（工商管理專業(yè)論文）基于能力為核心的建設(shè)銀行培訓(xùn)管理體系建設(shè)研究.pdf

基于能力為核心的建設(shè)銀行培訓(xùn)管理體系建設(shè)研究 摘要 知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源成為企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵要素，人才的競爭 成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵。隨著中國金融業(yè)的開放，外資金融機(jī)構(gòu)全面進(jìn)入中國后， 首先引發(fā)的將是一場“人才大戰(zhàn)”。如何應(yīng)對這場人才爭奪戰(zhàn)，從戰(zhàn)略高度審視 我國國有商業(yè)銀行人才儲備的質(zhì)與量，已成為一個關(guān)系到國有商業(yè)銀行生死存 亡的蕈要問題。同時隨著國內(nèi)一批商j 世銀行的股改上市，國內(nèi)銀行業(yè)間的經(jīng)營 競爭日益加劇，銀行戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)更需要高素質(zhì)人才隊伍的保障和支持。 打造和建設(shè)高素質(zhì)、符合商業(yè)銀行需求的人力資源體系，人力資源培訓(xùn)是 人力資源管理的重要一環(huán)。要成為國際一流現(xiàn)代商業(yè)銀行，科學(xué)地培養(yǎng)、激勵 關(guān)鍵人才，必須改革培訓(xùn)體制，完善培訓(xùn)的機(jī)制、內(nèi)容和方法，加快建立與現(xiàn) 代企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的培訓(xùn)管理體系，建立屬于自己的專業(yè)化、高素質(zhì)的人才隊 伍，才能從質(zhì)和量兩方面保持銀行的人才優(yōu)勢。 經(jīng)過近幾年的探索和實(shí)踐，中國建設(shè)銀行已經(jīng)初步建立了市場化的人力資 源管理體制，為自身業(yè)務(wù)的良性發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。但同時應(yīng)當(dāng)看到，中國建設(shè) 銀行傳統(tǒng)的人力資源管理與國際先進(jìn)銀行相比，無論在核心價值觀念，還是在 戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢、基于戰(zhàn)略與能力的人力資源開發(fā)方面，特別是培訓(xùn)管理體系 建設(shè)均存在一定的差距。正是在這種情況下，本文提出了用基于能力的人力資 源培訓(xùn)體系取代原有的基于工作的人力資源培訓(xùn)體系。和傳統(tǒng)培訓(xùn)相比，基于 能力的培訓(xùn)體系，兼顧了影響組織和員工的內(nèi)外環(huán)境因素，更適合中國建設(shè)銀 行的人力資源戰(zhàn)略，并能實(shí)現(xiàn)對員工開展多樣化的培訓(xùn)設(shè)計?！耙阅芰楹诵摹?的人力資源培訓(xùn)體系，是實(shí)現(xiàn)中國建設(shè)銀行人力資源戰(zhàn)略的迫切需要，同時也 是打造核心競爭力、立足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的內(nèi)在要求。 本文以建設(shè)銀行湖南省分行人力資源培訓(xùn)管理為例，系統(tǒng)地分析了中國建 設(shè)銀行湖南省分行人力資源的現(xiàn)狀和培訓(xùn)體系中存在的問題，并對中國建設(shè)銀 行湖南省分行的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，構(gòu)建了中國建設(shè)銀行湖南省分行的能力模 型，并進(jìn)一步研究得出不同崗位的能力模型。 關(guān)鍵詞：中國建設(shè)銀行人力資源管理培訓(xùn)體系 r e s e a r c ho nt r a i n i n gm a n a g es y s t e m c h i n ac o n s t r u c t i o nb a n kb a s e do n a b s t r a c t f o u n d a t i o no f c o m p e t e n c e i nak n o w l e d g e b a s e de c o n o m y ，h u m a nr e s o u r c ei st h em a j o rf a c t o rf o rt h e e n t e r p r i s e st om a i n t a i nac o m p e t i t i v ea d v a n t a g e s ot h et a l e n tc o m p e t i t i o n sb e c o m e t h ek e yt os u c c e s so rf a i l u r eo ft h ee n t e r p r i s e w i t ht h eo p e n i n gu po fc h i n a s b a n k i n gs e c t o ra n df o r e i g nf i n a n c i a li n s t i t u t i o n sf u l la c c e s st oc h i n a ，t h e r ew o u l d b et r i g g e r e da ”w a rf o rt a l e n t s h o wt od e a lw i t ht h eb a t t l ef o rt a l e n t s ，f r o ma s t r a t e g i cl o o ka tc h i n a ss t a t e o w n e dc o m m e r c i a lb a n kr e s e r v ep e r s o n n e lq u a l i t y a n dq u a n t i t y ，h a sb e c o m eas t a t e - o w n e dc o m m e r c i a lb a n k s ，h a sab e a r i n go nt h e i m p o r t a n ti s s u e s o fl i f ea n dd e a t h m e a n w h i l e ，a st h en u m b e ro fd o m e s t i c c o m m e r c i a lb a n k sr e - o r g a n i z e da n dc o m ei n t ot h es t o c km a r k e t ，t h ec o m p e t i t i o n b e t w e e nt h ed o m e s t i cb a n k i n gb u s i n e s s e si sg e t