基于素質(zhì)模型的招聘體系設(shè)計(jì)探討.doc

基于素質(zhì)模型的招聘體系設(shè)計(jì)探討 以J企業(yè)為例管理學(xué)院 工商管理專業(yè)（人力資源管理方向） 謝振偉學(xué)號(hào)：2002041205【摘要】企業(yè)招聘既是有效地進(jìn)行人力資源管理的前提，又是人力資源管理的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。素質(zhì)模型是人力資源管理的一項(xiàng)新的工具和方法，將其應(yīng)用于人員招聘中，可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)招聘體系的不足。本文以企業(yè)招聘中存在的一些反常現(xiàn)象開篇，首先總結(jié)了傳統(tǒng)的招聘體系存在的一些問題，引出設(shè)計(jì)基于素質(zhì)模型的招聘體系這一問題；其次對相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行了綜述，并在此基礎(chǔ)上提出本文的研究思路與方法；繼而對素質(zhì)模型的產(chǎn)生背景、概念、及其在人力資源管理（特別是招聘）中的應(yīng)用進(jìn)行了綜述；最后以J企業(yè)為例，嘗試對基于素質(zhì)模型的招聘體系進(jìn)行設(shè)計(jì)?！娟P(guān)鍵詞】招聘體系; 素質(zhì)模型; 設(shè)計(jì)【教師點(diǎn)評(píng)】該論文選題切合實(shí)際，具有一定的應(yīng)用與學(xué)術(shù)價(jià)值，符合要求；調(diào)研工作扎實(shí)，材料詳細(xì)。論文采用針對問題提出相應(yīng)設(shè)計(jì)的方法得當(dāng)，基于素質(zhì)模型的J企業(yè)招聘體系設(shè)計(jì)中的研究設(shè)計(jì)思路及素質(zhì)模型體系設(shè)計(jì)、人才測試方法與工具設(shè)計(jì)、招聘流程設(shè)計(jì)、其它相關(guān)設(shè)計(jì)，內(nèi)容豐富，結(jié)論正確，對企業(yè)的實(shí)際運(yùn)用較有參考價(jià)值。論文語言通暢，層次清楚；觀點(diǎn)正確，論證充分，結(jié)構(gòu)合理、完整；研究內(nèi)容充分，文獻(xiàn)資料翔實(shí)，理論聯(lián)系實(shí)際，有特色。寫作格式規(guī)范，達(dá)到畢業(yè)論文水平要求。論文也體現(xiàn)了作者一定的研究能力。 （點(diǎn)評(píng)教師：劉軍教授）Discuss The Design of a Recruitment System Based on Competency ModelTake Enterprise J As an ExampleXie ZhenweiHuman Resource Management, Dep.of Administration Management(Student number：2002041205)Abstract: Enterprise recruitment is not only a prerequisite of effectively carrying out human resource management, but also a crucial sector in human resource management. Competency model is a new means and method in human resource management. Competency model can make up for the deficiency of traditional recruitment system when it is used in staff recruitment. This paper will start from the abnormal phenomenon existing in enterprise recruitment. First of all, it sums up various problems found in traditional recruitment system, and thus leads to the question of setting up an recruitment system based on Competency model. Secondly, through summarizing related documents, it raises this papers research thought and methods. Thirdly, it introduces the background and the definition of Competency model and its application in human resource management (especially in recruitment). Finally, taking enterprise J as an example, this paper tries to work out a recruitment system based on competency model. Key words: recruitment system; competency model; design一、問題提出在企業(yè)招聘中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)以下現(xiàn)象：前來應(yīng)聘某一崗位的人才眾多，從工作能力與經(jīng)驗(yàn)角度考察，能勝任者人數(shù)遠(yuǎn)大于招聘需求，面試人員一時(shí)難以取舍；應(yīng)聘者能力強(qiáng)、品德好而且有親和力，但入職后卻找不到感覺與位置，能力發(fā)揮不出來；面試人員感覺應(yīng)聘者工作熱情極高，無論是個(gè)性、能力、還是經(jīng)驗(yàn)，均符合招聘崗位的要求，但應(yīng)聘者入職后卻表現(xiàn)平平，工作效率低下，對工作沒多少熱情；面對大量的招聘任務(wù)，人力資源部只是機(jī)械地組織面試，無法高效地篩選合格的人才；面對技術(shù)類崗位的招聘，人力資源部無法扮演主導(dǎo)的角色，唯有被動(dòng)地配合用人部門開展招聘工作 以上種種現(xiàn)象，經(jīng)常讓招聘人員頭痛。究竟是什么問題導(dǎo)致以上現(xiàn)象在招聘中頻頻出現(xiàn)呢？歸納起來，無外乎有以下幾點(diǎn)： 對招聘崗位的任職資格和素質(zhì)要求，沒有準(zhǔn)確、明晰、細(xì)化、一致的標(biāo)準(zhǔn)； 對應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)，缺乏科學(xué)、客觀、公正、準(zhǔn)確的方法與工具； 招聘過程中，缺乏對應(yīng)聘者與企業(yè)的匹配度、與崗位的匹配度評(píng)價(jià)； 招聘體系缺乏有序、規(guī)范的流程； 面試不規(guī)范，缺乏規(guī)范的面試評(píng)價(jià)表、及結(jié)果分析、匯總工具； 招聘人員專業(yè)程度不高，面試技能與經(jīng)驗(yàn)不足； 人力資源部在技術(shù)類崗位招聘中的定位出現(xiàn)偏差，過于依賴用人部門。