人力資源三級第三章知識點.doc

學習資料收集于網(wǎng)絡，僅供參考人力資源管理師三級知識點匯總第一節(jié) 培訓項目設計與有效性評估第一單元 基于培訓需求的項目設計一 培訓需求分析的含義1. 誰最需要培訓、最需要培訓什么2. 培訓需求分析具有很強的指導性二 培訓需求的調查與確認程序（新）1. 確認需求意向 2. 需求分析 3. 需求確認 三 培訓需求分析的技術模型（1，4全新）1. Golstein組織培訓需求分析模型(圖3-1)應從組織分析、人物分析和人員分析三個方面著手,組織分析是任務分析和人員分析的前提，任務分析更側重于職業(yè)活動的理想狀況，而人員分析更側重于員工個人的主觀特征方面的分析；2. 培訓需求循環(huán)評估模型(圖3-2)對員工培訓需求提供一個連續(xù)的反饋信息流；1) 組織整體層面的分析：組織范圍內的培訓需求符合組織的整體目標與戰(zhàn)略要求；2) 作業(yè)層面的分析：分析確定培訓的內容，即員工達到理想工作績效所掌握的技術及能力；收集員工數(shù)據(jù)，制定崗位標準；3) 個人層面分析：目前的實際工作績效與企業(yè)員工績效標準進行比較，個人層面的分析信息來源包括業(yè)績考核記錄、員工技能測試以及員工個人填寫的培訓要求問卷優(yōu)勢：從組織整體到員工個人全面分析培訓需求；他提供了循環(huán)方案；3. 前瞻性培訓需求評估模型(圖3-3)特點：企業(yè)發(fā)展和員工個人職業(yè)發(fā)展；優(yōu)勢：他建立在未來需求的基點上，使培訓工作變被動為主動，更具戰(zhàn)略意義；可充分考慮企業(yè)發(fā)展目標與個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效結合；局限：這種評估模型是建立在未來的基點上，預測的準確度難免出現(xiàn)偏差；對培訓的深度、廣度也比較難把握；4. 三維培訓需求分析模型(表3-1)是一種基于崗位勝任力和人才測評等手段的培訓需求方法，適合企業(yè)中高層管理者，包括一些核心員工的培訓需求分析中應用。1) 首先，在進行崗位分析時引入崗位勝任力；2) 其次，通過人才測評方法測出員工現(xiàn)有能力的等級，找出差距值，并對測評差距大小進行界定；3) 再以勝任力可塑性、勝任力的重要性和測評差距大小為坐標軸，建立三維培訓需求分析模型。4) 最后，根據(jù)三者的八種不同組合，區(qū)分八個象限，對每個象限制定相應的培訓計劃。局限：比較復雜，成本高。四 培訓項目設計的原則與培訓項目規(guī)劃的內容1 培訓項目設計的原則（新） 總原則：“滿足需要，重點突出，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質” 具體原則：因材施教，激勵性，實踐性，反饋及強化，目標性，延續(xù)性，職業(yè)發(fā)展性2 培訓規(guī)劃的主要內容（項目內容過程手段資源成本 ) 培訓項目的確定 列出各種培訓需求的優(yōu)先順序 明確培訓的目標群體及其規(guī)模 確定培訓目標 培訓內容的開發(fā)堅持“滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質”的基本原則。 實施過程的設計 合理安排培訓進度：形成完備的培訓進度表。 合理選擇教學方式 全面分析培訓環(huán)境：盡量與實際工作的環(huán)境相一致。 評估手段的選擇 如何考核培訓的成敗 如何進行中間效果的評估 如何評估培訓結束時受訓者的學習效果 如何考察在工作中的運用情況 培訓資源的籌備人、財、物、時間、空間、信息等資源。資源分析就是可行性分析。 培訓成本的預算進行成本預算是得到高層批準的必要環(huán)節(jié)，也是對培訓實施過程中各項支出的一個參考。五 基于培訓需求分析的培訓項目設計（新）基于培訓需求分析的培訓項目設計1.明確員工培訓目的：人力資源培訓與開發(fā)是以實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標為目的 ，因此，要正確認識智力投資和人才開發(fā)的長期性、持續(xù)性和戰(zhàn)略性；2.培訓需求分析結果的有效整合：做好培訓需求調查與分析包括兩個方面：組織層面的培訓需求調查分析和員工層面對的培訓調查分析（問卷調查法和面談法）；3.界定清晰的培訓目標1) 培訓的目標應解決員工培訓要達到什么樣的標準的問題2) 將培訓目標具體化，數(shù)量化，指標化和標準化3) 培訓的目標要能有效地指導培訓者和受訓者總之，培訓目標是培訓項目計劃和培訓方案制定與實施的導航燈4.制定培訓項目計劃和培訓方案培訓方案3個要求1) 培訓目標對受訓者傳達的意圖：包括受訓者培訓后應該表現(xiàn)出的行為；受訓者經(jīng)過培訓應該表現(xiàn)出的工作業(yè)績；評估培訓后產生業(yè)績的標準2) 組織對受訓者的希望3) 受訓者如何將培訓項目要求與自身情況結合；培訓項目計劃10個內容：目的+目標+人員和內容+范圍+培訓規(guī)模+培訓時間+培訓地點+培訓費用+培訓方法+培訓師5.培訓項目計劃的溝通和確認首先是要獲得與培訓相關的部門，管理者和員工的支持，以便落實培訓計劃；其次要說明報告內容六 培訓項目的開發(fā)與管理（新）1.