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11月23日牛人解答招聘需求已經飽和,如何制定工作計劃 xx年11月23日牛人打卡管理筆記1更多HR資料請點擊zl.hrloo./【激勵】招聘人員如何激勵，具體的方案該怎么做？主題描述我們公司是做電話銷售的，由于銷售人員和客服需求量比較大，所以人力資源部負責招聘工作的同事比較多，大概有3-4人，我是招聘組的組長。 電話銷售這行的離職率比較高，所以平時的招聘壓力非常大，再加上現在臨近年底，求職的人比較少，招聘組的幾個小伙伴們每天加班加點招人，非常疲憊。 我想向公司申請一些獎金來激勵招聘組的小伙伴，已經初步和領導口頭溝通，并獲得首肯，但領導讓我出一個具體的執(zhí)行方案。 請教各位牛人招聘人員應該如何激勵，具體的方案該怎么做？ 一、案例分析案例反映出的企業(yè)離職率高、員工育與留等事項，不是本案例討論重點。 電話銷售行業(yè)、勞動密集性行業(yè)離職率相對要高一些，決定了招聘壓力或工作量較大，特別是在年底、年初，跳離槽高鋒期更是如此。 面對繁鎖的招聘工作、高壓力與高強度的招聘任務，為激勵員工高效推進招聘工作，對小伙伴采取的激勵措施和實施的獎金激勵方案，可從以下幾個方面著手。 二、激勵要兩手抓，精神也需激勵，隨聊一下離職人對物質與精神的需求。 “馬”跑要吃草，跑得更歡、更持續(xù)，打理清洗、“鼓勵贊許與撫慰”不可少，精神物質要雙管齊下。 馬云言離職要么錢沒到位，要么干得不爽(或許都有)。 足以看出離職人員，不一定全為了錢。 “錢”為了更好的生活，而爽的需求層次也高就員工而言存在感、歸屬感、認可感，企業(yè)前景如何等很多人性需求都在這里面。 可見，員工對物質與精神鄧洪錕xx年11月23日牛人打卡管理筆記2更多HR資料請點擊zl.hrloo./激勵都需要。 同理在職人員同樣如此，組長及小伙伴也是如此。 組長除平時要“同甘共苦”以外，作為團隊主心骨，掌控方向、把握大局，組織協(xié)調與反饋；給予資源支持與幫助，打氣、鼓舞、贊許，指正?或如本次向上申請獎金。 這些精神法，注意用對地點、時間和人，效果還是挺明顯的。 當然長期只有精神沒有物質也不行的，反之反之。 物質與精神激勵要“兩手抓兩手都要硬”。 如果更高層領導在這群伙伴加班時，親臨現場表揚、認可、鼓勵兩句效果更佳，員工會更“爽”一些。 從精神和物質兩個層面，還可將此次招聘任務納入年終評優(yōu)體系。 三、搞清楚情況，才能決定激勵范圍與方式（一）組長的獎勵，在這筆獎金中、還是公司另外考核發(fā)放？或者沒有？（二）搞清加班費與獎金間的關系。 獎金中含加班費，就提出來，根據加班制度發(fā)放。 其余為本次招聘任務激勵獎金。 沒有要提一部分做加班費，但要看公司有沒有“加班費發(fā)放”相關制度，又是怎樣操作的？不要因此很冒然地打破公司現有薪資體系，而掀起新的波瀾。 從獎金的性質來說應該不含加班費。 四、激勵方案，舉案例計算與解析（一）原則以任務時效（業(yè)績）為導向，以成效為激勵指標。 xx年11月23日牛人打卡管理筆記3更多HR資料請點擊zl.hrloo./激勵方案忌諱以時間論英雄，以單一的數量論成敗。 就案例而言加班時間長的不一定得到的獎金就多，約談或面試的人員多的人員獎勵就多。 總之，要以單位時限里取得的效益、最終達到的效果為獎金考核發(fā)放的主要指標和激勵導向。 以入職到崗為重要依據，最好以簽訂勞動合同為依據和時效點。 （二）考慮工作量的基本需求可綜合考慮辛苦費。 