以上7大問題是傳統(tǒng)的招聘體系在運(yùn)作時(shí)較常出現(xiàn)的問題，它們的存在，已經(jīng)對招聘工作的有效開展造成了較大程度的影響。通過對以上問題進(jìn)行分析、歸類，筆者認(rèn)為導(dǎo)致以上問題出現(xiàn)的原因主要有三點(diǎn)： 支持招聘工作的基礎(chǔ)工作沒做好。如：崗位任職資格不明確，招聘體系不完善。 人才測評(píng)方法缺乏科學(xué)性、客觀性。如：人才的評(píng)價(jià)完全靠主觀判斷。 招聘工作的開展缺少相關(guān)機(jī)制的支持。如：招聘人員的選拔沒有機(jī)制，隨意確定。經(jīng)以上分析可見，傳統(tǒng)招聘體系存在的七大問題、及問題的三大原因已經(jīng)對招聘工作的有效開展造成了較大程度的影響。在人才競爭與獲取日趨激烈的現(xiàn)代社會(huì)，改善傳統(tǒng)招聘體系的工作已經(jīng)提上企業(yè)人力資源管理工作的日程表。素質(zhì)模型是人力資源管理的一項(xiàng)新的工具和方法，將其應(yīng)用于企業(yè)招聘工作中，構(gòu)建企業(yè)素質(zhì)模型體系，并針對崗位素質(zhì)的考察需求，開發(fā)人才測評(píng)方法與工具，設(shè)計(jì)招聘流程及相關(guān)支持機(jī)制，可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)招聘體系的不足，提高招聘工作的效率。二、文獻(xiàn)綜述 素質(zhì)模型在中國的起步較晚，原郵電部1998年軟科學(xué)課題“通信業(yè)管理干部測評(píng)及其量化評(píng)估方法”的研究，是我國最早系統(tǒng)地引進(jìn)、研究并應(yīng)用素質(zhì)模型的范例。從大量素質(zhì)模型的文獻(xiàn)資料來看，目前我國學(xué)術(shù)界對素質(zhì)模型的研究主要集中于素質(zhì)模型的理論知識(shí)、員工素質(zhì)模型的設(shè)計(jì)兩方面，而對素質(zhì)模型應(yīng)用方面的介紹主要集中于從理論層面來說明，理論性過強(qiáng)，對企業(yè)實(shí)際應(yīng)用的參考價(jià)值不大。在員工素質(zhì)模型設(shè)計(jì)一書中，彭劍鋒/荊小娟對素質(zhì)模型的理論知識(shí)、員工素質(zhì)模型的設(shè)計(jì)步驟、素質(zhì)模型在人力資源管理各大模塊的應(yīng)用進(jìn)行了介紹。其特點(diǎn)在于結(jié)構(gòu)系統(tǒng)、內(nèi)容全面；其不足之處表現(xiàn)為理論性過強(qiáng)、對企業(yè)實(shí)際應(yīng)用的參考價(jià)值具有一定的局限性（如：對員工素質(zhì)模型在招聘甄選中的應(yīng)用僅僅介紹了實(shí)施步驟、行為面試兩個(gè)方面）。在基于能力模型的招聘管理系統(tǒng)一文中，李運(yùn)亭/陳云兒以A公司為例，對基于能力（素質(zhì)）模型的招聘管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)從設(shè)計(jì)能力模型體系、設(shè)計(jì)人員選拔評(píng)估流程、設(shè)計(jì)人員評(píng)價(jià)工具、實(shí)施中的關(guān)鍵點(diǎn)四個(gè)方面進(jìn)行了介紹。其特點(diǎn)在于對基于能力（素質(zhì)）模型的招聘管理體系的設(shè)計(jì)分三個(gè)步驟進(jìn)行了介紹，對設(shè)計(jì)成果（如：應(yīng)聘人員資格審查與能力評(píng)估表、人員選拔評(píng)估流程）進(jìn)行了介紹；其不足之處在于缺少能力（素質(zhì)）模型理論知識(shí)的介紹，對設(shè)計(jì)能力模型體系、設(shè)計(jì)人員選拔評(píng)估流程、設(shè)計(jì)人員評(píng)價(jià)工具三個(gè)環(huán)節(jié)缺少具體設(shè)計(jì)流程的介紹。在試論素質(zhì)模型在人員招聘中的應(yīng)用一文中，靳代平/辛德強(qiáng)對素質(zhì)模型的概念、應(yīng)用現(xiàn)狀、如何將素質(zhì)模型應(yīng)用于人員招聘、應(yīng)用素質(zhì)模型時(shí)應(yīng)注意的問題進(jìn)行了介紹。其特點(diǎn)在于以素質(zhì)模型的理論知識(shí)介紹為基礎(chǔ)，對將素質(zhì)模型應(yīng)用于人員招聘進(jìn)行了分步驟介紹，并給出了應(yīng)用時(shí)應(yīng)注意的問題；其不足之處在于素質(zhì)模型理論知識(shí)占據(jù)文章的篇幅過大，對如何將素質(zhì)模型應(yīng)用于人員招聘的介紹僅僅是泛泛而談，對實(shí)際應(yīng)用的參考價(jià)值不大。三、本文研究思路與方法1.研究思路本文的研究思路可以概括為以下幾點(diǎn)： 從現(xiàn)象到問題，即從傳統(tǒng)招聘體系運(yùn)作過程中的反?，F(xiàn)象找到問題； 從問題到原因，即對傳統(tǒng)招聘體系中普遍存在的問題進(jìn)行分析，找出原因； 從問題、原因到策略，即針對傳統(tǒng)招聘體系的問題及問題的原因，提出相應(yīng)的應(yīng)對策略（如：表1）。表1 傳統(tǒng)招聘體系的問題與應(yīng)對策略對照表問題策略1、支持招聘工作的基礎(chǔ)工作沒做好；設(shè)計(jì)素質(zhì)模型體系，明確崗位任職資格與素質(zhì)要求；2、對招聘崗位的任職資格和素質(zhì)要求，沒有準(zhǔn)確、明晰、細(xì)化、一致的標(biāo)準(zhǔn)；3、人才測評(píng)缺乏科學(xué)性、客觀性人才測評(píng)方法與工具設(shè)計(jì)：1、開發(fā)心理測試；2、設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試；4、招聘工作缺乏有序、規(guī)范的流程設(shè)計(jì)招聘流程；5、招聘人員專業(yè)程度不高，面試技能與經(jīng)驗(yàn)不足設(shè)計(jì)招聘人員選拔與管理機(jī)制、招聘過程監(jiān)督機(jī)制、應(yīng)聘者測評(píng)結(jié)果審核機(jī)制；6、招聘工作的開展缺少相關(guān)機(jī)制的支持 從個(gè)體到整體，即將單個(gè)的應(yīng)對策略進(jìn)行組合，構(gòu)建企業(yè)的招聘體系（如：圖1）。圖1 基于素質(zhì)模型的招聘體系2.研究方法本文研究主要采用文獻(xiàn)分析法，同時(shí)結(jié)合實(shí)踐調(diào)研法。（1）文獻(xiàn)分析法。