績效、薪酬方案調(diào)整研究.ppt

績效/薪酬方案調(diào)整研究,二00八年五月九日,第一階段工作成果,第一階段(4月22日5月3日)共向企業(yè)提交了： 薪酬管理優(yōu)化診斷書1份（3頁） 提高薪酬外部競(jìng)爭性，理順薪酬內(nèi)部公平性，細(xì)化薪酬晉升通道，增強(qiáng)薪酬激勵(lì)功能，建構(gòu)分層分類分模塊的薪酬管理體系。 績效管理優(yōu)化診斷書1份（3頁） 考核分層分類，部門考核精細(xì)，員工考核粗放，以績效管理推進(jìn)民主化進(jìn)程，為打造中國天然眼科用藥第一品牌提供高績效的人才保障。 調(diào)查問卷分析報(bào)告1份（17頁） 另外形成項(xiàng)目組內(nèi)部文件如下： 訪談?dòng)涗?5份(高管4人,中層17人,員工44人)，例會(huì)記錄3份，工作日志1份，項(xiàng)目組專家討論會(huì)會(huì)議記錄3份。,績效反饋,績效運(yùn)用,績效計(jì)劃,績效輔導(dǎo),績效考核,1.1 績效管理循環(huán),績效計(jì)劃 指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn) 績效輔導(dǎo) 培訓(xùn)溝通 績效考核 信息收集方法誤差規(guī)避 績效反饋 消除誤會(huì)分析原因 績效改進(jìn) 沒有最好，只有更好 績效結(jié)果運(yùn)用 獎(jiǎng)懲培訓(xùn)職務(wù)升降HRP,績效管理的任務(wù),1.2 案例五:摩托羅拉的績效管理,摩托羅拉有一組公式充分表達(dá)了績效管理在公司的地位: 企業(yè)=產(chǎn)品+服務(wù) 企業(yè)管理=人力資源管理 人力資源管理=績效管理,摩托羅拉給績效管理下的定義: 績效管理是一個(gè)不斷進(jìn)行的溝通過程，在這個(gè)過程中員工和主管以合作伙伴的形式就下列問題達(dá)成一致：,也就是說，摩托羅拉認(rèn)為績效管理是： 一個(gè)公司總體人力資源戰(zhàn)略的一部分； 科學(xué)、準(zhǔn)確評(píng)價(jià)個(gè)人績效的一種方式； 重點(diǎn)放在通過持續(xù)溝通提高員工個(gè)人綜合技能的過程； 增進(jìn)管理者和員工合作伙伴關(guān)系的一種有效工具； 將個(gè)人績效與公司的任務(wù)與目標(biāo)相聯(lián)系的一種工具。,員工應(yīng)該完成的工作； 員工所做的工作如何為組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)做貢獻(xiàn)； 用具體的內(nèi)容描述怎樣才算把工作做好； 員工和主管怎樣才能共同努力幫助員工改進(jìn)績效； 如何衡量績效； 確定影響績效的障礙并將其克服。,一、績效計(jì)劃 在這個(gè)部分里，主管與員工就下列問題達(dá)成一致： 員工應(yīng)該做什么？ 工作應(yīng)該做多好？ 為什么要做該項(xiàng)工作？ 什么時(shí)候要做該項(xiàng)工作？ 其他相關(guān)的問題：環(huán)境、能力、職業(yè)前途、培訓(xùn)等。,摩托羅拉認(rèn)為，績效管理有如下5個(gè)組成部分： 績效計(jì)劃 持續(xù)不斷的績效溝通 事實(shí)的收集、觀察和記錄 績效評(píng)估會(huì)議 績效診斷和提高,二、持續(xù)不斷的績效溝通 摩托羅拉強(qiáng)調(diào)全年的溝通和全通道的溝通，不是僅僅年終的考核溝通，或僅僅一次兩次的溝通，溝通貫穿在績效管理的整個(gè)過程。它主要包括如下幾個(gè)方面：,在這個(gè)過程中，主管和員工就上述問題進(jìn)行充分的溝通，最終形成簽字的記錄，即是員工的績效目標(biāo)。 績效目標(biāo)是整個(gè)績效管理循環(huán)的依據(jù)和績效考評(píng)的依據(jù)，摩托羅拉的第一個(gè)日歷季度就是績效目標(biāo)制定季度。 摩托羅拉的績效目標(biāo)由兩部分組成：一部分是業(yè)務(wù)目標(biāo)(Business Goals)；一部分是行為標(biāo)準(zhǔn)（Behavior Standard）。