即時間及辛苦費用可以列為，本次招聘任務激勵基金，或公司慰問金（可理解為本次招聘工作“底薪”）。 這項設不設，要根據企業(yè)文化以及薪酬考核總體原則來決定。 （三）舉案例解析。 某050人的電話銷售公司，5xx年年底因人員變動與業(yè)務需要，安排44人（含組長）組成招聘組，要求在030天內突擊完成招聘電話銷售員88人、客服22人的工作任務。 經報公司同意，決定給予本次招聘任務劃拔05000元激勵獎金（獎金基數）。 為做到獎懲分明、重實效和獎懲有據，以實現績效導向，將根據招聘任務完成與人員到崗情況，參照下表計發(fā)。 說明1.獎金基數的增減，是根據實際任務完成時限、任務量及比例與幅度進行增減；在核發(fā)時將嚴格按照基數增加后的實際額進行計發(fā)。 2.未到達下級目標以上級目標為計算點，如完成入職面談，但未簽訂勞動合同而離職，按上級目標計算獎金。 3.xx年11月23日牛人打卡管理筆記4更多HR資料請點擊zl.hrloo./若組長拿入本次激勵方案，按人均的21.2倍計發(fā)。 4.加班費按照公司規(guī)定執(zhí)行，沒有可按照需求提一部分作為加班費，并納入激勵基金進行統(tǒng)籌計算，但不建議這樣操作。 5.序號中的第 22、第33項工作，如果是多人完成，按人頭平均計算。 假設招聘任務是這樣完成的該組一行44人共復試了030人（其中完成入職面談515人），入職了010人（銷售人員88人、客服22人），提前44天完成本次招聘任務。 下面將組長納入該激勵方案進行計發(fā)。 則實際應發(fā)獎金總額度為05000*(1+2%*4)=5400元。 則組長應發(fā)獎金為05400/4*1.2=1620元。 其它三人獎金總額為5400-01620=3780元。 獎金計算公式應發(fā)激勵獎金=本次招聘工作激勵基金+進行面談人員獎金+簽訂勞動合同應得獎金最后復試與面談金額每人次為25%/15=1.66%人/次。 例如人資專員金某，完成入職面談55人，跟蹤入職簽訂勞動合同44人。 則金某應發(fā)獎金為43780*(5%+1.66%*5+6%*4)=1409.94。 元。 xx年11月23日牛人打卡管理筆記5更多HR資料請點擊zl.hrloo./實操中可能比這復雜，注意對細節(jié)的把控。 獎金額度、人員范圍（如人資經理等要納入與否也要考慮），獎扣幅度與比例，時限，請根據需要及企情調整。 本激勵方案為任務“個案”、是對臨時工作的獎勵。 獎金激勵考核時效截止點“最長可以考慮在試用期滿或入職滿3個月”。 所招員工簽訂合同后的后續(xù)跟蹤與服務、培育以及離職率控制等工作可納入人資日常工作考核。 如要形成系統(tǒng)的、或更長效的考核，還需綜合考慮其它因素。 xx年11月23日牛人打卡管理筆記6更多HR資料請點擊zl.hrloo./激勵，是兩個意思，激發(fā)和鼓勵，也可以理解為讓員工激動，更加勵志。 招聘壓力大，難免心生懈??；疲憊操作，更容易煩躁不安。 就像某日，我在說說寫道“有沒有那一個瞬間，就想要放棄了？”所以有些激勵的措施，勢在必行。 上述主題中描述，已經初步與領導進行了溝通并獲得首肯，但需要出具一個具體的執(zhí)行方案。 執(zhí)行方案與方案執(zhí)行是兩碼事，花開兩朵，各表一枝。 一、執(zhí)行方案設計 1、激勵目的即，為什么要提出這個激勵方案，應包含如下內容目前的招聘情況企業(yè)的招聘任務，人員的工作安排，工作量的超負荷等；員工目前的工作狀態(tài)；希望激勵所達成的效果。 