在本文的撰寫過程中，筆者查閱了大量關(guān)于素質(zhì)模型的期刊文獻(xiàn)，在分析、比較相關(guān)文獻(xiàn)資料寫作范圍、重點(diǎn)的基礎(chǔ)上，歸納出已有文獻(xiàn)未曾詳細(xì)涉及的部分作為本文研究的重點(diǎn)（如：基于素質(zhì)模型的招聘體系設(shè)計(jì)思路、具體的設(shè)計(jì)過程等）；在總結(jié)、歸納相關(guān)文獻(xiàn)資料的基礎(chǔ)上，提煉出本文理論知識(shí)的要點(diǎn)（如：素質(zhì)模型的產(chǎn)生背景、素質(zhì)的概念、素質(zhì)模型的概念、素質(zhì)模型在人力資源管理中應(yīng)用舉例等）；在借鑒相關(guān)文獻(xiàn)成果的基礎(chǔ)上，對某些成果進(jìn)行更深一步的分析、研究，提出自己的觀點(diǎn)、方法（如：企業(yè)素質(zhì)模型體系設(shè)計(jì)、結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計(jì)、招聘流程設(shè)計(jì)）。（2）實(shí)踐調(diào)研法。在本文撰寫期間，筆者利用在J企業(yè)人力資源部實(shí)習(xí)的機(jī)會(huì)，對J企業(yè)的招聘工作進(jìn)行了多次調(diào)研，并就調(diào)研分析所發(fā)現(xiàn)的問題對J企業(yè)的人力資源總監(jiān)、招聘主管進(jìn)行了多次的訪談。訪談的主要內(nèi)容包括：基于素質(zhì)模型的招聘體系設(shè)計(jì)思路、素質(zhì)模型體系設(shè)計(jì)流程、結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計(jì)、招聘流程設(shè)計(jì)等。四、素質(zhì)模型（Competency Model）理論概述1.素質(zhì)模型（Competency Model）產(chǎn)生的背景素質(zhì)模型（Competency Model）又稱勝任模型，是一種新型的人力資源評(píng)價(jià)分析技術(shù)，最初興起于20世紀(jì)60年代末70年代初。該方法及其理論是為解決美國國務(wù)院選拔外事情報(bào)官員（Foreign Service Information Officer）這一難題而開發(fā)的。在美國國務(wù)院外事情報(bào)官員（Foreign Service Information Officer）的選拔過程中，人們發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)的能力和知識(shí)的測試不能夠提供有效的預(yù)測結(jié)果，傳統(tǒng)的智力測驗(yàn)、性向測驗(yàn)和學(xué)校的學(xué)術(shù)測驗(yàn)及等級(jí)分?jǐn)?shù)不能預(yù)測復(fù)雜工作、高層次崗位工作績效，從而導(dǎo)致人員篩選效率低下，選拔出來的人與崗位無法較好地匹配等問題。針對以上問題，美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家大衛(wèi)麥克利蘭（David C. McClelland）經(jīng)過長期研究，提出了素質(zhì)模型（Competency Model）及其分析和評(píng)價(jià)方法，并建立咨詢公司承擔(dān)美國政府選拔外事情報(bào)官員（Foreign Service Information Officer）的任務(wù)。經(jīng)過30多年的發(fā)展，素質(zhì)模型（Competency Model）已經(jīng)形成一個(gè)全球范圍的素質(zhì)字典，越來越廣泛地應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理實(shí)踐。據(jù)某調(diào)查結(jié)果顯示，世界500強(qiáng)企業(yè)中，目前已有過半數(shù)的企業(yè)將素質(zhì)模型（Competency Model）應(yīng)用于人力資源管理，由此可見其在人力資源管理中的應(yīng)用價(jià)值。2.素質(zhì)模型的概念（1）素質(zhì)的概念“素質(zhì)”這一概念最早出現(xiàn)在1973年美國著名心理學(xué)家大衛(wèi)麥克利蘭（David C. McClelland）的文章Testing competence rather than intelligence中。素質(zhì)(Competency)，是指決定一個(gè)人行為習(xí)慣和思維方式的內(nèi)在特質(zhì)，從廣義上還可包括技能和知識(shí)。素質(zhì)是一個(gè)人能做什么（技能、知識(shí)）、想做什么（角色定位、自我認(rèn)知）和會(huì)怎么做（價(jià)值觀、品質(zhì)、動(dòng)機(jī)）的內(nèi)在特質(zhì)的組合。一個(gè)人的素質(zhì)就好比一座冰山（如：圖2），技能和知識(shí)只是露在水面上冰山的一小部分，自我認(rèn)知、動(dòng)機(jī)、個(gè)人品質(zhì)以及價(jià)值觀這些東西，都潛藏在水面以下，很難判斷和識(shí)別。圖2 素質(zhì)冰山模型1根據(jù)冰山模型，素質(zhì)可以概括為以下7個(gè)層級(jí)（如：表2）。表2 素質(zhì)層級(jí)定義表2（2）素質(zhì)模型（Competency Model）的概念素質(zhì)模型（Competency Model）是指為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績效目標(biāo)所要求的一系列不同素質(zhì)的組合，包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社會(huì)角色特征以及知識(shí)與技能水平。素質(zhì)模型（如：圖3）的形式簡單易懂，通常由素質(zhì)要素及等級(jí)要求組成。此外，各素質(zhì)要素的定義描述、等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、典型行為描述等則由另外的圖表加以說明。（如：圖4）圖3 人力資源管理專業(yè)人員通用素質(zhì)模型3圖4 成就導(dǎo)向定義描述、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)舉例43. 素質(zhì)模型（Competency Model）的在人力資源管理中的應(yīng)用在企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中，素質(zhì)模型正逐步被廣泛應(yīng)用（如：表3、表4）。隨著人們對素質(zhì)模型的認(rèn)識(shí)與了解不斷加深，素質(zhì)模型在人力資源管理實(shí)踐中的價(jià)值將會(huì)更加突顯。在借鑒與比較相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，我繪制了素質(zhì)模型應(yīng)用模型（如：圖5）。