11月23日牛人解答招聘需求已經(jīng)飽和,如何制定工作計(jì)劃.doc

11月23日牛人解答招聘需求已經(jīng)飽和,如何制定工作計(jì)劃 xx年11月23日牛人打卡管理筆記1更多HR資料請(qǐng)點(diǎn)擊zl.hrloo./【激勵(lì)】招聘人員如何激勵(lì)，具體的方案該怎么做？主題描述我們公司是做電話(huà)銷(xiāo)售的，由于銷(xiāo)售人員和客服需求量比較大，所以人力資源部負(fù)責(zé)招聘工作的同事比較多，大概有3-4人，我是招聘組的組長(zhǎng)。 電話(huà)銷(xiāo)售這行的離職率比較高，所以平時(shí)的招聘壓力非常大，再加上現(xiàn)在臨近年底，求職的人比較少，招聘組的幾個(gè)小伙伴們每天加班加點(diǎn)招人，非常疲憊。 我想向公司申請(qǐng)一些獎(jiǎng)金來(lái)激勵(lì)招聘組的小伙伴，已經(jīng)初步和領(lǐng)導(dǎo)口頭溝通，并獲得首肯，但領(lǐng)導(dǎo)讓我出一個(gè)具體的執(zhí)行方案。 請(qǐng)教各位牛人招聘人員應(yīng)該如何激勵(lì)，具體的方案該怎么做？ 一、案例分析案例反映出的企業(yè)離職率高、員工育與留等事項(xiàng)，不是本案例討論重點(diǎn)。 電話(huà)銷(xiāo)售行業(yè)、勞動(dòng)密集性行業(yè)離職率相對(duì)要高一些，決定了招聘壓力或工作量較大，特別是在年底、年初，跳離槽高鋒期更是如此。 面對(duì)繁鎖的招聘工作、高壓力與高強(qiáng)度的招聘任務(wù)，為激勵(lì)員工高效推進(jìn)招聘工作，對(duì)小伙伴采取的激勵(lì)措施和實(shí)施的獎(jiǎng)金激勵(lì)方案，可從以下幾個(gè)方面著手。 二、激勵(lì)要兩手抓，精神也需激勵(lì)，隨聊一下離職人對(duì)物質(zhì)與精神的需求。 “馬”跑要吃草，跑得更歡、更持續(xù)，打理清洗、“鼓勵(lì)贊許與撫慰”不可少，精神物質(zhì)要雙管齊下。 馬云言離職要么錢(qián)沒(méi)到位，要么干得不爽(或許都有)。 足以看出離職人員，不一定全為了錢(qián)。 “錢(qián)”為了更好的生活，而爽的需求層次也高就員工而言存在感、歸屬感、認(rèn)可感，企業(yè)前景如何等很多人性需求都在這里面。 可見(jiàn)，員工對(duì)物質(zhì)與精神鄧洪錕xx年11月23日牛人打卡管理筆記2更多HR資料請(qǐng)點(diǎn)擊zl.hrloo./激勵(lì)都需要。 同理在職人員同樣如此，組長(zhǎng)及小伙伴也是如此。 組長(zhǎng)除平時(shí)要“同甘共苦”以外，作為團(tuán)隊(duì)主心骨，掌控方向、把握大局，組織協(xié)調(diào)與反饋；給予資源支持與幫助，打氣、鼓舞、贊許，指正?或如本次向上申請(qǐng)獎(jiǎng)金。 這些精神法，注意用對(duì)地點(diǎn)、時(shí)間和人，效果還是挺明顯的。 當(dāng)然長(zhǎng)期只有精神沒(méi)有物質(zhì)也不行的，反之反之。 物質(zhì)與精神激勵(lì)要“兩手抓兩手都要硬”。 如果更高層領(lǐng)導(dǎo)在這群伙伴加班時(shí)，親臨現(xiàn)場(chǎng)表?yè)P(yáng)、認(rèn)可、鼓勵(lì)兩句效果更佳，員工會(huì)更“爽”一些。 從精神和物質(zhì)兩個(gè)層面，還可將此次招聘任務(wù)納入年終評(píng)優(yōu)體系。 三、搞清楚情況，才能決定激勵(lì)范圍與方式（一）組長(zhǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)，在這筆獎(jiǎng)金中、還是公司另外考核發(fā)放？或者沒(méi)有？（二）搞清加班費(fèi)與獎(jiǎng)金間的關(guān)系。 獎(jiǎng)金中含加班費(fèi)，就提出來(lái)，根據(jù)加班制度發(fā)放。 其余為本次招聘任務(wù)激勵(lì)獎(jiǎng)金。 沒(méi)有要提一部分做加班費(fèi)，但要看公司有沒(méi)有“加班費(fèi)發(fā)放”相關(guān)制度，又是怎樣操作的？不要因此很冒然地打破公司現(xiàn)有薪資體系，而掀起新的波瀾。 