駱迎沈陽東企公司人才流失研究.doc

目錄摘要IAbstractII第一章 引言11.1研究背景11.2研究的目的11.3研究的方法2第二章 人才流失的理論綜述42.1人才流失的涵義42.2人才流失的內(nèi)容52.2.1人才流失的特點52.2.2 企業(yè)員工流失管理研究5第三章 沈陽東企軟件有限公司簡介73.1沈陽東企軟件有限公司的歷史沿革73.2沈陽東企軟件有限公司的現(xiàn)狀73.2.1經(jīng)營項目73.2.2組織結構83.2.3員工隊伍9第四章 沈陽東企軟件有限公司人才流失存在的問題104.1薪酬福利分配不科學104.1.1薪酬的不合理分配104.1.2福利發(fā)放的不完全114.2企業(yè)文化滲透不夠114.3對培訓的重視程度不夠124.3.1培訓體系不合理124.3.2培訓方法的欠缺124.4領導人的能力與管理機制不完善134.4.1領導人能力的欠缺134.4.2管理機制不科學13第五章 沈陽東企軟件有限公司減少人才流失的對策建議155.1建立科學、合理、競爭性薪酬與福利155.1.1建立合理的薪酬體系155.1.2福利的科學分配165.2建設良好的企業(yè)文化175.3改進和完善員工培訓機制175.3.1完善培訓體系175.3.2建立科學的培訓方法195. 4組織優(yōu)秀的團隊領導及良好的管理機制195.4.1組建適合企業(yè)發(fā)展的團隊領導195.4.2建立吸引人才、留住人才的管理機制20第六章 結束語21參考文獻22致 謝23摘要人才流動是社會化大生產(chǎn)的必然產(chǎn)物，是市場經(jīng)濟對人力資源合理配置提出的必然要求和解決途徑。但是人才流動也造成了一些組織人才的大量流失，有的已經(jīng)嚴重影響了企業(yè)的生存和發(fā)展。企業(yè)成敗的關鍵是人才，但較高的人才流失率會給企業(yè)帶來許多的負面影響。所以，現(xiàn)在越來越多的企業(yè)更加注重對高級人才流失率的管理。企業(yè)的人才是掌握企業(yè)重要資源、核心技術、并擁有絕對權利的員工，他們的穩(wěn)定性直接決定著企業(yè)的生存和發(fā)展。本文圍繞企業(yè)的人才，在分析了企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀和原因的基礎上，指出了對企業(yè)人才流失的應對策略以減緩企業(yè)人才流失及人才流失為企業(yè)帶來的負面影響，使企業(yè)真正能夠留住人才，吸納人才，培養(yǎng)人才，在市場競爭中立于不敗之地。本文共分六章，第一章為引言，分三節(jié)介紹了論文的研究背景、研究的目的和研究的方法；第二章介紹了有關人才流失理論的綜述，共分三節(jié)，分別介紹了有關人才流失的涵義、內(nèi)容及人才流失涵義的新發(fā)展；第三章介紹的是沈陽東企軟件有限公司簡介，共分二節(jié)，分別介紹了沈陽東企軟件有限公司的歷史沿革和現(xiàn)狀，包括沈陽東企軟件有限公司的經(jīng)營項目、組織結構和員工隊伍；第四章分四節(jié)，介紹了沈陽東企軟件有限公司存在的問題；第五章介紹了沈陽東企軟件有限公司減少人才流失的對策建議；第六章為結束語，為本文作總體概述。關鍵詞：企業(yè)；人才流失；應對策略AbstractThe flow of talent is inevitable product of the large-scale, socialized production and it is also the natural requirements and the solutions which were raised by market economy on the rational allocation of human resource. However, the flow of talent has also causes a huge drain of the talent who has organizing ability, some of which have make a series impacts on the survival and development of enterprises. The key of the enterprises success or failure is the talent and the high rate of drain of talent will bring much negative influences to enterprises. So more