生產型企業(yè)操作工人薪酬體系設計

生產型企業(yè)操作工人薪酬體系設計 生產型企業(yè)操作工人的薪酬體系設計是薪酬管理在企業(yè)實際運用中的一個難點。生產型企業(yè)的工人一般可分為一線操作工人和二線輔助工人。目前就國內而言，一線操作工人一般采取計件 /計時工資的形式，二線輔助工人則一般采取基本工資績效 /技能工資的形式，有時也會采取計件 /計時工資。 一、二線輔助工人的薪酬體系制定 首先，來看二線輔助工人的薪酬體系制定。二線輔助工人的薪酬發(fā)放方式主要有以下幾種： 基本工資績效工資：在這種薪酬方式下，輔助工人的薪酬可以參照通常情況下的 薪酬確定方法，即，以崗位價值評估為依據(jù)，參考現(xiàn)行實際薪酬和市場水平確定。 基本工資績效工資計件 /計時工資 以及 基本工資技能工資計件 /計時工資：這種薪酬方式下，薪酬體系制定的方法基本同一線操作工人的薪酬制定，其中，崗位計件 /計時單價一般采取和操作工人掛鉤的方式，即確定一個和操作工人崗位計件 /計時工資換算的比例系數(shù)。例如：某操作崗位的計件工資單價為： 10 元 /件，并確定輔助崗位的計件工資單價為操作崗位的 60%，根據(jù)此比例系數(shù)，計算可得到輔助崗位計件工資數(shù)為 6 元 /件，件數(shù)由操作崗位生產的產品件數(shù)而 確定。 下面來重點來看理論上操作工人薪酬的制定方法，其整體思路如下： 二、操作工人的薪酬體系制定 2.1 操作工人薪酬體系制定概述 操作工人的薪酬體系設計一般遵循以下步驟： 1、確定操作工人的工資結構：即，確定操作崗位工人工資的結構、以及各構成部分的比例； 2、確定崗位目標收入：首先，進行崗位價值評估，得到崗位目標收入；其次，根據(jù)崗位目標收入，以及工資結構，估算出各操作崗位的各構成部分的工資數(shù)額； 3、根據(jù)產品利潤推算產品的單件報酬數(shù)額：首先，根據(jù)企業(yè) 的產品產量、單價、成等預算，估算出單件產品的毛利；其次，再根據(jù)單件產品毛利及企業(yè)愿意接受的利潤率，計算分配給工人的單件報酬數(shù)額； 4、確定崗位計件 /計時單價：首先，進行勞動定額，并根據(jù)產品的單件報酬數(shù)額，計算計件 /計時單價；其次，計算操作工人的月正常收入，月正常收入 =計件 /計時單件 月正常勞動時間薪酬其他部分；再次，對照月正常收入和基于崗位價值評估的月目標收入，并參考外部薪酬對計時 /計件單件進行調整； 5、構建完整的操作工人工資體系。 2.2 操作工人薪酬體系制定方法 2.21 確定工資結構 為提高操作工人的勞動效率，企業(yè)針對一線操作崗位一般采取計時或者計件工資，并根據(jù)企業(yè)產品的特點選用不同的工資結構方式。其中，計件工資是按照工人生產的符合要求的產品數(shù)量或者完成的作業(yè)量來支付工資的，理論上講可以適用于以下情況： 產品單位可以測量、易于單獨檢驗 員工績效與產品數(shù)量之間的關系明確，必須是一些數(shù)量和質量主要取決于勞動者個人的技能、勞動數(shù)量程度及個人努力程度的工作 工作是標準化的，工作流程是規(guī)則的，很少或偶爾出現(xiàn)延誤 質量相對于產量來說不那么重要 ，或者質量容易測量和控制 盡管生產現(xiàn)場的監(jiān)督不是很重要，但是管理必須完善和規(guī)范 競爭形勢要求精確地了解單位勞動成本 而計時工資按計時工資標準和工作時間來支付報酬的，理論上講，以下情況適用計時工資： 產品數(shù)量標準難以測量和分辨 員工不能控制產品質量，一般是機械化、自動化水平較高的企業(yè)或某些工種，產品數(shù)量主要取決于設備的運轉 工作延誤經常發(fā)生，而且員工不能控制 產品質量特別重要時 生產規(guī)模小，生產場地集中，便于監(jiān)督管理的工作 當競爭形勢不需 要精確了解單位勞動成本時 然而從實際操作中看，對生產型企業(yè)的一線操作工人一般都采取計件工資的形式。