職業(yè)教育論文-深化高職院校教師聘任制改革勢在必行.doc

職業(yè)教育論文-深化高職院校教師聘任制改革勢在必行【摘要】文章在分析我國高職院校教師隊伍建設存在諸多問題的基礎上，指出了高職院校教師職務評聘分開的問題比較突出，進一步深化高職院校教師聘任管理制度的改革勢在必行，并提出了7個方面的對策和建議。【關鍵詞】高職院校；教師聘任制；改革一、高職院校教師聘任制現(xiàn)狀分析當前，我國高職院校有1109所，在高等教育中占有重要地位，如何建設一支高質(zhì)量、高水平的、具有高職教育特色的師資隊伍，關鍵是建立起充滿生機活力的用人機制，從教師隊伍管理的意義上說，建立能使人才資源優(yōu)化配置，人才作用充分發(fā)揮的用人機制是最基本的。這一機制就是國際一流大學所普遍采用的教師聘任制。近些年來，高職院校在推行教師聘任制改革中，雖取得了一些新進展，但與本科院校相比，存在措施不到位，力度不大，效果不佳，現(xiàn)行的教師聘任制度并不是真正意義上的教師聘任制，存在的突出問題主要有以下幾個方面：1聘任制流于形式。真正意義上的聘任制，必須有明確的崗位設置、崗位職責和聘任期限，必須確立平等的聘任關系，實現(xiàn)聘任關系契約化，聘任過程社會化，形成競爭和擇優(yōu)機制。但由于高職院校用人制度相應的配套措施嚴重滯后，社會保障體系不健全，人才流動渠道不暢通，加之執(zhí)行過程中的種種偏差，造成聘任制難以落到實處，聘任制的實質(zhì)無法得以體現(xiàn)。2評價體系不健全。當前，建立在現(xiàn)行教師職務聘任制基礎之上的教師評價機制很不完善。評價理念混亂，要么過分注重管理目標，忽視教師個體的特殊性和主觀能動性；要么片面理解以人為本，不能對教師業(yè)績進行有效管理。評價內(nèi)容簡單，局限于對教學、科研和人才培養(yǎng)業(yè)績的定量考核，缺乏對教師綜合素質(zhì)的定性分析；評價標準單一，過于強調(diào)教學、科研成果的數(shù)量，不重視甚至忽視質(zhì)量。評價導向偏差，重科研業(yè)績，輕教學成果。在目前的這種評價體系下，學術必然要為個人利益所驅(qū)動，而喪失其獨立性、創(chuàng)新性和前瞻性。3過多強調(diào)短期效益?，F(xiàn)行聘任制下形成的某些效益觀在人才引進、使用、培養(yǎng)等方面存在著嚴重的短視行為，缺乏戰(zhàn)略性科學規(guī)劃，政策不具有連續(xù)性，忽略了教師勞動的特點和職業(yè)的特性，不注意對教師進行職業(yè)生涯的規(guī)劃，放松了教師隊伍的能力建設，未能建立教師管理制度的長效機制。4管理工作不夠到位。在實施聘任制的過程中，有相當一部分高職院校未能深入細致地把握學科特點，在聘任條件、考核標準等方面不注意處理好人文社會科學與自然科學、基礎學科與應用學科的關系，采取一刀切的辦法，嚴重違背學科發(fā)展的內(nèi)在規(guī)律；對教師隊伍中有違職業(yè)道德和學術精神的現(xiàn)象不想管、不敢管、不會管，嚴重渙散了師資隊伍的建設。當然，問題并不僅僅是上述幾個方面。譬如，在高職院校教師職務聘任制中存在職稱終身制的問題，而導致教師不思進取、不認真履行職責的現(xiàn)象比較突出，缺乏剛性的約束機制和職務、職稱能升能降、靈活開放的用人機制，導致人才在校內(nèi)外無法合理流動，等等。二、高職院校教師隊伍建設存在的主要問題及原因1存在的問題：（1）隊伍數(shù)量不足、質(zhì)量不整齊、結(jié)構(gòu)不合理的問題還比較突出。近年來，隨著高等職業(yè)技術教育規(guī)模的快速發(fā)展，高職院校在持續(xù)擴招的同時卻對教師隊伍的擴大和素質(zhì)的提高未能給予足夠重視，多數(shù)地方性高職院校缺編嚴重，生師比過高，教師隊伍規(guī)模無法滿足教學、科研、人才培養(yǎng)的需要；教師學術研究的理論和方法相對滯后，原創(chuàng)性、開拓性研究成果相對缺乏，在國內(nèi)外產(chǎn)生重大影響的科研成果數(shù)量不多；教師隊伍的學緣結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)以及年齡結(jié)構(gòu)分布不盡合理，有的甚至嚴重不合理；學歷參差不齊，絕大多數(shù)地方性高職院校擁有碩士學位教師比例太低；年齡分布出現(xiàn)斷層，中青年學者相對缺乏。