兩部分相輔相成、互為補(bǔ)充，共同為員工的績效提高和組織的績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)。,溝通是一個(gè)雙向的過程，目的是追蹤績效的進(jìn)展，確定障礙，為雙方提供所需信息； 防止問題的出現(xiàn)或及時(shí)解決問題（前瞻性）； 定期或非定期，正式或非正式，就某一問題專門對(duì)話。 在這個(gè)過程中也要形成必要的文字記錄，必要時(shí)經(jīng)主管和員工雙方簽字認(rèn)可。,三、事實(shí)的收集、觀察和記錄 為年終考核做準(zhǔn)備，主管需要在平時(shí)注意收集事實(shí)，注意觀察和記錄必要的信息。包括以下兩點(diǎn)： 1. 收集與績效有關(guān)的信息； 2. 記錄好的以及不好的行為。,四、績效評(píng)估會(huì)議 績效評(píng)估會(huì)議非常講究效率，一般集中一個(gè)時(shí)間，所有主管集中在一起進(jìn)行全年的績效評(píng)估，主要包括四個(gè)方面： 做好準(zhǔn)備工作（員工自我評(píng)估）； 對(duì)員工的績效達(dá)成共識(shí)，根據(jù)事實(shí)而不是印象； 評(píng)出績效的級(jí)別； 不僅是評(píng)估員工，而且是解決問題的機(jī)會(huì)。,收集信息應(yīng)該全面，好的不好的都要記錄，而且要形成書面文件，必要時(shí)要經(jīng)主管與員工簽字認(rèn)可。 以上兩個(gè)過程一般在二、三季度完成，到四季度，就進(jìn)入了績效管理的收關(guān)階段，到了檢驗(yàn)一年績效的時(shí)候了。,最終形成書面的討論結(jié)果，并以面談溝通的形式將結(jié)果告知員工。 考核結(jié)束，不是說績效管理就到此為止，還有一個(gè)非常重要的診斷過程。,五、績效診斷和提高 這個(gè)過程是用來診斷績效管理系統(tǒng)的有效性，用來改進(jìn)和提高員工績效，主要包括以下四個(gè)方面： 確定績效缺陷及原因； 通過指導(dǎo)解決問題； 績效不只是員工的責(zé)任； 應(yīng)該不斷進(jìn)行。,摩托羅拉的績效管理水平衡量工具，包括以下10個(gè)方面： 我有針對(duì)我工作的具體、明確的目標(biāo)（Smart原則）； 這些目標(biāo)具有挑戰(zhàn)性，但合理（不太難，也不太容易）； 我認(rèn)為這些目標(biāo)對(duì)我有意義； 我明白我的績效（達(dá)到目標(biāo)是如何評(píng)估的）； 我覺得那些績效標(biāo)準(zhǔn)是恰當(dāng)?shù)?，因?yàn)樗鼈儨y(cè)量的是我應(yīng)該做的事情； 在達(dá)到目標(biāo)方面我做得如何，我能得到及時(shí)的反饋； 我覺得我得到足夠的培訓(xùn)，使我能得到及時(shí)準(zhǔn)確的反饋； 公司給我提供了足夠的資源（例如：錢、儀器、幫手等），使我達(dá)到目標(biāo)成為可能； 當(dāng)我達(dá)到目標(biāo)時(shí)，我得到贊賞和認(rèn)可； 獎(jiǎng)勵(lì)體系是公平的，我因?yàn)樽约旱某晒Χ玫姜?jiǎng)勵(lì)。,這是一份發(fā)給員工的調(diào)查問卷（量表），每一項(xiàng)有5個(gè)評(píng)分等級(jí)，這樣，通過員工打分，就可以得知一年來企業(yè)的績效管理水平如何，差距在哪里，從而做到拾遺補(bǔ)缺，不斷改進(jìn)和提高企業(yè)的績效管理水平。,此外，摩托羅拉的績效考核表里沒有分?jǐn)?shù)，而是運(yùn)用等級(jí)法，實(shí)行強(qiáng)制分布，這樣，既能分出員工績效的差別，又盡可能地避免了在幾分之差上的無休止的爭論。,在與薪酬掛鉤上，摩托羅拉也采取了簡單的強(qiáng)制分布，而不是絞盡腦汁地去精確地聯(lián)系，因?yàn)檫@樣既耗費(fèi)時(shí)間，也偏離了績效管理的方向，績效管理致力的是員工績效的提高，而不僅僅是為了薪酬管理服務(wù)。,1.3 績效標(biāo)準(zhǔn)/目標(biāo)制定的Smart原則,設(shè)定目標(biāo)的時(shí)候有五個(gè)單詞非常的關(guān)鍵，這五個(gè)英文單詞的第一個(gè)字母組合成一個(gè)新的單詞SMART ： S代表的是Specific action ，意思是“特定的”，即目標(biāo)必須是特指，具體的。 