2、獎勵范圍即，頒發(fā)的人員，是否分級別，分任務；個人建議都發(fā)或者都不發(fā)，感覺上差不多，不如設計一個短期的績效考核，優(yōu)秀的多獎，一般的少獎，分級別，分層次，這樣更公平，也更能激勵游員工。 3、獎勵方式物質獎勵還是精神獎勵，實物獎勵還是現金獎勵（上述中是獎金）； 4、頒發(fā)方式頒發(fā)的時間及原因，即時發(fā)放，還是月底發(fā)放；同工資一起還是單另結算；同時闡明這樣發(fā)放的好處；頒發(fā)儀式公開發(fā)放還是私下發(fā)放，及其原因； 5、達成結果本項需要后續(xù)觀察，是否達成了激勵的目的，如果達成了，有沒有更好的辦法；如果沒有達成，原因是什么，如何改進？ 6、簽字確認各企業(yè)的流程不同，上述題目中應由招聘組長簽字申請，人資主管審批，逐級上報發(fā)放。 二、激勵方案執(zhí)行激勵方案審批通過后，有錢用在刀刃上，千萬不要直接讓員工揣進兜里就完事了，一定造勢（當然小規(guī)模?。?，以期達到讓員工激動并被鼓勵的效果。 1、制定短期績效考核目標邀約人數即打電話的數量；曼舞的寒子xx年11月23日牛人打卡管理筆記7更多HR資料請點擊zl.hrloo./面試率面試人數/有效邀約人數；入職率入職人數/通過面試人數；根據激勵方案制定的考核時間來計算，如果時間長，還可以核算轉正人數的比例來作為考核指標。 2、進行考核前動員考核是一場比賽，比賽就是沒有硝煙的戰(zhàn)場，所以賽前總動員是少不了的，作為這個組的組長，這個動員不能只是喊口號，而應該給予指導。 對于如何能提高邀約的成功幾率給予指導；積極開拓招聘信息渠道，讓大家有的放矢；講清楚考核規(guī)則；爭取讓本部門領導參與進來進行動員。 3、考核過程中積極參與，聽取員工的反饋，及時修正考核方案。 4、考核結束后，公平公正的進行考評。 5、按照指定的激勵方案進行獎勵。 紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行。 激勵是一種手段，是為讓大家更加積極努力的工作，如果弄巧成拙，反而會讓員工因為這一點小利而耽誤工作。 所以大家建言獻策，但真正的執(zhí)行方案需要仔細推敲，執(zhí)行需要斟酌謹慎。 xx年11月23日牛人打卡管理筆記8更多HR資料請點擊zl.hrloo./電話銷售人員離職率高，臨近年底，應聘人員又比較少，公司領導口頭同意激勵招聘工作，為達到招聘效果，以下幾個方面應當考慮授獎范圍適當擴大如果僅靠招聘組的同事們招聘電話銷售人員，在年底即將到來之前，要完成招聘任務的可靠性不是非常大，建議對招聘工作中作出貢獻的所有人員都應當進行獎勵。 當然，招聘組人員的任務量適當略高，其他部門的員工則應當低一些，具體怎么區(qū)別，需要討論后決定。 只有發(fā)動群眾、積極推薦、擴大招聘范圍，最大程度最大力量來保證招聘任務的完成。 怎么獎勵比較合適物質上，建議主要以現金獎勵為主，可按招聘超出任務的人數來確定，每超1人獎勵多少，或者層進式；精神上，可以考慮招聘名星獎；另外，可考慮在績效考核業(yè)績上加分，與晉升、加薪掛起鉤來。 不管什么獎勵，一定要公開獎勵，相關領導盡量到場，烘托頒獎氣氛，讓其他未得獎的人有奮發(fā)的勁頭，讓得獎者真的高興、再立新功。 時間上給予限制招聘任務一定要明確時段，即按周、旬、半月或月來衡量，否則，容易起爭議，影響招聘積極性。 另外，獎勵要及時，如果有成批入職或者累計達到一定數量人員入職，至少每周要進行公開獎勵，必要時，每天都可能進行，讓招聘熱情持續(xù)發(fā)酵。 