表3 員工素質(zhì)模型在企業(yè)中的普及程度調(diào)查結(jié)果5員工素質(zhì)模型在企業(yè)中的普及程度 （樣本數(shù) N=1 844）已經(jīng)使用371正在研究開發(fā)階段886已經(jīng)研究但還沒有應(yīng)用 7從未考慮過576曾經(jīng)推行但目前未應(yīng)用 4表4 員工素質(zhì)模型在企業(yè)五種雇用決策中的應(yīng)用6樣本數(shù)N=50N=44N=47N=44N=45 應(yīng)用領(lǐng)域應(yīng)用技術(shù)招聘面試崗位安置晉升計(jì)劃繼任者計(jì)劃退休計(jì)劃基于素質(zhì)的面談88%70%49%18%2%評(píng)價(jià)中心技術(shù)16%7%11%4%2%下屬評(píng)價(jià)8%2%13%9%11%同級(jí)評(píng)價(jià)12%11%21%16%16%上級(jí)評(píng)價(jià)40%59%68%64%42%自我評(píng)價(jià)10%20%23%23%11%多級(jí)評(píng)價(jià)28%25%21%32%24%心理測試24%11%4%7%2%筆試26%11%13%2%0%不以素質(zhì)為基礎(chǔ)2%16%13%30%44%圖5 素質(zhì)模型應(yīng)用模型如表4所示，素質(zhì)模型在招聘工作中具有重大的作用。與傳統(tǒng)的招聘甄選相比，基于素質(zhì)模型的招聘甄選具有明顯的優(yōu)越性（如：表5）。表5 基于素質(zhì)模型的招聘甄選與傳統(tǒng)的招聘甄選特點(diǎn)對比表7特點(diǎn)傳統(tǒng)的招聘甄選基于短期的崗位需求開展招聘甄選工作，僅僅以工作分析與候選人過去做過什么作為考察對方是否具備所需要的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與技能的基礎(chǔ)，缺乏對候選人未來績效的預(yù)測與判斷基于素質(zhì)模型的招聘甄選除了采用既定的工作標(biāo)準(zhǔn)與技能要求對候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)之外，還要依據(jù)候選人具備的素質(zhì)對其未來績效的指引作用來實(shí)施招聘甄選。這種基于素質(zhì)的招聘甄選將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)、工作與個(gè)人聯(lián)系起來，在遵循有效的招聘甄選決策程序的同時(shí)，提高了招聘甄選的質(zhì)量。同時(shí)，整個(gè)招聘甄選以企業(yè)戰(zhàn)略框架為基礎(chǔ)，也使那些對企業(yè)持續(xù)成功最為重要的人員及其素質(zhì)得到了重視與強(qiáng)化基于以上比較，明顯發(fā)現(xiàn)基于素質(zhì)模型的招聘體系彌補(bǔ)了傳統(tǒng)招聘體系的許多不足之處，建立以素質(zhì)模型為核心的招聘體系將更有利于招聘工作的開展。下面將以J企業(yè)為例，介紹一下如何進(jìn)行基于素質(zhì)模型的招聘體系設(shè)計(jì)。五、基于素質(zhì)模型的J企業(yè)招聘體系設(shè)計(jì)1.J企業(yè)背景及問題分析J企業(yè)成立于2006年2月，是一家大型外資移動(dòng)終端產(chǎn)品設(shè)計(jì)公司，總部設(shè)在深圳，并在上海、法國等地建立分部。成立伊始，J企業(yè)就成為國內(nèi)，乃至國際上均具有一定規(guī)模和重大影響力的手機(jī)設(shè)計(jì)公司。J企業(yè)是通過并購的方式成立的，其目前的員工主要來自兩個(gè)移動(dòng)通訊企業(yè)的研發(fā)部。由于公司剛剛成立，許多員工對公司未來發(fā)展的信心不足，加上地處深圳，許多小型移動(dòng)通訊企業(yè)高薪挖人，公司目前人員流失嚴(yán)重，人力資源部的招聘任務(wù)日益增加。然而，公司目前的招聘體系并不完善，仍然停留在傳統(tǒng)的招聘體系運(yùn)作模式上，招聘效率低下。招聘成為制約公司發(fā)展的一大瓶頸。J企業(yè)目前的招聘流程： 部門提出招聘需求，人力資源部審核、總經(jīng)理審批； 人力資源部發(fā)布招聘信息，初步篩選簡歷并發(fā)送用人部門； 用人部門確定初試人員名單，并反饋人力資源部； 人力資源部組織面試，由用人部門先進(jìn)行技術(shù)類面試； 通過技術(shù)類面試的應(yīng)聘者由人力資源部復(fù)試； 人力資源部將復(fù)試結(jié)果反饋用人部門，由用人部門決定是否錄用；從以上的招聘流程中，可以很明顯地看出A企業(yè)人力資源部在整個(gè)招聘工作中是扮演著被動(dòng)服從的角色，完全處于被動(dòng)應(yīng)付業(yè)務(wù)部門需求的狀態(tài)。對于整個(gè)企業(yè)的招聘工作而言，人力資源部以這種角色參與，是存在很大問題的，這對整個(gè)招聘工作的有效開展造成了很大的負(fù)面影響。主要表現(xiàn)如下： 人力資源部在招聘工作中的定位出現(xiàn)偏差，無法對公司人員的篩選進(jìn)行嚴(yán)格的把關(guān)； 人力資源部沒有錄用的決定權(quán)，無法對公司各個(gè)崗位的勝任者進(jìn)行很好的區(qū)分； 由用人部門主導(dǎo)面試并決定錄用，面試人員的面試經(jīng)驗(yàn)與能力無法保障； 僅僅強(qiáng)調(diào)技術(shù)方面的考核，過于片面，對應(yīng)聘者的客觀評(píng)價(jià)無法得以保障；通過細(xì)心的觀察，與用人部門、招聘主管交流、討論，并結(jié)合參與招聘工作的真實(shí)感受，我認(rèn)為A企業(yè)的招聘工作還存在以下問題： 招聘工作缺乏計(jì)劃性。招聘工作的開展純粹是因?yàn)槿藛T離失，沒有考慮到公司長遠(yuǎn)的發(fā)展和人才儲(chǔ)備的需要。 招聘工作缺乏有序、規(guī)范的流程。 招聘崗位缺乏準(zhǔn)確、明晰、細(xì)化、一致的任職資格和素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。 缺乏有效的人才測評(píng)方法和工具。 面試不規(guī)范，缺乏規(guī)范的面試評(píng)價(jià)表、及結(jié)果分析、匯總工具。 面試人員沒有經(jīng)過系統(tǒng)的培訓(xùn)。 針對以上問題，我提議改進(jìn)企業(yè)原有的招聘體系進(jìn)行，設(shè)計(jì)基于素質(zhì)模型的招聘體系。2.