高校青年教師組織支持感與離職傾向關系研究.doc

高校青年教師組織支持感與離職傾向關系研究 姚官麗 （湖北經(jīng)濟學院法商學院湖北武漢） 摘要：針對高校青年教師離職現(xiàn)象，采用問卷調(diào)查訪談的方法，運用統(tǒng)計分析軟件分析了高校青年教師組織支持感與離職傾向的關系，并從提高高校青年教師組織支持感的角度提出了減小高校青年教師離職傾向的對策建議。 關鍵詞：高校青年教師；組織支持感；離職傾向 ：C93： ：50437 長期以來，青年教師離職在很多高校，尤其是高職院校、獨立學院及地處非省會城市的省屬高校都是比較普遍的現(xiàn)象。青年教師是高校教學和科研工作未來的核心力量，高流動率必然會嚴重影響學校教學和科研工作的正常進行，不利于高校的長遠發(fā)展。國內(nèi)外關于員工離職傾向的多項研究結(jié)果表明，組織支持感是影響員工離職傾向的因素之一，但基于高校青年教師這一職業(yè)群體的研究鮮見。本研究選取湖北省高校青年教師為研究對象，通過開展問卷調(diào)查，采用軟件作為統(tǒng)計分析工具，分析高校青年教師的組織支持感及離職傾向現(xiàn)狀，探究組織支持感及其各維度與青年教師離職傾向的關系，并基于調(diào)查結(jié)論，從提高青年教師組織支持感的角度提出減少高校青年教師離職傾向的對策。 研究理論與假設 等人在年首次提出組織支持理論，他們認為在工作的過程中，員工會產(chǎn)生關于組織怎樣評價他們的貢獻和是否關注他們的福利的知覺，及其同事將其稱為“知覺到的組織支持”（，）或“雇主承諾”（）。由提出的組織支持感僅僅涵蓋了尊重和福利兩個方面，此后，依據(jù)對服務人員的相關研究對的觀點進行了補充，他認為工具性支持也是組織支持的重要方面，它包括資訊、物質(zhì)和人員方面的支持，組織支持是由工具性支持和社會情感性支持這兩個維度所組成的。關于高校青年教師組織支持感的定義，本文借鑒國內(nèi)學者楊海軍、凌文輇對于組織支持感的定義，高校青年教師組織支持感是指其知覺到的高校對他們工作上的支持、對他們價值上的認可和對他們利益上的關心。將高校青年教師組織支持感劃分為工作支持、價值認同和關心利益三個維度。 國外學者最初認為，離職傾向是個體在一定時期內(nèi)變換其工作的可能性。國內(nèi)學者樊景立認為，離職傾向是指個人想離開目前的工作崗位，另外尋找其他工作機會之傾向強度。很多研究發(fā)現(xiàn)，離職傾向是離職行為發(fā)生的最直接的前兆，等都認為離職傾向是離職的最佳預測因子。因此，研究高校青年教師的離職傾向?qū)τ陬A防高校青年教師離職行為的發(fā)生具有十分重要的意義。基于國內(nèi)外學者的研究，本文將高校青年教師離職傾向定義為：高校青年教師自愿離開現(xiàn)工作單位的內(nèi)在心理傾向。 基于此，本文提出以下研究假設：高校青年教師組織支持感及其各維度在教師職稱、高校類型等人口統(tǒng)計學變量上存在顯著差異；高校青年教師離職傾向在教師職稱、高校類型等人口統(tǒng)計學變量上存在顯著差異；高校青年教師組織支持感與離職傾向存在負相關關系。 研究方法 研究對象 正式調(diào)查通過發(fā)放紙質(zhì)問卷和發(fā)送電子郵件的方式進行，共發(fā)放了份問卷，回收份有效問卷。調(diào)查對象包括湖北省內(nèi)、高校、省屬重點高校、普通省屬高校、獨立學院的周歲以下的青年教師。 調(diào)查問卷設計 調(diào)查問卷由三部分構(gòu)成：第一部分是調(diào)查對象基本情況，包括性別、學歷、職稱、工作年限、就職高校類型，調(diào)查是為了獲取人口統(tǒng)計學變量數(shù)據(jù)，為研究高校青年教師組織支持感和離職傾向在人口統(tǒng)計學變量上的差異提供數(shù)據(jù)支持。 第二部分是組織支持感調(diào)查問卷，共設計了道題目，包括“工作支持”、“價值認同”和“關心利益”三個方面。題項包括“當我在工作中遇到困難時，學校會幫助我”，“學校會盡力為我提供良好的工作環(huán)境和條件設施”，“學校會盡力為我提供工作所需的培訓或相關支持”，“當我在工作中遇到困難時，我會從我的領導那里得到幫助”，“當我在工作中遇到困難時，同事愿意提供幫助”，“學校重視我的貢獻”，“學校尊重我的意見”，“學校尊重我的目標和價值觀”，“如果工作出色，學校會給我獎勵或報償”，“學校關心我的福利”，“當我在生活上遇到困難時，學校會盡力為我提供幫助”，“學校關心我的個人發(fā)展”，“學校關心我的個人感受”。問卷采用李克特五級評分法，“非常贊同”記為，“贊同”記為，“不確定”記為，“不贊同”記為，“非常不贊同”記為。 