（2）高層次人才、頂尖人才缺乏?？v觀國內(nèi)高職院校，從教師隊伍建沒的整體上看，缺乏一批學貫中西的拔尖人才；高職院校師資隊伍的國際性程度不高，許多重要學科沒有形成由國內(nèi)外知名的學術界頂尖學者為領軍人物的學術隊伍；學術梯隊不健全，一些專業(yè)骨干教師隊伍“青黃不接”，優(yōu)秀團隊為數(shù)不多，學術研究的銜接和傳承出現(xiàn)較為嚴重的問題。（3）學術精神倒退、學術風氣不正、學術道德失范。在一定范圍內(nèi)存在當前，高職院校教師的學術精神有所下降和倒退。部分教師過多關注各種評審、獎勵、榮譽和稱號，表現(xiàn)出浮躁、急功近利的心態(tài)，不愿靜下心來踏踏實實地做學問；有的教師在事業(yè)上過于看重自己的發(fā)展和個人目標的實現(xiàn)，缺乏集體意識和團隊協(xié)作精神。高職院校教師隊伍中的學術風氣不正、學術道德失范、學術腐敗等問題屢有出現(xiàn)，有的違背基本學術道德，或抄襲剽竊，或請人代寫，或署名不實；有的片面追求數(shù)量，脫離實際，粗制濫造，甚至篡改、偽造數(shù)據(jù)；有的在各種評審、評估工作中弄虛作假，或以不正當手段影響評審結(jié)果；部分教師的職業(yè)道德、奉獻精神和敬業(yè)精神令人堪憂。2原因：（1）社會環(huán)境方面的原因。目前，傳統(tǒng)的管理體制仍然對高校教師隊伍建設有相當?shù)挠绊?，“平均主義、大鍋飯”仍然是一種潛規(guī)則；而在市場經(jīng)濟大潮沖擊下，社會上廣泛存在的物欲橫流和急功近利的浮躁風氣也對高校教師產(chǎn)生了直接影響；學術評價機制不健全，形式主義的評審和重數(shù)量、輕質(zhì)量的導向也嚴重地影響著教師隊伍的建設。（2）高職院校內(nèi)部管理方面原因。教師隊伍建設的理念相對滯后，對市場經(jīng)濟條件下的新情況、新問題缺乏認真的研究和正確的認識，導致了人事管理在內(nèi)容、激勵手段、管理方式和管理目標方面存在著種種弊端，遠不能適應以人為本的管理要求。人事管理中一定程度上存在的泛市場化觀念，與科學發(fā)展觀的精神背道而馳。（3）當前實施的教師管理制度本身存在著許多問題。一是缺乏科學的教師任用規(guī)劃，人員使用存在隨意性和無序性；二是至今未形成市場經(jīng)濟條件下教師職責的行為規(guī)范，教師“教職外收入”大范圍存在，嚴重沖擊地方性高職院校的教學、科研秩序；三是教師職業(yè)仍然是“終身制”，有“進口”無“出口”的問題長期難以解決，教師隊伍中的冗員不能有效剝離，使高職院校積重難返；四是教師來源單一化，其他行業(yè)合適人員進入障礙明顯，至今未形成與其他行業(yè)人員合理交流的機制；五是教師的選拔重資歷、學歷、不重能力和業(yè)績的現(xiàn)象依然存在，未能形成充滿活力的競爭氛圍；六是激勵措施過于集中到少數(shù)優(yōu)秀教師，沒有形成系統(tǒng)、科學的激勵機制；為了吸引人才，許多高職院校紛紛采取了一些“急功近利”的做法，各出“奇招”、“怪招”，競相攀比，盲目提高物質(zhì)待遇，互挖人才，造成人才使用的成本不斷上升，高職院校之間的這種惡性競爭、不正當競爭不利于高等職業(yè)教育事業(yè)的整體發(fā)展。三、深化與完善教師聘任制的措施與建議根據(jù)上述現(xiàn)狀及存在的問題，按照最近國家人事部又出臺了事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法及事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法實施意見，筆者認為應抓住契機，按照崗位設置和管理的新要求，深化高職院校深化教師聘任制，促進學校內(nèi)部體制改革、合理調(diào)整崗位設置、加強績效管理、優(yōu)化薪酬分配機制，從以下7個方面進一步深化高職院校教師聘任制改革：1深化認識實行教師聘任制的重要意義。首先，各級教育行政部門要下大力氣抓教師聘任制的落實，不僅要制定措施，更重要的把高職院校教師聘任制的落實作為促進高職教育發(fā)展的頭等大事來抓；其次，高職院校黨委要把落實教師聘任制，作為提升學校辦學競爭力、促進可持續(xù)發(fā)展的強大動力和優(yōu)化教師隊伍結(jié)構(gòu)，提高教育教學質(zhì)量的首要工作抓落實；再次，強化教師認識，使教師認識到，深化教師聘任制，是增強教師自身素質(zhì)，提高競爭力，適應新形勢要求的需要，必須從思想上、行動上予以支持并積極參與。