M代表的是Measurable ，意思是 “可衡量的”，即目標(biāo)必須量化。 A代表的是Attainable ，意思是“可達(dá)成的” ，即目標(biāo)必須是雙方同意的。 R 代表的是Realistic，意思是“現(xiàn)實(shí)的” ，即目標(biāo)必須是可以實(shí)現(xiàn)的。 T代表的是Time -bound，意思是“有時(shí)間限制的”，即在什么時(shí)間完成這件事情。,不可評(píng)估的目標(biāo),如果你給員工定的目標(biāo)是特指的、能量化的、雙方同意的、現(xiàn)實(shí)的和有時(shí)間限制的，才能說定了一個(gè)了目標(biāo)。,獲得的利潤 提高生產(chǎn)部門的生產(chǎn)率 保證產(chǎn)品的質(zhì)量 主管人員增加與下屬的溝通 維持電腦網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的穩(wěn)定性,在本年末實(shí)現(xiàn)利潤15% 在不增加費(fèi)用和保持現(xiàn)有質(zhì)量水平的情況下，本季度的生產(chǎn)率比上季度增長10% 產(chǎn)品抽查的不合格率低于3% 主管人員每周花費(fèi)在與每個(gè)下屬人員溝通的時(shí)間不少于2小時(shí) 由于技術(shù)問題網(wǎng)絡(luò)中斷的次數(shù)每季度不超過1次，每次能夠在1小時(shí)之內(nèi)恢復(fù)正常,可以評(píng)估的目標(biāo),2.1 總體薪酬模型,2.2 什么是薪酬,從組織角度講，薪酬就是組織對(duì)員工的酬勞和系統(tǒng)激勵(lì)措施； 從員工角度講，薪酬就是員工因?yàn)闉槟骋唤M織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西。,如此定義，方能從不同角度把握薪酬的本質(zhì)： 薪酬是組織對(duì)員工勞動(dòng)付出的酬謝，其目的是以不同的方式方法全面激勵(lì)員工創(chuàng)造更大的價(jià)值，它突出了薪酬“人文關(guān)懷”特征和勞資雙方的良性互動(dòng)； 薪酬應(yīng)以滿足員工的需要為目的，不是只有金錢而是一切（而且只有）員工認(rèn)為有價(jià)值的東西才是薪酬，它突出了薪酬的“人本主義”特征，并明確了雇主薪酬支付的方式。,基于產(chǎn)出的薪酬,工業(yè)革命時(shí)代市場(chǎng)力量占經(jīng)濟(jì)主導(dǎo)地位，工資以產(chǎn)品的邊際收入為基礎(chǔ)，工資多少由產(chǎn)出的多少來決定。(pay for output),基于崗位的薪酬,二戰(zhàn)以后，先進(jìn)技術(shù)影響工作流程，工作變得復(fù)雜，分工變得明確，工資的多少由具體的工作職責(zé)和人在組織結(jié)構(gòu)中的位置來決定。(pay for job duty and job level),基于人的薪酬,90年代后，以崗位為基礎(chǔ)的后工業(yè)經(jīng)濟(jì)演變?yōu)橐孕畔?information)為基礎(chǔ)的信息經(jīng)濟(jì), 組織架構(gòu)扁平化，人員流動(dòng)性增強(qiáng)。員工工資的多少由業(yè)績和貢獻(xiàn)來決定。(pay for performance and contribution),2.3 企業(yè)薪酬模式的歷史演變,從最抽象、最直觀的角度來談,下一代薪酬制度將更關(guān)注于服務(wù)客戶所需的行為,總之，薪酬設(shè)計(jì),更強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭和內(nèi)部公平 調(diào)整固定薪酬向浮動(dòng)、績效傾斜 寬帶結(jié)構(gòu)（同等崗位適當(dāng)拉大差距） 強(qiáng)調(diào)總體薪酬概念,2.4 薪酬設(shè)計(jì)的十大基本決策,薪酬戰(zhàn)略：對(duì)什么付酬等一系列重要的薪酬支付選擇 