從獎(jiǎng)金的性質(zhì)來(lái)說(shuō)應(yīng)該不含加班費(fèi)。 四、激勵(lì)方案，舉案例計(jì)算與解析（一）原則以任務(wù)時(shí)效（業(yè)績(jī)）為導(dǎo)向，以成效為激勵(lì)指標(biāo)。 xx年11月23日牛人打卡管理筆記3更多HR資料請(qǐng)點(diǎn)擊zl.hrloo./激勵(lì)方案忌諱以時(shí)間論英雄，以單一的數(shù)量論成敗。 就案例而言加班時(shí)間長(zhǎng)的不一定得到的獎(jiǎng)金就多，約談或面試的人員多的人員獎(jiǎng)勵(lì)就多。 總之，要以單位時(shí)限里取得的效益、最終達(dá)到的效果為獎(jiǎng)金考核發(fā)放的主要指標(biāo)和激勵(lì)導(dǎo)向。 以入職到崗為重要依據(jù)，最好以簽訂勞動(dòng)合同為依據(jù)和時(shí)效點(diǎn)。 （二）考慮工作量的基本需求可綜合考慮辛苦費(fèi)。 即時(shí)間及辛苦費(fèi)用可以列為，本次招聘任務(wù)激勵(lì)基金，或公司慰問(wèn)金（可理解為本次招聘工作“底薪”）。 這項(xiàng)設(shè)不設(shè)，要根據(jù)企業(yè)文化以及薪酬考核總體原則來(lái)決定。 （三）舉案例解析。 某050人的電話(huà)銷(xiāo)售公司，5xx年年底因人員變動(dòng)與業(yè)務(wù)需要，安排44人（含組長(zhǎng)）組成招聘組，要求在030天內(nèi)突擊完成招聘電話(huà)銷(xiāo)售員88人、客服22人的工作任務(wù)。 經(jīng)報(bào)公司同意，決定給予本次招聘任務(wù)劃拔05000元激勵(lì)獎(jiǎng)金（獎(jiǎng)金基數(shù)）。 為做到獎(jiǎng)懲分明、重實(shí)效和獎(jiǎng)懲有據(jù)，以實(shí)現(xiàn)績(jī)效導(dǎo)向，將根據(jù)招聘任務(wù)完成與人員到崗情況，參照下表計(jì)發(fā)。 說(shuō)明1.獎(jiǎng)金基數(shù)的增減，是根據(jù)實(shí)際任務(wù)完成時(shí)限、任務(wù)量及比例與幅度進(jìn)行增減；在核發(fā)時(shí)將嚴(yán)格按照基數(shù)增加后的實(shí)際額進(jìn)行計(jì)發(fā)。 2.未到達(dá)下級(jí)目標(biāo)以上級(jí)目標(biāo)為計(jì)算點(diǎn)，如完成入職面談，但未簽訂勞動(dòng)合同而離職，按上級(jí)目標(biāo)計(jì)算獎(jiǎng)金。 3.xx年11月23日牛人打卡管理筆記4更多HR資料請(qǐng)點(diǎn)擊zl.hrloo./若組長(zhǎng)拿入本次激勵(lì)方案，按人均的21.2倍計(jì)發(fā)。 4.加班費(fèi)按照公司規(guī)定執(zhí)行，沒(méi)有可按照需求提一部分作為加班費(fèi)，并納入激勵(lì)基金進(jìn)行統(tǒng)籌計(jì)算，但不建議這樣操作。 5.序號(hào)中的第 22、第33項(xiàng)工作，如果是多人完成，按人頭平均計(jì)算。 假設(shè)招聘任務(wù)是這樣完成的該組一行44人共復(fù)試了030人（其中完成入職面談515人），入職了010人（銷(xiāo)售人員88人、客服22人），提前44天完成本次招聘任務(wù)。 下面將組長(zhǎng)納入該激勵(lì)方案進(jìn)行計(jì)發(fā)。 則實(shí)際應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金總額度為05000*(1+2%*4)=5400元。 則組長(zhǎng)應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金為05400/4*1.2=1620元。 其它三人獎(jiǎng)金總額為5400-01620=3780元。 獎(jiǎng)金計(jì)算公式應(yīng)發(fā)激勵(lì)獎(jiǎng)金=本次招聘工作激勵(lì)基金+進(jìn)行面談人員獎(jiǎng)金+簽訂勞動(dòng)合同應(yīng)得獎(jiǎng)金最后復(fù)試與面談金額每人次為25%/15=1.66%人/次。 