t i n ge v e rm o r ea c u t e b a n k s s t r a t e g yn e e da c h i e v em o r eh i g h l yq u a l i f i e dp e r s o n n e lt os u p p o r ta n de n s u r e t oc o n s t r u c ta n db u i l dah i g h l yq u a l i t yt oi n l i n ew i t ht h en e e d so ft h e c o m m e r c i a lb a n k s h u m a nr e s o u r c e ss y s t e m ，h u m a nr e s o u r c e st r a i n i n gi sa n i m p o r t a n tp a r t t ob e c o m eaw o r l d c l a s sm o d e r nc o m m e r c i a lb a n k ，s c i e n t i f i c t r a i n i n g ，k e yp e r s o n n e li n c e n t i v e d ，t r a i n i n gs y s t e mr e f o r e da n di m p r o v i n gt h e m e c h a n i s mf o rt r a i n i n g ，a l lo ft h e s ei sn e e d e d t h e nt os p e e du pt h ee s t a b l i s h m e n to f t h em o d e r nt r a i n i n g m a n a g e m e n ts y s t e mt oa d a p tt oe n t e r p r i s e sd e v e l o p m e n ta n d s e tu pt h e i ro w ns p e c i a l i z a t i o na n dh i g h q u a l i t yp e r s o n n e l t od ot h e s e ，t h eb a n k s c a nm a i n t a i nt h ea d v a n t a g e so fh u m a nr e s o u r c e s a f t e rs e v e r a ly e a r so fe x p l o r a t i o na n dp r a c t i c e ，c h i n ac o n s t r u c t i o nb a n kh a se s t a b l i s h e da m a r k e t o r i e n t e dh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ts y s t e mw h i c hl a i dt h ef o u n d a t i o nf o rh e rs o u n d d e v e l o p m e n t a tt h es a m et i m e ，w es h o u l dn o t i c et h a tt h ec h i n ac o n s t r u c t i o nb a n kt r a d i t i o n a l h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tf a i lt ok e e pw i t ha d v a n c e di n t e r n a t i o n a lb a n k s t h e r ea r es o m eg a p s i nt e r m s o fc o r ev a l u e s ，o ri nt h es t r a t e g i ca n dc o m p e t i t i v ea d v a n t a g e ，p a r t i c u l a r l yt h e m a n a g e m e n to ft h et r a i n i n gs y s t e m i t i si nt h i sc o n t e x t ，t h i sp a p e r ，b a s e do nt h ec o m p e t e n c yo fh u m a nr e s o u r c e s t r a i n i n gs y s t e mi np l a c eo ft h ej o b c o m p a r e dt ot h et r a d i t i o n a lt r a i n i n g ，c o m p e t e n c y - b a s e d t r a i n i n gs y s t e mt a k e si n t oa c c o u n tt h ei m p a c to fo r g a n i z a t i o n sa n de m p l o y e e sb o t hi n s i d ea n d o u t s i d ee n v i r o n m e n t a lf a c t o r s m o r es u i t a b l ef o rc h i n ac o n s t r u c t i o nb a n kt od i v e r s i f yt h es t a f f t r a i n i n gu n d e rs t r a t e g i c - h u m a nr e s o u r c e sb a c k g r o u n d t h ec o m p e t e n c y b a s e d h u m a nr e s o u r c e s t r a i n i n gs y s t e mi s u r g e n tn e e d e df o ri n h e r e n tr e q u i r e m e n to fc h i n ac o n s t r u c t i o nb a n k i ti s a l s ot h em e a n st ob u i l d c o r ec o m p e t e n c e ，l o n g t e r md e v e l o p m e n t i nt h i ss t u d y ，w et a k eh u n a nb r a n c ho fc h i n ac o n s t r u c t i o nb a n ka sa ne x a m p l e t h i sp a p e r m a k eas y s t e m a t i ca n a l y s i so ft h eh u n a nb r a n c ho fc h i n ac o n s t r u c t i o nb a n k sh u m a no ni t s t r a i n i n gs y s t e mp r o b l e m s t h