2科學設崗，實現(xiàn)教師資源的優(yōu)化配置。科學設置教師崗位是搞好教師聘任制的關鍵環(huán)節(jié)和首要問題，也是解決當前高校教師隊伍中數(shù)量不足、質(zhì)量不高問題的根本措施。高職院校應該根據(jù)其自身的辦學目標和條件，切實從專業(yè)發(fā)展、人才培養(yǎng)的現(xiàn)實需要和長遠要求出發(fā)，科學地規(guī)劃教師崗位、優(yōu)化配置教師資源。在教師聘任制中，必須處理好教師隊伍數(shù)量和質(zhì)量的關系，在擴大教師隊伍規(guī)模的同時，要高度重視教師隊伍質(zhì)量的提高。3嚴格教師準入制度，深化用人制度改革。首先，在改革與完善教師聘任制的過程中，高職院校必須把教師資格制度落到實處，建立、健全教師職業(yè)準入制度，嚴把入口關。其次，要積極進行制度創(chuàng)新，打破高職院校與其他行業(yè)、職業(yè)的體制性壁壘，針對高職教育培養(yǎng)不同層次、不同類型人才的特點，探索多樣化的人才聘任形式，拓寬人才選聘范圍，實現(xiàn)優(yōu)秀人才的跨行業(yè)、跨地域、跨國界流動。再次，要積極探索新型的用人管理方式，促進高職院校教師人事關系的社會化，使人事關系與勞動關系相分離，實現(xiàn)高職院校與教師本人實行真正的雙向選擇，從而真正達到人員能進能出和人才柔性使用的目的。4完善教師績效考核評價機制。績效考核涉及到評價理念、評價方法、指標體系和評價結(jié)果的運用等方方面面，一是要在考核方法上，應根據(jù)學科類別與學科層次、崗位類別與教師職級的具體情況，采取定量與定性相結(jié)合，重點考核與全面考核相結(jié)合，年度考核與聘期考核相結(jié)合，原則性與靈活性相結(jié)合的評價模式，并要注意考核的頻率和節(jié)奏；二是要在考核指標的設計上，既要考核專業(yè)能力，又要考核師德學風；既要考核科研，又要考核教學；既要考核學術工作，又要考核社會工作；既要嚴格要求，又要體現(xiàn)人文關懷；三是要在考核結(jié)果的運用上，關鍵是要處理好教師個體發(fā)展與學校建設目標之間的關系。5形成以能力建設為核心的教師發(fā)展制度。一是要提升優(yōu)秀的教師的教學科研能力。在改革與完善教師聘任制的過程中，要始終重視教師隊伍的能力建設問題。加強教師培訓是提升教師能力建設的重要途徑，必須對教師培訓進行制度創(chuàng)新。二是要健全培訓機構(gòu)，設立培訓基金，調(diào)整聘任、考核辦法，試點帶薪學術休假制度，使教師發(fā)展制度在組織、資金和管理等方面得到充分保障，引導教師結(jié)合學校的發(fā)展目標規(guī)劃職業(yè)生涯，確立終身學習的理念，增強他們參與能力建設的自覺性，這也是以人為本的具體體現(xiàn)。6加強聘后管理，建立學術信用制度。一是要克服重聘任、輕管理的做法。二是要積極探索建立教師學術信用制度。在學術失范、學術腐敗問題頻生的情況下，信用制度的形成與發(fā)展是市場經(jīng)濟的必然要求。努力建立以學術道德為支撐、知識產(chǎn)權為核心、法律制度為保障的學術信用制度。當前，我們要通過建立教師學術信用制度，記錄和反映一些教師在學術活動中的不良行為和學術腐敗現(xiàn)象，使之有案可查，從而凈化學術風氣。7創(chuàng)造良好的校園和社會環(huán)境。一是要依法落實高校辦學自主權，按照教育法的規(guī)定，在用人制度、分配制度、評審制度等方面賦予高職院校更多的自主決定的權利；二是要積極推進高職院校人事制度改革的步伐，改革教師聘任制；三是要不斷完善社會保障制度，建立和完善社會保障體系，對于真正實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰的人員流動機制具有非常重要的意義。一方面，我們要積極呼吁并推進國家建立與社會主義市場經(jīng)濟相適應的事業(yè)單位社會保障制度；另一方面，學校要通過內(nèi)部改革，來主動適應我國社會保障制度改革和發(fā)展的步伐，積極推進教師的保障制度改革，實現(xiàn)教師醫(yī)療、養(yǎng)老、社會福利以及住房問題的社會化，真正解除教師的后顧之憂，