培訓項目材料的開發(fā)培訓項目材料包括：課程描述+課程的具體計劃+學員用書+培訓師教學資料+小組活動設計與說明2.進行培訓活動的設計與選擇小組活動包括案例分析、商業(yè)游戲、角色扮演、行為示范、拓展訓練等形式3.建立和培養(yǎng)內部培訓師資隊伍：內部+外部內部培訓師：各類職業(yè)業(yè)務骨干是企業(yè)內部培訓師師資的重點培養(yǎng)對象與內部培訓師資后備隊伍的主要來源4.統(tǒng)籌協(xié)調培訓活動培訓管理部門是統(tǒng)籌協(xié)調培訓活動的有效開展是其責無旁貸的職責：制定系統(tǒng)內開展培訓的指導性意見；制定年度培訓計劃了解和掌握各部門的培訓情況5.實現(xiàn)培訓資源的共享：培訓資源主要包括內、外兩部分1）內部培訓資源：標準化培訓產品+培養(yǎng)企業(yè)內部培訓師+經(jīng)理人作為培訓資源+成立員工互助學習小組2）外部培訓資源：專業(yè)培訓公司+咨詢公司+商學院校6.建構配套的培訓制度與文化1) 建立配套制度；2) 建立企業(yè)培訓檔案；3) 建立培訓獎懲制度和激勵保障體系；4) 建立培訓時間保證制度；5) 營造良好的文化；七 培訓項目設計 與管理中應關注的問題1. 系統(tǒng)動態(tài)進行分析1) 系統(tǒng)分析自身組織領域內各層次相互聯(lián)系、相互相作用情況下的培訓需求.2) 系統(tǒng)分析管理者和員的素質、能 力及相互間作用及影響過程屮的培訓需求。3) 分析企業(yè)自身組織系統(tǒng)和外部環(huán)境關系下的企業(yè)培訓需求。2. 充分考慮員工自我發(fā)展的需要第二單元 員工培訓的有效性評估一、培訓有效性評估的含義和作用 1 培訓有效性評估的含義 1）培訓有效性指的是培訓為什么發(fā)揮作用及培訓實現(xiàn)其目標的程度。培訓有效性評估應該始于培訓目標。 2）培訓評估是一個完整的培訓流程的最后環(huán)節(jié)。 2 培訓有效性評估的作用 1) 從企業(yè)培訓的一般角度看培訓評估：它是衡量企業(yè)培訓效果的重要手段。而培訓活動的有效性對增強企業(yè)的競爭力,實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標都有重要意義。培訓評估的作用主要體現(xiàn)在7個方面 2) 從企業(yè)的戰(zhàn)略角度看培訓有效性評估：就是要用更高的、統(tǒng)一的、具有戰(zhàn)略意義的培訓目標來對培訓有效性評估進行指導,同時也是對組織和部門行為進行約束和激勵, 培訓目標成為組織目標的一部分，不僅僅是培訓部門的目標。二 培訓有效性評估的內容1 培訓的有效性內容培訓成果是培訓有效性評估的主要內容：認知+技能+情感+效果+投資凈收益,2 培訓的有效性信息類型1) 培訓及時性信息。是指培訓的實施與需求在時間上是否相對應。2)培訓目的設定合理性。培訓目的的設定是否真正滿足培訓需求，包括有形的需求和無形的需求、長期需求和短期需求。3)培訓課程設置與培訓內容安排的適用性。4)培訓教材的選用與開發(fā)。5)培訓教師的選定。選定的教師是否有能力做好培訓；是否了解受訓人員；是否有良好的教學水平；是否掌握教學方法；是否能讓受訓人員接受培訓內容。6)培訓時間的安排。培訓時機選擇是否得當；具體培訓時間的確定；培訓時限的設定。7)培訓場地選定。8)受訓群體選擇。主要從培訓效果和受訓人員的接受能力考慮。9)培訓形式選擇。10）培訓組織與管理狀況。培訓的后勤保證、培訓的現(xiàn)場組織等。三、培訓效果評估的一般程序1.評估目標確定。2.評估方案制訂。評估方案一般包括培訓測評的價值分析，標準及步驟，培訓評估的分工與合作3.評估方案實施。常用的收集方法主要是原始資料收集法，觀察活動收集法，訪談活動收集法和調查問卷收集法4,評估工作總結。整個評估的最后工作環(huán)節(jié)，同時也是影響評估結果的重要一環(huán)四、 培訓有效性評估的方法觀察法、問卷調查法、測試法、情境模擬測試、績效考核法、360度考核、前后對照法、時間序列法和收益評價法等。五、培訓有效性評估的技術1 泰勒模式1）組成: 一個是評價活動的原理,另一個是課程編制的原理。培訓評估的主要任務就是確定培訓是否達到培訓日標,其理論依據(jù)就是泰勒的目標評估模式。2）評價步驟：確定教育方案的目標-根據(jù)行為和內容對每個日標加以定義-確定應用日標的情景-確定應用日標情景的途徑-設計取得記錄的途徑-決定評定方式-決定獲取代表性樣本的方法。3）特點：以目標為中心，結構緊密，具體計劃性，簡單易行；4）缺點：沒有對目標本身進行評估；注重預期效果的評估2 層次評估法通過把培訓效果分層次進行評估，層層遞進（柯克帕特里克四級評估模式、菲利普斯五層評估模式、考夫曼五層評估模式等）柯克帕特里克四級評估模式(特點及優(yōu)點)P157反應評估評估學員對課程的滿意程度包括:對培訓者的滿意;對培訓管理過程的滿意;對測試過程的滿意:培訓項目的效用;對課程材料的滿意;對課程結構的滿意評估方式：問卷調查/抽樣訪談評估時間：當場或課程一結束學習評估反映受訓者對培訓內容的掌握程度包括:培訓課程中說涉及到的知識、技能和態(tài)度評估方法：書面測驗模擬情境操作測驗學前、學后比較評估方式：課常現(xiàn)場測試、筆試、對比測評、設定基準分的測評、能力測評、情境模擬評估時間：培訓現(xiàn)場或結束后行為評估反映受訓者將培訓所學運用到工作屮并改變工作行為的程度評估內容：測評其工作行為是否應培訓而有變化評估方法：問卷調查法、面談法、觀察法、行動計劃法.