勞動關(guān)系管理實務(wù)操作指南-培訓(xùn)資料.doc

勞動關(guān)系管理實務(wù)操作指南培訓(xùn)資料第一部分 招聘入職管理用人單位在員工的招聘入職過程中容易忽視招聘入職過程是會存在“法律風(fēng)險”的，從而為用人單位的正常運(yùn)營埋下禍根。用人單位的應(yīng)對招聘過程予以重視，不要“引狼入室”。一、招聘啟事，即崗位職責(zé)說明，太簡單根據(jù)勞動合同法第三十九條規(guī)定“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的。”該法條表明用人單位需有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件，否則就需承擔(dān)無故解除勞動合同的法律責(zé)任。此時，舉證責(zé)任完全在用人單位一方。但是如果崗位職責(zé)過于簡單或者沒有崗位職責(zé)，那么用人單位在試用期解除勞動合同關(guān)系時會因證據(jù)不足而無法解除或付出較大的解除成本。案例：某文具制造公司在2004年10月，聘陳某任總裁助理和中國市場銷售經(jīng)理，簽訂5年期勞動合同，試用期為6個月，月工資3萬元。 2004年12月31日雙方簽署2005年度銷售目標(biāo)經(jīng)營責(zé)任狀，確認(rèn)陳某在2005年應(yīng)完成銷售目標(biāo)4000萬元，管理銷售費(fèi)用目標(biāo)750萬元，凈利潤目標(biāo)200萬元。2005年第一季度，公司銷售業(yè)績?yōu)?40萬元，虧損50萬元，公司遂于2005年4月6日通知陳某，稱根據(jù)其在試用期內(nèi)的綜合表現(xiàn)，公司認(rèn)為其不符合該崗位要求，與其解除勞動關(guān)系。陳某不服，產(chǎn)生勞動爭議。 陳某認(rèn)為，2005年度銷售目標(biāo)經(jīng)營責(zé)任狀約定的是全年業(yè)績，未約定季度、月度經(jīng)營目標(biāo)，未到年底則不能確定自己無法完成指標(biāo)。且文具銷售有淡旺季之分，業(yè)績目標(biāo)未經(jīng)雙方協(xié)商不能平均劃分。而且銷量減少、出現(xiàn)虧損也有其它客觀原因，如產(chǎn)能不足、前期費(fèi)用分?jǐn)偛缓侠淼?。自己其實作出了相?dāng)?shù)臉I(yè)績，請求恢復(fù)勞動關(guān)系，補(bǔ)發(fā)工資至勞動關(guān)系恢復(fù)之日。公司認(rèn)為，文具銷售基本無淡旺季之分，可以平均劃分，第一季度陳某只完成年銷售目標(biāo)的4%，公司無法相信其可以完成銷售目標(biāo)。公司有銷售經(jīng)理職務(wù)說明書，陳某的表現(xiàn)也不符合該說明書的要求。當(dāng)?shù)貏趧又俨梦脹Q雙方恢復(fù)勞動關(guān)系，按原工資標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)發(fā)工資至勞動關(guān)系恢復(fù)之日。公司不服，訴至法院。法院認(rèn)為，2005年度銷售目標(biāo)經(jīng)營責(zé)任狀約定的是全年業(yè)績，未明確約定可平均分為季度目標(biāo)進(jìn)行考核，雙方也未約定在試用期內(nèi)應(yīng)完成多少銷售目標(biāo)才符合錄用條件；市場變化具有不確定性，無法事先準(zhǔn)確預(yù)測，公司以第一季度業(yè)績推斷陳某無法完成全年目標(biāo)依據(jù)不足。銷售經(jīng)理職務(wù)說明書無法證明已向勞動者出示，不能作為審理依據(jù)。故判決：雙方恢復(fù)勞動關(guān)系；考慮陳某第一季度完成銷售量確實偏低，判決按原工資的50%即1萬5千元補(bǔ)發(fā)工資至勞動關(guān)系恢復(fù)之日。應(yīng)對措施：第一，修改崗位的錄用條件，對崗位職責(zé)進(jìn)行詳細(xì)的列舉，業(yè)績指標(biāo)的期限一定要小于試用期期限，同時，業(yè)績指標(biāo)應(yīng)拆分為不同的階段性指標(biāo)和累計指標(biāo)，并明確規(guī)定達(dá)成指標(biāo)與否的獎懲辦法，最終確定是否符合用人單位錄用條件。而且有必要制作一份詳細(xì)的崗位說明書，在勞動者簽字確認(rèn)后予以存檔，一旦進(jìn)入訴訟程序，可以作為證據(jù)提交。第二，可以制定試用期考核制度，評價指標(biāo)將結(jié)合其試用期的培訓(xùn)、對崗位的適應(yīng)狀況、對團(tuán)隊的融合程度等作綜合的考察，試用期間對業(yè)績表現(xiàn)指標(biāo)應(yīng)做相對寬松的處理。第三，健全公司的規(guī)章制度。在公司業(yè)績考核制度中可明確員工試用期間的業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)，將業(yè)績考核制度作為勞動合同的附件。二、錄用通知不規(guī)范及應(yīng)對措施 1程序不規(guī)范：錄用通知與體檢的順序。建議是先讓勞動者參加入職體檢，在體檢合格以后再發(fā)出錄用通知書。因為，如果發(fā)出錄用通知后才發(fā)現(xiàn)員工體檢不合格而拒絕錄用的話，很容易被視為就業(yè)歧視，引起訴訟風(fēng)險；另一方面，也可以降低用人單位的解聘成本。 2錄用通知書效力問題：如果用人單位發(fā)出錄用通知書后，接收人沒有答復(fù)或者答復(fù)后沒有及時入職，卻在之后的某一天，突然拿著錄用通知書來用人單位報到，而實際上該崗位已經(jīng)另外招聘了人員。用人單位正確的做法是，在錄用通知書上加上一條：“在接到錄用通知后多少日內(nèi)未能答復(fù)或者前來本單位報到的，錄用通知自動失效?！?錄用通知書用語不規(guī)范問題：制作錄用通知時，錄用通知書中語言不應(yīng)表述為“某某某符合公司的錄用條件（或者符合該崗位條件）而予以錄用”，這將給公司未來在試用期對員工考核不合格不符合錄用條件而解除勞動關(guān)系帶來糾紛，正確的表述應(yīng)為：“某某某符合公司的試用條件而予以錄用?！比⑷肼殞彶椴粐?yán)格、員工信息收集不嚴(yán)謹(jǐn)和員工資料接收不規(guī)范的風(fēng)險風(fēng)險：入職審查不嚴(yán)格、員工信息收集不嚴(yán)謹(jǐn)和員工資料接收不規(guī)范將會給用人單位帶來較大的風(fēng)險。如應(yīng)聘中欺詐，如果用人單位操作不當(dāng)會存在很大風(fēng)險的。欺詐，指一方當(dāng)事人故意告知對方虛假情況，或者故意隱瞞真實情況，誘使對方當(dāng)事人作出錯誤意思表示的行為。員工應(yīng)聘中欺詐包括身份、學(xué)歷、資格、工作經(jīng)歷等信息是否真實；是否有潛在疾病、身體缺陷等；是否達(dá)到了法定就業(yè)年齡等；是否存在雙重用工問題。