設(shè)計(jì)思路圖6 基于素質(zhì)模型的招聘體系設(shè)計(jì)思路如：圖6所示，本文將基于素質(zhì)模型的招聘體系設(shè)計(jì)分4個(gè)步驟進(jìn)行，依次是： 通過提取企業(yè)核心素質(zhì)、設(shè)計(jì)崗位素質(zhì)模型，搭建素質(zhì)模型體系，為招聘崗位的任職資格和素質(zhì)要求提供準(zhǔn)確、明晰、細(xì)化、一致的標(biāo)準(zhǔn)； 通過開發(fā)各種人才測評(píng)的方法與工具，為招聘崗位所要求的個(gè)性特征、素質(zhì)等的測評(píng)提供科學(xué)、客觀、公正、準(zhǔn)確的依據(jù)； 通過設(shè)計(jì)以“素質(zhì)模型為基礎(chǔ)”，以“素質(zhì)評(píng)價(jià)”為導(dǎo)向的招聘流程，提高招聘的效率； 通過設(shè)計(jì)招聘人員選拔機(jī)制，為招聘人員的合理選配提供依據(jù)；通過設(shè)計(jì)招聘過程監(jiān)督機(jī)制、應(yīng)聘者測評(píng)結(jié)果審核機(jī)制，確保招聘過程及結(jié)果的公平、公正。3.素質(zhì)模型體系設(shè)計(jì)（1）目的與意義通過設(shè)計(jì)素質(zhì)模型體系，為崗位任職資格與素質(zhì)要求的確定、人才測評(píng)方法與工具的設(shè)計(jì)、招聘流程的設(shè)計(jì)提供基礎(chǔ)支持。（2）設(shè)計(jì)流程在本文中，素質(zhì)模型體系由企業(yè)核心素質(zhì)和各崗位素質(zhì)模型組成，設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)先提取企業(yè)核心素質(zhì)，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位素質(zhì)模型的設(shè)計(jì)。企業(yè)核心素質(zhì)提取分3個(gè)環(huán)節(jié)，依次是： 由人力資源部引進(jìn)國際通用“素質(zhì)詞典”，同類企業(yè)的素質(zhì)模型。引進(jìn)時(shí)可根據(jù)企業(yè)的實(shí)際狀況與需求，有選擇地采用以下方法：通過網(wǎng)絡(luò)、書籍搜集，向管理咨詢公司購買，請求合作伙伴提供幫助； 由人力資源部在分析、借鑒、整合國際通用“素質(zhì)字典”，同類企業(yè)素質(zhì)模型的基礎(chǔ)上，初次提取企業(yè)核心素質(zhì)； 由人力資源部組織公司中高層管理者對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展階段、經(jīng)營現(xiàn)狀、核心文化進(jìn)行討論，對人力資源部初次提取的核心素質(zhì)進(jìn)行修正，提取能夠有效支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、且是企業(yè)目前最迫切需求的一組素質(zhì)要素。企業(yè)的核心素質(zhì)并不是恒定不變的，應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整、企業(yè)經(jīng)營狀況的變化、企業(yè)的發(fā)展壯大、以及外界環(huán)境的變化及時(shí)做出調(diào)整，以更好地適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的需求。企業(yè)核心素質(zhì)提取完成后，便可以開始進(jìn)行企業(yè)崗位素質(zhì)模型的設(shè)計(jì)。崗位素質(zhì)模型的設(shè)計(jì)有多種方法可以實(shí)現(xiàn)，下面先介紹一種企業(yè)普遍接受的方法，如：圖7示。此方法通過確定高績效標(biāo)準(zhǔn)，對一般員工、高績效員工、低績效員工進(jìn)行訪談?wù){(diào)研，以提取導(dǎo)致高績效的素質(zhì)要求組合，并對其進(jìn)行排序，建立崗位素質(zhì)模型。這一方法僅以導(dǎo)致某一崗位高績效的素質(zhì)要素組合來設(shè)計(jì)崗位素質(zhì)模型，沒有從支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、符合企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀、匹配企業(yè)核心價(jià)值觀與文化的角度去提取崗位的素質(zhì)要素組合，因此具有短期性與一定的局限性。要解決這一問題，可參照企業(yè)核心素質(zhì)，將企業(yè)核心素質(zhì)要素與崗位素質(zhì)要素進(jìn)行比較，適度將企業(yè)核心素質(zhì)要素增加到崗位素質(zhì)要素中，并對新的崗位素質(zhì)要素組合重新排序，明確各素質(zhì)要素的等級(jí)，刪除一些排在后面的素質(zhì)要素?；谶@一思路，我對崗位素質(zhì)模型設(shè)計(jì)流程進(jìn)行了修改，修改后的設(shè)計(jì)流程如：圖8示。崗位素質(zhì)模型的設(shè)計(jì)工作相對復(fù)雜、繁瑣、工作量大，因此，在企業(yè)進(jìn)行崗位素質(zhì)模型設(shè)計(jì)時(shí)，不應(yīng)全面展開，而應(yīng)該有針對性地選擇企業(yè)的關(guān)鍵崗位、核心崗位、高層崗位開始設(shè)計(jì)，等這些崗位的素質(zhì)模型設(shè)計(jì)完成并有效地應(yīng)用于招聘和其它人力資源管理模塊時(shí)，再考慮以部門或?qū)蛹?jí)為單位，逐步開始設(shè)計(jì)其它崗位的素質(zhì)模型。圖7 崗位素質(zhì)模型設(shè)計(jì)流程8圖8 崗位素質(zhì)模型設(shè)計(jì)流程（修改版）（3）確定崗位任職資格和素質(zhì)要求素質(zhì)模型體系設(shè)計(jì)完成后，應(yīng)對各崗位的任職資格和素質(zhì)要求進(jìn)行確認(rèn)，為招聘中人才的選拔與評(píng)價(jià)提供測評(píng)的指標(biāo)（對象），確保測評(píng)的指標(biāo)（對象）具有代表性和公正性。此環(huán)節(jié)的工作重點(diǎn)有兩點(diǎn)：（1）依據(jù)設(shè)計(jì)好的素質(zhì)模型，并結(jié)合原有崗位說明書對崗位的任職資格和素質(zhì)要求進(jìn)行確認(rèn)。一般來說，崗位任職資格由四部分組成：專業(yè)知識(shí)、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、行為素質(zhì)、專業(yè)技能。專業(yè)知識(shí)、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能的確定可參考企業(yè)原有的崗位說明書，行為素質(zhì)則直接來自崗位素質(zhì)模型。（2）明確各素質(zhì)要求、測評(píng)指標(biāo)的重要程度排序，分出哪些是必需的、主要的素質(zhì)要求和測評(píng)指標(biāo)，哪些是次要的素質(zhì)要求和測評(píng)指標(biāo)，必要時(shí)可對每個(gè)素質(zhì)要求、測評(píng)指標(biāo)按重要性程度劃分權(quán)重比例，以便于人才測評(píng)時(shí)分?jǐn)?shù)的評(píng)定與統(tǒng)計(jì)。4. 