工業(yè)類公司薪酬設(shè)計(jì)方案.docVIP

X XX X 化化纖纖工工業(yè)業(yè)有有限限公公司司 薪薪酬酬設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)方方案案 討論稿 目 錄 第一章 總 則 1 第二章 薪酬體系 3 第三章 薪酬結(jié)構(gòu) 4 第五章 結(jié)構(gòu)工資制 10 第六章 提成工資制 14 第七章 固定工資制 17 第八章 工資特區(qū) 18 第九章 工資調(diào)整 19 第十章 其 他 21 第十一章 附 則 23 附件一 進(jìn)出口部薪酬方案 24 附件二 崗位工資等級表 28 第一章 總 則 第一條第一條 適用范圍 本方案適用于 XX 化纖工業(yè)有限公司 以下簡稱公司 除生產(chǎn)工人以外的所 有人員 第二條第二條 目的 通過薪酬體系與結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計(jì) 使員工能夠與公司一同分享公司成長所 帶來的收益 對員工為公司發(fā)展付出的勞動(dòng)和做出的績效給予合理補(bǔ)償和激勵(lì) 即 一 使薪酬與崗位價(jià)值緊密結(jié)合 二 使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合 三 使薪酬與公司發(fā)展的短期收益 中期收益與長期收益有效結(jié)合 第三條第三條 原則 薪酬作為公司價(jià)值分配方式之一 全面遵循了公平性原則 競爭性原則 激勵(lì)性原則及經(jīng)濟(jì)性原則 即 一 公平性原則 以薪酬的外部公平 內(nèi)部公平和自我公平為導(dǎo)向 二 競爭性原則 以提高公司在人才市場競爭力和對外部的人才吸引力 為導(dǎo)向 在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時(shí) 對于與市場水平差距較大的崗位的薪酬有一 定幅度的調(diào)整 三 激勵(lì)性原則 以增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)性為導(dǎo)向 通過動(dòng)態(tài)工資和獎(jiǎng)金等 激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工積極性 并開放多條薪酬通道 使不同崗位的 員工有同等的晉級機(jī)會(huì) 四 經(jīng)濟(jì)性原則 整體薪酬水平與公司的目前的薪酬水平和未來的經(jīng)濟(jì) 效益增長相一致 使人力成本的增長幅度既要低于利潤總額的增長幅度 同時(shí) 也要低于公司勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長速度 以合理的薪酬的增長激勵(lì)員工 從而既 保障投資者的利益 又實(shí)現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展 第四條第四條 依據(jù) 薪酬分配的主要依據(jù)是 崗位價(jià)值 個(gè)人能力素質(zhì)和業(yè)績貢獻(xiàn) 并參考宜 昌市社會(huì)平均工資水平和行業(yè)平均工資水平 勞動(dòng)力市場的供求狀況 生活費(fèi) 用與物價(jià)水平等多種因素 第五條第五條 總體水平 薪酬的總體水平將從未來可持續(xù)發(fā)展角度 并結(jié)合公司當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益綜合確定 第二章 薪酬體系 第六條第六條 公司薪酬體系包括五種 一 結(jié)構(gòu)工資制 二 提成工資制 三 固定工資制 四 以談判工資制為主的工資特區(qū) 第七條第七條 對于管理職系的管理人員 一般職能人員以及技術(shù)職系所有人員 采用結(jié)構(gòu)工資制 第八條第八條 對于承擔(dān)銷售任務(wù)的員工實(shí)行提成工資制 其特征是薪酬與其銷 售業(yè)績密切相關(guān) 第九條第九條 對于臨時(shí)聘用人員 后勤服務(wù)工人采用固定工資制 其特征是每 月支付固定工資 第十條第十條 對于特聘人員采取談判工資制等靈活的薪酬制度 具體參見工資 特區(qū)相關(guān)規(guī)定 第十一條第十一條 進(jìn)出口部人員的薪酬方案見附件一 第十二條第十二條 離退休人員的薪酬另行規(guī)定 第三章 薪酬結(jié)構(gòu) 第十三條第十三條 公司員工薪酬包括以下幾個(gè)組成部分 并根據(jù)不同薪酬系列有 不同的組合 一 基本工資 是公司為所有正式在冊員工支付的固定數(shù)額的勞動(dòng)報(bào)酬 