績效考核_績效管理模式概述

績效管理模式 一 績效管理的誤區(qū)及障礙二 績效管理模式三 績效實施保障 目錄 障礙與誤區(qū) 執(zhí)行保障 績效管理的四大誤區(qū) 績效管理就是為了發(fā)獎金 認認真真走形式 績效管理是人力資源部門的事情 績效管理 績效考核 一 障礙與誤區(qū) 績效管理的四大誤區(qū) 誤區(qū)一 績效管理 績效考核原因分析 大家對績效管理的認知不夠 認為績效管理就是績效考核 就是處罰就是罰款 造成大家抵觸情緒高 實施困難 正確的理解 績效管理是個系統(tǒng)工程 是通過一系列的管理手段 方式方法來提高各部門 各崗位的工作績效 進而推動企業(yè)的整體績效 它是一個長期性 系統(tǒng)性的系統(tǒng)工程 是需要全體同仁共同努力持續(xù)優(yōu)化才能取得最終的成效 誤區(qū)二 認認真真的走形式原因分析 考評指標設(shè)置不科學(xué) 信息系統(tǒng) 流程系統(tǒng)不支持 管理不科學(xué) 老好人 現(xiàn)象 績效管理的四大誤區(qū) 誤區(qū)三 績效管理是人力資源部門的事情原因分析 對績效管理的責(zé)任歸屬認知有誤區(qū) 都認為績效管理 績效考評是人力資源部的工作 與職能部門無關(guān) 正確的理解 績效管理應(yīng)該是所有中高層管理者包括基層員工 共同的責(zé)任 是所有管理者工作的重中之重 對下屬的目標設(shè)定 實施輔導(dǎo) 評估檢討 激勵懲罰等工作 職能主管要負70 的責(zé)任 績效管理的四大誤區(qū) 誤區(qū)四 績效管理就是為了發(fā)獎金原因分析 對績效管理的認知較為片面 沒有對績效有系統(tǒng)的認知 績效管理的四大誤區(qū) 企業(yè)在績效管理中遇到的五大障礙 障礙一 目標模糊 障礙二 措施缺位 障礙三 檢查追蹤不到位 障礙四 獎懲不清 障礙五 執(zhí)行力差 績效目標與戰(zhàn)略目標不掛鉤員工對考評目的不了解不明白自己的績效目標與實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系導(dǎo)致工作無目的性積極性隨之下降不利于工作任務(wù)的完成戰(zhàn)略目標無法實現(xiàn) 目標是有了 但該怎么做沒有明確的實施計劃不知道要干什么沒有相應(yīng)的措施保障沒有相應(yīng)的培訓(xùn)不知道怎么干企業(yè)目標無法達成 不到考核時候不檢查檢查跟進頻次少員工的工作過程失去監(jiān)督失去監(jiān)督往往會導(dǎo)致黑洞資源流失 效率低下企業(yè)目標達不成 沒有有效的激勵措施不知道獎懲什么不知道如何獎懲不知道何時獎懲獎懲不到位 員工積極性受挫目標無法實現(xiàn) 沒有明確的實施計劃不知道要干什么沒有相應(yīng)的培訓(xùn)不知道怎么干沒有合理的評估體系干好干壞誰知道沒有有效的激勵措施干好干壞都一樣企業(yè)目標無法達成 二 績效管理模式 一 績效是什么 績效管理是什么 績效是工作行為和工作結(jié)果績效管理從某種意義上說就是企業(yè)管理 二 績效管理的1234黃金法則1個中心 以績效增長為中心 績效管理的最終目的是提高績效 而非罰款扣錢 2個機制 溝通機制 激勵機制3個根本 利潤 系統(tǒng) 潛能利用系統(tǒng) 激發(fā)潛能 提高利潤4大步驟 目標設(shè)定 措施與計劃 評估與檢討 激勵與處罰 一 制定目標 