法律規(guī)定用人單位因為員工的欺詐，并在有效證據(jù)和合法有效的規(guī)章制度下，用人單位完全有權(quán)解除勞動合同的，或勞動合同本身無效。勞動合同法第二十六條規(guī)定“下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。” 并在有效證據(jù)和合法有效的規(guī)章制度下，用人單位完全有權(quán)解除勞動合同的。但是如果解除時并沒有形成有效的證據(jù)，單位的規(guī)章制度雖然有“虛假應(yīng)聘將立即解雇”但效力存在問題或與勞動者的合同也沒有約定“虛假應(yīng)聘將立即解雇”以及形成的證據(jù)不能有效證明用人單位的主張，那么用人單位將會面臨勞動爭議的風(fēng)險，并會付出較大代價。案例：2008年1月王某入職A公司，月薪8000元。7月上旬，A公司發(fā)現(xiàn)王某入職時提交的學(xué)歷證書（復(fù)印件）是偽造的，便依據(jù)內(nèi)部制度“虛假應(yīng)聘將立即解雇”書面解雇王某。后王某申請仲裁。公司提供的證據(jù)：學(xué)歷證書上的上海大學(xué)關(guān)于該學(xué)歷證書是虛假的證明，但公司由于招聘時未要求王某簽字確認(rèn)學(xué)歷證書，以至在仲裁時上海大學(xué)關(guān)于該學(xué)歷證書是虛假的證明不能成為直接有效證據(jù)。判決的結(jié)果是公司敗訴，被認(rèn)定違法解除勞動關(guān)系。 本案存在的問題是，一，內(nèi)部制度沒有經(jīng)過法定程序是不能作為解除勞動合同的依據(jù)；二，員工提供的資料沒有要員工簽名確認(rèn)。應(yīng)對措施：第一，審查應(yīng)聘者的基本信息、身體狀況、就業(yè)狀況、應(yīng)聘者有無保密或競業(yè)限制義務(wù)等。可以通過“心理測試”、“背景調(diào)查”、“人才測評”對員工進(jìn)行了解。第二，員工入職時要求對提交的信息予以簽名確認(rèn)，特別是入職時地址（身份證地址、戶口地址、非本地人的在當(dāng)?shù)氐淖√幍刂芳熬o急聯(lián)系人的地址和可以代收文件的成年人姓名和地址）的提供尤為重要，并要員工承諾，用人單位將文件送達(dá)以上地址時即為有效送達(dá)，并且注明：在職期間如有變更必須書面通知用人單位。第三，入職員工的簡歷、證書等一切復(fù)印資料應(yīng)由員工簽名予以確認(rèn)。比如學(xué)歷證書的復(fù)印件可以要求員工注明：“此（學(xué)歷證書）復(fù)印件與原件一致。某某某年月日。”對于員工應(yīng)提交而沒有提交的證書，也必須要員工寫明原因，提交的時間，并注明：“如果員工在約定的期限不能提交的可以解除勞動合同”。第四，在公司的合法有效的規(guī)章制度中，明確規(guī)定“員工提交虛假學(xué)歷證、職業(yè)資格證等資料的，用人單位有權(quán)解除勞動合同或簽訂的勞動無效”；或者在勞動合同中作如下約定“乙方（勞動者）承諾并保證簽此勞動合同時所提交的一切證件、資料是合法、真實、有效的。甲方（用人單位）基于乙方的承諾與保證才與乙方建立勞動關(guān)系，否則本合同因此無效”。四、勞動合同簽訂的時間、續(xù)簽及勞動合同的終止時間 （一）什么時間簽訂勞動合同為最佳？員工入職時簽訂勞動合同，簽收員工手冊和規(guī)章制度等為最佳時間。此時，員工的服從度是很高的。（二）勞動合同的續(xù)簽審批流程及啟動時機(jī)需注意的細(xì)節(jié)？ 流程不能太復(fù)雜，流程的啟動一定要與用人部門溝通，續(xù)簽啟動后要留足時間。不能等到勞動合同馬上要到期時提出續(xù)簽。而且給用人部門一個考慮期，流程設(shè)置不當(dāng)有可能出現(xiàn)人力資源部門在走續(xù)簽的流程，而用人部門已經(jīng)決定與該員工解除勞動合同，而且有可能會造成公司違法解除勞動合同，從而給用人單位帶來很大的被動。（三）針對批量員工入職，勞動合同終止時間是否可以統(tǒng)一設(shè)置一個時間點？可以設(shè)置一個統(tǒng)一時間點。對于用人單位員工數(shù)量大，進(jìn)出比較頻繁的用人單位，如果每位員工的勞動期限的起止都以進(jìn)來時間為起始，而對應(yīng)日為終止，那么在實際操作中，一段時間后，每天都有員工的勞動合同到期，這給勞動合同的管理帶來不便。公司可以在簽勞動合同的時候，針對每月進(jìn)來的員工，無論月初，還是月尾，可以在約定對應(yīng)年限的該月（或上月）的最后一日為勞動合同終止日期，對于勞動合同管理者來說，每月只需在月尾前的幾日進(jìn)行勞動合同到期的清理，做好續(xù)簽或終止勞動合同的工作，有效防止遺漏情形的出現(xiàn)。五、勞動者拒絕簽署勞動合同的風(fēng)險如果有勞動者在簽訂勞動合同時，或續(xù)簽勞動合同時，沒有確實正當(dāng)合理的理由而拒絕簽署勞動合同，此時作為人力資源部門就必須注意，進(jìn)行調(diào)查，確認(rèn)該員工是否有何圖謀，成為一個麻煩制造者。及早發(fā)現(xiàn)及早處理。處理時，一定要注意證據(jù)的收集和固定，處理的程序、手續(xù)的合法合規(guī)和有利。根據(jù)勞動合同法實施條例第五條規(guī)定“自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬?！庇萌藛挝皇怯袡?quán)解除勞動合同的，而且是不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹０咐?008年9月1日小張入職A公司。9月25日上午部門經(jīng)理告知小張，10點半到會議室簽訂勞動合同。會議室里，只有勞資專員小李在場，她要求小張現(xiàn)場簽訂勞動合同，小張看完范本合同后提出異議，小張解釋說這是公司的統(tǒng)一的范本，想繼續(xù)留下就盡快簽訂，小張轉(zhuǎn)身離去。當(dāng)日下午，小張接到部門經(jīng)理轉(zhuǎn)來的辭退通知：“張，因你拒絕簽訂勞動合同，現(xiàn)公司決定與你終止勞動關(guān)系，即日生效，請你在今天辦妥離職手續(xù)。”小張在回執(zhí)上簽收時寫道“本人收到本通知，但對辭退理由有異議，保留意見?！毙埳暾堉俨茫詈蠊緮≡V，承擔(dān)了賠償責(zé)任。本案存在的問題是：用人單位雖然行使了單方解除權(quán)，但是程序上存在問題，導(dǎo)致形成的證據(jù)不能支持用人單位主張。單位并沒有書面通知勞動者簽訂勞動合同，雖然開庭是A公司的勞資專員小李出庭證明，曾通知小張去會議室簽訂勞動合同，但小張辯稱那天在會議室與小李交流過，但當(dāng)時談的不是簽訂勞動合同，而是在談其它事情。