即使名義上使用的是計時工資，也很少是真正意義上的計時工資，其所使用的計時工資實際是計件工資的一種轉換形式，一般是根據(jù)企業(yè)核定的工時定額，將操作工人生產的產品轉化為標準工時，然后再根據(jù)每小時的計時工資進行工資的核算，本質上也是計件工資。這種情況是因為多方面的因素綜合作用而造成的，而最主要的因素就是激勵問題。 目前，國內大多數(shù)制造型企業(yè)一線操作工人的工作量都是超負荷的，這就要求操作工人經常性的加班。 而在計時工資制下，長時間的加班很可能會導致操作工人的疲勞以及產生抵觸情緒，造成出工不出力的現(xiàn)象發(fā)生。而計件工資就比較有效的避免了這種情況的出現(xiàn) 操作工人因為是按照生產的合格產品的件數(shù)領取工資的，因此對加班的抵觸情緒和計時工資制下相比會有所緩解。 因此目前，就操作性企業(yè)的實際情況來看，還是建議使用計件工資的形式。計件 /計時工資 (這里的計時工資是指實質上為計件工資的計時工資，即，根據(jù)生產的合格產品的數(shù)量按照工時定額換算為標準工時，然后根據(jù)換算后的標準工時，按照計時工資標準進行工資發(fā)放 )的發(fā)放一般存在以 下幾種不同的方式： 單純計件 /計時工資：這種方式結構簡單，操作方便，但是操作工人的工資受生產任務的飽滿和延時程度波動較大，雖然看似公平，但實際上缺乏激勵性，尤其缺乏對改進生產方法、提高效率、增強團隊凝聚力的激勵； 基本工資計件 /計時工資：這種方式能夠保證員工基本收入，可增強員工的安全感和穩(wěn)定性，也滿足國家最低工資規(guī)定的要求，而且基本工資的設計可體現(xiàn)崗位價值的差異，注重員工潛在能力，對員工的激勵性有所增強，但對員工實際工作能力和表現(xiàn)考慮不足，同時，可控性、激勵性還有一定的提升空間； 基本工資績效工資 /技能工資計件 /計時工資：這種方式可以通過基本工資來保證員工的穩(wěn)定性，注重員工潛在能力，而且績效工資也可以增強對員工現(xiàn)實能力的考量和調控，同時技能工資可以鼓勵員工提高自身的技術水平，但是這種方式的設計和實行的難度較大大，對管理人員素質要求很高。 綜上所述，為保持員工隊伍的穩(wěn)定，減少人員流動給企業(yè)帶來的成本，一般建議采取帶有基本工資的計件 /計時工資發(fā)放形式，即，采取基本工資計件 /計時工資或者基本工資績效工資 /技能工資計件 /計時工資方式。 同時，企業(yè)可以建立專門的操 作工人專業(yè)序列，將專業(yè)技能晉升和技能工資或者基本工資的增長相結合。例如，可以將操作工人分為初級工、中級工、高級工、初級技師、中級技師、高級技師等不同等級，每個等級對應不同的技能工資，以鼓勵員工提升操作技能。 2.22 確定崗位目標收入 目標收入可以以崗位價值評估為基礎進行確定。在現(xiàn)代化勞動中，勞動者既要運用智力，消耗體力，身體還要承受勞動環(huán)境中有害因素的危害，因此崗位價值評估應由勞動者智力付出，體力消耗和健康的損害三方面決定： 智力付出：智力付出體現(xiàn)為勞動者在勞動中承擔的責任和運用自 己的知識、技能，按要求完成生產任務； 體力消耗：體力的消耗取決于勞動者的時間、班次形式、體力勞動強度以及在勞動中心理、生理的緊張程度； 健康損害：健康損害直接與勞動環(huán)境中各種有害因素對勞動者健康的危害程度相關。 