e n t oa n a l y z et h eh u n a nb r a n c ht o c a r r y o u tt r a i n i n gn e e d s ， c o n s t r u c t i o no ft h eh u n a nb r a n c hc o m p e t e n c ym o d e l a n dt a k eaf u r t h e rs t u d yo nc o m p e t e n c y m o d e l so fd i f f e r e n tp o s i t i o n s k e yw o r d s ：c h i n ac o n s t r u c t i o nb a n k ；h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ；t r a i n i n gs y s t e m 插圖清單 圖2 1個人能力的冰山模型5 圖2 - 2核心能力一核心人才模型8 圖3 - 1中國建設(shè)銀行湖南省分行組織結(jié)構(gòu)圖1 6 圖3 - 2湖南省分行員工年齡結(jié)構(gòu)1 7 圖3 - 3湖南省分行員工工作年限圖1 7 圖3 - 4湖南省分行員工培訓(xùn)情況( 2 0 0 6 卜2 0 0 8 7 ) 1 8 圖3 - 5分條線培訓(xùn)情況圖1 9 圖3 - 6分形式培訓(xùn)情況圖2 0 圖4 - 1培訓(xùn)需求分析步驟圖2 7 圖4 - 2重要性矩陣分析圖3 3 圖4 - 3能力素質(zhì)模型結(jié)構(gòu)圖3 5 圖4 - 4分崗位能力素質(zhì)側(cè)重結(jié)構(gòu)圖3 5 圖4 - 5領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)結(jié)構(gòu)圖3 7 圖4 - 6各類能力素質(zhì)定義3 8 圖4 - 7培訓(xùn)課程體系建立過程圖5 0 圖4 - 8培訓(xùn)課程體系藍(lán)圖5 1 圖4 - 9培訓(xùn)課程分類表5 2 表3 1 表3 2 表4 一l 表4 2 表4 - 3 表4 - 4 表4 - 5 表4 - 6 表4 - 7 表4 - 8 表4 - 9 表4 1 0 表4 一1 1 表4 - 1 2 表4 - 13 表4 - 1 4 表4 - 1 5 表4 - 1 6 表格清單 員工職等情況表1 8 分崗位培訓(xùn)情況表1 9 公司業(yè)務(wù)部經(jīng)理工作任務(wù)分析2 9 核心行為能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)表3 6 中國建設(shè)銀行湖南省分行崗位能力模型表3 7 產(chǎn)品服務(wù)類能力素質(zhì)分類表3 9 主要業(yè)務(wù)部門產(chǎn)品服務(wù)類能力素質(zhì)要求表3 9 專業(yè)知識類能力素質(zhì)框架表4 0 主要業(yè)務(wù)部門知識類能力素質(zhì)要求表4 2 主要業(yè)務(wù)部門技能類能力素質(zhì)表4 3 流程類能力素質(zhì)架構(gòu)表4 4 主要業(yè)務(wù)部門流程類能力素質(zhì)表4 7 主要業(yè)務(wù)部門工具系統(tǒng)類能力素質(zhì)表4 7 主要業(yè)務(wù)部門特質(zhì)類能力素質(zhì)表4 8 各崗位具備能力要素表4 8 培訓(xùn)課程體系結(jié)構(gòu)表5 1 培訓(xùn)課程層級表5 2 能力模型與培訓(xùn)課程體系對應(yīng)表5 3 獨(dú)創(chuàng)性聲明 本人聲明所呈交的學(xué)位論文是本人在導(dǎo)師指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的研究 成果。據(jù)我所知，除了文中特別加以標(biāo)志和致謝的地方外，論文中不包含其他人已 經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果，也不包含為獲得 金目巴王些盔堂 或其他教育機(jī)構(gòu) 的學(xué)位或證書而使用過的材料。與我一同工作的同志對本研究所做的任何貢獻(xiàn)均已 在論文中作了明確的說明并表示謝意。 學(xué)位論文作者簽 日期：。肛m f 杪日 學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書 本學(xué)位論文作者完全了解金膽王些盍堂有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定， 有權(quán)保留并向國家有關(guān)部門或機(jī)構(gòu)送交論文的復(fù)印件和磁盤，允許論文被查閱或借 閱。本人授權(quán)金旦巴王些態(tài)堂可以將學(xué)位論文的全部或部分論文內(nèi)容編入有關(guān)數(shù) 據(jù)庫進(jìn)行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存、匯編學(xué)位論文。 ( 保密的學(xué)位論文在解密后適用本授權(quán)書) 學(xué)位論文者簽名：導(dǎo)師簽名： 溯繇鏟 簽字e t 期：年月日 簽字日期：加芳年，月1 0 日 學(xué)位論文作者畢業(yè)后去向： 工作單位： 通訊地址： 電話： 郵編： 特別聲明 本學(xué)位論文是在我的導(dǎo)師指導(dǎo)下獨(dú)立完成的。在研究生學(xué)習(xí)期間，我的導(dǎo)師要 求我堅決抵制學(xué)術(shù)不端行為。在此，我鄭重聲明，本論文無任何學(xué)術(shù)不端行為，如 果被發(fā)現(xiàn)有任何學(xué)術(shù)不端行為，一切責(zé)任完全由本人承擔(dān)。 致謝 論文從選題、資料收集、撰寫到最后成稿，得到了我的指導(dǎo)老師姚祿仕教 授的悉心指導(dǎo)和教誨。姚老師學(xué)識淵博、治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)、工作細(xì)致、待人和藹，在 此表示最誠摯的謝意。 在m b a 學(xué)習(xí)期間，得到了湖南大學(xué)金融學(xué)院院長、博士生導(dǎo)師楊勝剛教 授的悉心指導(dǎo)和關(guān)心。對于我們在職學(xué)員，許多實(shí)際問題與老師溝通，使實(shí)踐 上升到理論，實(shí)現(xiàn)了新的飛躍，也指導(dǎo)了實(shí)際工作。 在此，要特別感謝我曾經(jīng)工作過的建設(shè)銀行湖南省分行人力資源部，戴建 軍總經(jīng)理與我共同研討有關(guān)問題、劉娟為我悉心搜集資料，我的同事多方面給 予我支持和幫助，還有合肥工業(yè)大學(xué)的劉軍航老師給我的關(guān)心和指導(dǎo)，借此機(jī) 會，對他們表示真誠的感謝。 最后，要感謝論文評審委員會的老師在百忙之中對我的論文進(jìn)行評審并提 出寶貴意見。 