實習生可以廣進大四或者職校即將比較的學生，多半會利用這段時間進行實習，不妨主動與學校、老師、學生會聯(lián)系，經過一定時間的訓練，就可能掌握電話銷售的基本技能、技巧，而且他們對待遇要求并不高。 因為他們找其他單位實習并不容易，只要宣傳到位，主要幫助他們積累經驗、學會說話、掌握市場銷售的方法等，對他們今后在任何一個行業(yè)發(fā)展都有非常大的好處。 總之，這是一個較為主要的招聘方向。 提前出臺年終獎方案招聘人數多，如果離職人數更多，此種入不敷出式的員工穩(wěn)定性，將很難保證公司銷售任務的完成。 所以，在加大招聘的同時，一定要考慮現有員工的穩(wěn)定性。 要穩(wěn)定現有員工，可以考慮改善目前薪資福利、提成方式及早些出臺今年年終獎發(fā)放方式等，讓他們望利勿動。 總量控制包括兩個方面一是招聘人員數量的控制，需要人資部適時掌握招聘情況，并作出及時調整；二是獎金，不能無限制的拔高，可以設定每個人推薦或招聘人數的最高限額。 秉駿哥李志勇xx年11月23日牛人打卡管理筆記9更多HR資料請點擊zl.hrloo./背景 1、電話銷售公司，人力資源部負責招聘的同事較多，有3-4人； 2、設有招聘組長1名； 3、申請獎金激勵招聘組的小伙伴； 4、與領導初步溝通，領導口頭同意 5、需要一個執(zhí)行方案這個案例中，招聘組的小伙伴很幸運，遇到了一個看得到大家辛苦愿意給大家謀福利的領頭人，但是小伙伴們的幸運也是打折的，除了申請獎金激勵的想法之外，沒有仔細想過如何執(zhí)行，就去跟領導溝通。 回到現實，做人力資源工作的，都知道人力資源有6大模塊。 這里，本職工作是招聘，想用獎金激勵，涉及到了薪酬福利或者員工關系，其他的，都沒有體現。 從領導角度來看，這個方案，無非就是為什么要獎勵、如何獎勵、獎勵的標準是什么、獎勵的流程是什么、需要付出多少。 我想，這個獎勵，可以從以下兩個方面來展開 1、內容或方式除了獎金激勵之外，能否采用人力資源管理的其他方式，來進行員工激勵呢？接觸過培訓的人會說培訓也是一種福利，可以使用。 除了培訓之外呢？對員工的認可和發(fā)展，是不是也是一種激勵。 所以，個人提供以下選擇方案 （1）評選招聘小組的優(yōu)秀員工，進行精神激勵。 這個辦法，激勵的人數有限。 （2）挑選招聘工作做得好的同事進行分享，對招聘工作做得一般的員工進行針對性的分析，提升招聘技能。 這個辦法，激勵的功能性偏弱，但是對員工的提升是實實在在的。 建筑行業(yè)開心xx年11月23日牛人打卡管理筆記10更多HR資料請點擊zl.hrloo./ （3）邀請外部優(yōu)秀的講師，來對招聘小組進行培訓，或者送優(yōu)秀的員工出去參加提升性的培訓。 年底了，這種資源相對還是比較容易尋找的。 （4）組織團隊活動，舒緩員工的壓力。 這個選項，激勵作用沒有，但是同樣也是對招聘人員的關懷，能夠提升團隊的士氣。 （5）獎金激勵。 以上所有內容，討論的，都集中在獎勵的內容或者方式上。 其實，所有的獎勵，都是一種比較之后的行為，這也就是人力資源管理中的績效考核。 對這個員工的獎勵，也就是對另外一個員工的另一種提醒。 所以，從這個角度來說，這個獎勵，需要做的是對 2、獎勵的標準與條件制定我所在的企業(yè)，所有的獎勵，都基于兩個方面創(chuàng)造了利潤，節(jié)省了成本，也就是或者有業(yè)績，或者省成本。 作為招聘小組的組長，看到小伙伴辛苦，要求進行激勵，人之常情。 但是，作為一個激勵的方案，僅僅因為小伙伴辛苦，是遠遠不夠的。 