and more enterprises have pay more attention to the supervision of the rate of drain of senior talent. The talents are just the staff who hold the important resources, core technology and the absolute right in the enterprises. Their stability directly determines the survival and development of the enterprises. On the basis of the analysis of the status and reason of the loss of talent in the enterprise, this article mainly focus on the talent of the enterprises and points out the coping strategies, which reduce the drain of talent in enterprise and eliminate the negative impact to enterprises, to solute the problem of the loss of talent in the enterprise. It also helps enterprises retain the talent, attract the talent and cultivate the talent to remain invincible in domestic and international competitionsThis article is divided into six chapters. Chapter I is an introduction, which is divided into three to introduce the research background, the research goal and the research method of the paper; Chapter II introduces the overview the theory of the loss of talent, which is divided into three to introduce the meaning and the content and the new development of the meaning; Chapter III makes a brief introduction to the Shenyang Dongqi software Co. Ltd., which is divided into two to describe the history and the status quo of the Shenyang Dongqi software Co.Ltd., Including Shenyang Dongqi software Co.Ltd. management project, organizational structure and staff troop; Chapter IV , which is divided intofour, introduces the problems which exist in the Shenyang Dongqi software Co.Ltd.; Chapter V introduces the suggestion of the countermeasure which to reduce the loss of talent in Shenyang Dongqi software Co.Ltd.; Chapter VI is the concluding, in order to give a general overview of this article. Key words：enterprise; drain of talent; coping strategies 第一章 引言1.1研究背景21世紀的今天，科技進步的速度之快，信息流通的范圍之廣，技術交流之便捷，已經(jīng)大大超出人們的想象，這必將加速現(xiàn)代企業(yè)競爭中最寶貴的財富的流動，即人才的流動。