評估時間：培訓結束后3個月。結果評估捕述培訓項目導致的組織日標的實現(xiàn)反映培訓的最終結果評估內容：與培訓內容自接相關的績效指標評估時間：在培訓后半年或一年菲利普斯五層評估模式反應和既定活動學習活動在工作中的應用業(yè)務結果投資回報率=(項日凈效益/項日成本) 1oo%柯氏改良法把四個層次連接成為一個有機的整體,把培訓效果評估看作是培訓的一個重要部分3目標導向模型法重點是受訓者個人能力和素質的提高程度,重視的是受訓者的培訓需求而不是公司或者培訓者的培訓需求.特點優(yōu)點缺點泰勒模式以目標為中心,結構緊密,具有計劃性1) 沒有對目標本身進行評估;2) 注重預期效果的評估,忽略非預期日標的評估;3) 重視結果評估,忽視過程評估,個能得到及時的反饋；4) 目標的制定大多是教育者的意見,較少注意學生的意見。層次評估法1) 層次分明,對培訓效果的評估由易到難.循序漸進;2) 定性和定量分析方法相結合;3) 其中的多層次評估法把對培訓效果的評估逐步由對個人素質能力提高的評估轉移到整個組織績效提高的評估上來。1）把培訓效果具體化、形象化,分為若干層次,使對培訓效果進行有效評估成為可能;2）不斷完善,使評估的層次更加全面.更具說服力。1 ）評估體系中考慮的因素不夠全面,因素的確定帶有一定的主觀性; 2） 數(shù)據(jù)的取得是根據(jù)單個人的描述取得的,但是每個人的理解又有不同,容易造成混亂;3）不能把各個層次形成一個有機的整體。目標導向模型法1) 關注的是受訓者而非培訓者的動機;2) 評估受訓者個人素質能力的提高;3) 把培訓效果的測量和確定作為優(yōu)先考慮的因素;4) 培訓者和公司的其他人員是培訓的執(zhí)行者和評估者。該評估方法在時間上要求是一個完整的過程,比如從調查、會議記錄、數(shù)據(jù)收集等都必須包括在內,而且要求是顯著的可信性.特別是第一次采用這種評估方法的企業(yè)必須花費很長的時間和精力。六、培訓效果評估方案的設計1 明確培訓評估的目的：培訓評估解決的三個問題：評估的可行性分析；明確評估的目的；明確評估的操作者和參與者；2 培訓評估方案的制訂：最核心的：內容包括評估方法選擇、評估設計方案和評估策略選擇3 培訓評估信息的收集：注意數(shù)據(jù)的有效性、可靠性、簡單易行性和經(jīng)濟的特點；通過資料收集、通過觀察收集、通過訪問收集、通過參與收集、通過培訓調查收集等4 培訓評估信息的整理與分析：通過直方圖、分布曲線等作出科學的、客觀的量化化分析，對培訓成效作出判斷和評價5 撰寫培訓評估報告：包含培訓背景說明與培訓概況、培訓評估的過程說明、培訓評估信息的總結與分析、培訓評估結果與培訓目標的比較、關于培訓項目計劃調整的建議等七 、培訓評估效果信息的收集1收集培訓效果信息的目的1） 驗證了培訓結果是否達到了企業(yè)及員工個人的培訓期望;2） 為將來的培訓需求分析、課程設計、實施與管理提供了有科學價值的反饋信息,為改進培訓系統(tǒng)與效果提供了可靠的依據(jù)2不同類型培訓效果信息的采集主觀信息，客觀信息，信息對比分析3培訓效果信息的收集渠道1) 通過資料收集信息：培訓方案；領導批示；培訓錄音；調查問卷及統(tǒng)計分析資料；錄像資料；會議紀要、現(xiàn)場記錄；培訓教程。2) 通過觀察收集信息：組織準備工作觀察；實施現(xiàn)場觀察；參加情況觀察；反映情況觀察；培訓后培訓對象的變化。3) 通過訪問收集信息：訪問培訓對象、培訓實施者、組織者、培訓學員領導和下屬。4) 通過調查收集信息：調查評估表4 培訓評估信息的處理5 信息收集過稆屮的溝通技巧1）培訓結束后回到工作崗位后的訪談首先，培訓結束后一段時期需要通過調查參訓者的工作效益來評定培訓成效；其次，受訓員工回到工作崗位一段時間后，訪問受訓者主管或下屬，了解他們對受訓員工工作表現(xiàn)的看法，這些都是培訓成效的重要依據(jù)；最后，受過培訓與未受過培訓的員工工作效率的比較來評定培訓成果。2）培訓結束時的個人訪談和集體會談首先，了解受訓者在接受培訓后的個人收獲，以及對培訓效果的滿意度等；其次，了解員工關于培訓的改進建議；最后，了解培訓期間出席人員的變動情況；八、培訓效果的跟蹤與監(jiān)控1培訓前對培訓效果的分析。2培訓中對培訓效果的監(jiān)控與評估。1) 受訓者與培訓內容的相關性。2) 受訓者對培訓項目的認知程度。3) 培訓內容。4) 培訓的進度和中間效果。5) 培訓環(huán)境。6) 培訓機構和培訓人員。3培訓后的效果評估。效果評估是培訓評估的重點，主要包含： 1) 受訓者究竟學習和掌握了哪些東西？可以以考卷形式或實際操作來測試。2) 受訓者的工作究竟發(fā)生了多大的改進？3) 企業(yè)的經(jīng)營績效發(fā)生了多大的改進？