作者：陳雁華 二o o 八年十一月 1 1 研究的背景與意義 第l 章緒論 在國內(nèi)宏觀經(jīng)濟(jì)高速增長，國有商業(yè)銀行改革不斷深入的大背景下，雖然 2 0 0 7 年下半年美國次貸危機(jī)帶來了全球金融市場的震蕩、國內(nèi)股市的大漲大跌 帶給中國經(jīng)濟(jì)未來的不確定性，中國銀行業(yè)仍然發(fā)展強(qiáng)勁。根據(jù)銀監(jiān)會的數(shù)據(jù) 顯示，截至2 0 0 7 年末，我國銀行業(yè)總資產(chǎn)已經(jīng)達(dá)到5 2 萬億元，比上年同期增 長1 9 7 ：總負(fù)債已超過4 9 萬億元，比去年同期增長1 8 8 ，增幅大于2 0 0 6 年。 隨著經(jīng)濟(jì)全球化和中國金融業(yè)開放的步伐不斷加快，銀行業(yè)的改革和發(fā)展 面臨新的形勢和挑戰(zhàn)，商業(yè)銀行要建立現(xiàn)代金融企業(yè)制度，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略 目標(biāo)，在日趨激烈的市場競爭中贏得主動，人才資源已成為了至關(guān)重要的因素。 人力資源作為商業(yè)銀行不可模仿的核心競爭力，是商業(yè)銀行在激烈競爭中立于 不敗之地的關(guān)鍵要素。在現(xiàn)代商業(yè)銀行的競爭中，誰擁有了人才優(yōu)勢，誰就擁 有了競爭優(yōu)勢。誰能把人才優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為知識優(yōu)勢、科技優(yōu)勢、產(chǎn)品優(yōu)勢，誰就 能贏得競爭的主動權(quán)。一方面，隨著中國金融業(yè)的開放，外資金融機(jī)構(gòu)全面進(jìn) 入中國后，首先引發(fā)的將是一場“人才大戰(zhàn)”。因而如何應(yīng)對這場人才爭奪戰(zhàn)， 從戰(zhàn)略高度審視我國國有商業(yè)銀行人才儲備的質(zhì)與量，已成為一個關(guān)系到國有 商業(yè)銀行生死存亡的重要問題。另一方面，隨著國內(nèi)一批商業(yè)銀行的股改上市， 國內(nèi)銀行業(yè)間的經(jīng)營競爭日益加劇，銀行戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)更需要高素質(zhì)人才隊伍的 保障和支持。 人是生產(chǎn)力諸要素中最積極、最活躍的因素，人力資源是所有資源中最寶 貴的資源。但“并非一切人力資源都是最重要的資源。只有通過一定方式的投資， 掌握了知識和技能的人力資源才是一切生產(chǎn)資源中最重要的資源。”正是基于這 一點(diǎn)，培訓(xùn)的地位日漸突出，而時代對于培訓(xùn)創(chuàng)新的要求也日益迫切。打造和 建設(shè)高素質(zhì)、符合商業(yè)銀行需求的人力資源體系，人力資源培訓(xùn)是人力資源管 理的重要一環(huán)。國際化、成長性、市場競爭力強(qiáng)的現(xiàn)代企業(yè)，如g e 、花旗、 大通曼哈頓銀行等都高度重視對員工的培訓(xùn)工作，并結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)建立起 各具特色的培訓(xùn)體系，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)提供有力的支撐。要建成 國際一流現(xiàn)代商業(yè)銀行，科學(xué)地培養(yǎng)、激勵關(guān)鍵人才，必須改革培訓(xùn)體制，完 善培訓(xùn)的機(jī)制、內(nèi)容和方法，加快建立與現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的培訓(xùn)管理體系， 建立屬于自己的專業(yè)化、高素質(zhì)的人才隊伍，才能從質(zhì)和量兩方面保持銀行的 人才優(yōu)勢。 1 2 研究思路 隨著中國建設(shè)銀行股份有限公司的成立，股份制改革的順利完成，中國建 設(shè)銀行a 股和h 股的成功上市，中國建設(shè)銀行的改革和發(fā)展進(jìn)入了一個嶄新階 段。股改上市后的中國建設(shè)銀行，將面臨更加透明的運(yùn)作模式和更趨激烈的競 爭環(huán)境，而人才是塑造中國建設(shè)銀行核心競爭力的第一要素。加強(qiáng)培訓(xùn)工作是 實(shí)施人才戰(zhàn)略，是增強(qiáng)建設(shè)銀行核心競爭能力的迫切要求。 經(jīng)過近幾年的探索和實(shí)踐，中國建設(shè)銀行已經(jīng)初步建立了市場化的人力資 源管理體制，自身業(yè)務(wù)的良性發(fā)展奠定了進(jìn)一步深化改革的基礎(chǔ)，中國建設(shè)銀 行已有的改革實(shí)踐也形成了良好的改革氛圍。但同時應(yīng)當(dāng)看到，中國建設(shè)銀行 的人力資源管理與國際先進(jìn)銀行相比，無論在使命追求、核心價值觀念，還是 在戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢、基于戰(zhàn)略與能力的人力資源開發(fā)方面，特別是培訓(xùn)管理體 系建設(shè)均存在一定的差距。 作為中國建設(shè)銀行直屬的一級分行，湖南省分行擁有一支規(guī)模龐大的員工 隊伍，但人才隊伍的現(xiàn)狀還難以適應(yīng)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的需要，人力資源培訓(xùn)管理 缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃和設(shè)計、培訓(xùn)手段單一、流于形式等，難以達(dá)到培訓(xùn)預(yù)期效果、 適應(yīng)崗位需求。 本文以中國建設(shè)銀行湖南省分行人力資源培訓(xùn)管理為例，系統(tǒng)地分析了人 力資源的現(xiàn)狀和培訓(xùn)管理體系中存在的問題，結(jié)合建設(shè)銀行的發(fā)展戰(zhàn)略和員工 培訓(xùn)理念，遵循人才結(jié)構(gòu)同各項業(yè)務(wù)發(fā)展的需求相適應(yīng)、人才培養(yǎng)機(jī)制同各類 人才成長的特點(diǎn)相適應(yīng)、人才素質(zhì)同崗位能力的要求相適應(yīng)，研究并設(shè)計出以 能力為核心的培訓(xùn)管理體系的構(gòu)建思路，以培養(yǎng)高素質(zhì)、專業(yè)化、復(fù)合型的一 流人才，提高湖南省分行的核心競爭力。 