勞動部把上述三方面的影響因素歸納為：勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件，從這四個方面進行崗位價值評估能夠比較全面客觀的反映崗位的勞動消耗和體現(xiàn)崗位的勞動差別。 企業(yè)可以根據(jù)實際情況，對上述四個方面的因素進行調整、分解，制定出適合本企業(yè)操作工人的崗位評估工具，或選取已經成型的工具對本企業(yè)崗位價值進行評估。 企業(yè)在選定評價工具后，可利用評估工具對 操作工人崗位進行評估，然后進行常規(guī)薪酬設計，即，將崗位根據(jù)崗位價值評估的結果進行分級，并設計各崗位等級的薪酬中值水平。然后根據(jù)不同的薪酬構成方式，估算出薪酬各構成部分的數(shù)額。 a）當采取的薪酬結構為 “基本工資績效工資計時 /計件工資 ”時，應根據(jù)已經確定的工資結構比例和崗位薪酬中值水平，算出各崗位薪酬中值水平的基本工資、績效和計件 /計時工資數(shù)額。 b）當采取基本工資技能工資計時 /計件工資時，則先用總目標收入減去崗位所需技能水平的技能工資，再根據(jù)已經確定的工資結構比例和崗位薪酬中值水平，算出各崗位薪酬中值水平的基本工資和計件 /計時工資數(shù)額 2.23 確定某種產 品總毛利 首先，確定某種產品的總毛利預期。某種產品總毛利預期是由這種產品全年的預期收入減去該產品原材料成本、低質易耗品成本，以及所分攤的全年人工成本預測、固定資產折舊分攤、管理費用分攤和其他成本得到的。 2.24 估算某產品的計件單價和計時單價 在計算估計得到某種產品的總 毛利后，再根據(jù)企業(yè)可以接受的該種產品的毛利潤率計算這種產品可以分配給操作工人的利潤。然后用該產品可以分配給操作工人的利潤除以產品的計件單價計算得到該產品的計件單價，再根據(jù)此產品的計件單價和工時定額可以計算得到此產品的計時單價。 某種產品可分配給操作工人的利潤某種產品的總毛利 （ 1企業(yè)可接受毛利潤率） （公式 2 1） 某產品的計件單價某種產品可分配給操作工人的利潤 某種產品全年產量預測 （公式 2 2） 某產品的計時單價某產品的計件單價 某產品工時定額 （公式 2 3） 2.25 確定崗位計件 /計時單價 估算崗位的計件 /計時工資，可以分為兩種情況： 1、采取計件工資和采取計時工資。當崗位采取計件工資時，企業(yè)根據(jù)具體情況一般會采用以下兩種模式進行核： A）產品可以核算到崗位的情況下，即，可以核算出各崗位生產的產品數(shù)量時，又可分為兩種類型： a）當產品為某崗位單獨完成時： 崗位計件工資 （產品生產件數(shù) 產品計件單價 產品合格率） （公式 2 4） b） 當崗位對最終產品的貢獻比率可以清晰核算時： 崗位 計件工資 （產品生產件數(shù) 針對該崗位的計件單價 產品合格率） （產品生產件數(shù) 產品計件單件 崗位對產品貢獻比率 產品合格率） （公式 2 5） B）產品是由班組集體完成，即，產品的完成數(shù)量只能核算到班組，不能核算到崗位的情況下，也分為兩種類型： a）班組中各崗位的重要性（或崗位價值）相同或相似 崗位計件工資 （班組生產件數(shù) 產品計件單價 產品合格率） /本班組人數(shù) （公式 2 6） b）班組中各崗位的重要性（或崗位價值）差異較大 崗位計件工資 （班組生產 件數(shù) 產品計件單價 崗位價值系數(shù) 產品合格率） /（班組各崗位價值系數(shù)） （公式 2 7） 2、當采取計時工資時，企業(yè)同樣會根據(jù)具體情況采用以下兩種模式進行核算： A）產品可以核算到崗位的情況下，即，可以核算出各崗位生產的產品數(shù)量時，又分為兩種類型： a）當產品為某崗位單獨完成時： 崗位計時工資 （針對某產品成產工時 某產品計時單價 產品合格率） （公式2 