再者，A公司的辭退通知及通知上的回執(zhí)，也是對公司不利的證據(jù)，該通知并明確公司是以員工“拒絕簽訂勞動合同”的理由解除勞動合同的，但是卻沒有相應(yīng)的證據(jù)作支撐，相反，卻成為公司違法解除勞動合同的證據(jù)。根據(jù)勞動合同法第八十七條規(guī)定“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金?！睉?yīng)對措施：把握以下幾點：第一，如果有員工提出對用人單位要求簽訂的勞動合同有意見而拒絕簽署的，用人單位要確定勞動合同不存在違法違規(guī)之處。確認(rèn)不是因為勞動合同存在違法違規(guī)之處而員工拒絕簽署，這時用人單位對該員工要予以重視，可能該員工會有意找機(jī)會給用人單位制造麻煩。第二，用人單位應(yīng)該向該員工發(fā)出書面簽訂勞動合同的通知，并要求員工在書面通知上簽收。第三，如果員工仍然拒絕簽收書面通知的，用人單位還可以郵寄方式（郵件簽收單據(jù)上列明寄送的是要求員工簽署的勞動合同，不能簡單的寫明是文件）或錄音或錄像（錄音或錄像時表明雙方當(dāng)時談?wù)摰氖且髥T工簽署勞動合同，并且錄音中還要將勞動合同的內(nèi)容表述出來）等方式進(jìn)行已經(jīng)書面通知員工的證據(jù)固定。六、其它問題（一）需要簽訂勞動合同的勞動關(guān)系的特征：1過程管理中，用人單位與員工存在管理與被管理關(guān)系；2年齡，在16周歲以上滿法定退休年齡之前；3工作時間，每日在4個小時以上。（二）利用承包協(xié)議規(guī)避勞動法的做法，這是行不通的。只要存在前述的勞動關(guān)系特征就要簽訂勞動合同。（三）如下人員不簽勞動合同：1達(dá)到法定退休年齡的人員，簽訂聘用協(xié)議或返聘協(xié)議等，與此類人員簽訂協(xié)議時，明確員工身份是達(dá)到法定年齡的退休人員，解除協(xié)議時用人單位不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如果雙方簽訂勞動合同視為雙方自愿接受勞動法和勞動合同法的調(diào)整，勞動法律法規(guī)規(guī)定用人單位應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任用人單位均應(yīng)承擔(dān)。比如用人單位在解聘該員工時就會存在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等問題。2在校學(xué)生不能簽勞動合同。已經(jīng)從學(xué)校畢業(yè)，但是沒有畢業(yè)證的，其已不再是學(xué)生身份，并已成年，應(yīng)該簽訂勞動合同，但是可以在入職條件中將取得畢業(yè)證作為一個錄用條件。3待崗員工，目前存在爭論，但在當(dāng)前允許雙重勞動關(guān)系的存在，穩(wěn)妥的做法是簽訂勞動合同，除非本人申請因原單位有工作所以不簽勞動合同。（四）勞動合同的面簽和按手印勞動合同應(yīng)該面簽，并最好按手印。從目前過往勞動爭議的案例實踐來看，已經(jīng)有惡意的員工讓其他人代簽勞動合同或者以藝術(shù)字體簽勞動合同，最后以用人單位沒有簽訂勞動合同而主張雙倍工資。（五）競業(yè)禁止協(xié)議：1簽訂時間：在招聘入職環(huán)節(jié)簽訂。如果員工離職時簽，員工是處于主動，用人單位處于被動的。2什么人簽：在入職時進(jìn)行評估，需要由人力資源管理部門主導(dǎo)預(yù)測評估。3競業(yè)禁止針對的是人還是崗位？針對的是崗位，不是人。案例：佛山某企業(yè)，某員工入職時，任職單位研發(fā)部門經(jīng)理，是涉密崗位，用人單位與其簽訂了競業(yè)禁止協(xié)議，協(xié)議中是這樣約定的：“如果乙方（員工）離職后不去競爭對手工作，甲方（用人單位）將每月支付5000元的補(bǔ)償，支付期限1年。”該員工在研發(fā)部門工作2年后，轉(zhuǎn)崗在人力資源部門工作1年多，該員工離職時，用人單位已不需要其履行競業(yè)禁止的義務(wù)，該員工離職時持競業(yè)禁止協(xié)議要求用人單位支付競業(yè)禁止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。本案存在問題是，競業(yè)禁止針對其人而約定，不是針對崗位，沒有對競業(yè)禁止協(xié)議生效附條件，應(yīng)約定該員工離職時還在涉密崗位（研發(fā)部門）工作的該協(xié)議生效，如在非涉密崗位的該協(xié)議不生效。第二部分 試用期管理一、約定試用期需注意事項 （一）部分勞動合同不得約定試用期 并非所有的勞動合同都可以約定試用期，以下三類勞動合同不得約定試用期：1、短期勞動合同，即合同期限不滿三個月的勞動合同；2、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，即用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同；3、非全日制用工勞動合同，非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。勞動合同法第十九條規(guī)定“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期?！钡谄呤畻l規(guī)定“非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期?！?（二）試用期不能單獨(dú)設(shè)定 用人單位與勞動者只簽訂試用期合同。勞動合同法第十九條第四款規(guī)定“試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。” （三）試用期只能試用一次 勞動合同法第十九條明確規(guī)定“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期?！痹撘?guī)定在實踐中引發(fā)的爭議較多。 勞動者與用人單位解除勞動合同后，又重新與該用人單位建立勞動關(guān)系，此時雙方能否再次約定試用期？不能。 （四）用人單位可否單方延長試用期？ 不能單方延長試用期。（五）用人單位與員工約定的試用期低于試用期的法定上限，此時是否可以延長試用期？ 比如勞動合同期限為三年，約定的試用期為3個月，那么是否可以延長？分兩種情況：第一，如果3個月的試用期已經(jīng)屆滿，則不能再將試用期延長至六個月，因為雙方約定的試用期已經(jīng)結(jié)束，此時如果再將試用期延長至六個月的話，相當(dāng)于再約定一次試用期，與勞動合同法相違背；第二，在3個月的試用期內(nèi)，還未屆滿，用人單位可以與勞動者協(xié)商一致將試用期從三個月變更為六個月，這屬于試用期的變更，可以理解為雙方只約定了一次試用期，并不違反勞動合同法關(guān)于試用期的規(guī)定，但是請注意，這種做法只是理論上的可行做法，法律上并無明確規(guī)定，不排除各地的勞動爭議部門的仲裁員不認(rèn)可該做法，是否可行一定要與當(dāng)?shù)氐膭趧訝幾h部門事先進(jìn)行溝通。