一個數(shù)字 三件大事 一個管理提升點 戰(zhàn)略目標 戰(zhàn)略方向 階段目標 在什么行業(yè)什么區(qū)域利用什么產(chǎn)品和服務(wù)什么時間完成什么樣的市場地位方向 目標 戰(zhàn)略目標的作用1 激勵性2 內(nèi)在變革的力量 階段目標的設(shè)置方法 1 以始為終2 由遠及近3 動態(tài)思考 設(shè)置階段目標的原則 1 可實現(xiàn)性2 挑戰(zhàn)性3 激勵性4 關(guān)聯(lián)性5 嚴肅性 制定目標要嚴肅認真 公布目標要隆重 執(zhí)行目標要堅決行動 戰(zhàn)略目標 戰(zhàn)略目標 愿景 方向 5年目標規(guī)劃 年度計劃 我們往哪去 我們?nèi)绾稳?時間與步驟 愿景 核心產(chǎn)品 區(qū)域市場 行業(yè)地位 公司未來5年目標規(guī)劃 以終為始 2018年各部門重要的目標計劃 關(guān)鍵績效指標 KPI 透過指標看本質(zhì) 核心價值 最核心障礙 通過本質(zhì)做管理 KPI 員工薪酬 制定KPI的四大原則 1 成果導(dǎo)向2 數(shù)字化3 系統(tǒng)性4 獎罰掛鉤 1 成果導(dǎo)向 中 高 基 凈利潤 收入 成長 效率 崗位價值 成果導(dǎo)向思維強調(diào)采用逆向思維 產(chǎn)生什么樣的結(jié)果 需要什么樣的原因和過程 反對正向思維 問 為什么要采用成果導(dǎo)向 答 1 20 的關(guān)鍵事件決定了80 的成果 2 KPI的考核結(jié)果要求用制度控制過程之外 還要求有規(guī)范的行為 崗位核心價值的列取方式 1 內(nèi)外部客戶分別是誰 2 客戶的需求 3 其他合理的要求 B 成本 A 數(shù)量 C 質(zhì)量 D 時間 2 數(shù)字化 量化的數(shù)字才能考核 3 系統(tǒng)性 強調(diào)全局觀念 1 下道工序就是客戶2 考核指標之間要平衡 4 獎罰掛鉤 員工只會做考核的事情 不會做你希望的事情 財務(wù)部 關(guān)鍵崗位職責(zé)公司預(yù)算控制與管理資金管理成本管理稅務(wù)籌劃財務(wù)報告分析內(nèi)部控制管理 崗位 財務(wù)總監(jiān) 財務(wù)部其他崗位 銷售部 關(guān)鍵崗位職責(zé)帶領(lǐng)部門員工完成公司年度績效目標建立銷售制度與流程負責(zé)團隊績效輔導(dǎo)與績效評估溝通負責(zé)公司年度銷售計劃的制定與執(zhí)行負責(zé)客戶信息管理以及大客戶直接公關(guān)負責(zé)部門員工培訓(xùn) 崗位 銷售總監(jiān) 銷售部其他崗位 人力資源部 關(guān)鍵崗位職責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和開發(fā)人力資源相關(guān)的制定與執(zhí)行負責(zé)公司人才招聘 培訓(xùn) 人事管理薪酬體系設(shè)計 崗位 人力資源總監(jiān) 制定績效目標的方法老數(shù)據(jù) 新計劃 建立績效達標的標準 如果工作不能被量化那么它的有效性就值得懷疑 是基于工作不是基于人是被評估人通過努力可以達成的是考評雙方可以達成共識的要量化 不能量化的要細化 崗位責(zé)任協(xié)議書目標明確了 績效管理就成功了一半 目標量化層層細化責(zé)任到人雙方認可 績效評估的正確觀念 