i 3 研究方法 本文立足于國內(nèi)商業(yè)銀行培訓(xùn)體系發(fā)展情況，以核心能力和技術(shù)能力為基 礎(chǔ)，從能力模型建立及需求確定等方面，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)實(shí)的情況，通過對中國建 設(shè)銀行湖南省分行現(xiàn)狀、目前存在的主要問題、人力資源戰(zhàn)略方向及國外銀行 可取經(jīng)驗(yàn)的分析研究，嘗試找出適合湖南省分行的培訓(xùn)體系設(shè)計指導(dǎo)方法、技 術(shù)和步驟，從能力模型、需求分析、課程匹配等方面提出引導(dǎo)商業(yè)銀行人員培 訓(xùn)和發(fā)展的實(shí)用方法，為使培訓(xùn)課程體系切實(shí)幫助績效改善發(fā)揮作用。 本文以系統(tǒng)分析法為主，重點(diǎn)在于建立湖南省分行的能力模型。在模型的 建立上采用了問卷、專家研討、訪談等一系列方法。 1 4 論文主要內(nèi)容 第1 章緒論。該章首先介紹商業(yè)銀行目前面臨的形勢和中國建設(shè)銀行人 2 力資源培訓(xùn)改革的必然趨勢，進(jìn)而提出建設(shè)以能力為核心的湖南省分行培訓(xùn)體 系，同時提出建立該培訓(xùn)研究思路和實(shí)現(xiàn)方法，最后介紹本文的主要研究內(nèi)容。 第2 章能力模型及人力資源管理培訓(xùn)的研究。本章主要是對能力的概念 與外延、能力模型和相關(guān)培訓(xùn)理論進(jìn)行說明，同時對國內(nèi)外關(guān)于培訓(xùn)體系研究 現(xiàn)狀和以能力為核心的培訓(xùn)體系研究進(jìn)行綜述。 第3 章中國建設(shè)銀行湖南省分行培訓(xùn)體系現(xiàn)狀分析o 本文以中國建設(shè)銀 行湖南省分行人力資源培訓(xùn)體系為例，系統(tǒng)地分析了湖南省分行的人力資源現(xiàn) 狀，通過與國際先進(jìn)商業(yè)銀行人力資源培訓(xùn)比較和對湖南省分行培訓(xùn)現(xiàn)狀的問 卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)湖南省中國建設(shè)銀行培訓(xùn)體系中存在的問題和不足，在借鑒國際 先進(jìn)培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)理論的基礎(chǔ)上，提出構(gòu)建以能力為核心的培訓(xùn)管理體系的 全新思路。 第4 章湖南省分行基于能力為核心的培訓(xùn)體系建設(shè)。該章節(jié)是本文核心 部分，首先本文從中國建設(shè)銀行人力資源改革和湖南省分行人力資源戰(zhàn)略兩方 面提出了以能力為核心的培訓(xùn)體系建設(shè)意義和優(yōu)勢：然后本文從湖南省分行的 培訓(xùn)需求分析入手，通過問卷調(diào)查、訪談等途徑總結(jié)出湖南省分行的人力資源 的一般能力模型，并進(jìn)一步對通過對湖南省分行崗位能力的分析，得出不同崗 位的能力模型要素：最后本文對培訓(xùn)體系實(shí)施和評估步驟簡要地說明。同時本 文也對湖南省分行在培訓(xùn)體系上提出了建議。 總結(jié)與展望。 第2 章能力模型及人力資源管理培訓(xùn)的研究 2 1 能力與能力模型的相關(guān)概念 2 1 1 “能力的定義及相關(guān)研究 從字面上理解，能力源于英語單詞c o m p e t e n c y ，在國內(nèi)學(xué)者的研究和企業(yè) 的管理實(shí)踐領(lǐng)域c o m p e t e n c y - - 詞又被翻譯成素質(zhì)、資質(zhì)、勝任力( 或勝任能力) 、 才能等。能力( c o m p e t e n c y ) 的研究最早可以追溯到“管理科學(xué)之父 t a y l o r 對“科學(xué)管理”的研究，稱之為“管理能力運(yùn)動( m a n a g e m e n tc o m p e t e n c i e s m o v e m e n t ) ”。t a y l o r 認(rèn)為，完全可以按照物理學(xué)原理對管理進(jìn)行科學(xué)研究，它 所進(jìn)行的“時間一動作研究 就是對能力進(jìn)行的分析和探索。近3 0 年來，能力 評價研究( a s s e s s m e n to fc o m p e t e n c y ) 已成為工業(yè)與組織心理學(xué)、行為科學(xué)和 人力資源管理等學(xué)科領(lǐng)域研究的熱點(diǎn)之一。 能力的應(yīng)用起源于2 1 世紀(jì)5 0 年代初，m c c l e l l a n d 對能力的研究做出的開創(chuàng) 性的貢獻(xiàn)。當(dāng)時，美國國務(wù)院感到以智力因素為基礎(chǔ)選拔外交官的效果不理想。 許多表面上很優(yōu)秀的人才，在實(shí)際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。在這種情況 下，m c c l e l l a n d 應(yīng)邀幫助美國國務(wù)院設(shè)計一種能夠有效地預(yù)測實(shí)際工作業(yè)績的 人員選拔方法。他在對美國外事局駐外官員的甄選研究取得成功后，于1 9 7 3 年 發(fā)表了t e s t i n gf o rc o m p e t e n c er a t h e rt h a nf o r “i n t e l l i g e n c e ”一文【lj 。文章指 出“智力傾向測驗(yàn)不能預(yù)測職業(yè)成功或生活中的其它重要成就 ，“應(yīng)該用能力 測試代替智力測試”。該文的發(fā)表，掀起了人們對“能力”研究的熱潮，并引 發(fā)了人力資源建設(shè)和管理方面的巨大變革。在他的指導(dǎo)下，m c b e r 成為國際公 認(rèn)的勝任素質(zhì)方法應(yīng)用的權(quán)威機(jī)構(gòu)。在國際上，特別是先進(jìn)企業(yè)中得到普遍接 受和廣泛運(yùn)用。 在現(xiàn)存的能力( c o m p e t e n c y ) 概念中，存在著許多分歧，不同的研究者從 不同的角度提出了自己的定義。s p e n c e r 認(rèn)為，能力( c o m p e t e n c y ) 是動機(jī)、特 質(zhì)、自我概念、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域的知識、認(rèn)知或行為技能任何可以 被可靠測量的，并且能夠?qū)⒈憩F(xiàn)優(yōu)秀者和一般者區(qū)分開來的特征。m i r a b i l e 貝l j 認(rèn) 為，能力( c o m p e t e n c y ) 是對知識、技能、能力或工作表現(xiàn)優(yōu)異相關(guān)的個體特 征。盡管譯法不同，人們對“能力”概念的理解也是見仁見智、各有側(cè)重。