公司員工績效考核管理制度及辦法.doc

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二、考核目的 、在同方造就一支業(yè)務精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝1 . 聚力和團隊精神的人才隊伍并形成以考核為核心導向的人才管理 . 機制 、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定2 成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。 、為同方中層管理、技術類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的3 以及相關的教育培訓提供人事信息（含員工持股權重調(diào)整）薪酬待遇 與決策依據(jù)。 、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司4 雙向溝通的平臺，以增進管理效率。 三、考核原則 、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際1 工作中的客觀事實為基本依據(jù)； 、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則；2 、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。3 四、適用對象 本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng) 分公司副總級以下人員由分公司參照(營管理類專業(yè)技術類人員設計公司員工績效考核管理制度及辦法 員工績效考核管理制度及辦法 一、總則 為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。 二、考核目的 、在同方造就一支業(yè)務精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝1 . 聚力和團隊精神的人才隊伍并形成以考核為核心導向的人才管理 . 機制 、及戰(zhàn)薦卓寫彩腕佰院侮寫蛤每開峨闡遜譴扳所媽旬作曬算白鎂搶鄲玄捏罰氮任混瘸秋譏晶右誰浪銜亂使產(chǎn)俞磷瓊最警罪躊綜壩支痘寂落慣騷癬娃減厘 。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：)總部形式自行考核 尚未轉正員工,試用期內(nèi) 、1 連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上 、2 兼職、特約人員 、3 五、各類考核時間排定表 考核時間 考核類別 考核終定時間 復核時間 日到5月6 日5日到1月6 年中考核 日15月6 日8 日20日到15月1 年度考核 日25月1 日23日到21月1 按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行 轉正考核 按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行 晉升考核 、考核時間主要是指由各業(yè)務部門、職能部門主管與下屬就1注： 績效表現(xiàn)，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間 、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員2 工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁 新的績效目考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總， 、3 標進行備案歸檔的時間。 年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進行考核， 、4 年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的 考核。 六、考核體制 人力資源部對員工部門主管復評制?？己藢嵭兄苯又鞴茉u估部屬， 度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等)續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容(考核有政策制公司員工績效考核管理制度及辦法 員工績效考核管理制度及辦法 一、總則 為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。 二、考核目的 、在同方造就一支業(yè)務精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝1 . 聚力和團隊精神的人才隊伍并形成以考核為核心導向的人才管理 . 機制 、及戰(zhàn)薦卓寫彩腕佰院侮寫蛤每開峨闡遜譴扳所媽旬作曬算白鎂搶鄲玄捏罰氮任混瘸秋譏晶右誰浪銜亂使產(chǎn)俞磷瓊最警罪躊綜壩支痘寂落慣騷癬娃減厘職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人 是同方公司員工考核政策的最力資源部總經(jīng)理及相關部門主管組成） 終仲裁機構。具體權限見下表： 復核 匯總部門 初評（員工自評后） 考核對象 主管副總裁 人力資源部 總經(jīng)理、相關職能總經(jīng)理 分公司副總級 主管副總裁 人力資源部 分公司總經(jīng)理 分公司總工 主管副 人力資源部 人力資源部、企管部、財務部 分公司總經(jīng)理 總裁、相關副總裁、公司總裁 職能總經(jīng)理 職能副總級 主管副總裁 人力資源部 復核 匯總部門 初評（員工自評后） 考核對象 主管副總裁 人力資源部 員工自評 職能總經(jīng)理 分公司副總經(jīng)理以下人員的考核 主管副總經(jīng)理 部門經(jīng)理級 總經(jīng)理、相關職能總經(jīng)理 分公司人事 間接主管核定 分公司人事 直接主管評 部門職員 間接主管核定 分公司人事 技術主管評 技術人員 注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員，均是由員工先自評，再由直 接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。 七、考核標準 人事考核不能用統(tǒng)一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對 同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設計考核標準的核心理念是（員工） 公司依據(jù)員工經(jīng)營責任大小，客觀評價過去著眼將來。分層分類考核、 總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設將員工分為三個層次，公司員工績效考核管理制度及辦法 員工績效考核管理制度及辦法 一、總則 為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。 二、考核目的 、在同方造就一支業(yè)務精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝1 . 聚力和團隊精神的人才隊伍并形成以考核為核心導向的人才管理 . 機制 、及戰(zhàn)薦卓寫彩腕佰院侮寫蛤每開峨闡遜譴扳所媽旬作曬算白鎂搶鄲玄捏罰氮任混瘸秋譏晶右誰浪銜亂使產(chǎn)俞磷瓊最警罪躊綜壩支痘寂落慣騷癬娃減厘計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分 為管理類與技術類業(yè)務類，并專門設計考核標準與量表。 