理環(huán)境中，企業(yè)應(yīng)該堅持建立科學(xué)合理的績效考核制度。國有企業(yè)管理者應(yīng)將充分認(rèn)知績效管理作為一種提高企業(yè)和員工績效的重要手段，其地位日趨重要，它是企業(yè)決定員工晉升和培訓(xùn)方向的依據(jù)，也可以使員工了解自己在哪些方面已有提高，在哪些方面還有不足。績效管理為員工提供了暢所欲言的機(jī)會，使工作中的一些低效率行為暴露出來，同時還可以幫助員工強化正確行為，提供獎懲的依據(jù)。（二）建設(shè)企業(yè)與員工共同發(fā)展的氛圍國有企業(yè)應(yīng)該根據(jù)新的形勢和任務(wù)，結(jié)合廣大員工利益，描繪企業(yè)的發(fā)展藍(lán)圖，提出中長期發(fā)展規(guī)劃。國有企業(yè)的績效文化應(yīng)該能夠帶動員工樹立與組織一致的目標(biāo)，確定個體目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展的統(tǒng)一，總體目標(biāo)和階段性目標(biāo)的統(tǒng)一，通過績效管理和考核，促使員工達(dá)到自己的個人目標(biāo)，為企業(yè)總體目標(biāo)的實現(xiàn)打好基礎(chǔ)，并在個人奮斗的過程中與企業(yè)目標(biāo)保持步調(diào)一致，能為員工營造一種積極的工作氛圍、共享的價值觀念和管理機(jī)制，從而產(chǎn)生合適的鼓勵積極創(chuàng)造的工作環(huán)境，也會對企業(yè)的績效產(chǎn)生強大的推動作用。在績效考核中具體設(shè)定員工目標(biāo)時，國有企業(yè)績效文化建設(shè)的任務(wù)是引導(dǎo)員工認(rèn)同企業(yè)理念，將個人抱負(fù)和企業(yè)發(fā)展前景有機(jī)結(jié)合，建立一種企業(yè)與員工共命運的文化氛圍來促進(jìn)績效管理。（三）完善各項規(guī)章制度，建立完整績效系統(tǒng)成熟的績效文化需要科學(xué)的績效管理作支持，科學(xué)的績效考核制度需要進(jìn)行科學(xué)的工作分析。企業(yè)應(yīng)根據(jù)公司的發(fā)展藍(lán)圖、組織結(jié)構(gòu)，對各崗位職責(zé)、重要程度、任職資格等進(jìn)行客觀分析，編制詳細(xì)的崗位說明表，確定薪資結(jié)構(gòu)及對員工的崗位進(jìn)行有效分析，這是有效考核的前提。（四）使績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化深入人心建設(shè)績效文化氛圍需要讓績效管理深入人心，從而全面促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。績效管理中的具體制度在實施過程中要求各級主管人員應(yīng)具備績效管理的各項技能，如確定工作目標(biāo)的技能、面談的技能、修正目標(biāo)的技能、評價的技能等，因此，必須切實抓好這方面的培訓(xùn)和宣傳。通過培訓(xùn)，使人本管理成為大家的共識，最大限度地發(fā)掘出國企中蘊含的豐富的人力資源，達(dá)到績效考核的預(yù)期目的；在宣傳工作方面，國有企業(yè)應(yīng)該設(shè)法利用各種渠道，持續(xù)地宣傳績效文化的各個方面，以此提高員工對績效文化的認(rèn)同度。（五）重視績效管理中的互動及反饋，使績效結(jié)果與員工薪酬掛鉤企業(yè)對員工的績效考核是人力資源管理的一種手段，考核目的不應(yīng)終止于考核結(jié)果，它是新的績效管理的開始。有效的反饋不僅能使主管人員切實掌握目標(biāo)實現(xiàn)中的進(jìn)展情況，更能通過交談與溝通，探討績效考核中存在的問題，從而幫助員工客觀、有針對性地制定績效改進(jìn)計劃，達(dá)到改進(jìn)員工績效、共同確定下一周期績效的目標(biāo)。管理者應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮國有企業(yè)自身的優(yōu)勢，通過考核、反饋、職位述職等相關(guān)方式，在短時間內(nèi)消除計劃經(jīng)濟(jì)體制下遺留在企業(yè)中的平均主義等思想。堅持務(wù)求實效的原則，實行考評結(jié)果與員工相掛鉤。企業(yè)建立績效文化需要建立績效考核基礎(chǔ)上的福利來支持。薪酬、晉升和獎勵制度應(yīng)體現(xiàn)公正合理的原則，注重引導(dǎo)員工的持續(xù)發(fā)展，并