包括基礎(chǔ)工資 年功工資 學(xué)歷工資 二 崗位工資 是依據(jù)相對崗位價(jià)值確定的勞動(dòng)報(bào)酬 體現(xiàn)了崗位的內(nèi) 在價(jià)值和員工技能因素 三 績效工資 即與考核結(jié)果掛鉤的浮動(dòng)工資單元 四 獎(jiǎng)金 公司對員工超額勞動(dòng)部分或勞動(dòng)績效卓越部分所支付的獎(jiǎng)勵(lì) 性報(bào)酬 是依據(jù)員工通過努力而取得的勞動(dòng)成果和業(yè)績確定的工資單元 包括 年度獎(jiǎng)金 項(xiàng)目獎(jiǎng)金 單項(xiàng)獎(jiǎng)及其它形式 五 福利 是公司正式在冊員工所能享受到工資 獎(jiǎng)金之外的勞動(dòng)報(bào)酬 包括一般福利補(bǔ)貼 保險(xiǎn) 勞保 津貼等 第十四條第十四條 基本工資包括基礎(chǔ)工資 年功工資 學(xué)歷工資 一 基礎(chǔ)工資是員工最基本的生活保障 公司員工基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)為 260 元 月 該標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)宜昌市政府規(guī)定的最低生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)予以確定的 并將隨宜昌 市最低生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)的變動(dòng)同時(shí)結(jié)合公司實(shí)際狀況作出相應(yīng)的調(diào)整 二 年功工資是隨著員工服務(wù)年限增長而逐年遞增的工資 年功工資是對長期服務(wù)的員工的一種報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)形式 其目的是承認(rèn)員工以 往勞動(dòng)的積累 并鼓勵(lì)其長期為公司服務(wù) 服務(wù)年限不同 其成熟程度不同 從而為企業(yè)做的貢獻(xiàn)不同 對年功工資按累進(jìn)制給予相應(yīng)的回報(bào) 具體年資規(guī) 定見下表 表表 3 13 1 年功工資標(biāo)準(zhǔn)表年功工資標(biāo)準(zhǔn)表 新豐服務(wù)年限 XX 3 年3 X 10 年10 a3 a2 a1 其中 銷售目標(biāo)完成率 當(dāng)期實(shí)現(xiàn)銷售額 以實(shí)際發(fā)貨值計(jì)算 當(dāng)期銷售目標(biāo) 3 貨款回籠率 貨款回籠率 本期銷售回款額 本期銷售收入 承兌匯票貼息按相關(guān)規(guī)定從本期 銷售回款額中扣除 銷售貨款是否在合同規(guī)定期限內(nèi)回籠將影響銷售提成的實(shí)際提取 對于超出 合同規(guī)定期限回籠的款項(xiàng) 將按超期回款金額和超過合同規(guī)定時(shí)間的長短進(jìn)行銷 售提成的扣減 對超過合同收款期一年的不再兌現(xiàn)其提成業(yè)績 具體參見公司相 關(guān)制度 4 區(qū)域系數(shù) 在公司銷售政策中根據(jù)各區(qū)域的開發(fā)難度 市場狀況等實(shí)際情況另行確定 二 昌順公司總經(jīng)理的年度銷售提成 年度銷售提成 昌順公司利潤總額 分段提成比例 貨款回籠率 個(gè)人年度考核得分 100 1 提成基數(shù) 昌順公司利潤總額的確認(rèn) 利潤總額為各區(qū)域的區(qū)域利潤總額及不歸屬各區(qū)域的其它業(yè)務(wù)利潤之和扣 除銷售人員提成 職能人員已發(fā)工資總額 其它各種管理費(fèi)用及銷售費(fèi)用 不 含已抵減的包干費(fèi)用 后的利潤 2 提成比例 表表 6 26 2 昌順公司總經(jīng)理年度提成比例昌順公司總經(jīng)理年度提成比例 利潤目標(biāo) 完成率 60 以下 60 100 100 120 120 150 150 以上 提成比例0a1 a2 a3 a4 注 a4 a3 a2 a1 其中 利潤目標(biāo)完成率 當(dāng)期實(shí)現(xiàn)利潤總額 當(dāng)期利潤目標(biāo) 三 年度銷售提成的支付 1 銷售提成結(jié)算時(shí)間為每年年末 結(jié)算至區(qū)域經(jīng)理 由區(qū)域經(jīng)理根據(jù)銷售代 表的業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行二次分配 并報(bào)公司總經(jīng)理審批后發(fā)放 2 年度銷售提成首先要彌補(bǔ)個(gè)人年度已發(fā)的崗位工資與績效工資總額 