崗位分析與評(píng)估及工資制度.ppt

崗位分析 評(píng)估和工資架構(gòu) 崗位分析 平等雇傭 人力資源計(jì)劃 招聘 篩選 人力資源調(diào)研 人力資源開發(fā) 績(jī)效評(píng)估 薪酬福利 安全與健康 員工關(guān)系 崗位分析 人力資源管理的基本工具 崗位分析的各種方法 調(diào)查表觀察訪談雇員紀(jì)錄上述方法的組合 崗位分析 收集某項(xiàng)工作中涉及到各項(xiàng)信息參加崗位分析的人員應(yīng)當(dāng)至少包括雇員和雇員的直接主管 崗位描述的組成部分 崗位識(shí)別 jobidentification 崗位分析的日期崗位總結(jié)應(yīng)履行的職責(zé) 崗位描述書 崗位名稱上級(jí)崗位所屬部門編寫日期版本編號(hào) 崗位目的部門架構(gòu)工作范圍及內(nèi)容主要任務(wù)技能要求 練習(xí) 15分鐘以小組為單位 確定一人 用工作分析問卷 做出她 他的工作描述進(jìn)行分享 好的崗位描述書 分析崗位 不是工作清單描述崗位 不是描述上崗的人客觀事實(shí) 不是主觀判斷現(xiàn)在的工作 不是未來可能的改變?nèi)菀组喿x 避免專業(yè)用語邏輯清晰適當(dāng)舉例 崗位評(píng)估的目的 了解崗位對(duì)企業(yè)的價(jià)值規(guī)范比較崗位之間的關(guān)系加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的溝通建立崗位等級(jí)架構(gòu)建立工資架構(gòu) 崗位評(píng)估的要素 評(píng)估工作 不是評(píng)估上崗的人評(píng)估今天的工作 不是過去或未來的工作不要被崗位的薪酬福利及在企業(yè)內(nèi)的地位影響緊記對(duì)工作沒有了解是不可能有好的評(píng)估 崗位評(píng)估的元素 對(duì)企業(yè)的影響 影響 規(guī)模 監(jiān)督人數(shù) 人數(shù) 類別 責(zé)任范圍 獨(dú)立性 廣度 營業(yè)知識(shí)面 溝通技巧 頻率 技巧 內(nèi)外 任職資格 學(xué)歷 經(jīng)驗(yàn) 解決問題難度 創(chuàng)造性 復(fù)雜性 環(huán)境條件 風(fēng)險(xiǎn) 環(huán)境 非量化崗位評(píng)估方法 例子 崗位比較比較兩個(gè)崗位對(duì)企業(yè)的重要性比較重要的崗位得3分 同等重要得2分 比較次要得1分總分最高的崗位為最高級(jí) 非量化崗位評(píng)估方法 量化的崗位評(píng)估方法 現(xiàn)在流行的崗位評(píng)估方法元素 評(píng)分方法把工作分成重要的評(píng)估元素 并為每一元素評(píng)分有一些由國際顧問公司開發(fā)的方法CRG HAY WATSONWYATT等有薪酬市場(chǎng)調(diào)研配套 為制定工資架構(gòu)提供數(shù)據(jù)不同的顧問公司的評(píng)估方法都大同小異 選擇需要看配套的薪酬市場(chǎng)調(diào)研能否提供企業(yè)所需的數(shù)據(jù)好人緣網(wǎng)http www haorenyuan so 建立崗位等級(jí) 找出不同崗位評(píng)分的最大差距 PointDifferential 把評(píng)分接近的崗位放在同一等級(jí) 一般是技能評(píng)分在同一級(jí)的 同時(shí)也把評(píng)分的最大差距分成大約11 12等級(jí)左右 建立工資架構(gòu) 等級(jí)的工資中間數(shù) Mid Point 等級(jí)的起薪點(diǎn) Minimum 和頂薪點(diǎn) Maximum 等級(jí)起薪點(diǎn)與頂薪點(diǎn)的差距 Spread 頂薪點(diǎn) 起薪點(diǎn) 起薪點(diǎn)x100 一般在50 到80 不等等級(jí)與等級(jí)的工資中間數(shù)之間的差距 Mid PointProgression 一般在15 到30 不等 工資架構(gòu) 頂薪點(diǎn) 起薪點(diǎn) Spread Mid PointProgression 工資架構(gòu)與市場(chǎng)數(shù)據(jù) Q