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企業(yè)文化論文-淺談國有企業(yè)的績效文化構建【摘要】文章論述了國有企業(yè)文化與績效的關系,提出建立以績效為導向的企業(yè)文化,通過分析國有企業(yè)在面對參與國際化競爭的機遇與挑戰(zhàn)中構建績效文化的必要性,對我國國有企業(yè)績效文化構建提出了一些構想和建議。【關鍵詞】國有企業(yè);企業(yè)文化;績效文化近年來,面對參與國際化競爭的機遇與挑戰(zhàn),很多企業(yè)已經認識到企業(yè)文化的重要性。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以在企業(yè)內部形成巨大凝聚力,進而增強企業(yè)的市場競爭力,而保持公司基業(yè)可持續(xù)發(fā)展的原動力來源于富有活力的企業(yè)文化,特別是以追求績效為導向的企業(yè)文化。就我國目前企業(yè)管理現(xiàn)狀來看,績效越來越被人們接納和重視,國內許多企業(yè)也在不斷地改進自己的績效管理水平,逐步建立起公司的績效文化,而國有企業(yè)的績效文化構建同樣需要緊跟潮流,探討建設真正適合于我國國有企業(yè)的績效文化。一、績效文化的含義及作用(一)績效文化的含義企業(yè)績效文化是指企業(yè)基于長遠發(fā)展方向和愿景,通過通過對公司戰(zhàn)略、人力資源、財務、團隊建設等一系列有效的整合與績效評價、考核體系的建立與完善,讓員工逐步確立起企業(yè)所倡導的共同價值觀,逐步形成以追求高績效為核心的優(yōu)秀企業(yè)文化。具體表現(xiàn)為組織的簡約,流程的暢通,工藝的改進,工作的熟練,員工的職業(yè)化等等。(二)績效文化的作用企業(yè)績效文化具有價值性、獨特性、傳承性和不可模仿性,能夠為企業(yè)帶來相對競爭優(yōu)勢。以績效為導向的企業(yè)文化保證了績效管理的有效運作,也為企業(yè)組織創(chuàng)造巨大的凝聚力、驅動力和創(chuàng)造力。正如lBM郭士納所說“擁有高績效文化的公司,就一定是商業(yè)領域的贏家,而且該公司的員工對公司的忠誠程度也很高,除了自己的公司不愿到其他任何公司”。杰克韋爾奇的活力曲線使GE始終真正充滿活力。他認為其活力曲線之所以能有效發(fā)揮作用,是因為他在企業(yè)里建立起了績效文化。兩位卓越企業(yè)CEO的觀點不約而同地揭示了企業(yè)績效文化重要性。面對激烈的市場競爭,績效文化最重要的作用就是使企業(yè)始終保持持續(xù)的績效改進與提升,企業(yè)最終邁向卓越。二、我國國有企業(yè)績效文化構建的必要性目前,企業(yè)績效文化建設的框架和模式大部分來源于西方的一些世界知名企業(yè),針對的大多是跨國公司。我國國有企業(yè)迫切需要一套獨特的、適用的企業(yè)績效文化建設模型和方案,解決國有企業(yè)存在的績效低下問題,提高核心競爭力,以適應日趨激烈的國際國內市場競爭。我國國有企業(yè)實施績效考核制度已經多年,通過績效考核真正達到預期目的的企業(yè)較少,績效考核實施過程中存在著諸多問題:(一)績效管理目標不明確很多企業(yè)把績效考核與員工薪酬聯(lián)系作為唯一目的,其實“把薪酬與績效結合”應該是績效考核的副產品,它是保證績效管理能起到效果的重要手段,而不應該是績效管理的主要目的。(二)績效考核中缺乏必要的溝通績效管理工作難以開展,員工中存在較多的抵觸情緒,不少人認為搞績效管理就是要砸他們的飯碗,就是搞下崗政策,造成員工普遍對績效考核工作不理解。在企業(yè)實際的績效管理過程中,溝通成了極其薄弱,也極其容易讓人忽視的一個環(huán)節(jié)。(三)績效考核方法不科學在國有企業(yè)績效考核中,可量化的績效占考核指標的比重較低,對考核周期設置也不盡合理,對考核結果不重視,考核結束后,不及時進行有效的反饋,組織做出決策時沒有充分利用考核結果。(四)國有企業(yè)績效考核觀念落后企業(yè)績效考核者往往是根據(jù)自己的印象、主觀判斷進行評分。還有就是很多國有企業(yè)由于長期受計劃經濟的影響,形成了一種“論資排輩”的文化,這就可能會挫傷真正有能力的年輕人的積極性,造成國有企業(yè)人才流失。三、我國國有企業(yè)績效文化構建的方法和建議我國國有企業(yè)迫切需要一套獨特的、適用的企業(yè)績效文化建設模型和方案,解決企業(yè)現(xiàn)存的績效低下問題,提高核心競爭力,以適應日趨激烈的國際國內市場競爭。