例如人資專(zhuān)員金某，完成入職面談55人，跟蹤入職簽訂勞動(dòng)合同44人。 則金某應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金為43780*(5%+1.66%*5+6%*4)=1409.94。 元。 xx年11月23日牛人打卡管理筆記5更多HR資料請(qǐng)點(diǎn)擊zl.hrloo./實(shí)操中可能比這復(fù)雜，注意對(duì)細(xì)節(jié)的把控。 獎(jiǎng)金額度、人員范圍（如人資經(jīng)理等要納入與否也要考慮），獎(jiǎng)扣幅度與比例，時(shí)限，請(qǐng)根據(jù)需要及企情調(diào)整。 本激勵(lì)方案為任務(wù)“個(gè)案”、是對(duì)臨時(shí)工作的獎(jiǎng)勵(lì)。 獎(jiǎng)金激勵(lì)考核時(shí)效截止點(diǎn)“最長(zhǎng)可以考慮在試用期滿(mǎn)或入職滿(mǎn)3個(gè)月”。 所招員工簽訂合同后的后續(xù)跟蹤與服務(wù)、培育以及離職率控制等工作可納入人資日常工作考核。 如要形成系統(tǒng)的、或更長(zhǎng)效的考核，還需綜合考慮其它因素。 xx年11月23日牛人打卡管理筆記6更多HR資料請(qǐng)點(diǎn)擊zl.hrloo./激勵(lì)，是兩個(gè)意思，激發(fā)和鼓勵(lì)，也可以理解為讓員工激動(dòng)，更加勵(lì)志。 招聘壓力大，難免心生懈怠；疲憊操作，更容易煩躁不安。 就像某日，我在說(shuō)說(shuō)寫(xiě)道“有沒(méi)有那一個(gè)瞬間，就想要放棄了？”所以有些激勵(lì)的措施，勢(shì)在必行。 上述主題中描述，已經(jīng)初步與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了溝通并獲得首肯，但需要出具一個(gè)具體的執(zhí)行方案。 執(zhí)行方案與方案執(zhí)行是兩碼事，花開(kāi)兩朵，各表一枝。 一、執(zhí)行方案設(shè)計(jì) 1、激勵(lì)目的即，為什么要提出這個(gè)激勵(lì)方案，應(yīng)包含如下內(nèi)容目前的招聘情況企業(yè)的招聘任務(wù)，人員的工作安排，工作量的超負(fù)荷等；員工目前的工作狀態(tài)；希望激勵(lì)所達(dá)成的效果。 2、獎(jiǎng)勵(lì)范圍即，頒發(fā)的人員，是否分級(jí)別，分任務(wù)；個(gè)人建議都發(fā)或者都不發(fā)，感覺(jué)上差不多，不如設(shè)計(jì)一個(gè)短期的績(jī)效考核，優(yōu)秀的多獎(jiǎng)，一般的少獎(jiǎng)，分級(jí)別，分層次，這樣更公平，也更能激勵(lì)游員工。 3、獎(jiǎng)勵(lì)方式物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)還是精神獎(jiǎng)勵(lì)，實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)還是現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)（上述中是獎(jiǎng)金）； 4、頒發(fā)方式頒發(fā)的時(shí)間及原因，即時(shí)發(fā)放，還是月底發(fā)放；同工資一起還是單另結(jié)算；同時(shí)闡明這樣發(fā)放的好處；頒發(fā)儀式公開(kāi)發(fā)放還是私下發(fā)放，及其原因； 5、達(dá)成結(jié)果本項(xiàng)需要后續(xù)觀察，是否達(dá)成了激勵(lì)的目的，如果達(dá)成了，有沒(méi)有更好的辦法；如果沒(méi)有達(dá)成，原因是什么，如何改進(jìn)？ 6、簽字確認(rèn)各企業(yè)的流程不同，上述題目中應(yīng)由招聘組長(zhǎng)簽字申請(qǐng)，人資主管審批，逐級(jí)上報(bào)發(fā)放。 二、激勵(lì)方案執(zhí)行激勵(lì)方案審批通過(guò)后，有錢(qián)用在刀刃上，千萬(wàn)不要直接讓員工揣進(jìn)兜里就完事了，一定造勢(shì)（當(dāng)然小規(guī)模?。