同時隨著物質(zhì)生活日益豐富，人們的追求不只局限于物質(zhì)上的滿足，精神的滿足及自我價值的實現(xiàn)也更多地體現(xiàn)在人們的職業(yè)價值觀上。那么有一類人才的離職是需要我們關注的，他們擁有較高的職業(yè)地位、豐富的經(jīng)驗、精湛的管理手段或?qū)I(yè)技術能力，同時在企業(yè)中也樹立了良好的聲譽，有著一定的良性影響力，這一類人才為什么還要選擇離職呢，如何規(guī)避這些人離職給企業(yè)帶來的風險呢，這正是下文即將要作出探討的。1.2研究的目的21世紀是知識經(jīng)濟的時代，是網(wǎng)絡信息的時代，也是人才競爭的時代。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)間的并購速度加快，企業(yè)間的人員流動也在增加。隨著我國加入世界貿(mào)易組織，企業(yè)之間的競爭已經(jīng)由技術和管理水平的競爭轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母偁帯Ｖ挥性谌找婕ち业氖袌龈偁幹袚碛?、留住更多?yōu)秀的人才，才能使企業(yè)在競爭中取得主動權，獲得更多的成功機會。當今社會，正常的人才流動現(xiàn)象正逐漸演變成一種對企業(yè)對社會都無益處的人才流失，且危害越來越大，已經(jīng)成為許多企業(yè)所要面對和解決的一個棘手問題。各個企業(yè)間為了爭奪人才而形成惡性競爭，可能造成企業(yè)的關鍵技術或商業(yè)秘密的流失，不僅給企業(yè)帶來損失，而且也造成市場混亂。為了避免員工加速流動給企業(yè)和市場帶來的損失，這種流動應控制在一個良性的范圍內(nèi)，以保持市場競爭的有序運行。而目前我國企業(yè)人才流失情況嚴重，如何留住人才成為企業(yè)的重要課題。鑒于此，企業(yè)要做的不應僅僅是采取一些事后的措施來挽回人才流失所帶來的損失，而是要更多地采取一些預防措施來應對該問題。在高速增長的經(jīng)濟環(huán)境中，市場競爭變得更為劇烈，企業(yè)能否在激烈的競爭環(huán)境中立于不敗之地，關鍵在于企業(yè)是否具備核心競爭力。而作為企業(yè)核心競爭力的主要載體的人才，已成為各企業(yè)“爭奪”的主要對象。人力資源是最寶貴的資源，人力資源的管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重點，尤其對于人才的管理更是重中之重。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開人才和對人才的有效管理，如何有效激勵人才，預防人才流失，實現(xiàn)企業(yè)、員工共同發(fā)展，成為需要企業(yè)界與學術界共同研究的課題。1.3研究的方法本文運用調(diào)查法有目的、有計劃、有系統(tǒng)地搜集有關研究對象沈陽東企軟件有限公司現(xiàn)實狀況和歷史狀況的材料，運用歸納和演繹、分析與綜合以及抽象與概括等方法，通過對信息的定性分析、加工和整理獲得知識，并應用于實踐，以實現(xiàn)新的目標，并對獲得有關沈陽東企軟件有限公司人才流失問題的各種材料進行思維加工，從而能去粗取精、去偽存真、由此及彼、由表及里，達到認識事物本質(zhì)、揭示內(nèi)在規(guī)律，把握本質(zhì)，理清關系，預測事物的發(fā)展趨勢。結合談話、問卷、個案研究、測驗等科學方式，對沈陽東企軟件有限公司人才流失現(xiàn)象進行有計劃的、周密的和系統(tǒng)的了解，并對調(diào)查搜集到的大量資料進行分析、綜合、比較、歸納，從而為解決沈陽東企軟件有限公司人才流失提出良好的對策建議。第二章 人才流失的理論綜述2.1人才流失的涵義隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，人才作為最寶貴、最重要的資源，已成為企業(yè)絕對的珍寶。人才流失帶給企業(yè)的危害是和其離職前在企業(yè)肩負的職務相對應的。管理人員的離職，帶給企業(yè)的是經(jīng)營理念的中斷、團隊不穩(wěn)甚至是管理層的癱瘓。技術人員的流失其實就是企業(yè)核心技術的流失和正在研發(fā)項目的中斷或夭折。人才流失到同行業(yè)或競爭對手方面，對企業(yè)的危害更是致命性的。核心技術和商業(yè)機密盡失，市場被對手所侵占，企業(yè)因此在和對手的競爭中失去優(yōu)勢。人才流動是指一個人從一個組織轉(zhuǎn)移到另外一個組織工作。