剩余 部分于次年一月發(fā)放 如果不足彌補(bǔ)的 應(yīng)在下一年度銷售提成中做相應(yīng)扣減 第三十二條第三十二條 銷售單項(xiàng)獎(jiǎng) 為鼓勵(lì)在年度銷售工作中取得突出成績的團(tuán)隊(duì)和個(gè)人 特設(shè)立以下銷售單 項(xiàng)獎(jiǎng) 一 新客戶開發(fā)獎(jiǎng) 為鼓勵(lì)新客戶的開發(fā) 對同時(shí)達(dá)到以下條件的區(qū)域 公司將獎(jiǎng)勵(lì)區(qū)域經(jīng)理 萬元 1 完成區(qū)域年度銷售目標(biāo) 且貨款回籠率在 90 以上 2 新客戶的銷售額達(dá)到或超過區(qū)域銷售額的 30 二 信息貢獻(xiàn)獎(jiǎng) 為鼓勵(lì)銷售人員及時(shí)提供新產(chǎn)品信息 特設(shè)信息貢獻(xiàn)獎(jiǎng) 同時(shí)達(dá)到以下條 件新產(chǎn)品信息 公司將獎(jiǎng)勵(lì) 萬元 1 銷售人員提供完整的新產(chǎn)品信息經(jīng)公司相關(guān)部門論證并被批準(zhǔn)立項(xiàng) 2 在新產(chǎn)品研發(fā)成功并投放市場后 當(dāng)年實(shí)現(xiàn)銷售收入達(dá)到 萬元 第三十三條第三十三條 由于銷售人員無法抗拒的原因 所導(dǎo)致的銷售指標(biāo)和回款指 標(biāo)不能按計(jì)劃完成 經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)研究后進(jìn)行調(diào)整 第七章 固定工資制 第三十四條第三十四條 適用條件 一 市場化程度高 勞動(dòng)力價(jià)格能夠客觀 公正 合理的反映工作付出 和工作要求狀況 二 勞動(dòng)力供應(yīng)充足 且競爭較充分 如果不能勝任本工作 容易替代 三 人員流動(dòng)局限性小 企業(yè)有權(quán)淘汰不能勝任工作的員工 受政策 成本等方面阻礙小 第三十五條第三十五條 適用范圍 固定工資制適用于工勤職系的后勤服務(wù)工人 包括保安 清潔工 勤雜工 食堂服務(wù)工人 花木管理等普工 第三十六條第三十六條 收入結(jié)構(gòu) 收入整體構(gòu)成 崗位工資 年底獎(jiǎng)金 年底獎(jiǎng)金 崗位工資 2 公司效益系數(shù) 崗位工資按月發(fā)放 不進(jìn)行績效考核 第八章 工資特區(qū) 第三十七條第三十七條 工資特區(qū)適用范圍 工資特區(qū)主要針對那些不適合公司現(xiàn)有的結(jié)構(gòu)工資制 提成工資制等工資 結(jié)構(gòu)的特殊人才 適用工資特區(qū)人員包括 公司內(nèi)有卓越貢獻(xiàn)者 公司急需或必需的稀缺人 才 顧問 特聘人才等 設(shè)立工資特區(qū)的目的在于激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才 使公司與外部人才市場接 軌 提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力 增強(qiáng)公司在人才市場上的競爭力 第三十八條第三十八條 設(shè)立工資特區(qū)的原則 一 談判原則 特區(qū)內(nèi)工資以市場價(jià)格為基礎(chǔ) 由供需雙方談判確定 二 保密原則 對工資特區(qū)內(nèi)的人員及其工資嚴(yán)格保密 為工資特區(qū)內(nèi) 的員工創(chuàng)造相對良好的工作氛圍 三 限額原則 工資特區(qū)人員數(shù)量實(shí)行動(dòng)態(tài)管理 依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水 平及發(fā)展情況限制總數(shù) 寧缺毋濫 第三十九條第三十九條 工資特區(qū)人才的選拔 特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主輔以內(nèi)部甄選 通過多種渠道包括獵頭等 形式尋找公司人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才 行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈 的稀缺人才 第四十條第四十條 工資特區(qū)人才的淘汰 針對工資特區(qū)內(nèi)的人才 年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核 有以下情況者自動(dòng) 退出工資特區(qū) 一 考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn) 