第三部分是離職傾向調(diào)查問卷，共設計了道題目，題項包括“我沒有長期留在本學校從教的打算”，“我考慮在兩年內(nèi)辭去現(xiàn)在的工作”，“我現(xiàn)在正考慮尋找其它的工作機會”，“以我目前的條件，我認為我極有可能在其他單位找到合適的職位?！眴柧聿捎美羁颂匚寮壴u分法。 研究結(jié)論 通過對回收的有效問卷數(shù)據(jù)運用統(tǒng)計分析軟件進行描述性統(tǒng)計分析，相關性分析和回歸分析，得出以下結(jié)論： （）高校青年教師組織支持感及其各維度在教師職稱、高校類型等人口統(tǒng)計學變量上存在顯著差異。教師職稱水平越高，其組織支持感水平越高；、高校的青年教師組織支持感水平最高，其次為湖北省屬重點高校、湖北省屬普通高校，獨立學院青年教師組織支持感水平最低。 （）高校青年教師離職傾向在教師職稱、高校類型等人口統(tǒng)計學變量上存在顯著差異。高校青年教師職稱水平越高，其離職傾向越??；獨立學院青年教師離職傾向最高，其次為湖北省屬普通高校和湖北省屬重點高校，、高校的青年教師離職傾向最小。 （）高校青年教師組織支持感與離職傾向存在負相關關系。高校青年教師組織支持感水平越高，則其離職傾向就越小；組織支持感水平越低，則其離職傾向就越高。 對策建議 通過問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高校青年教師組織支持感與離職傾向存在負相關關系，因此，采用相關措施，提高高校青年教師的組織支持感水平可以在較大程度上解決高校青年教師離職的問題，據(jù)此，提出以下對策建議： （）高校要加強組織職業(yè)生涯管理，關心高校青年教師的個人職業(yè)生涯發(fā)展。目前我國高校青年教師大多數(shù)為碩士研究生及以上學歷，學歷水平較高，他們十分關注個人的職業(yè)生涯發(fā)展，而根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，大多數(shù)高校青年教師感受到學校對其個人職業(yè)生涯發(fā)展并不關心，尤其是青年教師組織支持感水平較低，離職傾向較高的獨立學院。在調(diào)查訪談中，大多數(shù)獨立學院青年教師表示自己感覺就是學校的打工仔，得到的培訓、交流和學習的機會較少，學校不愿意在這些方面進行投入。為了提高高校青年教師的組織支持感水平，學校要將教師個人職業(yè)生涯發(fā)展需要放在重要的地位。高校青年教師的職業(yè)發(fā)展通道主要包括教學、科研、行政，學校要結(jié)合高校青年教師的個人特點和優(yōu)勢，幫助其找到正確的職業(yè)發(fā)展通道，同時，為高校青年教師提供培訓、學習和交流的機會，幫助其個人成長。 （）適當減小青年教師薪酬水平與職稱水平掛鉤的程度，建立多樣化的激勵機制。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，在“學校關心我的福利”和“如果工作出色，學校會給我獎勵或報償”兩個問題上統(tǒng)計平均值較低，分別僅為和，一些高校青年教師在訪談中明顯表達了對學校薪酬福利的不滿意，這在很大程度上影響了其組織支持感水平。目前高校青年教師的薪酬主要是與職稱掛鉤，只有職稱水平提高了，薪酬水平才會得到提高，而職稱評定對高校青年教師主持教科研項目、發(fā)表論文、學歷等都設定了一些要求。一些高校青年教師反映，國家級或省部級科研項目往往對申報者的科研經(jīng)歷和職稱水平有一定的要求，由于高校青年教師個人資歷較淺，很難申請到國家級或省部級科研項目，因此也很難發(fā)表較高檔次的論文，從講師晉升到副教授在很多要求更加嚴格的、高校成為了一些高校青年教師的難題。薪酬水平過多地與職稱水平掛鉤也導致了很多高校青年教師重科研、輕教學，把更多的精力放在了申報科研項目、完成科研項目和發(fā)表論文上，忽視了高校的根本培養(yǎng)人才。在薪酬制度上，高校應該適當降低職稱水平對高校青年教師薪酬水平的影響，建立起教學水平與薪酬水平掛鉤的激勵制度，如設立教學優(yōu)秀獎，增加教學成績、學生指導等在職稱評定中的比重。 （）學校領導要傾聽青年教師的意見，關心幫助青年教師解決面臨的問題。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，在“學校尊重我的意見”、“學校關心我的個人感受”和“當我在生活上遇到困難時，學校會盡力為我提供幫助”三個問題上統(tǒng)計平均值較低，分別僅為、和，一些高校青年教師在訪談中表示，學校的各項政策大多由學校領導班子制定，很少征求教師的意見，即使有教師提出意見，大多也予以忽視。一些高校對教師面臨的困難也很少關心和幫助解決，如有些高校建設了教師公寓，但仍要向有住房困難的青年教師收取與市場價格相等的租金；一些高校的青年教師培訓的教材讓教師自費購買等。這些問題的出現(xiàn)讓青年教師感受不到組織的重