而實際情況中，組織內(nèi)人才流動大部分是逆向流動，即優(yōu)秀人才遠走高飛、無法留住，而庸碌無為者滯留組織，大行其道，也即我們所說的人才流失。人才流動與人才流失的相同之處都是組織內(nèi)成員向組織外部轉(zhuǎn)移。但是人才流動是順向的、合理的、正常的，而人才流失是逆向的、不合理的、非正常的。正常的人才流動對組織及個人都帶來益處，而人才流失往往使組織陷入困境，工作、生產(chǎn)不能連續(xù)，造成直接或間接的、有形和無形的損失。所以，一個組織應該盡最大可能留住人才，鼓勵正常的人才流動，避免人才流失。人才的流失分為顯性流失和隱性流失。當一個員工產(chǎn)生心里不滿而辭去工作，這種事實上的失去，即是顯性流失；當員工產(chǎn)生心里不滿，但是他并沒有選擇離開，而是采取消極怠工的方式繼續(xù)留在原工作崗位上，失去了一個員工在該崗位上本應產(chǎn)生的作用，這即是隱性流失。這種隱性流失的不利影響常常是組織看不到的，因而它的破壞性比顯性流失更大。2.2有關人才流失的內(nèi)容2.2.1人才流失的特點(1)人才流失成為一種常態(tài)隨著經(jīng)濟全球化和技術革命的進一步拓展，市場競爭日益激烈。在這場爭奪的背后，人才的競爭又是重中之重。在未來相當長的一段時間內(nèi)，人才相對于資本等其他資源的稀缺性將使高素質(zhì)的人才在各個企業(yè)之間流動成為一種常態(tài)。 (2)人才流失頻率越來越快 某些擁有卓越管理經(jīng)驗、掌握市場資源或是技術資源的優(yōu)秀人才，因其在整個勞動力市場上的高度稀缺性，永遠是各個企業(yè)爭奪的對象；另一方面，他們?yōu)樽非笞陨碜畲髢r值也不斷變換服務對象。供求的失衡和市場競爭所導致的各企業(yè)勢力對比的迅速改變使得優(yōu)秀人才不斷流向名牌企業(yè)，其頻率也越來越快。 2.2.2 關于企業(yè)員工流失管理研究在企業(yè)中引起員工流失的原因多種多樣，意味著企業(yè)員工流動管理的復雜性。根據(jù)理論研究和發(fā)達國家的實踐，多是從管理理念和管理行為兩個方面進行員工流失管理的。從科學管理時期的“經(jīng)濟人”到人際關系階段的“社會人”，管理者從強調(diào)強制和物質(zhì)激勵員工發(fā)展到用人際關系來滿足員工需要，留住員工。人力資源管理思想通過行為科學階段的長足發(fā)展到現(xiàn)在的人本管理階段，人力資源管理正逐步從“人本管理”走向“人心管理”，這些就是控制員工流失理念上的創(chuàng)新。此外，大多學者都倡導員工流失的立法管理。除了政府用行政、法律、經(jīng)濟的手段進行調(diào)節(jié)和控制，企業(yè)也可以規(guī)章管理。值得注意的是，對于挽留核心員工，發(fā)達國家出現(xiàn)了以 “金手銬”、“金臺階”、“金降落傘”為特色的制度創(chuàng)新，這些長期激勵計劃可謂是防止核心員工流失的有效辦法。企業(yè)員工流失管理涉及到人力資源管理的每個環(huán)節(jié)，特別要重視內(nèi)部激勵留住員工是管理行為的創(chuàng)新。第三章 沈陽東企軟件有限公司簡介3.1沈陽東企軟件有限公司的歷史沿革沈陽東企軟件有限公司(以下簡稱沈陽東企公司)創(chuàng)立于1993年，坐落于沈陽的“硅谷”南湖高新科技產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)，是以用友管理軟件為主導集客戶關系管理(CRM)，現(xiàn)代企業(yè)資源計劃管理(ERP)，辦公自動化（OA），人力資源管理（HR）于一體的多元化公司。沈陽東企公司不斷發(fā)展和求新中在上千家用友軟件用戶基礎上積累了豐富的行業(yè)解決方案和成熟的應用模式。 質(zhì)量是企業(yè)的生命。為了向用戶提供高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務，確保公司軟件產(chǎn)品，軟件工程達到國際先進質(zhì)量水平，公司嚴格按照ISO9001標準的要求，對軟件開發(fā)，生產(chǎn)供應，產(chǎn)品維護等全過程進行嚴格的質(zhì)量控制，并于1997 年10月通過了ISO9001認證，成為國內(nèi)第一個通過該項標準認證的軟件公司，并于1998年7月20日成功通過復審。 3.2沈陽東企軟件有限公司的現(xiàn)狀3.2.1經(jīng)營項目沈陽東企軟件有限公司主經(jīng)產(chǎn)品SAP/用友/v2、ERP、HR、CRM、OA、網(wǎng)絡視頻會議軟件等管理軟件、網(wǎng)絡視頻會議軟件、網(wǎng)絡電話、威速。