二 人才供求關(guān)系變化 不再是市場稀缺人才 第四十一條第四十一條 工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的 8 第九章 工資調(diào)整 第四十二條第四十二條 工資調(diào)整采取整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整相結(jié)合 一 整體調(diào)整是調(diào)整所有人員的崗位工資或附加工資 調(diào)整周期與調(diào)整 幅度由人力資源部提出薪資調(diào)整建議 報(bào)董事會(huì)審批 原則上調(diào)整周期應(yīng)在一 年以上 1 崗位工資整體調(diào)整 根據(jù)公司效益與發(fā)展?fàn)顩r決定 遵循兩低于原則 工 資增長率應(yīng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)增長率 工資增長率低于利潤增長率 2 基本工資整體調(diào)整 主要根據(jù)宜昌市政府規(guī)定的最低生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)以及通貨 膨脹 社會(huì)物價(jià)上漲情況等進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整 二 個(gè)別調(diào)整 根據(jù)員工個(gè)人考核結(jié)果和職稱 崗位變動(dòng)決定 1 考核調(diào)整 1 年度考核為 A 或 A 或連續(xù)兩年年度考核為 B 的員工 崗位工資 在本職等或本職稱系列內(nèi)晉升一級 晉升至本職等或本職稱系列最高級為止 每晉升一次便重新開始計(jì)算 2 年度考核為 D 或連續(xù)兩年考核為 C 的員工 內(nèi)部待崗甚至解除勞動(dòng) 合同 年度考核為 C 的員工 崗位工資下調(diào)一級 如其工資等級已處于本職稱 系列最低級 則工資等級下調(diào) 但其職稱不再重新評審 如已處于該崗位起薪 點(diǎn) 則必須調(diào)離現(xiàn)在崗位 且不得從事同類其他崗位工作 2 崗位變動(dòng)調(diào)整 1 若員工聘任崗位在職系內(nèi)發(fā)生變動(dòng) 則員工崗位工資等級應(yīng)調(diào)整為 相應(yīng)崗位的工資等級 如調(diào)整后的崗位職等或類別高于原崗位 新崗位工資等 級的工資水平應(yīng)不低于原崗位工資水平 如調(diào)整后的崗位職等或類別低于原崗 位 新崗位工資等級的工資水平應(yīng)不高于原崗位工資水平 2 員工聘任崗位發(fā)生跨職系變動(dòng) 如員工從技術(shù)職系轉(zhuǎn)向管理職系 則以崗定薪 不考慮職稱因素 其個(gè)人的專業(yè)職稱保留 如員工從管理職系轉(zhuǎn) 向技術(shù)職系 有專業(yè)職稱的則根據(jù)崗位和職稱確定工資等級 無職稱的從該崗 位的技術(shù)員一級起薪 3 兼崗員工的崗位工資按就高原則執(zhí)行 3 職稱變動(dòng)調(diào)整 技術(shù)職系員工聘任職稱發(fā)生變動(dòng) 則員工崗位工資等級升降通道調(diào)整到相應(yīng) 職稱等級中 并從該職稱最低檔起薪 具體可參見 XX 化纖工業(yè)有限公司職稱 評審管理辦法 4 新入職員工調(diào)整 新入職員工的轉(zhuǎn)正定級 由所在部門負(fù)責(zé)人根據(jù)其崗位性質(zhì)及個(gè)人資歷 如學(xué)歷 國家職稱 工作年限等 確定待評職稱及預(yù)定級別 并報(bào)人力資源 部審核 正式職稱等級需在公司年度統(tǒng)一職稱評審后評定 新入職員工試用未轉(zhuǎn)正期間享受預(yù)定級別工資的 70 轉(zhuǎn)正后享受 100 的全 額工資 試用期為三個(gè)月 第四十三條第四十三條 崗位等級工資調(diào)整原則上每次只能上升或下降一級 第四十四條第四十四條 崗位工資等級調(diào)整過程中 若目前等級已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位 職稱 晉升通道最高級 則工資等級不再根據(jù)考核調(diào)整 除非該員工轉(zhuǎn)入其他晉升通道 第十章 其 他 第四十五條第四十五條 大中專畢業(yè)生實(shí)習(xí)期工資 一 大中專畢業(yè)生實(shí)習(xí)期工資按下表發(fā)放 表表 10 110 1 大中專畢業(yè)生實(shí)習(xí)期工資標(biāo)準(zhǔn)大中專畢業(yè)生實(shí)習(xí)期工資標(biāo)準(zhǔn) 