8） b） 當崗位對最終產品的貢獻比率可以清晰核算時： 崗位計時工資 （針對某產品生產工時 針對該崗位的計時單價 產品合格率） （針對某產品生產工時 某產品計時單價 崗位對產品貢獻比率 產品合格率） （公式 29） B）產品只能核算到班組的情況，即，產品的完成數(shù)量只能核算到班組，不能核算到崗位的情況下，也分為兩種類型： a）班組中各崗位的重要性（或崗位價值）相同或相似 崗位計時工資 （班組生產工時 某產品計時單價 產品合格率） /本班組人數(shù) （公式 2 10） b）班組中各崗位的重要性（或崗位價值）差異較大 崗位計時工資 （班組生產件數(shù) 某產品計時單價 崗位價值系數(shù) 產品合格率） /（班組各崗位價值系數(shù)） （公式 2 11） 2.25 估算操作工人月正常收入 所謂操作工人月正常收入是指操作工人按照工時定額的標準效率，每天工作 8 小時，每月工作 21.75 天，一個月所應該得到的勞動報酬。 在已經確定了操作工人的固定工資、績效工資以及技能工資的情況下，根據(jù)崗位計件 /計時單價、工時定額和一個月的工作小時數(shù)，可以估算出員工一個月的正常收入。 操作工人月正常收入估算計件 /計時工資單價 月正常生產產品件數(shù) /工作時間基本工資績效 /技能工資 （公式 2 12） 然后將估算得出的操作工人的月正常收入和基于崗位價值評估得到的操作工人月目標收入以及市場外部薪酬相對比，根據(jù)實際情況適當并調整并確定崗位計時 /計件工資。 2.26 確定計件 /計時工資核算形式 當采用計件 /計時工資形式時，要確定員 工月計件 /計時工資的核算形式。計時工資因為為計件工資的轉換形式，因此這里以計件工資為例進行說明。計件工資的核算主要有以下幾種方式： A）無限計件工資：員工工資收入完全取決于其單位時間內生產合格產品數(shù)量的多少和事先規(guī)定的不變的計件單價，超額收入不限，虧額損失亦不予補償。 月計件工資崗位計件單價 生產產品件數(shù) 產品合格率 （公式 2 13） B）累進計件工資：累進計件工資是員工完成產量定額部分按一般的計件單價計算，未完成產量定額則按照較低的折算系數(shù)計算計件單價，超過定額部分按更高的、 累計的計件單價計算的工資形式。 完成產量定額的月計件工資崗位計件單件 規(guī)定生產產品件數(shù) 合格率崗位計件單價 累進系數(shù) 超額生產產品件數(shù) 合格率 （公式 2 14） 未完成產量定額的月計件工資崗位計件單價 生產產品件數(shù) 合格率 折算系數(shù) （公式 2 15） C）封頂計件工資：對最高計件工資的最高數(shù)額進行封頂，即，當工人月計件工資達到最高數(shù)額后，計件工資即不再上升。 在實際操作中，因為市場容量有限，一般企業(yè)都是以銷定產，即，按照已經簽訂的合同或者對市場未來的預測進行生 產，而不會無限制的鼓勵工人生產，因為多余的產品生產出來是一種浪費，因此不建議采用無限計件工資的形式，建議結合累進計件工資的核算方式，采用封頂計件工資。 三 操作工人薪酬設計實際舉例 下面，以一個實際中的例子來說明操作工人的薪酬設計過程，以某成衣生產企業(yè)生產女裝 M32 的流水線操作工人薪酬體系設計為例。 3.1 確定工資結構 服裝行業(yè)淡旺季明顯，為給予操作工人一定的安全感，使操作工人不至于在淡季收入過低，同時也為了促進操作工人提升自身的技能，某成衣生產企業(yè)決定對流水線工人采用： 基本工資技能工資計件工資的薪酬形式，并參照行業(yè)慣例，以及企業(yè)以往的傳統(tǒng)，將各部分工資比例確定在以下水平： 基本工資：計件工資 3： 7 3.2 設計針對操作工人的專業(yè)序列及技能工資 根據(jù)公司以往實行的技能工資的水平，參照行業(yè)普遍水平，確定各技能等級的操作工人技能 工資標準。 