但 是從本質(zhì)上來講，眾多學(xué)者、社會機(jī)構(gòu)以及企業(yè)對于能力的解釋與定義的內(nèi)在 原理與邏輯基本都是一致的，即是：能力由知識、技能、態(tài)度、價值觀等綜合 要素構(gòu)成，是個體潛在的深層次持續(xù)存在的特征；它與潛在的工作績效密切相 關(guān)，是一個人產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合；能力是判斷一個人能 否勝任某項工作的起點(diǎn)，可以決定個人在各種情境下和工作任務(wù)中的行為表現(xiàn)， 4 可以預(yù)示個人在不同條件下的行為與思維方式，可以使平庸者和優(yōu)秀者展現(xiàn)出 明顯的區(qū)別。 2l2 能力模型 坐j ，j 、 匝至j 盧百、 圖2 1 個 能力的冰山模型 從圖21 可以看出，個人能力包括冰面以上看得見的部分和冰面以下看不見 的部分。冰面以上部分被定義為顯性能力。這部分能力是個人在工作活動過程 中( 如言談舉止、處理問題的方式和方法、操作機(jī)器設(shè)備的技術(shù)等) 以及工作結(jié) 果( 如丁作績效、生產(chǎn)的產(chǎn)品等) 中所表現(xiàn)出來的別人能看得見的知識的深度 和廣度、對工作技能掌握的熟練程度等。這部分能力較為容易地被區(qū)分、被衡 量。因此可以通過觀察個人工作行為以及工作結(jié)果分析進(jìn)行評價，它是勝任工 作和產(chǎn)生工作績效的基本保證。 冰面以下部分的能力被定義為隱| 生能力，它是個人的態(tài)度、自我形象、社 會動機(jī)、內(nèi)在驅(qū)動力、品質(zhì)、價值觀、個陛等，這些個人潛在能力是不易被發(fā) 現(xiàn)和比較的。盡管看不見，但是比起顯性能力而言，是個體能力最有待開發(fā)和 提高的部分，是顯性能力的源泉。 關(guān)于能力模型其他有代表性的研究是w i l l i a mm m e r c e r 提出的完整能力模 型口f 。他指出：一個完整的能力模型應(yīng)該包括3 個方面：核心能力模型( c o r e c o m p e t e n e i e sm o d e l ) 、領(lǐng)導(dǎo)力模型( l e a d e r s h i pc o m p e t e n c i e sm o d e l ) 和專業(yè)能 力模型( p r o f e s s i o n a lc o m p e t e n c i e s m o d e l ) 。核心能力模型旨在勾勒出為使組織 成為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，每個員工都必須具備的組織核心行為能力：領(lǐng)導(dǎo)力模型旨 在勾勒出企業(yè)所需要的領(lǐng)導(dǎo)者的能力要素框架，井詳細(xì)闡述各要素不同水平的 行為表征；專業(yè)技能模型包括職能能力和技術(shù)能力兩部分，它的功能是闡釋勝 任某個職能或部門的職位所需要具備的各種能力要素以及各要素的不同水平 【3 】 o 根據(jù)各類能力性質(zhì)的差異，將能力分為五類，即概念能力；領(lǐng)導(dǎo)能力；人 際能力；行政能力和技術(shù)能力。s p a r r o w 和h i l t r o p ( 19 9 4 ) 認(rèn)為能力可以分為行 為能力、管理能力和核心能力三類【4 1 。 一般認(rèn)為，能力模型( c o m p e t e n c ym o d e l ) 就是為了完成某項工作或達(dá)成 某一績效目標(biāo)，要求任職者具備的一系列不同能力要素的組合，其中包括不同 的動機(jī)表現(xiàn)、個性與品質(zhì)要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平 等。能力模型的形式非常簡單易懂，通常由4 6 項能力要素構(gòu)成，并且是那些 與工作績效最密切相關(guān)的內(nèi)容，包括完成工作需要的關(guān)鍵知識、技能與個性特 征以及對于工作績效與獲得工作成功具有最直接影響的行為將能力應(yīng)用于人力 資源實(shí)踐中，必須建立一個能力模型。 能力模型涵蓋三個方面的能力體系： 核心能力：為使組織成功實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，每個員工都必須具備的組織核心 行為能力； 專業(yè)能力：某一崗位職級或某一崗位所需要的特定的專業(yè)能力： 領(lǐng)導(dǎo)能力：不同職位級別所需要的領(lǐng)導(dǎo)和管理能力。 能力模型就是對員工能力進(jìn)行不同層次的定義以及相應(yīng)層次的行為描述， 確定關(guān)鍵能力和完成特定工作所需求的熟練程度。能力模型包括一個人在其職 務(wù)角色、組織內(nèi)及其內(nèi)部與外在環(huán)境中的責(zé)任與關(guān)系上，達(dá)成令人滿意或楷模 績效所需要的勝任力。在培訓(xùn)管理系統(tǒng)中，能力模型有助于描述工作所需的行 為表現(xiàn)，以確定員工現(xiàn)有的能力，同時發(fā)現(xiàn)員工需要學(xué)習(xí)和發(fā)展哪些能力。能 力模型也使員工很容易理解組織對他的要求，建立行動導(dǎo)向的學(xué)習(xí)。 2 2 人力資源管理理論及管理培訓(xùn)體系研究 2 2 1 人力資源管理理論研究 上世紀(jì)9 0 年代，隨著企業(yè)外部環(huán)境的變化以及對“資源觀”企業(yè)理論認(rèn)識 的深化，戰(zhàn)略學(xué)家們紛紛將研究的視角轉(zhuǎn)向組織內(nèi)部，從企業(yè)內(nèi)部來探尋企業(yè) 競爭優(yōu)勢的源泉，核心能力理論和動態(tài)能力理論逐步進(jìn)入主流戰(zhàn)略理論的視野， 并成為指導(dǎo)當(dāng)前企業(yè)戰(zhàn)略管理實(shí)踐的主要理論之一晡j 。雖然在語義表述上有所 不同，基于能力的戰(zhàn)略理論普遍認(rèn)為，能夠成為企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的資源或能 力必須具備價值性、稀缺性、難以模仿性和不可替代性等特征【6 1 。與資源觀的 企業(yè)理論和能力觀的戰(zhàn)略理論發(fā)展相應(yīng)，在過去的1 0 多年中，大量理論工作者 都認(rèn)為人力資源是企業(yè)競爭優(yōu)勢的唯一來源【7j 【引。這是因?yàn)槠渌鼈鹘y(tǒng)資源，如 6 財務(wù)資源、技術(shù)資源等都不能以稀缺、不可替代和難以模仿的方式創(chuàng)造價值， 而人力資源創(chuàng)造價值的過程由于路徑依賴和因果關(guān)系模糊而難以被競爭對手模 仿f 9 1 。競爭成功的基礎(chǔ)不再是一些特殊的工藝和產(chǎn)品，而是優(yōu)秀的人。員工的 知識、訣竅和經(jīng)驗(yàn)成為公司的核心資產(chǎn)【l 引。 在人力資源理論中，一些理論認(rèn)為企業(yè)競爭優(yōu)勢源自于企業(yè)人力資本的存 量，也就是企業(yè)員工所擁有的知識、技能等，一些理論認(rèn)為企業(yè)的競爭優(yōu)勢源 自于人力資源管理實(shí)踐；而有些理論則認(rèn)為這兩方面共同形成了企業(yè)的競爭優(yōu) 勢【l l 】【l 引。