云谶_(dá)到讓員工激動(dòng)并被鼓勵(lì)的效果。 1、制定短期績(jī)效考核目標(biāo)邀約人數(shù)即打電話(huà)的數(shù)量；曼舞的寒子xx年11月23日牛人打卡管理筆記7更多HR資料請(qǐng)點(diǎn)擊zl.hrloo./面試率面試人數(shù)/有效邀約人數(shù)；入職率入職人數(shù)/通過(guò)面試人數(shù)；根據(jù)激勵(lì)方案制定的考核時(shí)間來(lái)計(jì)算，如果時(shí)間長(zhǎng)，還可以核算轉(zhuǎn)正人數(shù)的比例來(lái)作為考核指標(biāo)。 2、進(jìn)行考核前動(dòng)員考核是一場(chǎng)比賽，比賽就是沒(méi)有硝煙的戰(zhàn)場(chǎng)，所以賽前總動(dòng)員是少不了的，作為這個(gè)組的組長(zhǎng)，這個(gè)動(dòng)員不能只是喊口號(hào)，而應(yīng)該給予指導(dǎo)。 對(duì)于如何能提高邀約的成功幾率給予指導(dǎo)；積極開(kāi)拓招聘信息渠道，讓大家有的放矢；講清楚考核規(guī)則；爭(zhēng)取讓本部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)參與進(jìn)來(lái)進(jìn)行動(dòng)員。 3、考核過(guò)程中積極參與，聽(tīng)取員工的反饋，及時(shí)修正考核方案。 4、考核結(jié)束后，公平公正的進(jìn)行考評(píng)。 5、按照指定的激勵(lì)方案進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。 紙上得來(lái)終覺(jué)淺，絕知此事要躬行。 激勵(lì)是一種手段，是為讓大家更加積極努力的工作，如果弄巧成拙，反而會(huì)讓員工因?yàn)檫@一點(diǎn)小利而耽誤工作。 所以大家建言獻(xiàn)策，但真正的執(zhí)行方案需要仔細(xì)推敲，執(zhí)行需要斟酌謹(jǐn)慎。 xx年11月23日牛人打卡管理筆記8更多HR資料請(qǐng)點(diǎn)擊zl.hrloo./電話(huà)銷(xiāo)售人員離職率高，臨近年底，應(yīng)聘人員又比較少，公司領(lǐng)導(dǎo)口頭同意激勵(lì)招聘工作，為達(dá)到招聘效果，以下幾個(gè)方面應(yīng)當(dāng)考慮授獎(jiǎng)范圍適當(dāng)擴(kuò)大如果僅靠招聘組的同事們招聘電話(huà)銷(xiāo)售人員，在年底即將到來(lái)之前，要完成招聘任務(wù)的可靠性不是非常大，建議對(duì)招聘工作中作出貢獻(xiàn)的所有人員都應(yīng)當(dāng)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。 當(dāng)然，招聘組人員的任務(wù)量適當(dāng)略高，其他部門(mén)的員工則應(yīng)當(dāng)?shù)鸵恍?，具體怎么區(qū)別，需要討論后決定。 只有發(fā)動(dòng)群眾、積極推薦、擴(kuò)大招聘范圍，最大程度最大力量來(lái)保證招聘任務(wù)的完成。 怎么獎(jiǎng)勵(lì)比較合適物質(zhì)上，建議主要以現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)為主，可按招聘超出任務(wù)的人數(shù)來(lái)確定，每超1人獎(jiǎng)勵(lì)多少，或者層進(jìn)式；精神上，可以考慮招聘名星獎(jiǎng)；另外，可考慮在績(jī)效考核業(yè)績(jī)上加分，與晉升、加薪掛起鉤來(lái)。 不管什么獎(jiǎng)勵(lì)，一定要公開(kāi)獎(jiǎng)勵(lì)，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)盡量到場(chǎng)，烘托頒獎(jiǎng)氣氛，讓其他未得獎(jiǎng)的人有奮發(fā)的勁頭，讓得獎(jiǎng)?wù)哒娴母吲d、再立新功。 時(shí)間上給予限制招聘任務(wù)一定要明確時(shí)段，即按周、旬、半月或月來(lái)衡量，否則，容易起爭(zhēng)議，影響招聘積極性。 