最安全做法是，如果用人單位確實需要延長試用期，需將該員工先前簽訂的勞動合同收回，重新簽訂一份勞動合同，盡管員工手上可能留有前一份合同的復(fù)印件，但是如果沒有原件核對，該復(fù)印件是無效的。 （六）試用期約定違法的法律后果 勞動合同法第八十三條規(guī)定“用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金?！北热缧與某用人單位簽訂了為期二年的勞動合同，約定試用期為六個月，試用期工資為3000元，試用期滿后的工資為3500元。如果該試用期全部履行，則該用人單位應(yīng)當(dāng)從第三個月開始每月按照3500元的標(biāo)準(zhǔn)支付小張賠償金14000元（3500元4個月），該賠償金不包含用人單位已經(jīng)支付的工資18000元（3000元6個月）。二、在試用期內(nèi)如何與員工解除勞動合同 在試用期內(nèi)如何與員工解除勞動合同的法律依據(jù)：勞動合同法第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。 第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。 第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的一共是8條理由，但是在使用這8條理由是要注意使用的方式方法。注意：如果用人單位依據(jù)第四十條解除勞動合同是要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，也就是在試用期解除通知上不能寫成“因不能勝任工作而不予錄用”，正確的表述是按照第三十九條“被證明不符合錄用條件而不予錄用”。依據(jù)第三十九條與試用期的員工解除勞動合同，用人單位是不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，即使對于三期的女員工解除時也是不用支付的。案例：2009年8月2日，小李入職A公司任職人事主管，雙方依法簽訂3年以上的勞動合同，并約定試用期為3個月。10月黃金周期間，公司組織戶外活動。在吃午飯（圍餐）期間，小李特別喜歡吃主食“饅頭”，于是連續(xù)吃了5個饅頭，導(dǎo)致同一飯桌的部分同事無法吃上“饅頭”。10月15日，公司以小李“沒有團(tuán)隊精神、不懂得顧全大局、不適合本公司要求”為有書面辭退小李。后小李申請勞動仲裁。 本案涉及的問題：該案中公司與員工解除勞動合同的理由是與勞動法的規(guī)定不一致的，該理由不成立。 三、以“不符合錄用條件”解除試用期員工的風(fēng)險及控制 在試用期內(nèi)用人單位解除勞動合同的八種情形中，不符合錄用條件解除是最為常見的一種。從舉證責(zé)任的角度來看，試用期間員工不符合錄用條件，用人單位對此負(fù)有舉證責(zé)任，如果錄用條件中缺少可量化的標(biāo)準(zhǔn)，用人單位將很難證明自己的主張，往往面臨敗訴的風(fēng)險。制定清晰、具體的錄用條件，不僅為用人單位解除與處于試用期的員工的勞動合同提供了合法依據(jù)，也是降低用工風(fēng)險的有效措施。 （一）實體控制錄用條件的控制 錄用條件是應(yīng)聘者符合某一職位的具體要求所包括的全部條件。錄用條件的設(shè)定是試用期解除勞動合同的關(guān)鍵，如果用人單位以不符合錄用條件為由解除與員工的勞動合同，那么必須事先有明確的錄用條件，而且要讓員工知曉。 錄用條件應(yīng)當(dāng)包括：資質(zhì)條件、工作能力條件以及專業(yè)道德條件三方面的內(nèi)容。資質(zhì)條件主要包括學(xué)歷學(xué)位、工作經(jīng)歷、技術(shù)職稱或資格、外語水平等硬件要求。對于所有的員工均應(yīng)具備的基本條件，比如誠實守信，不負(fù)競業(yè)限制義務(wù)等具有共性的錄用條件，可以在規(guī)章制度中規(guī)定；對于每個崗位自身所需的特殊要求，比如學(xué)歷要求、技能要求等，應(yīng)單獨(dú)設(shè)定。 用人單位通常可以設(shè)定如下一些常用的錄用條件：不具備政府規(guī)定的就業(yè)手續(xù)；無法提供辦理錄用、社會保險等所需要的證明材料；不能勝任用人單位安排的工作任務(wù)和崗位職責(zé)；患有精神病或按國家法律法規(guī)規(guī)定應(yīng)禁止工作的傳染??；與原用人單位未依法解除、終止勞動關(guān)系；與原用人單位存在競業(yè)限制約定且仍在限制范圍之內(nèi)；通緝在案或者被取保候?qū)彙⒈O(jiān)視居??；未經(jīng)單位書面許可不按約定時間到崗；入職后不同意購買社會保險；隱瞞曾經(jīng)受過法律處罰或者紀(jì)律處分的事實。 （二）試用期解除的程序控制證據(jù)的形成和固定控制 1明示錄用條件：用人單位與員工簽訂勞動合同之前可以制作錄用條件確認(rèn)函，也可以將錄用條件作為勞動合同的附件。 2應(yīng)當(dāng)向員工說明理由，一般應(yīng)采取書面說明的方式。 3時間限制。用人單位在試用期內(nèi)以不符合錄用條件為由解除勞動合同，可以隨時通知員工解除，而不需要提前通知。以不符合錄用條件為由解除勞動合同，解除決定必須在試用期內(nèi)做出并送達(dá)員工，這意味著試用期評估應(yīng)當(dāng)提前，盡量不要在試用期即將屆滿時才進(jìn)行，要預(yù)留出充裕的時間。 案例：2008年9月1日，小王入職A公司任銷售顧問，雙方依法簽訂勞動合同并約定試用期3個月，同時雙方書面確認(rèn)小王試用期間的銷售任務(wù)為10萬元。11月28日，因銷售業(yè)績不佳，小王書面申請延長試用期3個月，并得到公司領(lǐng)導(dǎo)的書面批準(zhǔn)，試用期最后一天為2009年2月27日（周五）。同時雙方書面確認(rèn)試用期的銷售任務(wù)為18萬元。2009年2月26日下午，公司書面通知小王：因你試用期僅完成13萬元，未完成銷售任務(wù)，經(jīng)考核不合格，請你今天內(nèi)辦妥離職手續(xù)。后小王申請仲裁。本案存在以下問題： 1員工主動申請，能否延長或再次約定試用期？ 答：見前分析：“一、約定試用期需注意事項（五）用人單位與員工約定的試用期低于試用期的法定上限，此時是否可以延長試用期？”這種情況作為用人單位一定要慎重處理。2解除的理由是否合法？答：不合法，用人單位違法解除。3試用期滿前幾天用人單位解除與該員工的勞動合同，員工主張試用期還未到？