人力資本存量指在某一特定時間點(diǎn)上企業(yè)內(nèi)員工技能的存量。學(xué)者 們一直強(qiáng)調(diào)需要發(fā)展更高層次的人力資本，或者在員工的技能與公司戰(zhàn)略意圖 所要求的技能方面取得更好的一致。將人力資本存量視為競爭優(yōu)勢的人力資源 理論根基在于“資源觀”的企業(yè)理論，屬于“資源觀 人力資源流派。w r i g h t 等用價值性、稀缺性和難以模仿性等幾個準(zhǔn)則，論述了作為“人力資本”形態(tài) 的人力資源成為競爭優(yōu)勢源泉的理論依據(jù)【l3 1 。他們認(rèn)為，人力資本的價值性是 顯然的，許多這方面的理論和實(shí)證研究都證明了這一點(diǎn)，而知識、技能等在人 口中分布的非均衡性造成了人力資本的稀缺性，人力資本形成的特殊情境性使 得人力資本的培養(yǎng)難以被競爭對手模仿。與人力資本競爭優(yōu)勢源泉說對應(yīng)是的 “人力資源管理實(shí)踐 競爭優(yōu)勢源泉說，這一理論根植于行為心理學(xué)，該理論 認(rèn)為是企業(yè)的人力資源管理“實(shí)踐活動形成了企業(yè)的競爭優(yōu)勢。研究者們認(rèn) 為，由于人力資源管理實(shí)踐活動會激發(fā)和強(qiáng)化降低成本、增強(qiáng)產(chǎn)品差異化的行 為，所以會對企業(yè)競爭優(yōu)勢產(chǎn)生影響【l 鋪。一些研究人力資源管理活動與組織績 效關(guān)系的實(shí)證研究證實(shí)了人力資源管理實(shí)踐活動在增加企業(yè)價值方面的作用 【1 5 】。l a d o 和w i l s o n l 認(rèn)為，企業(yè)的人力資源系統(tǒng)是通過影響組織管理能力、輸 入能力、轉(zhuǎn)換能力和輸出能力，也就是說通過影響組織能力的發(fā)展和積累對企 業(yè)競爭優(yōu)勢產(chǎn)生作用【l6 。a r t h u r & b e r m a n 認(rèn)為人力資源管理實(shí)踐活動扮演三個 主要角色：構(gòu)建關(guān)鍵的組織能力；提高員工的滿意度；改進(jìn)顧客和股東的滿意度 【1 7 】。雖然單個人力資源管理實(shí)踐活動容易被競爭對手模仿，但是就一個完整的 人力資源管理系統(tǒng)而言，由于人力資源各子系統(tǒng)之間的相互依賴性以及各子系 統(tǒng)形成的路徑依賴性，競爭對手要模仿就不是件容易的事情。綜合“資源觀 和“行為觀”的人力資源理論，w r i g h t 等認(rèn)為企業(yè)的人力資本存量、人力資源 管理實(shí)踐與員工關(guān)系和行為一起共同構(gòu)成戰(zhàn)略性人力資源管理的三要素【l8 1 。 人力資源競爭優(yōu)勢源泉說，為人力資源理論的發(fā)展指明了新的方向。為了 指導(dǎo)企業(yè)培育競爭優(yōu)勢，人力資源管理理論的研究，需要聚焦于如何提升組織 中的人力資本，如何有效地開發(fā)和使用組織中的人力資源，因此，需要構(gòu)建新 的人力資源管理范式一基于“能力 的人力資源管理，將人的“能力”作為管 理的出發(fā)點(diǎn)。 一 7 2 2 2 人力資源管理與企業(yè)核心能力關(guān)系模型 美國康耐爾大學(xué)斯奈爾教授提出了衡量某項因素能否成為核心能力的標(biāo) 準(zhǔn)： ( 1 ) 價值( v a l u a b l e ) ，即企業(yè)獲得并持續(xù)擁有這項因素的收益與成本之比 必須大于1 ，否則企業(yè)的不嘗失。因此價值標(biāo)準(zhǔn)為列四個標(biāo)準(zhǔn)之首。 ( 2 ) 獨(dú)特性( u n i q u e ) ，即企業(yè)的核心能力所具有的獨(dú)特性是由于復(fù)雜的 社會和種種機(jī)遇巧合所造成的，因此復(fù)制或模仿的可能性很小，一旦企業(yè)擁有 了這項能力，競爭對手在短時間內(nèi)難以模仿。 ( 3 ) 持續(xù)學(xué)習(xí)( 1 e a r n i n g ) ，學(xué)習(xí)= 經(jīng)驗(yàn)挑戰(zhàn)，組織是通過持續(xù)學(xué)習(xí)才獲取 該項核心能力的，即組織經(jīng)歷了學(xué)習(xí)一接受新的挑戰(zhàn)葉積累相關(guān)經(jīng)驗(yàn)_ 學(xué) 習(xí)這個無限循環(huán)的過程，而該過程有助于組織獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢。 ( 4 ) 可擴(kuò)展性( e x t e n d a b l e ) ，該項核心能力的內(nèi)容可以不斷更新、增加。 對比以上四項標(biāo)準(zhǔn)，我們可以發(fā)現(xiàn)人力資源恰恰具備核心能力四個方面特 性，使之成為企業(yè)核心競爭力的源泉。 ( 1 ) 員工的核心專長與技能可以為客戶創(chuàng)造獨(dú)特的價值。 ( 2 ) 企業(yè)特殊的人力資本是稀缺的、不可替代的、獨(dú)特的。 ( 3 ) 認(rèn)同企業(yè)文化的員工所擁有的核心專長與技能在不斷的工作中訓(xùn)練、 培養(yǎng)并不斷發(fā)展的，更是競爭對手在短時間內(nèi)難以模仿的。 ( 4 ) 組織化的人力資源可以幫助員工相互學(xué)習(xí)與促進(jìn)，從而產(chǎn)生1 + 1 2 的效應(yīng)。 s n e l l 教授同時提出并建立了一個核心能力核心人才模型：m o n e t 教授 認(rèn)為由企業(yè)戰(zhàn)略得出企業(yè)應(yīng)該具備的核心競爭能力是什么，再由核心競爭力推 導(dǎo)出與之相應(yīng)的核心人力資本的特點(diǎn)是什么，企業(yè)員工應(yīng)該具備的核心技能與 專長是什么，隨后根據(jù)此特點(diǎn)和要求對人力資源進(jìn)行分層管理，明確各類人員 應(yīng)具備的知識、技能與經(jīng)驗(yàn)是什么，最后再針對不同類型的人力資源采取不同 的開發(fā)與管理模式。假設(shè)上述過程可逆，則人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí) 現(xiàn)起到了強(qiáng)有力的支撐作用。 核心專長與技 能 圖2 - 2核心能力一核心人才模型 8 八 一 b 核力業(yè)爭企競 略戰(zhàn) k 企心 商業(yè)銀行在市場中要有自己的核心競爭力，這是商業(yè)銀行獲取持續(xù)競爭優(yōu) 勢的來源和基礎(chǔ)。而要實(shí)現(xiàn)商業(yè)銀行的核心競爭力，全體員工同樣需要具有相 應(yīng)的核心能力。核心能力是可觀察的知識、技能、品質(zhì)與為組織創(chuàng)造競爭力的 行為的總合，是公司全體員工所需要的關(guān)鍵特質(zhì)。專業(yè)能力是履行一個工作崗 位或角色所必須具備的產(chǎn)品、服務(wù)、流程和技術(shù)應(yīng)用等專業(yè)知識和技能，包括 風(fēng)險分析、銀行財務(wù)費(fèi)用管理等等。 