人才測評(píng)方法與工具設(shè)計(jì)（1）心理測驗(yàn)開發(fā)與設(shè)計(jì) 目的與意義通過選擇開發(fā)科學(xué)、準(zhǔn)確的心理測驗(yàn)（量表）工具，為客觀測評(píng)應(yīng)聘者的人格、職業(yè)能力、情緒穩(wěn)定性和心理健康狀況等提供方法和工具。 心理測驗(yàn)的分類、功能、及具體測驗(yàn)（量表）舉例依據(jù)不同的分類標(biāo)準(zhǔn)，心理測驗(yàn)可劃分為很多種類。在參考大量資料、文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，我對心理測驗(yàn)分類如下，各個(gè)類別的功能、及具體測驗(yàn)（量表），（如：表6）。表6 心理測驗(yàn)的分類、功能、及具體測驗(yàn)（量表）舉例分類功能具體測驗(yàn)（量表）職業(yè)能力測驗(yàn)判斷受試者具有何種能力優(yōu)勢，預(yù)測其從事工作成功和適應(yīng)的可能性以及發(fā)展的潛能認(rèn)知能力測驗(yàn)（韋氏智力量表、比納智力量表等）、職業(yè)能力傾向測驗(yàn)（企業(yè)管理人員能力傾向測驗(yàn)、現(xiàn)代會(huì)計(jì)人員能力測驗(yàn)等）職業(yè)適應(yīng)性測驗(yàn)判斷受試者職業(yè)興趣及職業(yè)適應(yīng)性特點(diǎn)生活特性問卷、職業(yè)興趣測驗(yàn)人格測驗(yàn)判斷受試者的人格特征、人格發(fā)展的狀況等明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格量表（MMPI）、卡特爾16項(xiàng)人格因素量表（16PF）、艾森克人格因素量表（EPQ）、Y-G素質(zhì)人格測試等情緒測驗(yàn)判斷受試者情緒的穩(wěn)定性和心理健康狀況等抑郁量表、焦慮量表、生活事件相關(guān)量表、癥狀評(píng)量表（SCL-90）等 心理測驗(yàn)開發(fā)與設(shè)計(jì)的步驟心理測驗(yàn)的開發(fā)是一項(xiàng)極復(fù)雜、繁瑣、工作量大的工作，開發(fā)所需的時(shí)間雖然不是很長，但需要在反復(fù)的使用中不斷地檢驗(yàn)、修訂，才能確保信度和效度。我個(gè)人并不主張企業(yè)獨(dú)立開發(fā)心理測驗(yàn)，因?yàn)檫@是一項(xiàng)非常消耗時(shí)間、人力，且無法確保成果的信度和效度工作。我建議心理測驗(yàn)的開發(fā)采用先引進(jìn)再修訂的方式，具體步驟（如：圖9）。 心理測驗(yàn)應(yīng)用的注意事項(xiàng)： 選擇心理測驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)豐富的人員負(fù)責(zé)應(yīng)聘者的心理測驗(yàn)； 慎重選擇具體的心理測驗(yàn)工具； 測驗(yàn)要保密； 要慎重對待測驗(yàn)結(jié)果； 認(rèn)真做好測驗(yàn)的準(zhǔn)備、實(shí)施、結(jié)果解釋等工作。圖9 心理測驗(yàn)開發(fā)步驟（2）結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計(jì) 目的與意義通過設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試，規(guī)范面試的程序、方法、與評(píng)價(jià)，提高面試的科學(xué)性、公正性、客觀性，提高面試的效率。 結(jié)構(gòu)化面試的概念結(jié)構(gòu)化面試，也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，是根據(jù)素質(zhì)要素所制定的評(píng)價(jià)指標(biāo)，運(yùn)用特定的問題、評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循特定程序，通過測評(píng)人員（通常指面試人員）與應(yīng)聘者面對面的言語交流，對應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化過程。 結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)與傳統(tǒng)的面試相比，結(jié)構(gòu)化面試具有以下優(yōu)點(diǎn)： 根據(jù)招聘崗位所需的素質(zhì)要素制定評(píng)價(jià)指標(biāo)，面試問題針對性強(qiáng)； 對應(yīng)聘同一崗位的應(yīng)聘者提出相同的問題，確保公平； 面試步驟有嚴(yán)格的規(guī)定，確保面試流程的規(guī)范； 采用系統(tǒng)的評(píng)分程序和規(guī)范的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，確保結(jié)果的客觀與公正。 結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計(jì)流程對結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計(jì)，我提出以下流程（如：圖10）。圖10 結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計(jì)流程圖a.明確招聘崗位的素質(zhì)要求，確定評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)橹耙呀?jīng)介紹過，所以可以直接利用先前工作的成果。b.針對素質(zhì)要求設(shè)計(jì)面試問題。結(jié)構(gòu)化面試的試題設(shè)計(jì)思路（如：表7）。結(jié)構(gòu)化面試的試題設(shè)計(jì)應(yīng)遵守以下原則： 針對性原則。試題要針對招聘崗位的素質(zhì)要求來提；試題所選取的材料要與招聘崗位工作相關(guān)或相近；情境性問題要選取招聘崗位的工作情境。 簡明易懂原則。試題所提的問題要簡結(jié)、清晰、容易理解，盡量使用口頭語言表達(dá)，少用書面語言。 開放性原則。所謂開放原則，就是指答題者不能僅用簡單的“是”或“不是”來回答，而必須另外組織語言，加以解釋來回答問題。 完整性原則。試題應(yīng)完整地包括問題、出題思路、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)三方面內(nèi)容，三者缺一不可。表7 結(jié)構(gòu)化面試的試題設(shè)計(jì)思路與舉例思路舉例1、明確試題所測評(píng)的崗位手機(jī)設(shè)計(jì)項(xiàng)目經(jīng)理2、明確測評(píng)的素質(zhì)要素1、個(gè)人魅力；2、應(yīng)變能力；3、大局觀；4、人際關(guān)系處理能力；5、品格。3、選擇測評(píng)的方法人格測試：個(gè)人魅力、品格。結(jié)構(gòu)化面試：應(yīng)變能力、大局觀、人際關(guān)系處理能力。