另外，獎(jiǎng)勵(lì)要及時(shí)，如果有成批入職或者累計(jì)達(dá)到一定數(shù)量人員入職，至少每周要進(jìn)行公開(kāi)獎(jiǎng)勵(lì)，必要時(shí)，每天都可能進(jìn)行，讓招聘熱情持續(xù)發(fā)酵。 實(shí)習(xí)生可以廣進(jìn)大四或者職校即將比較的學(xué)生，多半會(huì)利用這段時(shí)間進(jìn)行實(shí)習(xí)，不妨主動(dòng)與學(xué)校、老師、學(xué)生會(huì)聯(lián)系，經(jīng)過(guò)一定時(shí)間的訓(xùn)練，就可能掌握電話(huà)銷(xiāo)售的基本技能、技巧，而且他們對(duì)待遇要求并不高。 因?yàn)樗麄冋移渌麊挝粚?shí)習(xí)并不容易，只要宣傳到位，主要幫助他們積累經(jīng)驗(yàn)、學(xué)會(huì)說(shuō)話(huà)、掌握市場(chǎng)銷(xiāo)售的方法等，對(duì)他們今后在任何一個(gè)行業(yè)發(fā)展都有非常大的好處。 總之，這是一個(gè)較為主要的招聘方向。 提前出臺(tái)年終獎(jiǎng)方案招聘人數(shù)多，如果離職人數(shù)更多，此種入不敷出式的員工穩(wěn)定性，將很難保證公司銷(xiāo)售任務(wù)的完成。 所以，在加大招聘的同時(shí)，一定要考慮現(xiàn)有員工的穩(wěn)定性。 要穩(wěn)定現(xiàn)有員工，可以考慮改善目前薪資福利、提成方式及早些出臺(tái)今年年終獎(jiǎng)發(fā)放方式等，讓他們望利勿動(dòng)。 總量控制包括兩個(gè)方面一是招聘人員數(shù)量的控制，需要人資部適時(shí)掌握招聘情況，并作出及時(shí)調(diào)整；二是獎(jiǎng)金，不能無(wú)限制的拔高，可以設(shè)定每個(gè)人推薦或招聘人數(shù)的最高限額。 秉駿哥李志勇xx年11月23日牛人打卡管理筆記9更多HR資料請(qǐng)點(diǎn)擊zl.hrloo./背景 1、電話(huà)銷(xiāo)售公司，人力資源部負(fù)責(zé)招聘的同事較多，有3-4人； 2、設(shè)有招聘組長(zhǎng)1名； 3、申請(qǐng)獎(jiǎng)金激勵(lì)招聘組的小伙伴； 4、與領(lǐng)導(dǎo)初步溝通，領(lǐng)導(dǎo)口頭同意 5、需要一個(gè)執(zhí)行方案這個(gè)案例中，招聘組的小伙伴很幸運(yùn)，遇到了一個(gè)看得到大家辛苦愿意給大家謀福利的領(lǐng)頭人，但是小伙伴們的幸運(yùn)也是打折的，除了申請(qǐng)獎(jiǎng)金激勵(lì)的想法之外，沒(méi)有仔細(xì)想過(guò)如何執(zhí)行，就去跟領(lǐng)導(dǎo)溝通。 回到現(xiàn)實(shí)，做人力資源工作的，都知道人力資源有6大模塊。 這里，本職工作是招聘，想用獎(jiǎng)金激勵(lì)，涉及到了薪酬福利或者員工關(guān)系，其他的，都沒(méi)有體現(xiàn)。 從領(lǐng)導(dǎo)角度來(lái)看，這個(gè)方案，無(wú)非就是為什么要獎(jiǎng)勵(lì)、如何獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)是什么、獎(jiǎng)勵(lì)的流程是什么、需要付出多少。 我想，這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)，可以從以下兩個(gè)方面來(lái)展開(kāi) 1、內(nèi)容或方式除了獎(jiǎng)金激勵(lì)之外，能否采用人力資源管理的其他方式，來(lái)進(jìn)行員工激勵(lì)呢？接觸過(guò)培訓(xùn)的人會(huì)說(shuō)培訓(xùn)也是一種福利，可以使用。 除了培訓(xùn)之外呢？對(duì)員工的認(rèn)可和發(fā)展，是不是也是一種激勵(lì)。 所以，個(gè)人提供以下選擇方案 （1）評(píng)選招聘小組的優(yōu)秀員工，進(jìn)行精神激勵(lì)。 這個(gè)辦法，激勵(lì)的人數(shù)有限。 （2）挑選招聘工作做得好的同事進(jìn)行分享，對(duì)招聘工作做得一般的員工進(jìn)行針對(duì)性的分析，提升招聘技能。 這個(gè)辦法，激勵(lì)的功能性偏弱，但是對(duì)員工的提升是實(shí)實(shí)在在的。 建筑行業(yè)開(kāi)心xx年11月23日牛人打卡管理筆記10更多HR資料請(qǐng)點(diǎn)擊zl.hrloo./ （3）邀請(qǐng)外部?jī)?yōu)秀的講師，來(lái)對(duì)招聘小組進(jìn)行培訓(xùn)，或者送優(yōu)秀的員工出去參加提升性的培訓(xùn)。 年底了，這種資源相對(duì)還是比較容易尋找的。 （4）組織團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，舒緩員工的壓力。 這個(gè)選項(xiàng)，激勵(lì)作用沒(méi)有，但是同樣也是對(duì)招聘人員的關(guān)懷，能夠提升團(tuán)隊(duì)的士氣。 （5）獎(jiǎng)金激勵(lì)。 以上所有內(nèi)容，討論的，都集中在獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)容或者方式上。 其實(shí)，所有的獎(jiǎng)勵(lì)，都是一種比較之后的行為，這也就是人力資源管理中的績(jī)效考核。 對(duì)這個(gè)員工的獎(jiǎng)勵(lì)，也就是對(duì)另外一個(gè)員工的另一種提醒。 所以，從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)，需要做的是對(duì) 2、獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)與條件制定我所在的企業(yè)，所有的獎(jiǎng)勵(lì)，都基于兩個(gè)方面創(chuàng)造了利潤(rùn)，節(jié)省了成本，也就是或者有業(yè)績(jī)，或者省成本。 作為招聘小組的組長(zhǎng)，看到小伙伴辛苦，要求進(jìn)行激勵(lì)，人之常情。 但是，作為一個(gè)激勵(lì)的方案，僅僅因?yàn)樾』锇樾量啵沁h(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。 所以，如何來(lái)做，顯然是領(lǐng)導(dǎo)留給你的一個(gè)思考。 （1）獎(jiǎng)勵(lì)的條件有哪些？獎(jiǎng)勵(lì)的目的是為了激勵(lì)優(yōu)秀，鞭策落后，如果最后變成了日益均沾，這個(gè)激勵(lì)的效果，顯然就打折扣。 所以，在這里，我們需要設(shè)定一些相應(yīng)的條件什么樣的行為，是可以收到獎(jiǎng)勵(lì)的？比如招聘及時(shí)完成率？簡(jiǎn)歷的篩選及時(shí)率？或者是招聘的命中率等等。 這個(gè)工作，既要考慮招聘工作的實(shí)際作用和目的，也要兼顧招聘人員的辛苦和付出；其實(shí)這個(gè)工作，就是對(duì)招聘人員的考核。 在這個(gè)考核的過(guò)程中，既回顧了每個(gè)人的工作，加強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)之間的溝通，也便于后續(xù)的激勵(lì)工作，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。 （2）獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)是怎樣的？我的建議是所有的獎(jiǎng)勵(lì)，都不是唯一的。 采用組合式獎(jiǎng)勵(lì)，區(qū)別獎(jiǎng)勵(lì)程度的大小進(jìn)行，多層次的激勵(lì)員工，讓員工之間形成你追我趕的態(tài)勢(shì)，并且感受到公司和部門(mén)對(duì)其業(yè)績(jī)的認(rèn)可，才是好的獎(jiǎng)勵(lì)。 比如，考慮到一共也就3-4人的小組，將獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)分為兩類(lèi)，一類(lèi)是突出貢獻(xiàn)的，一類(lèi)是辛苦付出的。 