提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績是企業(yè)投資培訓的真正目的。4培訓后的管理效率評估。目的：取得高層領導支持。作用：向高層管理人員匯報；對培訓工作的一個很好的總結；有助于提高培訓效率；與以前的培訓效率進行縱向比較；與不同企業(yè)之間的培訓效率進行橫向比較；與企業(yè)實際達到的效率和應該達到的效率進行基準比較；找出差距，制定改進措施，進一步提高培訓質量。九、培訓效果評估的實施1 培訓效果綜合評估要求1) 明確評估目的2) 確定評估項目及內容（受訓者對培訓計劃的滿意度、受訓者的知識收獲、受訓者個人工作績效的改善、受訓者對組織績效的貢獻）3) 設計培訓評估方式(前測試, 后測試, 控制群體）應注意一下兩點：一是把盡可能多的評估放到培訓過程中，二是在決定實施培訓時就確定評估方法2 評估效果的評估工具1) 問卷評估法（以工作目標為基礎;與培訓目標緊密相連;與受訓者的培訓內容有關;關注培訓中的主要因素,;評價結果容易數(shù)量化;能鼓勵受訓者真實反映結果）2) 360度評估（全方位、多角度；動態(tài)檢查；重視信息反饋和雙向交流；減少誤差,實事求是）3) 訪談法(明確需要采集的信息-設計訪談方案-測試訪談方案-全面實施-進行資料分析)4) 測驗法(前測與后測, 利用對照組 ,避免霍桑效應)3 評估效果四層次評估應用1) 反應層面的評估（問卷調查法P168）2) 學習層面的評估（考試測試：試題庫建設，教考分離，考評等級，培訓目標）3) 行為層面的評估（調查問卷P170）4) 結果層面的評估（P170）5) 培訓成本收益的計算（兩個公式第二節(jié) 培訓課程的設計一、 培訓課程設計的基本原則1 根據(jù)培訓項 目的類別和層次確立培訓目標1） 一個首要任務：給所要設計的培訓項目進行定位2） 兩個方面含義：確定培訓項 目的類別，在層次上作出定位3） 三個目標領域：認知領域、 情感領域、 精神運動領域4） 五個層次培訓：知識 、技能 、態(tài)度 、觀念 、心理培訓 2 充分考慮組織特征和學習風格以制定培訓策略四個原則：1） 系統(tǒng)地從過去和當前的培訓項 目與經(jīng)驗中學習;2） 鼓勵使用數(shù)量化的測量標準和衡量基準進行培訓信息反饋和改進;3） 視參與者的支持為培訓的一部分和進步依據(jù);4） 促進各個培訓參與主體之間的聯(lián)系,實現(xiàn)資源共享 。二、 培訓教學設計程序1 培訓課程設計的任務1） 程序: 從培訓需求的調查與分析出發(fā),明確目標,設計課程2） 內容：確定模式,組織執(zhí)行者,準備教材,選擇策略,編制評價方案,預設分組計劃,分配課時3） 階段: 定位、目標、策略、模式、評價2 培訓課程設計的要素目標、內容、模式、策略、評價、教材、學習者、執(zhí)行者、時間、空間 三 培訓課程的設計策略1. 基于學習風格的課程設計-主動型、反思型、理論型、應用型 主動學習。以經(jīng)驗與感覺為基礎的學習風格，可以用小組學習方式，頭腦風暴法，游戲法，演講法，角色扮演法等 反思型學習 宜采用教師為主的教學方法，以理論講授，報告會為主。 理論型學習。 以邏輯推理和演繹分析為基礎的學習風格，可以采用的培訓方法有培訓方法有培訓者輔助下的自學、與理論講授相結合的座談會，案例教學，計算機輔助教學 應用型學習 理論和實踐相結合為基礎的學習風格，案例教學，角色扮演，團隊演習，個人匯報2. 基于資源整合的課程設計-1） 培訓者的選擇2） 時間和空間的設計3） 教材的選擇4） 教學技術手段和媒體的應用5） 培訓方法的優(yōu)選3. 對課程設計效果的事先控制1） 充滿自信2） 達到目的3） 控制時間4） 應用于各種對象5） 有利于自我啟發(fā)四、培訓課程設計的項目與內容（6個方面）1 培訓課程分析1） 課程目標分析：2） 培訓環(huán)境分析：2 培訓教學設計的內容：1） 期望學員學習什么即培訓目的的確定;2） 為達到預期目標,如何進行培訓和學習即教學策略和教學媒體的選擇;3） 在培訓過程中,如何安排時間即教學進度的安排;4） 進行培訓時,如何及時反饋信息即培訓評價的實施。3撰寫培訓課程大綱1） 撰寫課程大綱的流程2） 設計適用的內容3） 決定內容的優(yōu)先級4） 選擇授課方式方法4 培訓課程價值的評估 1) 作用：診斷課程、修改課程、比較各種課程的相對價值、預測培訓需求、確定課程目標達到的程度2) 內容：課程評估的設計、學員的反映、學員的掌握情況、經(jīng)濟效果。5 培訓課程材料的設計 1) 整理4類教學資料:整理資料課題資料資訊資料摘要。資料制作3原則2) 培訓課程內容的制作：包括5類材料:理論知識、相關案例、測試題、游戲和課外閱讀材料。6 培訓課程的修訂與更新 1) 確定修訂流程的頻率2) 確定修訂流程的范圍3) 公布修訂流程4) 征求變更內容 5) 將修訂通知存檔 6) 巧妙應答各種建議7) 培訓課程編碼五、培訓教學設計程序與方案的形成1 培訓教學設計程序1) 肯普的教學設計程序(9步P183）2) 迪克和凱里的教學設計程序（9步P184）3) 現(xiàn)代常用教學設計程序（7步P184）2 形成培訓教學方案1) 確定教學目的2) 確定教學名稱3) 檢查培訓內容4) 確定教學方法5) 選定教學工具6) 設計教學方式7) 分配教學時間六、實施培訓教學活動的注意事項l.