3.3 進行崗位價值評估 對操作線各崗位進行崗位價值評估，并根據(jù)崗位價值評估的結果形成崗位等級矩陣。 該公司采取的是薪酬水平策略是達到市場的 50 分位水平，參照市場價格確定基準崗位的薪酬，并對數(shù)據(jù)進行回歸處理，以確定各等級的薪酬中值。以流水線上某小組工人為例子，若都為中級工，則其薪酬水平中值是： 3.4 根據(jù)薪酬結構估算出崗位基本 工資 在確定了崗位薪酬水平中值的情況下，根據(jù)已經確定的基本工資：計件工資 3： 7 的比例結構，算出各崗位基本工資和計件工資的數(shù)額。再從技術等級工資表中查出中級工的技術工資標準，形成表 7。表 7 中，崗位等級薪酬中值（元 /月）技術工資（中級工）基本工資計件工資 3.5 計算 M32 的預計總毛利 根據(jù)企業(yè)預計的全年可銷售的 M32 數(shù)量，以及預計的銷售單價、預計全年可銷售量、機器折舊分攤、全公司人均成本預算分攤、公司管理費用分攤、其他成本分攤等估算出企業(yè)全年在 M32 產品上可獲得的毛利。 產品總毛利（預計銷售單價預計單件原材料費用） 預計全年可銷售量機器折舊分攤全公司人均成本預算分攤公司管理費用分攤其他成本分攤 （公式 3 1） 具體到該企業(yè) M32 生產線，各項數(shù)據(jù)如表 8 所示。 M32 總毛利 12000 件 250 元 /件 12000 件 38 元 /件 100000 元 1774000 元 110000 元 80000 元 480000 元 3.6 計算 M32 的產品計件單價 根據(jù)上面計算得到的產品總毛利潤和產品預計銷售量，可以計算得到產品的單件毛利。 產品單件毛利 M32 產品總毛利 預計全年可銷售產量 （公式 3 2） 具體到 M32 產品， M32 的產品單件毛利 480000 元 12000 件 40 元 /件 然后，根據(jù)產品單件毛利和公司可以接受的毛利潤率，確定每件產品可以分給操作工人的利潤，即，產品的計件單價。 產品計件單價產品單件毛利 （ 1企業(yè)可接受毛利潤率） （公式 3 3） 具體到 M32 產品，假設公司可以接受的毛利潤率為 24，因此， M32 產品計件單價 M32 的產品單件毛利 （ 1企業(yè)可接受毛利潤率） 40 元 /件 （ 1 24） 30.5 元 /件 3.7 根據(jù)產量定額計算在正常 工作時間內工人的計件工資收入 根據(jù)上面得到的產品計件單價，按照每月 21.75 天工作時間，每工作天 8 小時，計算得到工人一個月正常生產情況下可以得到的計件工資數(shù)。 具體到 M32 生產線，該小組每月可生產服裝 160 件。其中，崗位價值系數(shù)以鎖邊工為基準確定，鎖邊工崗位價值系數(shù)為 1，其他崗位根據(jù)其相對于鎖邊工的重要程度不同，確定不同的崗位價值系數(shù)，詳細情況見表 9。 員工月計件工資（小組月生產產品數(shù)量 產品合格率 崗位價值系數(shù) 產品計件單價）崗位價值系數(shù) 鎖邊工月計件工資（ 160100 130.5)（ 1+1.2+1.5+1+0.9) 871 上袖工月計件工資（ 160100 1.230.5)（ 1+1.2+1.5+1+0.9) 1045 裁減工月計件工資（ 160100 1.530.5)（ 1+1.2+1.5+1+0.9) 1307 熨燙工月計件工資（ 160100 130.5)（ 1+1.2+1.5+1+0.9) 871 釘扣工月計件工資（ 160100 0.930.5)（ 1+1.2+1.5+1+0.9) 784 因此，各崗位工