答：該案中，由于約定的銷售業(yè)績沒有細(xì)化的量化指標(biāo)，導(dǎo)致員工在開庭中辯稱：“該業(yè)績是約定的整個試用期的銷售指標(biāo)，在試用期未滿的情況下，用人單位不能證明我沒有完成銷售指標(biāo)?！痹搯T工還辯稱“我有業(yè)務(wù)單位承諾在我試用期最后一天將給我訂單，這些訂單的銷售額是遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于設(shè)定的指標(biāo)，因此單位以此解除勞動合同是沒有道理的，是違法解除?！痹搯T工的觀點最后是得到勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)支持的，用人單位敗訴。敗訴的原因就在于“約定的銷售業(yè)績指標(biāo)不具有考核的可操作性”，正確做法，是分階段的量化，并且明確考核的期限一定要在試用期滿前的某一天，不能簡單的約定為“試用期間”。 4試用期間應(yīng)該什么時候辭退員工？答：一定要在期滿前一天或更早（最少要提前半天），以防止員工拒絕簽署解除的文件，導(dǎo)致自動轉(zhuǎn)正的發(fā)生。時間提前，當(dāng)發(fā)生員工拒簽時，用人單位可以采取相應(yīng)的應(yīng)對措施。案例：某大公司招聘區(qū)域銷售經(jīng)理，錄用條件：30周歲以上，本科學(xué)歷，有5年以上相關(guān)產(chǎn)品銷售經(jīng)驗。經(jīng)過面試，張某被錄用，并與公司簽訂了為期3年的勞動合同，試用期為4個月。但是，3個月后，單位單方面提出解除合同，原因是張先生沒有達(dá)到公司季度營銷任務(wù)。為此張先生向勞動仲裁委員會提起申訴，要求恢復(fù)勞動關(guān)系。仲裁結(jié)果是公司敗訴。 分析：此案該用人單位敗訴的原因是混淆了不符合錄用條件與不能勝任工作的區(qū)別。張某沒有完成單位季度營銷目標(biāo)，其性質(zhì)最多可以定性為不能勝任工作，并不是不符合錄用條件。錄用條件一般為年齡、性別、年齡、文化程度、專業(yè)知識、技術(shù)水平、工作經(jīng)歷、業(yè)務(wù)能力等。而該用人單位的錄用條件中沒有關(guān)于銷售目標(biāo)的設(shè)定。所以，用人單位不能依據(jù)試用期的規(guī)定隨時解除勞動合同。在實踐中，很多企業(yè)在試用期辭退銷售人員，往往以沒有完成銷售目標(biāo)為由，事實這些做法都是不符合法律規(guī)定的。不能完成銷售目標(biāo)，并不是勞動者不符合錄用條件，而是不能勝任工作。四、其它問題法定離職手續(xù)勞動合同法第五十條“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為員工辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)?！?第八十九條“用人單位違反本法規(guī)定未向員工出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責(zé)令改正；給員工造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”風(fēng)險：如果用人單位沒有給離職員工出具解除或終止勞動合同的書面證明的，員工可能會以新單位需要有離職證明才能辦理入職，而正是因為原用人單位沒有給離職證明，導(dǎo)致不能入職，致使沒有收入受到損失，從而將原用人單位申訴至仲裁機(jī)構(gòu)，用人單位將承擔(dān)賠償責(zé)任。應(yīng)對措施：用人單位應(yīng)當(dāng)在員工離職時，給離職員工出具解除或終止勞動合同的書面證明，不能因為離職員工沒有辦理工作交接手續(xù)而不出具。特別是對于一走了之，不來辦離職手續(xù)的員工，在員工簽收的員工手冊中明確，當(dāng)員工離職時，員工可以隨時領(lǐng)取離職證明。這表明，離職員工如果沒有離職證明不是用人單位的原因而是員工自身沒有領(lǐng)取。第三部分 不能勝任工作及崗位調(diào)整管理和績效考核崗位調(diào)整是用人的單位對員工的有效管理經(jīng)常而且也必須使用的管理手段；不能勝任工作也越來越成為用人單位進(jìn)行崗位調(diào)整，從而達(dá)到減薪、減員的目的而經(jīng)常使用的方式，但是由于用人單位使用這些管理手段時，相應(yīng)的規(guī)章制度和管理措施不到位，以及操作的不規(guī)范，而成為勞動爭議發(fā)生的重災(zāi)區(qū)。一、崗位調(diào)整（一）崗位調(diào)整的方法：1協(xié)商一致調(diào)整。當(dāng)需要對員工崗位調(diào)整時，用人單位與員工協(xié)商進(jìn)行調(diào)整，取得員工的同意。法律依據(jù)：勞動合同法第三十五條“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式?！?不能勝任工作調(diào)整。勞動合同法第四十條“有下列情形之一的可以解除勞動合同：（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”這一條有以下這層意思，用人單位有權(quán)調(diào)整員工的崗位，但調(diào)整的前提是員工不能勝任工作。簡言之，用人單位必須有證據(jù)證明員工不能勝任工作，舉證責(zé)任在用人單位。從實際情況來看，“不能勝任工作”這一評判標(biāo)準(zhǔn)是抽象而嚴(yán)格的，是否勝任工作應(yīng)由企業(yè)制度、標(biāo)準(zhǔn)及考核機(jī)制予以確定，但實踐中，仲裁、司法機(jī)關(guān)對事實的認(rèn)定往往來自于對抽象的、非具體的相關(guān)法律條文的硬性理解和相關(guān)的證據(jù)，而用人單位往往在“不能勝任工作”進(jìn)行舉證時很難以操作，從而導(dǎo)致勞動爭議案件的敗訴。那么，在時間中如何操作才能形成有效證據(jù)證明員工不能勝任工作呢？見本部分下面的第二、三點有分析。3勞動合同中事前約定用人單位單方變更。在勞動合同中用人單位與員工約定附條件生效的條款，當(dāng)符合約定條件時，用人單位有權(quán)根據(jù)勞動合同中的約定進(jìn)行調(diào)整。但是，要注意合同中所附條件的合法性和合理性。比如：對于女性員工，由于懷孕后，其身體原因已不能在入職時的崗位工作，否則對身體有害，那么可以在勞動合同中進(jìn)行約定，當(dāng)其懷孕時，可以對其崗位進(jìn)行調(diào)整。案例：某公司與小張的勞動合同約定“乙方（小張）的崗位為城市銷售經(jīng)理，甲方（公司）有權(quán)根據(jù)實際經(jīng)營情況調(diào)整乙方的工作崗位；乙方的工作地點為山東省地級城市，具體工作地點由甲方視公司經(jīng)營發(fā)展需要而安排，乙方應(yīng)服從安排和管理，否則甲方有權(quán)對乙方作出內(nèi)部處分，甚至解雇”。