沈陽東企軟件有限公司主經(jīng)行業(yè)：企業(yè)管理軟件、財務管理軟件、客戶管理軟件、物流管理軟件、其他未分類。3.2.2組織結構沈陽東企公司建立了規(guī)范化的開發(fā)、咨詢、銷售和服務體系。由新產(chǎn)品事業(yè)部、市場部、質(zhì)檢部、客戶服務部、綜合部、軟件業(yè)務部、電子業(yè)務部等部門組成。具體組織結構見圖3.1?？偨?jīng)理質(zhì)量負責人副總經(jīng)理新產(chǎn)品事業(yè)部應用開發(fā)部產(chǎn)品采購部產(chǎn)品銷售部軟件業(yè)務部電子業(yè)務部市場部計量管理部產(chǎn)品檢驗部客戶服務部財務部人事部后勤部質(zhì)檢部綜合部產(chǎn)品研發(fā)部圖3.1沈陽東企軟件有限公司組織結構圖3.2.3員工隊伍沈陽東企公司擁有大批資深的專業(yè)技術人員、企業(yè)咨詢顧問和項目管理專家，公司100%正規(guī)大學畢業(yè)其中大學本科以上學歷的占96%，15%具有網(wǎng)絡開發(fā)建設的執(zhí)業(yè)資格，10%具有會計師的執(zhí)業(yè)資格。同時還與多家企業(yè)咨詢管理公司有著密切的往來。 第四章 沈陽東企軟件有限公司 人才流失存在的問題4.1薪酬福利分配不科學4.1.1薪酬的不合理分配在一切以商品交換方式作為基本交易準則的社會里，薪酬始終是一個極為重要的影響因素。因為員工的薪酬決定了他的經(jīng)濟與社會地位，關系到他的生活質(zhì)量與活動空間，關系到他的一切。沈陽東企公司人才流失直接的原因一部分是因為薪酬競爭難以抵擋，薪酬永遠是吸引人的一個重要指標。有人這樣說過“只要對方開出兩倍于你的價碼，你再怎么強調(diào)公司文化、發(fā)展空間等都用處不大”?？梢娦匠陮τ趩T工改善物質(zhì)生活的作用是其他任何因素所不能替代的。因此，員工的薪資問題始終是一個員工極為看重的問題。薪資方面的主要問題有：(1) 薪資水平與外部同行業(yè)、專業(yè)相比較，不具有競爭力，從而導致沈陽東企公司在薪資方面的吸引力降低。(2)待遇的內(nèi)部公平性存在問題，付出與得到不相平衡。(3)期望的基本的薪資待遇以外的更多方面的生活保障沒有得到落實。薪酬作為企業(yè)向所招聘人才支付的購買其人力資源的“對價”，不僅是人力資源所有者賴以生存和發(fā)展的經(jīng)濟基礎，更是代表了企業(yè)對人才價值的評價。當員工感覺到企業(yè)支付的薪酬不能很好的代表其人力資源的價值時，或者是不能正確評估其對企業(yè)的貢獻時，就會選擇到能支付更有競爭力的薪酬的企業(yè)中去。4.1.2福利發(fā)放的不完全沈陽東企公司人才的離職另一方面原因是高學歷的員工對企業(yè)目前的福利不是很滿意，他們覺得除了工作賺錢滿足生活的必需外，還有很多問題和矛盾需要解決，同時對工作和生活也有其它方面的需求，金錢不再是滿足他們需求的惟一動力。因此，對于一些工資收入較高的員工來說，福利所扮演的角色要發(fā)生變化，它在保障員工的同時，更應多扮演激勵員工的角色，更多體現(xiàn)一種人文關懷。員工一旦認為其待遇低于其自身價值，就會產(chǎn)生不滿，當福利不能充分反映各類人員的勞動特點與付出，員工自然認為福利缺乏公平性及充分的向?qū)?，當他們覺得自己沒有受到應有的重視，其所產(chǎn)生的內(nèi)部不公平感會使他們難以接受。福利作為員工實現(xiàn)其自身價值、追求自我發(fā)展的物質(zhì)基礎具有不可替代的作用，因此不完全、不公平、不合理的福利也成為員工流失的重要因素。因為福利待遇的競爭性而離職的員工，因為級別的不同而不同，級別與福利待遇酬的競爭性呈負相關性。4.2企業(yè)文化滲透不夠物質(zhì)待遇固然非常重要，但要想成為員工心目中的最佳就職企業(yè)，需要為員工提供更多的東西。有些員工離開沈陽東企公司，并非因為對待遇不滿意，而是感覺自己難以融入沈陽東企公司。這主要是因為沈陽東企公司的文化沒有做到完全統(tǒng)一，整個企業(yè)沒有一個統(tǒng)一的良好風氣。溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息不能很好地共享，從而使員工感覺自己好象很孤立，好象和這個企業(yè)沒有什么關系一樣。開放的用人制度與工作氣氛對員工來說很重要?？茖W的管理制度與和諧的工作環(huán)境是員工愿意在企業(yè)長久工作的一個重要原因。4.3對培訓的重視程度不夠4.3.1培訓體系不合理沈陽東企公司對員工培訓的重視程度不夠，培訓投入太少，導致人才流失。