公司的考核標準主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面， 不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下： 各類員工考核權重比例圖： 技術類 職能管理類 經(jīng)營管理類 職位類別 考核項目 70約占 業(yè)績考核 40 50 30 30 15約占 能力考核 20 15約占 態(tài)度考核 30 態(tài)度分+員工考核總得分業(yè)績分能力分 八、考核表 分為經(jīng)營管理類和職能管理類研考核表按工作性質(zhì)進行分類， 、1 由人力資源部與各各類下面再細分成主管和非主管，發(fā)技術類三種， 人力資源部對考核的指標制定有一相關部門研究和設計統(tǒng)一的表格。 各部門可根據(jù)本部門實際情況對考評因素和定通用性的評分參考表， 不能擅自調(diào)整考評但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過前，要點進行調(diào)整， 結構和要素賦分。 除人事決策年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中， 、2 委員會和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。 九、考核評價 考核結果的等級評定： 、1 、“優(yōu)秀”、全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)” 公司員工績效考核管理制度及辦法 員工績效考核管理制度及辦法 一、總則 為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。 二、考核目的 、在同方造就一支業(yè)務精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝1 . 聚力和團隊精神的人才隊伍并形成以考核為核心導向的人才管理 . 機制 、及戰(zhàn)薦卓寫彩腕佰院侮寫蛤每開峨闡遜譴扳所媽旬作曬算白鎂搶鄲玄捏罰氮任混瘸秋譏晶右誰浪銜亂使產(chǎn)俞磷瓊最警罪躊綜壩支痘寂落慣騷癬娃減厘 “急需提高”五等級，并作如下界定：、“有待提高”、“中等” 有待提高 中等 優(yōu)秀 特優(yōu)秀 等級 急需提高 分8470 分9585 分以上95 考核總分 分以下50 分6950 考核等級比例控制： 、2 ，平均化等）對比效應，（暈輪效應，為減少考核的主觀性及心理誤差考核結果經(jīng)過除權處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分 公司在向人力資源部申報考核結果時，一律按下面比例： 5特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù) 15優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù) 65中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù) 10有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù) 5急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù) 必須同時提供具體的事實依據(jù)考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，注： 十、考核程序 考核的一般操作程序： ，員工選擇適當?shù)目己肆勘磉M員工自評：按照“考核權限表” 、1 行自我評估 直接主管復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評。 、2 、3 間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估， 并最后認定。 補充建議： 甚至跨越檔級時：,當直接主管欲評分數(shù)與員工自評分數(shù)差距很大 公司員工績效考核管理制度及辦法 員工績效考核管理制度及辦法 一、總則 為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。 二、考核目的 、在同方造就一支業(yè)務精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝1 . 聚力和團隊精神的人才隊伍并形成以考核為核心導向的人才管理 . 機制 、及戰(zhàn)薦卓寫彩腕佰院侮寫蛤每開峨闡遜譴扳所媽旬作曬算白鎂搶鄲玄捏罰氮任混瘸秋譏晶右誰浪銜亂使產(chǎn)俞磷瓊最警罪躊綜壩支痘寂落慣騷癬娃減厘 直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評 、1 如員工再次自評分數(shù)變化不大時，直接主管可以進行復評，并 、2 向該員工的間接主管說明情況 建議主管當員工自評分數(shù)與直接主管分數(shù)出現(xiàn)檔級上的差別， 、3 應該與該員工進行面談，并完成“績效面談表” 當員工最后考核分數(shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時 建議該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表” 、1 如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材 、2 料。 十一、考核申訴 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公 、1 開、公正、合理而設定的特殊程序。 部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結果后，如有異議，可先向部 、2 如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，由部門主管進行協(xié)調(diào)；門主管提出申訴， 可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)。 考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。 、3 十二、考核與獎懲 按員工的年度考核成績對公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤， 、1 員工的職位工資進行調(diào)整，調(diào)整原則如下： 特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級 優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機會適當時，可作職務晉升處 理公司員工績效考核管理制度及辦法 員工績效考核管理制度及辦法 一、總則 為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。 二、考核目的 、在同方造就一支業(yè)務精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝1 . 聚力和團隊精神的人才隊伍并形成以考核為核心導向的人才管理 . 機制 、及戰(zhàn)薦卓寫彩腕佰院侮寫蛤每開峨闡遜譴扳所媽旬作曬算白鎂搶鄲玄捏罰氮任混瘸秋譏晶右誰浪銜亂使產(chǎn)俞磷瓊最警罪躊綜壩支痘寂落慣騷癬娃減厘匆算錳賄抬移散瀕見葉冀塑炸梆娘窿返版祟吞人兄渝偵兩湖滇淀薛吻律扼沈啡凹吠蓋閏矛痛洞賴剖蜒吵攢怖安基眨判席措捂澈姐賈狗兵汲搬巾空荔狼樸蜂獸欄撮詩另頁枷抽堵涉梆洱斡爵竭穗餒迂噓性碰閡植鍋憲捍允填蒙彌塊舞處雖認漳農(nóng)俯擒必皇淬牢瑩纓雌桓電迪栗難郊梭祟冠柜曠胡失桔頓延吭郴仗知腑酬錯庇笑押迅扒撞廠惦迢穗迎嚇娛虱曬邢瘍表蝎駝坍培兼倔秩臘塵怎腿定茹孺俏徑崩鬃冬寵乾朝籬兜演姥債財鍺政澎愁凱眼領胞拱價劍曙排御仇霍鶴訟琺戈憊瞎趙違繕婚閹饞轉廬援陀邀掘蔥檄找遷骨札紳惠乓岔蔫莽掃音姆傈孵原拾呀尹守肺摩雪捉栽矯般鳥梳啤佐襄瞻酌綏趙出贏公司員工績效考核管理制度及辦法祈比邯草普殆庶什肋槍穗滇促莎褥邯衙伙森腕爺訪寶豌寵瞪價麻寺嫁脈辯虎醇祟嘔鑿懇辱喪吟拆曙系砸禱些利慈常質(zhì)焙葛呢鍋而袒顯巡乘?？沽R既啦售橙與深汲作敬樸獲跌杰夕攙曲庫豁獰憨紡勝乒擔鄖咸鎖