學(xué)歷 中專及以 下 大專大本碩士 博士及以 上 試用期工資 元 600800100020003000 二 實(shí)習(xí)期滿后 管理職系的崗位按照該崗位的崗位工資等級發(fā)放 技術(shù) 職系的崗位按照以下標(biāo)準(zhǔn)起薪 碩士從所在崗位四級助工起薪 大本從所在崗位 三級技術(shù)員起薪 大專從所在崗位二級技術(shù)員起薪 中專及以下從所在崗位一級 技術(shù)員起薪 第四十六條第四十六條 加班費(fèi) 一般員工根據(jù)工作需要必須加班而且不能安排調(diào)休者 由公司發(fā)放其加班 費(fèi) 詳見公司相關(guān)制度 第四十七條第四十七條 病事假期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn) 經(jīng)公司批準(zhǔn)請病事假者 根據(jù)請假天數(shù)在工資中進(jìn)行相應(yīng)的扣除 每月按照 21 5 個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算 計(jì)算基數(shù)為崗位工資 病事假工資扣除 請假天數(shù) 崗位工資 21 5 第四十八條第四十八條 下列規(guī)定的扣除額 須從工資中直接扣除 一 由公司代扣代繳的個(gè)人所得稅 二 缺勤扣除額 三 借款及利息 四 因員工責(zé)任給公司造成損失的賠償額 五 社會(huì)保險(xiǎn) 住房公積金個(gè)人負(fù)擔(dān)部分 六 其它應(yīng)扣除項(xiàng)目 第四十九條第四十九條 待崗員工工資發(fā)放參見公司相關(guān)制度 第五十條第五十條 對于公司外派培訓(xùn)的員工 每月發(fā)放其基本工資 崗位工資和績 效工資 績效工資的考核系數(shù)根據(jù)外派時(shí)間長短決定 表表 10 210 2 外派時(shí)間與考核系數(shù)對應(yīng)表外派時(shí)間與考核系數(shù)對應(yīng)表 外派時(shí) 間 T 月 T 11 T 33 T 66 T 12T 12 考核系 數(shù) 10 90 80 70 5 第五十一條第五十一條 工資支付 一 因誤算而超額支付的工資 公司可在一個(gè)月內(nèi)向員工行使追索權(quán) 二 工資計(jì)算時(shí) 若有未達(dá)元以下尾數(shù)一律計(jì)算到元為單位 三 工資計(jì)算期間從每月 1 日起至 30 日止 并于 8 日發(fā)放工資 四 工資發(fā)放日當(dāng)天若適逢休息日第一天 則工資提前至休息日之前的 最后一個(gè)工作日發(fā)放 若工資發(fā)放日為休息日第二天及以后 則工資順延至休 息日后第一個(gè)工作日發(fā)放 第十一章 附 則 第五十二條第五十二條 本方案的擬定和修改由公司人力資源部負(fù)責(zé) 經(jīng)公司總經(jīng) 理辦公會(huì)審核后 報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)施行 第五十三條第五十三條 本方案由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋 第五十四條第五十四條 本方案自公布之日起施行 附件一 進(jìn)出口部薪酬方案 進(jìn)出口部薪酬方案進(jìn)出口部薪酬方案 一 目的 進(jìn)出口部既承擔(dān)了部分采購職能 同時(shí)又具有拓展進(jìn)出口業(yè)務(wù)的要求 為了 綜合平衡 并真正體現(xiàn)以市場為導(dǎo)向 提高業(yè)務(wù)人員的積極性和主動(dòng)性 實(shí)現(xiàn)業(yè) 務(wù)人員的薪酬與績效的有機(jī)結(jié)合 特制定本方案 二 適用范圍 本方案適用于進(jìn)出口部所有人員 三 工資結(jié)構(gòu) 一 工資總額 基本工資 崗位工資 績效工資 提成獎(jiǎng)金 二 基本工資構(gòu)成與標(biāo)準(zhǔn) 崗位工資標(biāo)準(zhǔn)見相關(guān)規(guī)定 三 績效工資 部門經(jīng)理的績效工資 崗位工資 個(gè)人季度考核系數(shù) 部門一般員工的績效工資 崗位工資 部門季度考核系數(shù) 個(gè)人季度考核 系數(shù) 說明 基本工資及崗位工資按月發(fā)放 績效工資季度考核 于下季度各月 平均發(fā)放 四 提成獎(jiǎng)金 提成獎(jiǎng)金總額 采購成本節(jié)約額 部門利潤 提成比例 K 部門年度考 核系數(shù) 1 采購成本節(jié)約額 計(jì)劃采購成本 實(shí)際采購成本 2 部門利潤是指進(jìn)出口部產(chǎn)品出口差價(jià)收入 