員工培訓既是提高員工素質(zhì)的手段，也是激勵和保留員工的一種重要方法。如今，世界各國都把組織的人員培訓提到越來越重要的地位，認為這方面的投資是最重要的投資。不僅各類組織都非常重視培訓工作，而且國家也對這方面的工作給予積極的鼓勵和支持。例如歐洲一些國家如法國、德國、挪威等就通過法律強制對培訓的投入。然而沈陽東企公司以前對培訓的重要性認識不足，在職工培訓方面做的較為欠缺，在人力資源投資方面過于吝嗇，把培訓作為一種成本，而不是看作一種回報率很高的投資，在培訓方面的投資嚴重不足，培訓體系不合理致使員工在企業(yè)中得不到發(fā)展，看不到前途，這也是造成沈陽東企公司人才流失的一個重要原因。4.3.2培訓方法的欠缺培訓是影響部分員工離職的重要因素，企業(yè)的一些員工都積累了一定的工作經(jīng)驗，渴望工作上得到一個更大的提升，尤其是技術人才的自我發(fā)展迫切需要系統(tǒng)的專業(yè)培訓和相關培訓，希望通過不斷汲取新知識、新技術、新經(jīng)驗，提高自己的工作能力，有利于自己以后發(fā)展。而沈陽東企公司欠缺良好的培訓方法以至于難以給他們專門系統(tǒng)的在職培訓或輪崗培訓。而不當?shù)呐嘤柗椒ㄒ踩〔坏筋A期的培訓效果，同時也會使員工失去對公司的信心，這也是導致沈陽東企公司人才流失的一個重要原因。4.4領導人的能力與管理機制不完善4.4.1領導人能力的欠缺沈陽東企公司CEO及高層管理人員和人才在經(jīng)營風格、經(jīng)營理念、價值觀等方面的沖突，也是導致人才流失的因素；員工對上司的滿意程度與員工流動存在著很強的相關度。當員工對其上司不滿時，其流動傾向就會增加。具體表現(xiàn)比如：管理者能力不足或品德欠佳，就會難以令員工信服，則員工大多不愿久留。如果管理者不講究工作方法，對于工作績效不佳的員工不加以指導，卻只在其犯錯誤的時候加以指責或者批評，批評員工不是就事論事，而涉及到員工的性格及其他問題，就會引起員工的反感情緒，當壓力過大，將工作當作一種負擔時，則會考慮離開企業(yè)。4.4.2管理機制不科學意識上存在守舊態(tài)勢：在以知識經(jīng)濟為主體的21世紀，人才已經(jīng)成為一種能夠增值的資源，然而沈陽東企公司意識上守舊，固守原來的對人才擁有的理解：只注意用人不注意育人；沒有把人才作為一種資源來看待，思想支配行動。由于管理者沒有設身處地的為人才服務的思想，所以他們就不能真正地重視人才。當人才在這里找不到認同感時最后的選擇必然是離職。人事管理方面存在著弊端：在用人制度上，沈陽東企公司陷入了幾個誤區(qū)：過分看重學歷，而忽視能力；過分看重能力，而忽視企業(yè)人才的思想道德素質(zhì)；過分重視引進人才而忽略原有人才，造成人才的一邊引進一邊流失；企業(yè)人才內(nèi)部流動因難，難以使人適其職，不能發(fā)揮企業(yè)人力資源的巨大潛能。當企業(yè)對人才的管理機制出現(xiàn)問題時，其流動傾向也會增加。沈陽東企公司管理者（包括人力資源管理者）認知上的差距和管理方式存在不科學性，在人才上持功利價值觀，不是追求人才使用的績效最大化，而是片面的追求人才使用的成本最小化，一味的在降低人才使用成本上下功夫。單純的將人才看作一種資源，把人才視為管理和使用的對象，沒有意識到人才自身的個人價值實現(xiàn)需求、發(fā)展需求和受重視受尊重的需求。第五章 沈陽東企軟件有限公司減少 人才流失的對策建議5.1建立科學、合理、競爭性薪酬與福利5.1.1建立合理的薪酬體系現(xiàn)實沈陽東企公司在進行薪酬體系設計時，常常把薪酬與工資、報酬概念混為一談，這樣將影響沈陽東企公司的發(fā)展。為了吸引和留住人才，沈陽東企公司應當在建立科學的競爭薪酬體系方面下功夫，在薪酬方面沈陽東企公司要根據(jù)職位對企業(yè)的作用不同對其進行相應的職位價值評估，在企業(yè)內(nèi)部建立完整的職位價值序列，并根據(jù)職位價值序列進行職位的基礎薪酬設計，此外沈陽東企公司還應該建立完善的績效考核管理體系，將員工的收入和貢獻相聯(lián)系，薪酬與績效考核結果掛鉤，實現(xiàn)企業(yè)的內(nèi)部公平性。同時對企業(yè)外部而言，要努力使人才的價值與市場價值相一致，與同行業(yè)同類人才價值水平相一致，使人才的貢獻與所得的收入符合市場配置。沈陽東企公司企業(yè)要提供公平合理的、有市場競爭力的薪酬，建立有效的激勵機制。第一，要讓企業(yè)內(nèi)員工與同行業(yè)員工相比，其所獲薪酬是公平合理的。第二，要讓員工與公司內(nèi)其他員工以及員工自己所做的貢獻相比，其所獲薪酬是公平合理的。