合同期間，公司將小張調(diào)至省內(nèi)其他城市擔(dān)任銷售主管崗位（下調(diào)）。小張拒絕服從安排，后該公司依約解雇小張。雙方發(fā)生勞動爭議。本案涉及的問題：該勞動合同中對工作崗位、工作地點約定的條款是否合法？“乙方的崗位為城市銷售經(jīng)理”，這是合法的，“甲方有權(quán)根據(jù)實際經(jīng)營情況調(diào)整乙方的工作崗位”，這句是違法的，這種說法實際上是用人單位未與員工協(xié)商一致單方變更了勞動合同，是違反了勞動合同法第三十五條規(guī)定“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。”而且這種說法也讓員工對其具體的工作崗位不可預(yù)測，工作崗位約定不明確，是不合法的。“乙方的工作地點為山東省地級城市”，山東省的地級市是確定的，而根據(jù)員工的崗位“銷售經(jīng)理”，員工對其工作地點是可以預(yù)測的，該約定是合法的，但是“具體工作地點由甲方視公司經(jīng)營發(fā)展需要而安排”是不合法的，理由同關(guān)于崗位的變更。本案中該公司是違法解除勞動合同。（二）勞動合同中約定工作崗位和工作地點的正確做法，以下具體約定的方法可行：1可以在勞動合同中的工作崗位將員工相近的崗位進(jìn)行列舉式約定幾個，合理的數(shù)目是5個以下。比如，用人單位招聘一名人力資源人員，可以在勞動合同中約定該人員的工作崗位是“招聘、績效薪酬或培訓(xùn)”。2可以附條件的約定的方法，比如，某公司招聘一市場銷售的管理人員，而且公司在新的一年中將開拓北方市場，建立北方市場的銷售中心，那么在與該員工的勞動合同中約定，“公司建立北方市場時，乙方（員工）將被公司派往北京工作，任北方銷售中心的負(fù)責(zé)人。”3對于集團(tuán)式管理的企業(yè)，由于集團(tuán)的實行垂直管理，很多下屬企業(yè)、分公司等分散在全國各地，集團(tuán)的管理人員會經(jīng)常下派去全國各地的監(jiān)督管理，那么在勞動合同中，對這類工作人員的工作狀況可以進(jìn)行約定，在勞動合同中，約定該員工入職的崗位是需要在全國各地履行監(jiān)督指導(dǎo)管理職責(zé)的。對于這類約定，員工是可以預(yù)期預(yù)測的，那么也是合法的。（三）工作地點約定不可行的做法：比如某些企業(yè)的勞動合同中這樣約定“XX市XX路XX大廈一樓大堂服務(wù)臺 接待員”，在這種約定下，用人單位只要將該員工從一樓調(diào)整為二樓工作都可能會被認(rèn)為改變了工作地點，用人單位單方變更了合同，員工可以用人單位違約而主張賠償責(zé)任；或者有“XX工業(yè)區(qū)XX公司XX車間XX生產(chǎn)線 組長”等，不能約定的如此詳細(xì)。二、不能勝任工作（一）不能勝任工作的內(nèi)涵：“不能勝任工作”強(qiáng)調(diào)的是工作結(jié)果，是員工工作的結(jié)果不符合要求，不能簡單的理解為勝任能力。不能勝任工作可以指以下幾方面： 1指不能按要求完成勞動合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量（見關(guān)于若干條文的說明（勞辦發(fā)1994289號）第二十六條）； 2某些情況下也指員工不具備勝任能力，如硬性規(guī)定的資格證、資質(zhì)證、上崗證、技能證等；比如司機(jī)因為違章駕駛被吊銷駕照，那么就是不能勝任工作。 3當(dāng)員工不具備某項必須的技能時，或具備的技能明顯不符合國家、行業(yè)或普遍公認(rèn)的標(biāo)準(zhǔn)時，也可以認(rèn)定不能勝任工作。如現(xiàn)在老員工不會用電腦，可以認(rèn)定不能勝任工作。4企業(yè)的內(nèi)部考試，試題內(nèi)容為員工所在崗位的相關(guān)知識技能，員工考試不合格，可以推定員工不能勝任工作。 內(nèi)部考試操作注意事項： （1）考試內(nèi)容：由用人部門提交一些崗位相關(guān)技能的題目；與該崗位相關(guān)的工作流程；崗前培訓(xùn)的員工手冊等； （2）題目類型：以客觀題單選和多選題為主，問答題等主觀題要少，除非有非常標(biāo)準(zhǔn)的答案。主觀題太多會導(dǎo)致考試的客觀性不強(qiáng)。 （3）試卷難度要有技巧，不能是同崗位的員工都不能考合格，考也只能考個10分、8分的，這樣的試卷在發(fā)生勞動爭議時可能被仲裁員認(rèn)為是故意為難員工。 （4）另外，試用期中的考試，可以在規(guī)章制度或勞動合同中約定，在部門內(nèi)部考核中經(jīng)部門負(fù)責(zé)人考評達(dá)不到什么要求時必須參加轉(zhuǎn)正考試，考試不合格可以解除勞動合同。同時也規(guī)定員工不接受考試的視為不合格，不予錄用。（二）法律上如何證明員工“不能勝任工作” 1標(biāo)準(zhǔn)是實際結(jié)果未達(dá)到預(yù)設(shè)標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)設(shè)標(biāo)準(zhǔn)是用人單位根據(jù)員工的崗位，按時或按質(zhì)或按量而確定的一個標(biāo)準(zhǔn)。 2證據(jù)表現(xiàn)，在對員工的不能勝任工作進(jìn)行認(rèn)定時發(fā)生爭議可以用來證明的證據(jù)材料： （1）工作過程的中的原始記錄（尤其是客觀的考核結(jié)果）； （2）內(nèi)部考試結(jié)果（內(nèi)容側(cè)重工作流程、崗位必備知識與技能；（3）工作過程中涉及的物料、物品等；（4）特別事件的處理過程及結(jié)果。3固定證據(jù)的常用方法： 保留原始資料、會議紀(jì)要、面談紀(jì)要、來往郵件（注意：企業(yè)內(nèi)部郵箱的證明效力較低，因為公司的郵箱管理權(quán)限在公司）、工作報告、特別事件報告。投訴舉報材料。（三）實用的日常管理方法證據(jù)的形成過程 （1）定期召開小組會，讓每位員工匯報自己完成任務(wù)和工作的情況（建議每周至少一次）； （2）要求每位員工定期進(jìn)行簡短的書面報告（建議工作周記，養(yǎng)成每天記錄的習(xí)慣）；（3）當(dāng)出現(xiàn)問題時，就所發(fā)生的問題進(jìn)行專門的溝通（及時處理問題，注意總結(jié)）；（4）部門會議或小組會議紀(jì)要中必備事項，即開會過程中需注意會議討論必備和必備內(nèi)容：做什么、誰來做、何時做、何時完成、結(jié)果和要求是什么、注意哪些重點環(huán)節(jié)。