做好充分準備2.講求授課效果3.動員學員參與4.預設培訓考核第三節(jié) 培訓組織與實施第一單元 培訓方法的選擇與運用一、直接傳授培訓法知識類培訓類型適用對象種類、方式優(yōu)點缺點講授法 2010.5多對學科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解灌輸式講授；啟發(fā)式講授； 畫龍點睛式講授傳授內容多，知識系統(tǒng)全面；有利于大面積培養(yǎng)人才；對環(huán)境要求不高；有利于教師的發(fā)揮； 學員可相互溝通，也可向教師請教；平均培訓費用較低。學員難以完全吸收消化；不利于教學雙方互動；不能滿足學員個性需求；教師水平直接影響培訓效果；傳授方式較為枯燥單一； 容易理論與實踐脫節(jié)。專題講座法管理人員或技術人員了解專業(yè)技術發(fā)展方向或當前熱點問題。不占用大量時間；形式比較靈活；可隨時滿足某一方面的培訓需求；專題講授，易于加深理解。內容可能不具備較好的系統(tǒng)性。研討法 以教師或受訓者為中心的研討；以任務或過程為取向的研討多向式信息交流；要求學員積極參與，有利于培養(yǎng)綜合能力；加深學員對知識的理解；形式多樣，適應性強。對研討題目、內容的準備要求較高；對指導教師的要求較高。二、實踐性培訓法技能類培訓特征：真實的工作環(huán)境，親自操作。應用最為普遍。適用于：從事具體崗位所應具備能力、技能和管理實務類培訓。優(yōu)點：經(jīng)濟；實用有效；能迅速得到反饋和評價。類型說明適用對象優(yōu)點缺點工作指導法（教練法、實習法）指導教練：有經(jīng)驗的工人或直接主管基層生產工人；各級管理人員應用廣泛（注意培訓的3要點）工作輪換法變換工作崗位一般直線管理人員能豐富受訓者的工作經(jīng)驗，增加對工作的了解；使受訓者明確自己的長處和弱點，找到適合自己的位置；改善部門間的合作，能更好地理解相互間的問題。鼓勵“通才化”，不適用于職能管理人員。特別任務法委員會或初級董事會中層，培養(yǎng)分析問題和決策能力。管理培訓行動學習（4-5名）分析解決其他部門問題，定期開會。個別指導法“傳幫帶”式培訓新員工避免盲目摸索；有利于盡快融入團隊；消除剛開始工作的緊張感；有利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良工作作風的傳遞；可從指導人處獲取豐富的經(jīng)驗。指導者有保留，浮于形式；不良工作習慣會影響新員工；不利于新員工工作創(chuàng)新。三、參與式培訓法親身參與是調動培訓對象積極性，讓其在培訓中與培訓對象雙方的互動中學習的方法。特征：每個培訓對象積極參與培訓活動，從親身參與中獲得知識、技能、掌握正確的行為方式，開拓思維，轉變觀念。類型種類、方式適用范圍優(yōu)點缺點自學廣泛費用低；不影響工作；自主性強；體現(xiàn)個別差異；培養(yǎng)自學能力內容受到限制；效果存在很大差異；無法得到解答；容易單調乏味。案例研究法 案例分析法描述評價型；分析決策型操作要點：案例應內容真實；包含一定的管理問題；分析案例必須有明確目的。事件處理法學員自行收集親身經(jīng)歷的案例進行分析討論。適宜各類員工提高理論聯(lián)系實際的能力、分析解決問題的能力、表達交流能力；培養(yǎng)良好人際關系。參與性強；將解決問題能力融入知識傳授中；教學方式生動具體，直觀易學；可使企業(yè)內部信息得到充分利用和共享；有利于形成和諧合作的工作環(huán)境。案例準備時間較長且要求高；需要較多的培訓時間；對學員能力有一定要求；對培訓顧問的能力要求高；無效的案例會浪費時間和精力。頭腦風暴法（研討會法、討論培訓法）操作要點：只規(guī)定一個主題；無拘束地提出建議，不能評議；組織全體參加者逐一評估方案。關鍵：排除思想障礙，消除心理壓力，各抒己見。培訓過程中為企業(yè)解決了實際問題，大大提高了培訓收益；可幫助學員解決工作中遇到的實際困難；參與性強；小組討論有利于加深學員對問題的理解；集體智慧，相互啟發(fā)。對培訓顧問要求高；培訓顧問扮演引導的角色，講授的機會少；研究的主題能否解決受培訓對象水平的限制；主題挑選難度大。模擬訓練法人和機器；人與計算機對操作技能要求較高的員工學員在培訓中工作技能將會獲得提高； 有利于加強員工的競爭意識； 可以帶動培訓中的學習氣氛。模擬情景準備時間長，質量要求高； 對組織中要求高；敏感性訓練法（T小組法、ST法）集體住宿訓練；小組討論；個別交流組織發(fā)展訓練；晉升前的人際關系訓練； 中青年管理人員的人格塑造訓練； 新進人員的集體組織訓練； 外派工作人員的異國文化訓練。操作要點：要求學員在小組中就參加者的個人情感、態(tài)度及行為進行坦率、公正的討論，相互交流對各自行為的看法，并說明其引起的情緒反應。目的：提高學員的洞察力；了解自己在他人心目中的“形象”；感受人群關系，學習與人溝通；發(fā)展應變能力，采取建設性行為。管理者訓練（MTP法）專家授課；學員間研討可脫產進行大型集中訓練產業(yè)界最為普及的管理人員培訓方法；適用于中低層管理人員操作要點：指導教師是關鍵，一般采用外聘專家或由企業(yè)內部曾受此法訓練的高級管理人員擔任。