對于薪酬的發(fā)放，核心層次員工可實行年薪制，由公司經(jīng)理與其進行面談商定。對貢獻特別大或?qū)厩巴居兄匾饔玫模蜿枛|企公司還可以另外發(fā)放年終獎金，或給予其他物質(zhì)及精神上的激勵。骨干層次員工，按業(yè)績掛鉤方式或職位層級支付薪酬，使薪酬制度化、透明化。對比較特殊的，可以在年度終了進行半透明的激勵（必要的可參照對待核心層次員工的措施）。對一般員工，則采用完全公開、透明的制度化、市場化的方式，按市場價格和方式核算、支付薪酬，形成內(nèi)部競爭。5.1.2福利的科學分配沈陽東企公司應為員工及時辦理各項社會保障福利，如社會醫(yī)療保險、社會失業(yè)保險及社會養(yǎng)老保險以及使員工對企業(yè)產(chǎn)生好感和信賴，沈陽東企公司應以市場的福利水平為依據(jù)按照工作的價值、人才的價值和人才市場的供求情況，為人才定價，設計合理的福利制度。沈陽東企公司可以通過提高基本工資、薪金和獎金的方式，也可以通過員工持股、股票期權分紅和福利等多種方式，向員工提供競爭性福利。為了提高福利計劃的靈活性，美國企業(yè)通常是向雇員提供一系列的福利計劃，雇員可以根據(jù)自己的需求來挑選福利項目，使福利政策能夠更好地滿足雇員的個性化要求。沈陽東企公司的整體薪酬福利水平應該具有外部競爭性，為此，沈陽東企公司要在市場調(diào)查的基礎上制定出具有市場競爭力的企業(yè)文化福利水平。如果沈陽東企公司有一些別出心裁的，針對員工個性化需求的福利，再加上上司、員工共同努力營造出舒適的工作環(huán)境、和諧的人際關系，即使工資不是特別高，他們也樂于留下來工作。再有，福利水平要具有內(nèi)部公平性，企業(yè)要根據(jù)人才不同的崗位、能力與業(yè)績，制定出不同的化福利水平，減少人才在福利方面的不公平感。同時福利水平應具有一定的提升性，從而激發(fā)人才更好地為企業(yè)服務。最后，福利元素要多樣化以及各個元素組合設計要個性化，而人才在自己的福利設計方面具有充分的參與權，他們可以根據(jù)不同的興趣愛好和需求來選擇適合自己的福利組合，以滿足人才對福利的個性化需求。5.2建設良好的企業(yè)文化沈陽東企公司應用優(yōu)秀的企業(yè)文化吸引并留住人才，團隊賴以運行的企業(yè)文化是團隊工作能力的一個關鍵因素。團隊一個很大特點是信任，一是團隊成員間相互的高度信任，即團隊成員必須彼此信任各自的正直、個性特點、工作能力。二是管理者對團隊成員的信任，主要表現(xiàn)為組織過程中的透明度和公開性。為此，沈陽東企公司高層管理者必須致力于創(chuàng)造一種支持團隊建設的、開放性的企業(yè)文化。這種文化既能支持團隊成員積極開發(fā)自身技能，建立一種勇于承擔風險的自信心，又能接受來自基層對上級管理者制定的戰(zhàn)略方案、管理模式的種種質(zhì)疑，容許團隊成員工作中的失敗，進而達到團隊成員創(chuàng)造性潛能的最大釋放。企業(yè)文化是全體員工認同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚功能，出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力是其它吸引物無法比擬的。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一組織成員的意念和欲望，齊心協(xié)力地為實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一種有效的手段。沈陽東企公司組織管理者要學會關心員工及家庭，幫助他們排憂解難，使他們感到企業(yè)像家庭一樣溫暖。實踐證明，成功的企業(yè)文化對于組織員工潛移默化的作用有時比物質(zhì)的激勵更為有效。5.3改進和完善員工培訓機制5.3.1完善培訓體系人才是企業(yè)的資源這一概念已被越來越多的企業(yè)認可，因此培訓成本就成為一種投資亦在促進企業(yè)業(yè)績增長的同時，個人能力也得到了提高。沈陽東企公司應當根據(jù)自身條件，制定一整套切實可行的培訓管理體系。沈陽東企公司對核心人才的培訓不僅要考慮企業(yè)需求，還應該兼顧被培訓人員的個人特性。充分了解崗位需求、發(fā)展方向，結合員工個性特點，擬定個性化的培訓方案，使得培訓達到最佳效果。更要重視培訓后的追蹤工作，建立完善的培訓流程。通過系統(tǒng)培訓，不僅能夠提高了員工的素質(zhì)，還使他們感受到了企業(yè)對個人發(fā)展的重視，從而對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，增強企業(yè)凝聚力。