2 2 3 人力資源管理培訓(xùn)體系研究 2 2 3 1 培訓(xùn)的含義及內(nèi)容 人員培訓(xùn)是人力資源管理的重要組成部分，它是指根據(jù)工作的需要而進(jìn)行 的有計劃、有組織的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動。它是為了改變員工的價值觀、態(tài)度、知 識、技能、工作方法，使他們能在自己現(xiàn)在或?qū)淼膷徫簧系谋憩F(xiàn)達(dá)到組織要 求的標(biāo)準(zhǔn)。 一般來講，培訓(xùn)的內(nèi)容大致分為：知識、技能和心理等方面的培訓(xùn)。其中 知識的培訓(xùn)，包括：具備完成本職工工作所必須的基本知識；了解企業(yè)的競爭 狀況及發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營方針、規(guī)章制度、市場及競爭等；懂得如何去處理工作 中發(fā)生的一切問題；明確崗位職責(zé)，熟悉與其工作相關(guān)的技術(shù)領(lǐng)域的發(fā)展及現(xiàn) 狀；學(xué)會如何節(jié)約和控制成本以提高企業(yè)的效益；培養(yǎng)和掌握一定的管理知識， 如：計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制等；學(xué)習(xí)必備的社會學(xué)理論知識等等。 技能方面的培訓(xùn)，包括：熟練掌握工作崗位所需要的基本技能技巧，包括 熟悉的工藝操作技能等；熟練地運(yùn)用各種生產(chǎn)或管理技術(shù)去處理與本工作崗位 相關(guān)的技能問題；學(xué)會在較為復(fù)雜多變的生產(chǎn)或經(jīng)營管理情境中判明真相，提 出解決問題的方案：積累適應(yīng)工作環(huán)境中解決各類問題的經(jīng)驗(yàn)；學(xué)會合作、溝 通和創(chuàng)造性解決問題的能力，并做到理論聯(lián)系實(shí)際；形成有意識、有條理地應(yīng) 用策略和程序?qū)ぷ鲉栴}進(jìn)行思考、計劃、檢查、和評價的技能；學(xué)會運(yùn)用經(jīng) 營管理技術(shù)、生產(chǎn)技術(shù)、工程技術(shù)、生產(chǎn)過程工藝技術(shù)等企業(yè)經(jīng)營效益服務(wù)等 等。 心態(tài)及其他方面的培訓(xùn)，包括：認(rèn)識自我，處理好個人與他人、個人與企 業(yè)的關(guān)系，并建立自信心；如何正確地選擇、分析和把握自己和企業(yè)的未來； 如何確定并實(shí)現(xiàn)自我職業(yè)生涯的奮斗目標(biāo)；如何看待自己的工作崗位、上級、 下屬和所屬企業(yè)或團(tuán)隊；如何看待應(yīng)付挑戰(zhàn)、變化和責(zé)任；確定正確的人生觀、 價值觀和責(zé)任心；學(xué)會以殷勤、友善的方式對待企業(yè)的客戶和他人：培訓(xùn)良好 的團(tuán)隊精神，構(gòu)建良好的分工協(xié)作意識等等。 一這三個方面涵蓋了培訓(xùn)的全部內(nèi)容，通過各種不同側(cè)重的培訓(xùn)，可以使員 工發(fā)展成為能為客戶創(chuàng)造價值、能為企業(yè)帶來利潤、具備企業(yè)核心專長與技能 9 的“企業(yè)獨(dú)特資源”。培訓(xùn)的根本著眼點(diǎn)是使受訓(xùn)者的知識、技能、態(tài)度發(fā)生明 顯改善，并因此帶來工作效能和效率的提高，產(chǎn)生明顯的經(jīng)濟(jì)效益和企業(yè)文化 效應(yīng)。可以說是企業(yè)如果不培訓(xùn)，人力更多的是作為成本，只有通過培訓(xùn)，才 可能轉(zhuǎn)變成為資源。 2 2 3 2 人力資源培訓(xùn)體系 企業(yè)的人力資源培訓(xùn)體系包括：培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)與開發(fā)計劃的制定和 實(shí)施、培訓(xùn)與開發(fā)效果評價。系統(tǒng)是相互依賴的、有組織的部分的集合，這些 部分在一個環(huán)境中共同致力于達(dá)成整體的目的。因此培訓(xùn)的系統(tǒng)作為人造系統(tǒng)， 是目標(biāo)導(dǎo)向的，需要刻意設(shè)計與管理，才能達(dá)成目標(biāo)，培訓(xùn)系統(tǒng)也應(yīng)該是課程 講師這類的培訓(xùn)資源和培訓(xùn)管理機(jī)制等子系統(tǒng)，共同達(dá)到組織所設(shè)立的目標(biāo) 績效改進(jìn)。一 ( 1 ) 培訓(xùn)的需求分析。對企業(yè)人力資源培訓(xùn)首先要做的就是確定培訓(xùn)的需 求，換言之，要提高生產(chǎn)力，對員工進(jìn)行培訓(xùn)，就必須針對工作的需求對癥下 藥。只有明確企業(yè)在人力資源培訓(xùn)開發(fā)與培訓(xùn)放免的需求，才能使培訓(xùn)工作做 到有的放矢，真正達(dá)到企業(yè)人力資源培訓(xùn)的目的。培訓(xùn)需求首先是銀行發(fā)生的 影響銀行目標(biāo)達(dá)成的問題，是由銀行組織內(nèi)人員的績效差距和能力差距造成的。 一般需求分析包括組織分析、工作分析和個人分析。 ( 2 ) 制定培訓(xùn)與開發(fā)目標(biāo)。培訓(xùn)與開發(fā)目標(biāo)是根據(jù)需求分析來確定的期望 達(dá)到的效果，并且這些效果必須是可以測量的。培訓(xùn)與開發(fā)的目的主要是通過 培訓(xùn)與開發(fā)時間提高員工及組織總體水平，增強(qiáng)員工取得高績效的能力、適應(yīng) 未來環(huán)境的發(fā)展?jié)摿Α?( 3 ) 對培訓(xùn)與的效果進(jìn)行評估。培訓(xùn)與開發(fā)評估既是對整個培訓(xùn)與開發(fā)活 動實(shí)施成效的評價和總結(jié)，也是為下一次培訓(xùn)需求分析提供重要信息。它是一 個系統(tǒng)地收集有關(guān)人力資源開發(fā)項目描述性和評判信息的過程，目的是便于企 業(yè)在選擇和調(diào)整培訓(xùn)活動時做出更理性的決策，而不至于憑經(jīng)驗(yàn)和感覺作模糊 判斷。 2 2 3 3 國內(nèi)外關(guān)于人力資源培訓(xùn)的研究 p h i l i p s 公司在人力資源培訓(xùn)的實(shí)踐中建立起的完整的領(lǐng)導(dǎo)力模型：組成 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的各項基本能力，構(gòu)成各項基本能力的要素等級，協(xié)助員工發(fā)展領(lǐng) 導(dǎo)力的各種工具。 將“能力為中心 的應(yīng)有到員工培訓(xùn)開發(fā)的實(shí)踐，引發(fā)了與過去“以工作 為中心”的培訓(xùn)比較討論，得出了以能力為核心的培訓(xùn)更具優(yōu)勢的結(jié)論。d