目的：使學員系統(tǒng)地學習，深刻理解管理基本原理和知識，提高管理能力。四、態(tài)度型培訓法行為調整和心理訓練1角色扮演法 1）模擬真實的工作場景，精髓在于“以動作和行為作為練習的內容來開發(fā)設想”。 2) 行為模仿法是一種特殊的角色扮演法。向學員展示特定行為的范本，學員在模擬環(huán)境中進行角色扮演。適用范圍：它適宜于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓。操作步驟：建立示范模型；角色扮演與體驗；社會行為強化；培訓成果的轉化與應用。3) 優(yōu)點：參與性強，互動充分，可提高培訓積極性；特定的模擬環(huán)境和主題有利于增強培訓效果；學員之間需要交流、溝通和配合，增進彼此感情交流，培養(yǎng)社會交往能力；學員可以相互學習，認識自身；提高學員業(yè)務能力，增強反應能力和心理素質；具有高度靈活性。4) 缺點：場景人為設計，需要精湛的設計能力，難度很高；模擬環(huán)境是靜態(tài)的、不變的；問題分析限于個人，不具有普遍性；有時學員參與意識不強，角色表現(xiàn)漫不經(jīng)心，影響培訓效果。2拓展訓練模擬探險活動，情景式心理訓練、人格訓練、管理訓練，以外化型體能訓練為主。1) 場地拓展訓練需要利用人工設施（固定基地）的訓練活動，包括高空斷橋、空中單杠、緬甸橋等高空項目，和扎筏泅渡、合力過河等水上項目等。特點：有限的空間，無限的可能。有形的游戲，鍛煉無形的思維。簡便，容易實施。作用（使團隊從以下幾個方面得到收益和改善）：變革與學習：通過困難設置，迫使建立新的學習和決策模式。溝通與默契：有意識設置溝通障礙，建立新的溝通渠道，培養(yǎng)團隊默契感。心態(tài)和士氣：變換環(huán)境，通過新的因素的刺激提升團隊士氣。共同愿景可以促進團隊內部和諧，提高溝通效率，提升員工積極性，對形成從形式到內涵真正為大家認同的企業(yè)文化起著明顯的作用?？勺鳛槠髽I(yè)業(yè)務培訓的補充。2) 野外拓展訓練是指在自然地域，通過模擬探險活動進行的情景體驗式心理訓練。用于提高人的自信心，培養(yǎng)把握機遇、抵御風險、積極進取和團隊精神等素質，以提高個體的環(huán)境適應與發(fā)展能力，提高組織的環(huán)境適應與發(fā)展能力。包括遠足、登山、攀巖、漂流等項目，通過項目媒介，了解自身與同伴的力量、局限和潛力。五、科技時代的培訓方式1網(wǎng)上培訓通過企業(yè)的內部網(wǎng)或因特網(wǎng)對學員進行培訓的方式。優(yōu)越性：1.無須召集在一起，節(jié)省培訓費用；2.可及時、低成本地更新培訓內容；3.可充分利用網(wǎng)絡資源，增強教學趣味性，提高學習效率；4.進程安排靈活，不用中斷工作。缺點：1.要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡培訓系統(tǒng)，需要大量的培訓資金；2.某些培訓不適用于網(wǎng)上培訓方式，如人際交流的技能培訓。22虛擬培訓是指利用虛擬現(xiàn)實技術生成實時的、具有三維信息的人工虛擬環(huán)境，學員通過運用某些設備接受和響應環(huán)境的各種感官刺激而進入其中，并可根據(jù)需要通過多種交互設備來駕馭環(huán)境、操作工具和操作對象，從而達到提高培訓對象各種技能或學習知識的目的。優(yōu)點：仿真性、超時空性、自主性、安全性六、其他方法函授、業(yè)余進修、開展讀書活動、參觀訪問第三節(jié) 培訓方法的選擇與組織實施第一單元培訓方法的選擇與應用一、直接傳授型培訓法知識類培訓類型適用對象種類、方式優(yōu)點缺點講授法 2007.11單 2010.5多對學科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解灌輸式講授；啟發(fā)式講授；畫龍點睛式講授傳授內容多，知識系統(tǒng)全面；有利于大面積培養(yǎng)人才；對環(huán)境要求不高；有利于教師的發(fā)揮；學員可相互溝通，也可向教師請教；平均培訓費用較低。學員難以完全吸收消化；不利于教學雙方互動；不能滿足學員個性需求；教師水平直接影響培訓效果；傳授方式較為枯燥單一；容易理論與實踐脫節(jié)。專題講座法2008.11單 2009.5多管理人員或技術人員了解專業(yè)技術發(fā)展方向或當前熱點問題。不占用大量時間；形式比較靈活；可隨時滿足某一方面的培訓需求；專題講授，易于加深理解。內容可能不具備較好的系統(tǒng)性。研討法 2008.5單 2009.11多以教師或受訓者為中心的研討；以任務或過程為取向的研討多向式信息交流；要求學員積極參與，有利于培養(yǎng)綜合能力；加深學員對知識的理解；形式多樣，適應性強。對研討題目、內容的準備要求較高；對指導教師的要求較高。二、實踐型培訓法技能類培訓特征：真實的工作環(huán)境，親自操作。應用最為普遍。適用于：從事具體崗位所應具備能力、技能和管理實務類培訓。（2009.5單選）優(yōu)點：經(jīng)濟；實用有效；能迅速得到反饋和評價。