強化培訓體系，完善評估機制，首先要規(guī)范培訓教育經(jīng)費的管理制度，加強監(jiān)督機制；其次，要強化、提高培訓人員的職業(yè)素質(zhì)和專業(yè)、技能；然后，職工培訓要與企業(yè)的發(fā)展相適應，注重人才素質(zhì)的培養(yǎng)和提高；此外，要建立員工培訓考評機制，以便系統(tǒng)的評估培訓效果，為優(yōu)化培訓方案，檢驗校正培訓計劃，確保培訓質(zhì)量，發(fā)揮有效控制作用。沈陽東企公司要加強員工培訓應從完善培訓機制入手，重點是做好以下幾方面的工作： (1)在培訓的目的上，沈陽東企公司為員工提供的培訓不僅要著眼于提高員工對崗位的適應能力，更要著眼于提高員工對外部環(huán)境的適應能力和其參與市場競爭的能力。同時也培訓工作中也要充分考慮員工個人的發(fā)展規(guī)劃，并使之與行業(yè)發(fā)展規(guī)劃有機結合； (2) 在培訓內(nèi)容上，沈陽東企公司要從企業(yè)的實際需要、員工的實際需要和社會的實際需要出發(fā)，既要著眼于現(xiàn)在，也要著眼于未來，統(tǒng)籌兼顧的科學安排培訓內(nèi)容； (3) 在培訓方法上，沈陽東企公司要針對不同的內(nèi)容采用不同的方法，力求取得最佳效果； (4) 在培訓結構的選擇上，沈陽東企公司可以考慮對培訓結構進行招標，通過與其建立起規(guī)范科學的契約關系，來有效地保證培訓的質(zhì)量，降低培訓的成本；(5) 在培訓資金保障上，企業(yè)人力資源的開發(fā)是一項復雜的系統(tǒng)工程，要實現(xiàn)人力資源的有效開發(fā)，必須加大資金投入，保持員工培訓的連續(xù)性和系統(tǒng)性，從而提升培訓的質(zhì)量和效果，提高員工對企業(yè)的歸屬感。5.3.2建立科學的培訓方法人的需求是多重性，尤其是高層次，優(yōu)秀拔尖創(chuàng)新人才，他們是具有個性化，自主性，創(chuàng)造性的群體。有專門的知識與技術，工作上有較強的獨立性和自主性，并且有追求自我價值的實現(xiàn)，強烈的學習欲望，經(jīng)常更新知識，渴望能獲得教育和培訓的機會。工作時，能獨立思考，有主見，強烈的成就感，善于挑戰(zhàn)。為了不讓這一群體人才的流失，就必須重視員工的多種需求。重視他們的學習和培訓，重視他們的自我價值的實現(xiàn)，滿足他們對知識的求索來提升自已，完善自己，為他們制定科學的培訓方法。培訓的方式可以多種多樣，沈陽東企公司可以培養(yǎng)企業(yè)自己的培訓教師，教學相長；可以根據(jù)核心人才的需求，選擇外訓；也可以由企業(yè)請專門的機構或行業(yè)協(xié)會等推薦好書，由員工自行挑選閱讀；或者與高校及科研單位建立定期或不定期的交流和研討，使他們經(jīng)常接觸到本行業(yè)的一些先進的技術和工藝。沈陽東企公司可提供相關的費用資助及帶薪培訓等獎勵措施，但是無論何種方式的培訓，其培訓的成果必須和企業(yè)內(nèi)的員工共同分享，必要時可以組織專項研討會，將知識和經(jīng)驗共享。5. 4組織優(yōu)秀的團隊領導及良好的管理機制5.4.1組建適合企業(yè)發(fā)展的團隊領導團隊的領導有兩類：先鋒型領導和赤字型領導。前者往往會身體力行，試圖通過榜樣的力量灌輸給團隊成員同樣的品質(zhì)。后者強調(diào)的是領導要善于根據(jù)薄弱環(huán)節(jié)進行補差，團隊欠活力，他就提供活力，團隊欠控制，他就提供控制。前者強調(diào)對現(xiàn)有資源進行激發(fā)，后者強調(diào)為團隊成員提供發(fā)揮才智的空間；前者突出領導對團隊要求些什么，后者突出團隊對領導要求些什么。進入20以來，組織結構的扁平化、知識更新的加速化傾向日益凸現(xiàn)，赤字型領導應當成為一種沈陽東企公司的首選模式，注重去培養(yǎng)下屬，增大和支持下屬承擔更為艱巨的任務。成為赤字型領導必須會要求不同層次的管理者進行適當?shù)慕巧D(zhuǎn)換。沈陽東企公司的基層管理者們必須實現(xiàn)從傳統(tǒng)的經(jīng)營實踐者角色到充滿進取精神的企業(yè)家角色的轉(zhuǎn)變，中層管理者們必須實現(xiàn)從行政管理者到支持輔導型教練角色的轉(zhuǎn)變，高層管理者們則必須實現(xiàn)從資源分配到制度建設型角色的轉(zhuǎn)變，高層管理者的主要貢獻是組織提供一種視野和活力。5.4.2建立吸引人才、留住人才的管理機制好的管理機制是吸引人才、