評(píng)價(jià)中心（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論）：個(gè)人魅力。4、選擇測評(píng)題型情境性問題：人際關(guān)系處理能力。壓力性問題：應(yīng)變能力。行為性問題：大局觀。5、選擇試題素材以本企業(yè)項(xiàng)目為素材：人際關(guān)系處理能力、 應(yīng)變能力。以本企業(yè)外項(xiàng)目為素材：大局觀。6、選擇題目的數(shù)量應(yīng)變能力：2題；大局觀：1題；人際關(guān)系處理能力：2題。7、明確試題設(shè)計(jì)人員分工應(yīng)變能力、人際關(guān)系處理能力：人力資源部與用人部門各出一題，共同修正。大局觀：人力資源部出題，用人部門參與修正。8、明確試題相關(guān)的保密措施1、參與出題的人員均要簽保密協(xié)議，明確泄密的責(zé)任；2、試題設(shè)計(jì)完成后由人力資源部信息專員統(tǒng)一存檔、保管。結(jié)構(gòu)化面試試題類型及應(yīng)用舉例（如：表8）。表8 結(jié)構(gòu)化面試試題類型及應(yīng)用舉例結(jié)構(gòu)化面試的試題類型及應(yīng)用舉例試題類型出題目的試題功能試題舉例背景性問題了解應(yīng)聘者個(gè)人基本情況的信息。自然進(jìn)入面試，消除應(yīng)聘者緊張心理；驗(yàn)證簡歷上的個(gè)人信息，便于后續(xù)提問。請簡單介紹一下你自己。意愿性問題了解應(yīng)聘者的擇業(yè)、從業(yè)意愿。測評(píng)應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)，主觀意愿與崗位匹配性。你認(rèn)為你應(yīng)聘的崗位能發(fā)揮你的專長和潛力嗎？壓力性問題故意給應(yīng)聘者施加壓力，看看其在壓力情境下的反應(yīng)?？疾鞈?yīng)聘者在壓力情境下，情緒的穩(wěn)定性和應(yīng)變能力。深夜你一個(gè)在公司值班，突然發(fā)生火災(zāi)，這時(shí)候你會(huì)怎么辦？（連續(xù)追問）智能性問題考察應(yīng)聘者對一些事物和現(xiàn)象的理解和分析判斷能力?？疾鞈?yīng)聘者思維的邏輯性、嚴(yán)密性，綜合概括能力、分析比較能力、推理判斷能力、洞察力和知識(shí)面。克隆技術(shù)的發(fā)明推動(dòng)了科技革命，但為什么許多國家都反對“克隆人”？情境性問題提出一種假設(shè)情境，考察應(yīng)聘者將會(huì)怎么做在某一假設(shè)情境下，基于應(yīng)聘者所說的做法推斷其潛在的真實(shí)做法假如你和某一同事存在矛盾，而你上司卻安排你們合作一個(gè)項(xiàng)目，你會(huì)如何進(jìn)行你的工作？行為性問題根據(jù)應(yīng)聘者在過去工作中的表現(xiàn)，預(yù)測其在未來工作中的表現(xiàn)。通過評(píng)價(jià)應(yīng)聘者過去某一行為表現(xiàn)，推測應(yīng)聘者與此行為相關(guān)的某一或多種能力要素的相關(guān)信息。請介紹一下你所參與完成的最成功的一個(gè)項(xiàng)目。下面以測評(píng)手機(jī)設(shè)計(jì)項(xiàng)目經(jīng)理的人際關(guān)系處理能力為例，面試試題舉例如下（如：圖11）。圖11 人際關(guān)系處理能力測評(píng)試題舉例c.確定面試的流程我建議采用以下流程，如：圖12示。圖12 結(jié)構(gòu)化面試流程進(jìn)入階段是整個(gè)面試的起點(diǎn)，決定著整個(gè)面試的基調(diào)和氛圍，是十分重要的一個(gè)階段，一般占用30秒左右時(shí)間。該階段的目標(biāo)是通過塑造輕松、和諧的氛圍幫助應(yīng)聘者盡量放松心情。在此階段，面試人員應(yīng)主動(dòng)向應(yīng)聘者問好，請應(yīng)聘者就座，并代表公司向其表示友好的歡迎。在正式開始階段，由面試人員要求或應(yīng)聘者主動(dòng)進(jìn)行自我介紹，并由面試人員向應(yīng)聘者詢問一些與工作無關(guān)的問題。如：你的家庭成員有哪些？你對大學(xué)生活有什么看法？在此階段，面試人員應(yīng)對應(yīng)聘者的儀表、言語、氣質(zhì)做出初步的判斷。該階段一般占用3-5分鐘時(shí)間。在核心階段，面試人員應(yīng)根據(jù)先前制定的問題提問順序向應(yīng)聘者提問，并根據(jù)回答的情況對各素質(zhì)要素或評(píng)價(jià)指標(biāo)打分，全面了解應(yīng)聘者的情況。在確認(rèn)階段，面試人員應(yīng)根據(jù)前面三個(gè)階段對應(yīng)聘者的了解，對應(yīng)聘者做出總體的把握和判斷。接著，面試人員可根據(jù)實(shí)際情況的需要，再次向應(yīng)聘者提出1-2個(gè)開放性的問題，并根據(jù)應(yīng)聘者回答的結(jié)果對其總體評(píng)價(jià)進(jìn)行校對。在結(jié)束階段，面試人員向應(yīng)聘者宣布面試結(jié)束，并通過此階段觀察應(yīng)聘者最后的表現(xiàn)。如有需要，可作為補(bǔ)充評(píng)價(jià)的依據(jù)。結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計(jì)的第四步是合理安排問題的順序與提問者。此環(huán)節(jié)的設(shè)計(jì)工作相對靈活，應(yīng)根據(jù)招聘崗位的實(shí)際要求來進(jìn)行，在此不展開設(shè)計(jì)，只提出設(shè)計(jì)過程中應(yīng)遵守的原則，以供參考。 問題排序原則：先易后難，先熟悉后生疏，先具體后抽象，從應(yīng)聘者能夠預(yù)料的問題出發(fā)，讓其逐漸適應(yīng)、展開思路、進(jìn)入角色，充分展示最真實(shí)的自己； 提問者選擇原則：常識(shí)性問題由一般（經(jīng)驗(yàn)、能力）的面試人員提問，專業(yè)性問題由負(fù)責(zé)專業(yè)技能方面的面試人員提問，主觀判斷性較強(qiáng)的問題由資深的面試人員提問。結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計(jì)的第五步是相關(guān)表格的設(shè)計(jì)。相關(guān)的表格包括：面試時(shí)間安排表、面試問題表、面試評(píng)分表、面試結(jié)果匯總表等。5. 招聘流程設(shè)計(jì)（1）目的與意義通過基于素質(zhì)模型的招聘流程設(shè)計(jì)，進(jìn)一步規(guī)范招聘流程的步驟，明確流程各環(huán)節(jié)的工作及分工，提高招聘工作的效率。（2）設(shè)計(jì)思路如：圖13示，此招聘流程共分為8大環(huán)節(jié)。圖13 基于素質(zhì)模型的招聘流程 明確空缺崗位首先，由用人部門根據(jù)本部門人員的流失情況、新增崗位情況、或其它情況，提出部門的招聘需求，并提交到人力資源部；接著，由人力資源部進(jìn)行審核，并對真實(shí)、且有必要滿足的招聘需求予以確認(rèn)；最后，由總經(jīng)理進(jìn)行審批，通過總經(jīng)理審批的招聘需求，就是最后明確的空缺崗位。 