年終考核評定.doc

XXXX年公司職員年終考核評定方案為對公司全體職員的工作努力予以肯定，同時對在日常工作中表現(xiàn)突出的職員進行獎勵，特制定年終考核方案。具體情況如下：一、 考核期限及時間考核期限：2011年 1月 1日 至 2011年12月31日考核時間：2011年 12月10 日 至 2011年12月16日審批時間：2011年 12月19 日 至 2011年12月23日兌現(xiàn)時間：2012年1月 二、 考核人員截止12月31日在崗在冊正式職員（不含試用期職員）如考核前職員在崗，但在年終獎評定后提出離職，年終獎頒發(fā)時已與公司解除勞動關系，不予發(fā)放三、 考核評定、獎項計算 1.年終獎構(gòu)成：年終獎 = 基礎獎 + 優(yōu)異獎獎項基礎獎優(yōu)異獎人員比例（公司合計）一等基礎獎X 100%基礎獎X 20%不高于10% 3人二等基礎獎X 100%基礎獎X 10%不高于20% 6人三等基礎獎X 100%無不限四等基礎獎X 60%無不高于10%2.年終獎計算：基礎獎= 職員個人月工資總額 年終獎= （基礎獎+優(yōu)異獎） / 12 X 實際出勤月數(shù)職員年度內(nèi)未出勤天數(shù)（病、事、產(chǎn)假），進行核算后在總出勤月數(shù)中進行扣除。職員月出勤不滿15天的按0.5月計算，月出勤滿15天不滿全月的按1各月計算；（主要針對入職時間問題）職員年度病、事假不滿15天的不扣減出勤，滿15天不滿全月的，按0.5個月進行出勤扣減；如職員在年度內(nèi)職務發(fā)生變化的，進行分段計算，分段計算截止點為實際薪金發(fā)生變化當月。例：職員1月10日入職，全年出勤，1-8月職務為一般員工，自9月晉升（組長），其中6月病假16天、12月事假20天，該員工年終獎評定為二等計算如下：基礎獎= 一般職員月均工資*（8/12）+組長月均工資*（4/12）年終獎= （基礎獎+基礎獎*10%）/12*（10-0.5-0.5）四、特殊情況說明1.職員在考核期內(nèi)因病（病假、產(chǎn)假）休假超過3個月以上的，考核等級不得超過三等；2.職員在考核期內(nèi)受到警告處分的不得參評特等獎評定；受到嚴重警告處分2次以上（含），不得參評一等以上（含）獎項評定；受到過失處分2次以上（含）不得參評二等以上（含）評定；受到嚴重過失2次以上（含）不得參評三等以上（含）評定；3.如職員因公負傷，休假1個月以上3個月以下，不參評二等以上評定；休假3月以上的，不參評3等以上評定。五、考核辦法1.由人事部門根據(jù)各部門實際工作情況制定相應的考核辦法，經(jīng)公司領導審批后，進行統(tǒng)一講解說明。（考核表附后）2.考核以部門負責人考核評定為主，根據(jù)職員實際工作表現(xiàn)進行主觀考核。各級負責人應本著公正、公平、客觀的態(tài)度對職員進行評定。3.針對職員的考核結(jié)果評定后，負責人應與相關人員進行面談，對職員工作中存在的問題或優(yōu)點進行說明。如特殊情況需人事部門協(xié)同的，可另行協(xié)商。4.人事部門將匯總考核期內(nèi)職員違紀通知單情況，在部門考核匯總時根據(jù)公司獎懲規(guī)定予以相應考核分數(shù)扣減。5.如部門考評結(jié)果與職員日常工作的客觀情況出現(xiàn)不符或出現(xiàn)不公正情況，人事部門有權(quán)對相應部門人員考核不實情況向上級領導反映，并根據(jù)討論結(jié)果，要求部門重新進行客觀、公正的考核，同時追究相關人員考核不實、弄虛作假的責任。六、其他 1.各部門應在規(guī)定時間內(nèi)遞交相應的考核結(jié)果，逾期視為放棄考評權(quán)利，所在部門人員考核結(jié)果視為最低等級；2.各部門應嚴格按照考核比例進行考評，不得超出，如有超比例現(xiàn)象發(fā)生，視同該等級考評人員考核結(jié)果為三等；3.考評結(jié)果匯總后，根據(jù)各部門考評和考評比例，由公司總經(jīng)理、管理副總、人事部門進行總體協(xié)調(diào)；4.考核結(jié)果審批公布之前，各部門不得私自公布考評結(jié)果，如一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，對部門負責人處以過失處分；5.人事部門公布考評結(jié)果后，如職員發(fā)現(xiàn)考評結(jié)果存在不