我國國有企業(yè)構建績效文化應這幾個方面入手:(一)科學培育企業(yè)文化,樹立正確績效觀念開放的企業(yè)文化建設離不開對學習和創(chuàng)新的持續(xù)倡導和支持,開放必然要求寬容地對待外來事物和新事物,要求企業(yè)員工要不斷地學習新知識。不斷更新國有企業(yè)思想觀念,要持續(xù)地向學習型組織轉化。企業(yè)文化作為一種管理思想,同時可預防企業(yè)在運行中面臨的問題,可以通過企業(yè)文化來形成追求優(yōu)異績效的核心價值觀,通過企業(yè)文化來約束員工的行為,建立績效導向的組織氛圍,同時通過企業(yè)文化來化解績效考核過程中的矛盾與沖突。目前,國有企業(yè)中一些陳舊觀念的觀念和傳統(tǒng)做法還未破除,建立一種新的制度比較困難,在這樣的績效管理環(huán)境中,企業(yè)應該堅持建立科學合理的績效考核制度。國有企業(yè)管理者應將充分認知績效管理作為一種提高企業(yè)和員工績效的重要手段,其地位日趨重要,它是企業(yè)決定員工晉升和培訓方向的依據(jù),也可以使員工了解自己在哪些方面已有提高,在哪些方面還有不足??冃Ч芾頌閱T工提供了暢所欲言的機會,使工作中的一些低效率行為暴露出來,同時還可以幫助員工強化正確行為,提供獎懲的依據(jù)。(二)建設企業(yè)與員工共同發(fā)展的氛圍國有企業(yè)應該根據(jù)新的形勢和任務,結合廣大員工利益,描繪企業(yè)的發(fā)展藍圖,提出中長期發(fā)展規(guī)劃。國有企業(yè)的績效文化應該能夠帶動員工樹立與組織一致的目標,確定個體目標與企業(yè)發(fā)展的統(tǒng)一,總體目標和階段性目標的統(tǒng)一,通過績效管理和考核,促使員工達到自己的個人目標,為企業(yè)總體目標的實現(xiàn)打好基礎,并在個人奮斗的過程中與企業(yè)目標保持步調一致,能為員工營造一種積極的工作氛圍、共享的價值觀念和管理機制,從而產生合適的鼓勵積極創(chuàng)造的工作環(huán)境,也會對企業(yè)的績效產生強大的推動作用。在績效考核中具體設定員工目標時,國有企業(yè)績效文化建設的任務是引導員工認同企業(yè)理念,將個人抱負和企業(yè)發(fā)展前景有機結合,建立一種企業(yè)與員工共命運的文化氛圍來促進績效管理。(三)完善各項規(guī)章制度,建立完整績效系統(tǒng)成熟的績效文化需要科學的績效管理作支持,科學的績效考核制度需要進行科學的工作分析。企業(yè)應根據(jù)公司的發(fā)展藍圖、組織結構,對各崗位職責、重要程度、任職資格等進行客觀分析,編制詳細的崗位說明表,確定薪資結構及對員工的崗位進行有效分析,這是有效考核的前提。(四)使績效為導向的企業(yè)文化深入人心建設績效文化氛圍需要讓績效管理深入人心,從而全面促進企業(yè)發(fā)展??冃Ч芾碇械木唧w制度在實施過程中要求各級主管人員應具備績效管理的各項技能,如確定工作目標的技能、面談的技能、修正目標的技能、評價的技能等,因此,必須切實抓好這方面的培訓和宣傳。通過培訓,使人本管理成為大家的共識,最大限度地發(fā)掘出國企中蘊含的豐富的人力資源,達到績效考核的預期目的;在宣傳工作方面,國有企業(yè)應該設法利用各種渠道,持續(xù)地宣傳績效文化的各個方面,以此提高員工對績效文化的認同度。(五)重視績效管理中的互動及反饋,使績效結果與員工薪酬掛鉤企業(yè)對員工的績效考核是人力資源管理的一種手段,考核目的不應終止于考核結果,它是新的績效管理的開始。有效的反饋不僅能使主管人員切實掌握目標實現(xiàn)中的進展情況,更能通過交談與溝通,探討績效考核中存在的問題,從而幫助員工客觀、有針對性地制定績效改進計劃,達到改進員工績效、共同確定下一周期績效的目標。管理者應當充分發(fā)揮國有企業(yè)自身的優(yōu)勢,通過考核、反饋、職位述職等相關方式,在短時間內消除計劃經濟體制下遺留在企業(yè)中的平均主義等思想。堅持務求實效的原則,實行考評結果與員工相掛鉤。企業(yè)建立績效文化需要建立績效考核基礎上的福利來支持。薪酬、晉升和獎勵制度應體現(xiàn)公正合理的原則,注重引導員工的持續(xù)發(fā)展,并

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