類型說明適用對象優(yōu)點缺點工作指導法（教練法、實習法） 2010.11單指導教練：有經(jīng)驗的工人或直接主管基層生產工人；各級管理人員應用廣泛（注意培訓的3要點P148）工作輪換法 2009.11綜合 2011.11單變換工作崗位一般直線管理人員能豐富受訓者的工作經(jīng)驗，增加對工作的了解；使受訓者明確自己的長處和弱點，找到適合自己的位置； 改善部門間的合作，能更好地理解相互間的問題。鼓勵“通才化”，不適用于職能管理人員。特別任務法2007.5單2008.5單2011.5單2011.11單委員會或初級董事會 （10-12名）中層，培養(yǎng)分析問題和決策能力。管理培訓行動學習(4-5名）分析解決其他部門問題，定期開會。個別指導法 2008.11多 2010.5多“傳幫帶”式培訓新員工避免盲目摸索；有利于盡快融入團隊；消除剛開始工作的緊張感；有利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良工作作風的傳遞； 可從指導人處獲取豐富的經(jīng)驗。指導者有保留，浮于形式；不良工作習慣會影響新員工；不利于新員工工作創(chuàng)新。三、參與型培訓法親身參與是調動培訓對象積極性，讓其在培訓中與培訓對象雙方的互動中學習的方法。特征：每個培訓對象積極參與培訓活動，從親身參與中獲得知識、技能、掌握正確的行為方式，開拓思維，轉變觀念。類型種類、方式適用范圍優(yōu)點缺點自學 廣泛費用低；不影響工作；自主性強；體現(xiàn)個別差異；培養(yǎng)自學能力內容受到限制；效果存在很大差異；無法得到解答；容易單調乏味。案例研究法 案例分析法描述評價型；分析決策型操作要點：事件處理法學員自行收集親身經(jīng)歷的案例進行分析討論。適宜各類員工提高理論聯(lián)系實際的能力、分析解決問題的能力、表達交流能力；培養(yǎng)良好人際關系。參與性強；將解決問題能力融入知識傳授中；教學方式生動具體，直觀易學；可使企業(yè)內部信息得到充分利用和共享；有利于形成和諧合作的工作環(huán)境。案例準備時間較長且要求高；需要較多的培訓時間；對學員能力有一定要求；對培訓顧問的能力要求高；無效的案例會浪費時間和精力。案例應內容真實；包含一定的管理問題；分析案例必須有明確目的。頭腦風暴法 （研討會法、討論培訓法）操作要點：只規(guī)定一個主題；無拘束地提出建議，不能評議；組織全體參加者逐一評估方案。關鍵：排除思想障礙，消除心理壓力，各抒己見。培訓過程中為企業(yè)解決了實際問題，大大提高了培訓收益；可幫助學員解決工作中遇到的實際困難；參與性強；小組討論有利于加深學員對問題的理解；集體智慧，相互啟發(fā)。對培訓顧問要求高；培訓顧問扮演引導的角色，講授的機會少；研究的主題能否解決受培訓對象水平的限制；主題挑選難度大。模擬訓練法 人和機器；人與計算機對操作技能要求較高的員工學員在培訓中工作技能將會獲得提高；有利于加強員工的競爭意識；可以帶動培訓中的學習氣氛。模擬情景準備時間長，質量要求高； 對組織中要求高；敏感性訓練法（T小組法、ST法）集體住宿訓練；小組討論；個別交流組織發(fā)展訓練；晉升前的人際關系訓練；中青年管理人員的人格塑造訓練；新進人員的集體組織訓練；外派工作人員的異國文化訓練。操作要點： 要求學員在小組中就參加者的個人情感、態(tài)度及行為進行坦率、公正的討論，相互交流對各自行為的看法，并說明其引起的情緒反應 目的：提高學員的洞察力；了解自己在他人心目中的“形象”；感受人群關系，學習與人溝通；發(fā)展應變能力，采取建設性行為。管理者訓練 （MTP法）專家授課；學員間研討可脫產進行大型集中訓練產業(yè)界最為普及的管理人員培訓方法；適用于中低層管理人員操作要點：指導教師是關鍵，一般采用外聘專家或由企業(yè)內部曾受此法訓練的高級管理人員擔任。目的：使學員系統(tǒng)地學習，深刻理解管理基本原理和知識，提高管理能力。四、態(tài)度型培訓法行為調整和心理訓練1角色扮演法1）模擬真實的工作場景，精髓在于“以動作和行為作為練習的內容來開發(fā)設想”。 2）行為模仿法是一種特殊的角色扮演法。向學員展示特定行為的范本，學員在模擬環(huán)境中進行角色扮演。適用范圍：它適宜于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓。0操作步驟：建立示范模型；角色扮演與體驗；社會行為強化；培訓成果的轉化與應用。 3優(yōu)點： 參與性強，互動充分，可提高培訓積極性；特定的模擬環(huán)境和主題有利于增強培訓效果；學員之間需要交流、溝通和配合，增進彼此感情交流，培養(yǎng)社會交往能力；學員可以相互學習，認識自身；提高學員業(yè)務能力，增強反應能力和心理素質；具有高度靈活性。4缺點：場景人為設計，需要精湛的設計能力，難度很高；模擬環(huán)境是靜態(tài)的、不變的；問題分析限于個人，不具有普遍性；有時學員參與意識不強，角色表現(xiàn)漫不經(jīng)心，影響培訓效果。2拓展訓練模擬探險活動，情景式心理訓練、人格訓練、管理訓練，以外化型體能訓練為主。1）場地拓展訓練需要利用人工設施（固定基地）的訓練活動，包括高空斷橋、空中單杠、緬甸橋等高空項目，和扎筏泅渡、合力過河等水上項目等。