案例：A公司績效管理制度規(guī)定“員工考核評估的內(nèi)容為工作態(tài)度（權(quán)重15）、工作能力（權(quán)重15%）、工作結(jié)果（權(quán)重70）。”2009年1月A公司給人事主管小王進(jìn)行年度考核，其中工作態(tài)度（協(xié)作性、主動性、責(zé)任感）折算后為5分、工作能力（創(chuàng)新、決策、溝通、應(yīng)變）折算后為8分、工作結(jié)果折算后為45分，總得分為58分。但是小王堅決不簽名確認(rèn)該結(jié)果。后公司根據(jù)該考核結(jié)果，以其不勝任工作扣發(fā)小王績效工資1000元。為此，雙方發(fā)生勞動爭議，后小王追討工資1000元。本案例涉及問題： 1該評判小王不勝任工作的內(nèi)容和考核方式方法是否合法合理？ 分析：本案例中，A公司對員工考核內(nèi)容為工作態(tài)度、工作能力和工作結(jié)果三方面的內(nèi)容，并且分別約定了權(quán)重比，看似很合理，但是正如前分析，“不能勝任工作”強(qiáng)調(diào)的是工作結(jié)果，是員工工作的結(jié)果不符合要求，員工工作態(tài)度和工作能力作為不能勝任工作的評判標(biāo)準(zhǔn)會帶來很多問題。比如，員工不帶廠牌，上班吃東西，這是工作態(tài)度問題，員工可以說，是因為忘記沒有帶廠牌，是因為肚子餓沒有精力干活，吃點東西干勁更足，工作干得更好，怎么能說不勝任工作呢？這往往成為爭議的焦點，而且用人單位在舉證上也是存在很大的困難。 那么對于諸如不帶廠牌等工作態(tài)度的問題可以作為員工職位晉升考核的依據(jù)，或者在員工手冊或公司制度中，直接規(guī)定，一次不帶廠牌扣除績效分多少也可行，工作能力也是如此，比如某種證書的取得可以作為晉升依據(jù)，或者作為績效分的加分。 2員工對考核結(jié)果不確認(rèn)、不認(rèn)可，如何處理？ 分析：員工不確認(rèn)、不認(rèn)可的考核結(jié)果是不能被認(rèn)為有效的。 員工簽字認(rèn)可時注意，不能只是由員工本人姓名的簽名，必須有這樣的文字描述“本人認(rèn)可考核評估結(jié)果”，否則員工可以否認(rèn)說：“我是簽名了，但是我不認(rèn)可該結(jié)果。”在員工拒絕認(rèn)可的情況下的做法：公告、開會、郵寄或快遞送達(dá)等。“貼公告”，這種方法效力上有瑕疵，用人單位在舉證上會存在困難，即證明用人單位確實是在XX年XX月XX日張貼該公告。無論何種方法，必須保證形成的證據(jù)的客觀性、真實性和合法性，能成為有效證據(jù)。三、針對不勝任崗位解除的問題，實踐中操作手法建議1確認(rèn)公司關(guān)于調(diào)崗的制度是否合法生效；2該員工的原工作崗位及要求，考核結(jié)果（考核程序的合理公正）；3調(diào)崗?fù)ㄖ?，注明到新崗位的報道日期及逾期不報到的后果，讓其本人簽收，不簽收則快遞給該員工；4禁止該員工到原部門工作；5其若不到新崗位報道（不管是否進(jìn)入公司），視為曠工，根據(jù)曠工天數(shù)，發(fā)給警告信等，達(dá)到公司規(guī)定的解除天數(shù)，即書面通知解除。無需賠償任何東西。 注意：凡需要告知的事項，其不簽收的，都可以用EMS快遞給他。四、績效考核結(jié)合勞動法確定績效目標(biāo)或工作任務(wù)績效考核是一項系統(tǒng)工程，涉及到戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評價體系、評價標(biāo)準(zhǔn)及評價方法等內(nèi)容，其核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實力的增強(qiáng)，其實質(zhì)是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極致。關(guān)于若干條文的說明（勞辦發(fā)1994289號）第二十六條規(guī)定：指不能按要求完成勞動合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量（見）。如何確定員工的績效目標(biāo)或工作任務(wù)？1可以事先約定或確定工作標(biāo)準(zhǔn)，或按照同崗?fù)さ臉?biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；2確定的目標(biāo)或任務(wù)所強(qiáng)調(diào)的是工作的結(jié)果與過程，排除態(tài)度與能力方面內(nèi)容；3方法：（1）根據(jù)企業(yè)目標(biāo)分解確定；（2）根據(jù)工作流程確定；比如，對于企業(yè)內(nèi)勤崗位不方便設(shè)定結(jié)果考核的就設(shè)定過程考核，會議準(zhǔn)備情況，按流程設(shè)定，開會前的準(zhǔn)備工作能否滿足按時開會，開會中的服務(wù)，會后的工作等（3）根據(jù)崗位職責(zé)確定（一年一個小調(diào)整、改進(jìn)逐步完善）；（4）根據(jù)工作計劃確定。 4注意事項：（1）企業(yè)給員工設(shè)定的各項工作目標(biāo)必須能夠自圓其說，不能設(shè)定的任務(wù)不能完成；（2）需要與員工制定績效目標(biāo)責(zé)任書或崗位責(zé)任書，并簽名確認(rèn)；（3）慎用或不用“末位淘汰制”，末位淘汰實施過程中產(chǎn)生的證據(jù)是違法的，是不能作為解除勞動關(guān)系依據(jù)的。第四部分 如何有效調(diào)整薪酬（工資）及其體系設(shè)計一、科學(xué)的合法合規(guī)的薪酬體系設(shè)計的重要性在員工薪酬（工資）的調(diào)整上，薪酬的調(diào)整是帶來爭議最多的問題，而且往往出現(xiàn)在用人單位在調(diào)整員工薪酬時，沒有按照一套科學(xué)的合法合規(guī)的薪酬體系進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整過程中也沒有合法合規(guī)的操作。當(dāng)然對于企業(yè)來說，薪酬體系的制定或明示會對工資保密制度帶來沖擊，但是必要的薪酬體系的設(shè)置實際上是可以與工資保密制度不沖突的，科學(xué)的合法合規(guī)的設(shè)置薪酬體系會帶來正面的激勵效果，否則將給企業(yè)帶來糾紛。案例：方某2008年1月1日進(jìn)入某電子機(jī)械有限公司工作，同日訂立書面勞動合同，約定基本工資為2700元/月，加班工資以基本工資為基數(shù)計發(fā)。2008年10月份該公司進(jìn)行員工薪酬制度改革，單方面對所有員工工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整。方某2008年10月份工資條載明：基本工資850元，績效工資1500元，加班工資以基本工資為基數(shù)計發(fā)。