傳統(tǒng)考核評估科學(xué)考核評估關(guān)注過去看過去 重未來針對人 評價性格針對事 評估行為氣氛嚴肅氣氛誠懇 互信感到突然評估系統(tǒng)的延續(xù)性缺乏資料 數(shù)據(jù)注重資料積累 數(shù)據(jù)充分憑主觀印象憑事實單向 上下溝通 雙向溝通 員工有權(quán)了解結(jié)果我是上級顧問式下達目標了解員工想法 共同制定目標 目標明確了績效管理就成功了一半 二 方法措施 達成目標的關(guān)鍵動作時間 流程 標準 工具一 時間圓餅圖分析法 賣場銷售一天工作活動的分析 白天 3 12 9 6 8 30 8 45晨會 調(diào)整情緒 當天營業(yè)目標確認 8 45 9 15貨品整理 陳列 為銷售做準備 9 15 12 00批發(fā)銷售高峰 分成3組分區(qū)銷售服務(wù) 14 30 17 00分成3組 電話銷售 上門銷售 店面銷售 13 30 14 30清理現(xiàn)場 產(chǎn)品重新陳列 核對 17 00 17 30夕會 總結(jié)當天目標完成情況 差距 原因分析 對策 12 00 12 30午餐 輪流換班就餐休息 工具二 魚骨圖分析法 成本控制魚骨圖分析 成本控制目標 取消加班制度采用計件工資制度 加班成本2 辦公成本5 銷售成本5 在預(yù)算基礎(chǔ)上降低5 辦公用品領(lǐng)用制度汽車管理電話 水電管理 在預(yù)算基礎(chǔ)上降低1 銷售合同預(yù)審制應(yīng)酬費用報銷管理 財務(wù)費用8 生產(chǎn)部現(xiàn)場浪費成本20 采購成本60 財務(wù)費用控制在5 以內(nèi)建立以項目為中心的資本支出審批流程 現(xiàn)場浪費控制在5 以內(nèi)生產(chǎn)總計劃 月度計劃 周計劃準確率99 生產(chǎn)管理流程制定 培訓(xùn) 在預(yù)算基礎(chǔ)上下降5 供應(yīng)商比價制度替代材料 在預(yù)算基礎(chǔ)上下降15 工具三 流程圖分析法 時間標準關(guān)鍵流程動作標準 時間進度計劃表 三 檢討評估 溝通 會議 表格 1 溝通 目的 討論方案解決問題達成共識 有效的績效溝通鼓勵下屬的參與認真聆聽員工的看法和意見關(guān)注下屬的長處談話要具體 使用客觀化的詞句保持平和的態(tài)度是雙方的溝通而非演講不做假設(shè)和提前判斷 2 會議 目的 傳達要求收集方案團隊動員 會議的種類晨會和夕會周業(yè)績目標會議月業(yè)績目標會議半年度業(yè)績目標會議年度業(yè)績目標會議 核心過程 月度報告 述職報告 會議五定 1 定時2 定量3 定人4 定量5 定點 四個經(jīng)典的激勵機制理論 從馬斯洛需求理論分析 員工需求 1 成就感 榮譽 2 工作認可 3 人際關(guān)系 4 就業(yè)機會 5 工資 獎金 麥格雷戈XY理論 X采取脅迫 強制嚴密監(jiān)控的方式管理下屬 Y采取信任 授權(quán)和參與的方式管理下屬 赫茲伯格的雙因素理論 當一些工作因素低于一定水平時 員工會不滿 這些因素被稱為 保健因素 當這些因素達到最佳水平時 卻不能提高員工的工作效能 必須滿足另外的因素 這些因素稱為 激勵因素 成就感對成就的認同工作本身激勵因素職責(zé)晉升成長薪水工作安全保健因素公司政策管理保障 亞當斯的公平理論 公平收入付出 四 獎懲與激勵激勵 嘉獎 優(yōu)秀評比 外部培訓(xùn) 晉升 加薪 年終分紅 股權(quán)激勵等多種方式獎