薪酬基礎(chǔ)：也叫薪酬基礎(chǔ)、薪酬支付依據(jù) 薪酬水平：領(lǐng)先、落后還是跟隨市場(chǎng)的平均工資水平 薪酬結(jié)構(gòu)：薪酬水平的排列形式及其相互關(guān)系 薪酬構(gòu)成：也叫薪酬形式，總薪酬主要由哪些部分組成 薪酬總量：支付給所有員工的各種形式薪酬的總額 支付方式：企業(yè)通過什么方式給員工支付薪酬 薪酬技術(shù)：用來設(shè)計(jì)員工薪酬的基本方法、技術(shù)和工具 特殊人員的薪酬：通常指董事、高管、銷售人員、專業(yè)技術(shù)人員和駐外人員等 薪酬制度：企所有薪酬決策最終都要體現(xiàn)在薪酬制度中,從理論上來講，員工的價(jià)值應(yīng)該用他的工作業(yè)績（客觀結(jié)果）來進(jìn)行衡量，即按績效付酬。但是 由于企業(yè)是“團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)”，員工個(gè)人對(duì)組織的價(jià)值往往很難進(jìn)行直接的衡量和準(zhǔn)確的界定， 同時(shí)，由于業(yè)績具有一定的波動(dòng)性， 業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)又具有相當(dāng)?shù)闹饔^性， 從而主要用業(yè)績來決定員工的價(jià)值（薪酬）難以在實(shí)踐中展開，并不能夠有效地滿足員工需求并保持組織和工作的穩(wěn)定性。 因此，人們往往不是直接用業(yè)績來確定員工的價(jià)值，而是用業(yè)績產(chǎn)生的投入和過程要素來確定員工的價(jià)值。,2.5 薪酬真的可以和績效掛鉤嗎？,在實(shí)踐中主要有四種確定薪酬的模式,以能力為基礎(chǔ)的薪酬體系,知識(shí)、技能、能力,以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系,工作的完成,以績效為基礎(chǔ)的薪酬體系,產(chǎn)出、業(yè)績,以市場(chǎng)為基礎(chǔ)的薪酬體系,市場(chǎng)價(jià)值,內(nèi)部角度,外部角度,2.6一個(gè)簡單的薪酬管理制度實(shí)例,一、薪酬結(jié)構(gòu) 1、員工收入=待遇+獎(jiǎng)金 2、待遇=固定工資+津貼+福利 3、固定工資=基本工資+技能等級(jí)工資/職務(wù)等級(jí)工資,某企業(yè)薪酬制度,二、固定工資 1、基本工資 ?？?00元（專科以下視同?？疲?，本科700元，碩士1000元，博士1400元。 2、技能等級(jí)每級(jí)200元（職務(wù)等級(jí)與此相同）,三、津貼 1、住房津貼：150元/月（新員工當(dāng)月工作未滿15天，無此津貼） 2、滿勤津貼：50元/月 3、其他津貼：由公司根據(jù)具體情況臨時(shí)決定，如為了體現(xiàn)對(duì)生產(chǎn)、研發(fā)工作的重視，對(duì)這兩類崗位人員另加：50元/月,四、福利 1、根據(jù)國家相關(guān)政策，為員工辦理社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、社會(huì)失業(yè)保險(xiǎn)及社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)； 2、按照工資總額的14%計(jì)提福利費(fèi)，該福利費(fèi)用于公司的各項(xiàng)福利開支。,五、獎(jiǎng)金 1、根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，隨時(shí)發(fā)放特別獎(jiǎng)金，如“伯樂獎(jiǎng)”、“優(yōu)秀建議獎(jiǎng)”、“節(jié)約獎(jiǎng)”等； 2、根據(jù)公司效益，原則上用公司當(dāng)年利潤的10%發(fā)放年終獎(jiǎng)。年終獎(jiǎng)根據(jù)員工個(gè)人工作業(yè)績發(fā)放。,六、試用期薪酬 試用期的固定工資為轉(zhuǎn)正后固定工資的70%,七、薪酬調(diào)整時(shí)間 1、基本工資部分：工作滿