特點：有限的空間，無限的可能。有形的游戲，鍛煉無形的思維。簡便，容易實施。作用（使團隊從以下幾個方面得到收益和改善）：變革與學習：通過困難設置，迫使建立新的學習和決策模式。溝通與默契：有意識設置溝通障礙，建立新的溝通渠道，培養(yǎng)團隊默契感。心態(tài)和士氣：變換環(huán)境，通過新的因素的刺激提升團隊士氣。共同愿景可以促進團隊內部和諧，提高溝通效率，提升員工積極性，對形成從形式到內涵真正為大家認同的企業(yè)文化起著明顯的作用?？勺鳛槠髽I(yè)業(yè)務培訓的補充。2）野外拓展訓練是指在自然地域，通過模擬探險活動進行的情景體驗式心理訓練。用于提高人的自信心，培養(yǎng)把握機遇、抵御風險、積極進取和團隊精神等素質，以提高個體的環(huán)境適應與發(fā)展能力，提高組織的環(huán)境適應與發(fā)展能力。包括遠足、登山、攀巖、漂流等項目，通過項目媒介，了解自身與同伴的力量、局限和潛力。五、科技時代的培訓方式1網(wǎng)上培訓通過企業(yè)的內部網(wǎng)或因特網(wǎng)對學員進行培訓的方式。優(yōu)越性：1）無須召集在一起，節(jié)省培訓費用；2）可及時、低成本地更新培訓內容；3）可充分利用網(wǎng)絡資源，增強教學趣味性，提高學習效率；4）進程安排靈活，不用中斷工作。缺點：1）要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡培訓系統(tǒng)，需要大量的培訓資金；2）某些培訓不適用于網(wǎng)上培訓方式，如人際交流的技能培訓。2虛擬培訓是指利用虛擬現(xiàn)實技術生成實時的、具有三維信息的人工虛擬環(huán)境，學員通過運用某些設備接受和響應環(huán)境的各種感官刺激而進入其中，并可根據(jù)需要通過多種交互設備來駕馭環(huán)境、操作工具和操作對象，從而達到提高培訓對象各種技能或學習知識的目的。優(yōu)點：仿真性、超時空性、自主性、安全性六、其他方法函授、業(yè)余進修、開展讀書活動、參觀訪問【能力要求】一、選擇培訓方法的程序1確定培訓活動的領域2分析培訓方法的適用性 1）與基礎理論知識教育培訓相適應的培訓方法：如講義法、項目指導法、演示法、參觀等。 2）與解決問題能力培訓相適應的培訓方法：如案例分析法、文件筐法、課題研究法、商務游戲法等。 3）與創(chuàng)造性培訓相適應的培訓方法：如頭腦風暴法、形象訓練法、等價變換的思考方法等。 4）與技能培訓相適應的培訓方法：如實習或練習、工作傳授法、個人指導法和模擬訓練等。 5）與態(tài)度、價值觀以及陶冶人格情操教育相適應的培訓方法：如面談法、集體討論法、集體決策法、角色扮演法、悟性訓練和管理方格理論培訓等。 6）基本能力的開發(fā)方法：如自我開發(fā)的支持，以及將集中培訓運用在工作中的跟蹤培訓等。3 根據(jù)培訓要求優(yōu)選培訓方法 1）針對性：針對具有的工作任務來選擇。 2）與培訓目的、課程目標相適應。 3）與受訓者群體特征相適應。分析受訓者群體特征可使用以下參數(shù)： 學員構成：通過學員的職務特征、技術心理成熟度、個性特征三方面來影響培訓方式的選擇。工作可離度工作壓力：工作壓力大的，適合采用控制力較弱的學習方式；壓力較小時，適合正式培訓。 4）與企業(yè)的培訓文化相適應。 5）還取決于培訓的資源與可能性（設備、花銷、時間、場地等）。二、幾種常用培訓方法的應用（P198）方案設計題1. 案例分析法的操作程序案例編寫的步驟：培訓前的準備工作-培訓前的介紹工作-案例討論-分析總結2頭腦風暴法的操作程序準備階段-實施階段-實施要點3頭腦風暴法的操作程序準備階段-實施階段-實施要點-培訓前的準備工作-培訓前的介紹工作-案例討論-分析總結第二單元 員工培訓的組織與實施一、培訓前對培訓師的基本要求1. 做好準備工作2. 決定如何在學員之間分組3. 檢查“培訓者指南”提到的資料二、培訓師的培訓與開發(fā)1授課技巧培訓。2教學工具的使用培訓。3教學內容的培訓。4對教師的教學效果進行評估。5教師培訓與教學效果評估的意義。三、培訓課程的實施與管理1前期準備工作1）確認并通知參加培訓的學員。2）培訓后勤準備。3）確認培訓時間。4）相關資料的準備。5）確認理想的培訓師。2培訓實施階段1）課前工作。2）培訓開始的介紹工作。做完準備工作以后，課程就要進入具體的實施階段。無論什么培訓課程，開始實施以后要做的第一件事都是介紹。具體內容包括： 培訓主題。 培訓者的自我介紹。 后勤安排和管理規(guī)則介紹。 培訓課程簡要介紹。 培訓目標和日程安排的介紹。 “破冰”活動。 學員自我介紹。3）培訓器材的維護、保管。3知識或技能的傳授4對學習進行回顧和評估5培訓后的工作：向培訓師致謝；作問卷調查；頒發(fā)結業(yè)證書；清理、檢查設備；培訓效果評估。四、企業(yè)外部培訓的實施外出培訓的員工，需做好以下工作： 1自己提出申請。2需簽訂員工培訓合同，合同規(guī)定雙方的責任、義務。3要注意外出培訓最好不要影響工作，沒有什么特殊的情況，不宜提倡全脫產學習。外出學習在工作日的時間視同在公司上班，但要提供學習考勤、成績學習單。五、如何實現(xiàn)培訓資源的充分利用1. 讓受訓者變成培訓者2. 培訓時間的