對(duì)于辛苦付出的，采用精神激勵(lì)為主物質(zhì)激勵(lì)為輔；對(duì)于突出貢獻(xiàn)，采用物質(zhì)激勵(lì)為主、精神激勵(lì)為輔的xx年11月23日牛人打卡管理筆記11更多HR資料請(qǐng)點(diǎn)擊zl.hrloo./策略。 這樣子，既區(qū)分了貢獻(xiàn)的大小，也激勵(lì)了所有人。 我想，作為領(lǐng)導(dǎo)，看到你有理有據(jù)的激勵(lì)方案，有標(biāo)準(zhǔn)有要求的激勵(lì)措施，有精神有物質(zhì)的激勵(lì)手段，至少會(huì)認(rèn)為在這件事情了，你是認(rèn)真思考過(guò)的。 當(dāng)然，能否達(dá)成最后你所需要的激勵(lì)效果，不僅僅需要考慮激勵(lì)條件的設(shè)置（即考核指標(biāo)的設(shè)定），也需要考慮員工的個(gè)體差異，更需要考核的公平公正公開(kāi)。 所有的物質(zhì)激勵(lì)，效果都是短暫的。 唯有考慮員工長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的精神激勵(lì)，才能真正發(fā)揮激勵(lì)的長(zhǎng)久作用。 希望你的激勵(lì)方案，能夠得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，今后在你需要支持的時(shí)候，更多的支持你的工作。 xx年11月23日牛人打卡管理筆記12更多HR資料請(qǐng)點(diǎn)擊zl.hrloo./有這樣一個(gè)有趣的現(xiàn)象，有時(shí)候老板的獎(jiǎng)勵(lì)雖然少，但員工感謝老板的心意，也會(huì)有很好的效果，有時(shí)候老板拿出了很多錢(qián)，但分配的不公平，即使大家得到的都不少，但還是不滿(mǎn)意，有時(shí)候員工在乎的不是多少，而是是否公平。 這就是我們常說(shuō)的“不患寡而患不均”，老板這個(gè)時(shí)候讓你拿方案就是這個(gè)意思，大家辛苦，我拿點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)是應(yīng)該的，但別我拿了錢(qián)，大家還不領(lǐng)情。 所以你一定要把錢(qián)用在刀刃上！激勵(lì)的方案怎么樣才能公平？讓大家都認(rèn)可？那就是提前讓大家知道，必要時(shí)可以讓員工參與方案的制定，然后讓大家按著方案的目標(biāo)去努力，而這種方案又遠(yuǎn)水解不了近渴，所以你要分兩步走，短期與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合。 一、基礎(chǔ)工作想要獎(jiǎng)懲有依據(jù)，基礎(chǔ)工作最重要。 這也是人資最不起眼，卻最見(jiàn)水平的工作。 基礎(chǔ)數(shù)據(jù)是人資所有工作、決策的的，以招聘專(zhuān)員崗位為例，需要統(tǒng)計(jì)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)有各招聘渠道的簡(jiǎn)歷數(shù)量、電話(huà)邀約量、面試到訪量、面試成功率、新員工入職率等等。 我們還要知道在職員工的一些基本情況，比如性別比例、年齡段比例、工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)間段比例、工齡時(shí)間段比例、加班時(shí)間數(shù)量、績(jī)效平均分值等。 還包括一項(xiàng)重要的工作，那就是員工需求的調(diào)查，員工喜歡樣的方式、希望得到什么樣的獎(jiǎng)勵(lì)，就用什么樣的方式去激勵(lì)他不以字?jǐn)?shù)論英雄xx年11月23日牛人打卡管理筆記13更多HR資料請(qǐng)點(diǎn)擊zl.hrloo./們，這樣往往會(huì)事半功倍，所以要重視基礎(chǔ)工作。 二、短期 1、工時(shí)核算，加班費(fèi)。 看到員工加班加點(diǎn)，最直接的獎(jiǎng)勵(lì)就是支付加班費(fèi)，這也是公司應(yīng)該承擔(dān)的，讓員工的付出有所收獲，但一定注意效率的把控，要了解員工加班加點(diǎn)的真實(shí)原