2009年1月，方某對該公司調(diào)整工資結(jié)構(gòu)的程序表示異議，并認(rèn)為其自2008年10月以來雖然每月實得工資沒有減少，但加班時間明顯增加，故要求依調(diào)整工資結(jié)構(gòu)之前約定工資補(bǔ)發(fā)2008年10月至2009年1月工資差額。雙方協(xié)商未果，方某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁庭經(jīng)審理查明，該公司調(diào)整工資結(jié)構(gòu)未經(jīng)平等協(xié)商，亦未與方某協(xié)商一致變更勞動合同，勞動爭議仲裁委員會裁決支持了方某的申訴請求。分析：1用人單位調(diào)整工資結(jié)構(gòu)直接涉及勞動者獲取勞動報酬的權(quán)利，與勞動者切身利益息息相關(guān)。根據(jù)中華人民共和國勞動合同法第四條的規(guī)定“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。”該規(guī)定屬于法律強(qiáng)制性規(guī)定，一旦違反即當(dāng)然無效，自始無效。根據(jù)中華人民共和國勞動合同法第二十九條的規(guī)定“用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。” 調(diào)整工資結(jié)構(gòu)直接涉及勞動者切身利益2調(diào)整工資結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)依法定程序平等協(xié)商確定，根據(jù)中華人民共和國勞動合同法第四條的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)遵循法定程序：（1）經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定；（2）實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善；（3）公示或者告知勞動者。3調(diào)整工資結(jié)構(gòu)未遵循法定程序當(dāng)然無效。本案中，該公司調(diào)整工資結(jié)構(gòu)未經(jīng)平等協(xié)商確定，亦未與方某協(xié)商一致變更勞動合同，對方某當(dāng)然無效，自始無效，方某要求該公司依調(diào)整工資結(jié)構(gòu)之前約定工資補(bǔ)發(fā)2008年10月至2009年1月工資差額，于法有據(jù)，故勞動爭議仲裁委員會裁決支持了方某的申訴請求。二、薪酬體系的設(shè)計 關(guān)于薪酬體系的設(shè)計有許多理論，此次授課培訓(xùn)中也只是提示了一些要點。如以崗定級、以人定檔、以業(yè)績定獎金，其具體操作方式方法：第一，首先選擇并確定標(biāo)準(zhǔn)職位職位分析 職位分析是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)性工作。結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確各職務(wù)和崗位的關(guān)系，此項工作應(yīng)由用人單位人力資源部門組織，各業(yè)務(wù)主管部門合作編寫職位說明書。并建議選擇4060的職位作為標(biāo)準(zhǔn)職位，直接參與評估，不要選擇一些明顯相同或非常相近的職位，例如應(yīng)收帳款管理員、應(yīng)付帳款管理員；注意縱向和橫向的覆蓋，縱向從最高職位到最低層職位，橫向考慮到各職能分工的覆蓋，涉及每個部門。第二，進(jìn)行簡單有效的崗位價值評估 應(yīng)明確，各崗位價值是不一樣的（縱向橫向均是），員工個體價值是不一樣，個體所創(chuàng)造的價值也是不一樣。崗位價值評估重在解決的是薪酬對內(nèi)公平性問題，職位說明書中的職責(zé)及任職資格等是職位評估的重要依據(jù)，通過比較用人單位內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列。以崗位說明書為依據(jù)，評價方法有許多種，用人單位可以根據(jù)自身的具體情況和特點，采用不同的方法來進(jìn)行。 可以用來界定或描述崗位價值的因素（供參考）：工作技能、工作背景、影響力、工作獨(dú)立性、失誤后果、溝通能力、監(jiān)控對象、監(jiān)控性質(zhì)、思維要求、管理責(zé)任、質(zhì)量控制、等，各因素的權(quán)重有專家組根據(jù)經(jīng)驗與專業(yè)來確定。 評估結(jié)果，建立并制作薪等崗位對照表，以確定各崗位的薪酬檔次。 第三，確定職位的實際薪酬在各個職位等級中選擇1個崗位，調(diào)查所選崗位在所在地區(qū)所在行業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)；調(diào)查方法可以采用多種方式途徑進(jìn)行，比如，公司內(nèi)部現(xiàn)行數(shù)據(jù)（薪酬滿意度）也可行。 第四，以人定檔次，體現(xiàn)個人價值 對于符合崗位要求的按照薪酬檔次執(zhí)行，如稍微低于崗位要求的，經(jīng)協(xié)商后，可降低檔次，如明顯高于崗位要求的可升檔次執(zhí)行。 第五，建立崗位素質(zhì)模型（任職條件與資格） 可以包括：知識、經(jīng)驗、能力、職業(yè)素養(yǎng)（指道德品質(zhì)、意思及行為習(xí)慣等）。 第六，檔次調(diào)整 1.對于學(xué)歷、工齡、證書等硬件，可以規(guī)定增加到某個程度時上調(diào)1個檔次； 2.對于過往績效（勝任能力），可規(guī)定半年或1年達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)時，將上調(diào)或下降1個檔次； 3.對于立功或違紀(jì)違規(guī)情況，可以參照前面上調(diào)或下降。 第七，績效工資或獎金的設(shè)計 不同崗位的薪酬結(jié)構(gòu)比例是不一致的，從縱向來看，職位薪等越高，薪酬結(jié)構(gòu)中的固定收入比例占整個薪酬越低，變動收入（績效工資或獎金）則相反。 注意：為約束員工的工作不偏離企業(yè)目標(biāo)與部門目標(biāo)，加強(qiáng)員工之間的團(tuán)隊協(xié)作，建議員工的績效獎金跟企業(yè)整體績效、所在部門績效、個人績效掛鉤。避免企業(yè)整體效益或團(tuán)隊貢獻(xiàn)不符合目標(biāo)時，仍需支付過高的績效獎，或員工年度獎或季度獎。必要時可以直接設(shè)定： （1）個人績效在多少