所以，如何來做，顯然是領導留給你的一個思考。 （1）獎勵的條件有哪些？獎勵的目的是為了激勵優(yōu)秀，鞭策落后，如果最后變成了日益均沾，這個激勵的效果，顯然就打折扣。 所以，在這里，我們需要設定一些相應的條件什么樣的行為，是可以收到獎勵的？比如招聘及時完成率？簡歷的篩選及時率？或者是招聘的命中率等等。 這個工作，既要考慮招聘工作的實際作用和目的，也要兼顧招聘人員的辛苦和付出；其實這個工作，就是對招聘人員的考核。 在這個考核的過程中，既回顧了每個人的工作，加強了團隊之間的溝通，也便于后續(xù)的激勵工作，增強團隊凝聚力。 （2）獎勵的標準是怎樣的？我的建議是所有的獎勵，都不是唯一的。 采用組合式獎勵，區(qū)別獎勵程度的大小進行，多層次的激勵員工，讓員工之間形成你追我趕的態(tài)勢，并且感受到公司和部門對其業(yè)績的認可，才是好的獎勵。 比如，考慮到一共也就3-4人的小組，將獎勵的標準分為兩類，一類是突出貢獻的，一類是辛苦付出的。 對于辛苦付出的，采用精神激勵為主物質激勵為輔；對于突出貢獻，采用物質激勵為主、精神激勵為輔的xx年11月23日牛人打卡管理筆記11更多HR資料請點擊zl.hrloo./策略。 這樣子，既區(qū)分了貢獻的大小，也激勵了所有人。 我想，作為領導，看到你有理有據的激勵方案，有標準有要求的激勵措施，有精神有物質的激勵手段，至少會認為在這件事情了，你是認真思考過的。 當然，能否達成最后你所需要的激勵效果，不僅僅需要考慮激勵條件的設置（即考核指標的設定），也需要考慮員工的個體差異，更需要考核的公平公正公開。 所有的物質激勵，效果都是短暫的。 唯有考慮員工長遠發(fā)展的精神激勵，才能真正發(fā)揮激勵的長久作用。 希望你的激勵方案，能夠得到領導的認可，今后在你需要支持的時候，更多的支持你的工作。 xx年11月23日牛人打卡管理筆記12更多HR資料請點擊zl.hrloo./有這樣一個有趣的現象，有時候老板的獎勵雖然少，但員工感謝老板的心意，也會有很好的效果，有時候老板拿出了很多錢，但分配的不公平，即使大家得到的都不少，但還是不滿意，有時候員工在乎的不是多少，而是是否公平。 這就是我們常說的“不患寡而患不均”，老板這個時候讓你拿方案就是這個意思，大家辛苦，我拿點獎勵是應該的，但別我拿了錢，大家還不領情。 所以你一定要把錢用在刀刃上！激勵的方案怎么樣才能公平？讓大家都認可？那就是提前讓大家知道，必要時可以讓員工參與方案的制定，然后讓大家按著方案的目標去努力，而這種方案又遠水解不了近渴，所以你要分兩步走，短期與長期激勵相結合。 一、基礎工作想要獎懲有依據，基礎工作最重要。 這也是人資最不起眼，卻最見水平的工作。 基礎數據是人資所有工作、決策的的，以招聘專員崗位為例，需要統(tǒng)計的基礎數據有各招聘渠道的簡歷數量、電話邀約量、面試到訪量、面試成功率、新員工入職率等等。 我們還要知道在職員工的一些基本情況，比如性別比例、年齡段比例、工作經驗時間段比例、工齡時間段比例、加班時間數量、績效平均分值等。 還包括一項重要的工作，那就是員工需求的調查，員工喜歡樣的方式、希望得到什么樣的獎勵，就用什么樣的方式去激勵他不以字數論英雄xx年11月23日牛人打卡管理筆記13更多HR資料請點擊zl.hrloo./們，這樣往往會事半功倍，所以要重視基礎工作。 二、短期 1、工時核算，加班費。 看到員工加班加點，最直接的獎勵就是支付加班費，這也是公司應該承擔的，讓員工的付出有所收獲，但一定注意效率的把控，要了解員工加班加點的真實原