代理進(jìn)出口業(yè)務(wù)取得的手續(xù)費(fèi) 收入扣除部門各項(xiàng)費(fèi)用及已發(fā)工資后的利潤部分 3 部門利潤提成與年度業(yè)績完成情況 即銷售額和利潤的綜合完成情況 高 度相關(guān) 提成比例 K 是根據(jù)部門業(yè)績完成情況不同采取超額累進(jìn)方式計(jì)算提成 提成比例見下表 表一表一 業(yè)績提成比例業(yè)績提成比例 業(yè)績完成率 Z Z 60 60 Z 100 100 Z 150 150 Z 200 200 Z 提成比例 K0a1 a2 a3 a4 業(yè)績完成率 Z 與年度銷售額完成率 利潤完成率相關(guān) 計(jì)算方法如下 表二表二 業(yè)績完成率計(jì)算表業(yè)績完成率計(jì)算表 業(yè)績指標(biāo)權(quán)重業(yè)績完成率 Z 銷售額完成率 Y 40 利潤完成率 P 60 Z 40 Y 60 P 4 提成獎(jiǎng)金的發(fā)放 進(jìn)出口部經(jīng)理個(gè)人的獎(jiǎng)金提成不得超過總額的 30 其他人員的獎(jiǎng)勵(lì)提成由 部門經(jīng)理根據(jù)個(gè)人業(yè)績 個(gè)人年度考核結(jié)果進(jìn)行二次分配 二次分配方案報(bào)人力 資源部審核 并經(jīng)營銷總監(jiān)審批后發(fā)放 四 附則 1 本方案的擬定和修改由人力資源部負(fù)責(zé) 經(jīng)公司行政總監(jiān)審核后 報(bào)總經(jīng) 理辦公會(huì)批準(zhǔn)執(zhí)行 2 本方案由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋 3 本方案自公布之日起施行 附件二 崗位工資等級表 職職級級 崗崗位位工工資資工工勤勤職職系系 3 35 53 33 36 60 03 33 36 60 0 3 34 43 30 06 60 03 30 06 60 0 3 33 32 27 76 60 02 27 76 60 02 27 76 60 0主任高工 3 32 22 24 46 60 02 24 46 60 0三級高工 3 31 12 21 16 60 02 21 16 60 02 21 16 60 0二級高工主任高工 3 30 01 18 86 60 01 18 86 60 0一級高工三級高工 2 29 91 15 56 60 01 15 56 60 01 15 56 60 0五級工程師二級高工 2 28 81 14 47 70 01 14 47 70 0四級工程師一級高工 2 27 71 13 38 80 01 13 38 80 0三級工程師五級工程師三級高工 2 26 61 12 29 90 01 12 29 90 01 12 29 90 0二級工程師四級工程師二級高工 2 25 51 12 23 30 01 12 23 30 01 12 23 30 0一級工程師三級工程師一級高工 2 24 41 11 17 70 01 11 17 70 0五級助工二級工程師五級工程師 2 23 31 11 11 10 01 11 11 10 01 11 11 10 0四級助工一級工程師四級工程師 2 22 21 10 05 50 01 10 05 50 01 10 05 50 0三級助工五級助工三級工程師 2 21 19 99 90 09 99 90 0二級助工四級助工二級工程師 2 20 09 93 30 09 93 30 09 93 30 0一級助工三級助工一級工程師 1 19 98 89 90 08 89 90 08 89 90 0九級技術(shù)員二級助工五級助工 1 18 88 85 50 08 85 50 0八級技術(shù)員一級助工四級助工 1 17 78 81 10 08 81 10 08 81 10 0七級技術(shù)員九級技術(shù)員三級助工食堂管理員 1 16 67 77 70 07 77 70 07 77 70 0六級技術(shù)員八級技術(shù)員二級助工 1 15 57 73 30 07 73 30 0五級技術(shù)員七級技術(shù)員一級助工 1 14 46 69 90 06 69 90 06 69 90 0四級技術(shù)員六級技術(shù)員九級技術(shù)員 1 13 36 65 50 06 65 50 06 65 50 0三級技術(shù)員五級技術(shù)員八級技術(shù)員 1 12 26 61 10 06 61 10 0二級技術(shù)員四級技術(shù)員七級技術(shù)員綠化保潔員 1 11 15 57 70 05 57 70 05 57 70 0一級技術(shù)員三級技術(shù)員六級技術(shù)員 1 10 05 53 30 05 53 30 05 53 30 0二級技術(shù)員