組建招聘團(tuán)隊(duì)一般來說，一個(gè)招聘團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該包括以下成員：人力資源部經(jīng)理，人力資源部招聘專員、主管，用人部門經(jīng)理、招聘崗位績效優(yōu)秀人員。 明確素質(zhì)要求此環(huán)節(jié)可直接參考“確定崗位任職資格和素質(zhì)要求”那部分的工作成果。 發(fā)布招聘信息招聘信息的發(fā)布應(yīng)該滿足以下原則： 覆蓋面廣原則。接受到招聘信息的人越多，招聘到合適人選的機(jī)率就越大； 及時(shí)性原則。在條件許可的情況下，招聘信息應(yīng)盡早向人們發(fā)布，這樣可以有效縮短招聘進(jìn)程，并增加應(yīng)聘人數(shù)； 針對性原則。招聘的人員總是處在社會(huì)的某一層次上的，要根據(jù)組織及招聘崗位的特點(diǎn)，向特定層次的人員發(fā)布招聘信息。 簡歷篩選在篩選簡歷之前，應(yīng)根據(jù)招聘崗位的任職資格確定幾個(gè)硬性指標(biāo)，如：學(xué)歷要求、年齡要求、專業(yè)要求、英語水平要求等，對簡歷進(jìn)行快速的篩選。一般來說，通過簡歷篩選的人數(shù)最好是控制在招聘人數(shù)的5-10倍之間。 筆試筆試包括心理測試、英語能力測試、和專業(yè)知識(shí)測試。在此階段，一般由人力資源部根據(jù)招聘崗位的實(shí)際需要，組織應(yīng)聘人進(jìn)行以上一個(gè)或多個(gè)測試。只有通過測試的人員才能進(jìn)入面試環(huán)節(jié)。 面試此環(huán)節(jié)由面試人員對應(yīng)聘者進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試，具體流程、方法請參照前面的“結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計(jì)”。 錄用此環(huán)節(jié)的工作重點(diǎn)是匯總評(píng)價(jià)各個(gè)應(yīng)聘者，擇優(yōu)錄取。被錄取的人員資料（包括面試評(píng)價(jià)表）都應(yīng)詳細(xì)地錄入企業(yè)的人才庫，并存放于現(xiàn)有人才庫中；對于沒有被錄取，但仍比較優(yōu)秀的人才，也應(yīng)該將其資料按一定的分類標(biāo)準(zhǔn)錄入企業(yè)后備人才庫中。在面試與錄用之間存在一個(gè)“評(píng)價(jià)中心”，此環(huán)節(jié)是專門針對管理類崗位而增設(shè)的一個(gè)環(huán)節(jié)，其測評(píng)的重點(diǎn)是應(yīng)聘者是否具備從事管理類工作所需要的領(lǐng)導(dǎo)能力、口頭表達(dá)能力、書面溝通能力、判斷力、組織能力、以及壓力承受能力等。此人才測評(píng)技術(shù)一般使用情景模擬、文件筐測驗(yàn)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、作文放演講等評(píng)價(jià)方法。6. 其它相關(guān)設(shè)計(jì)（1）招聘人員選拔與管理機(jī)制在結(jié)構(gòu)化面試過程中，應(yīng)聘者各項(xiàng)素質(zhì)要素、評(píng)價(jià)指標(biāo)的分?jǐn)?shù)是由招聘人員通過自己的主觀判斷來決定的，因此，招聘人員的面試經(jīng)驗(yàn)、能力、態(tài)度、判斷的客觀性等，將直接影響面試結(jié)果的公正性與客觀性。通過建立企業(yè)招聘人員選拔與管理機(jī)制，對能夠參與面試和評(píng)估的人員選擇、資格和職責(zé)范圍進(jìn)行嚴(yán)格的限定，確保每一位參與面試的人員都是合格的面試官，將會(huì)有效地提高面試的公正性、客觀性、及效率。我認(rèn)為招聘人員的選拔與管理機(jī)制應(yīng)包括以下內(nèi)容： 選拔程序如：圖14所示，現(xiàn)將招聘人員選拔程序解釋如下： 招聘人員選拔程序的第1步是由人力資源部確定初選名單。一般而言，初選人員由各部門長、各部門骨干員工、及人力資源部全體人員構(gòu)成，此外，有興趣參與面試的員工也可以自主報(bào)名，但必須通過人力資源部的審核； 招聘人員選拔程序的第2步是由人力資源部組織初選人員進(jìn)行面試與評(píng)估方法、技巧方面的培訓(xùn)； 招聘人員選拔程序的第3步是由人力資源部對已經(jīng)參加培訓(xùn)的人員進(jìn)行面試與評(píng)估方法、技巧方面的測試、考核； 招聘人員選拔程序的第4步是由人力資源部依據(jù)測試、考核的結(jié)果確定合格人員。圖14 招聘人員選拔程序 職責(zé)劃分依據(jù)招聘人員選拔程序第3步考核的結(jié)果，對合格的招聘人員按能力進(jìn)行等級(jí)劃分?？蓪⒛芰Φ燃?jí)劃分為兩級(jí)，一級(jí)：高級(jí)招聘人員，二級(jí)：一般招聘人員?，F(xiàn)將高級(jí)招聘人員和一般招聘人員的職責(zé)劃分舉例如下（如：表9）。表9 招聘人員職責(zé)劃分舉例職責(zé)負(fù)責(zé)人組織面試一般招聘人員心理測試（人格測試、性向測試、智力測試）高級(jí)招聘人員測評(píng)中心（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論）高級(jí)招聘人員筆試（英語水平筆試、專業(yè)知識(shí)水平筆試）一般招聘人員結(jié)構(gòu)化面試（背景性問題、意愿性問題）一般招聘人員結(jié)構(gòu)化面試（情境性問題、行為性問題）高級(jí)招聘人員（2）招聘過程監(jiān)督機(jī)制通過設(shè)計(jì)招聘過程監(jiān)督機(jī)制，要求招聘人員嚴(yán)格按照招聘流程、結(jié)構(gòu)化面試流程和職責(zé)劃分來進(jìn)行操作，確保招聘工作的規(guī)范性、嚴(yán)謹(jǐn)性、以及高效性。對于沒有按照規(guī)定流程操作或跨越職責(zé)操作的招聘人員給予一定的處罰，對于出錯(cuò)較多、不能勝任人才測評(píng)工作、或嚴(yán)重違反招聘流程和結(jié)構(gòu)化面試規(guī)定的招聘人員，堅(jiān)決取消取其參與招聘（面試）的資格。（3）應(yīng)聘者測評(píng)結(jié)果審核機(jī)制通過設(shè)計(jì)應(yīng)聘者測評(píng)結(jié)果審核機(jī)制，對應(yīng)聘者的測評(píng)結(jié)果進(jìn)行檢驗(yàn)，確保測評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性與公正性，杜絕招聘人員弄虛作假的行為。此審核機(jī)制主要規(guī)定如下： 要求所有的應(yīng)聘者測評(píng)結(jié)果需有招聘人員的書面記錄和親筆簽名；