助師-助師部分(全)

1 第二部分 助理人力資源管理師工作要求 2 第二部分助理人力資源管理師工作要求 第一章人力資源規(guī)劃第二章招聘與配置第三章培訓(xùn)與開發(fā)第四章績效管理第五章薪酬福利管理第六章勞動關(guān)系管理 3 第一章人力資源規(guī)劃 第一節(jié)組織信息的采集與處理第二節(jié)人員計劃的制定第一單元工作崗位信息的采集第二單元崗位設(shè)置與人員計劃的制定第三節(jié)人力資源費(fèi)用預(yù)算的編寫第一單元人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行第二單元人力資源管理成本的核算 4 第一節(jié)組織信息的采集與處理 一 組織信息的采集1 組織信息調(diào)查研究的階段與步驟第一階段 調(diào)研準(zhǔn)備階段 第二階段 正式調(diào)研階段 第三階段 結(jié)果處理階段 2 進(jìn)行組織信息調(diào)研的具體要求準(zhǔn)確性 系統(tǒng)性 針對性 及時性 適用性 經(jīng)濟(jì)性 5 第一節(jié)組織信息的采集與處理 3 組織信息調(diào)研的類型 探索性調(diào)研 描述性調(diào)研 因果關(guān)系調(diào)研 預(yù)測性調(diào)研4 信息采集的方法 詢問法 觀察法 6 組織信息調(diào)查研究的階段與步驟 第一階段 調(diào)研準(zhǔn)備階段 初步情況分析 調(diào)研人員對本部門 本企業(yè)已經(jīng)掌握的有關(guān)情況 信息 數(shù)據(jù)進(jìn)行初步分析研究 以便了解掌握情況 非正式調(diào)研 對擬定假設(shè)進(jìn)行調(diào)查研究 發(fā)現(xiàn)新問題 新假設(shè) 淘汰舊問題 舊假設(shè) 以便進(jìn)一步探求問題的真正所在 調(diào)研人員可以調(diào)查訪問對此有經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)技術(shù)人員 與此相關(guān)人員和個別用戶 做到有的放矢 確定調(diào)研的目標(biāo) 把所要調(diào)查的目標(biāo)進(jìn)一步明確并逐步縮小范圍 然后確定該調(diào)查項(xiàng)目的重點(diǎn) 7 組織信息調(diào)查研究的階段與步驟 第二階段 正式調(diào)研階段 是市場調(diào)研最主要 最關(guān)鍵的階段 決定采集資料信息的來源和方法 設(shè)計調(diào)查表格和抽樣方法 實(shí)地調(diào)查 又稱現(xiàn)場調(diào)查 第三階段 結(jié)果處理階段 整理分析調(diào)查資料 寫出調(diào)研報告 8 組織信息調(diào)研的類型 探索性調(diào)研 是一種非正式調(diào)研 是對需要調(diào)查的問題還不太清楚時所采用的方法 描述性調(diào)研 對需要調(diào)查的問題的相關(guān)因素進(jìn)行大概的 關(guān)聯(lián)性反映的調(diào)研 對客觀情況進(jìn)行完整 嚴(yán)密 準(zhǔn)確地描述 屬于正式調(diào)研 因果關(guān)系調(diào)研 為弄清楚問題的原因與結(jié)果之間的關(guān)系 而進(jìn)行采集有關(guān)自變量和因變量的資料 數(shù)據(jù) 科學(xué)地分析它們之間的相互關(guān)系的調(diào)研活動 是對組織信息的可控因素 不可控因素的因果關(guān)系所進(jìn)行的一種調(diào)研 預(yù)測性調(diào)研 是通過采集 分析研究過去和現(xiàn)在的各種情況資料 來估計和評估未來一定時期內(nèi)勞動力市場變化發(fā)展的可能趨勢 9 信息采集的方法 詢問法 有調(diào)查者事先擬定出具體的調(diào)研提綱 然后向被調(diào)查者以詢問的方式 個別地詢問各種想要調(diào)查了解的問題 請他們回答來采集有關(guān)信息資料 觀察法 直接觀察法 行為記錄法 借助一定的儀器 設(shè)備和工具 記錄被調(diào)查對象的行為和反應(yīng) 如計數(shù)器 錄像機(jī)等 10 詢問法 根據(jù)調(diào)查者和被調(diào)查者接觸的方式方法不同 詢問法又分為 當(dāng)面調(diào)查詢問法 又叫面談?wù){(diào)查詢問法 當(dāng)面詢問 聽取意見 觀察反應(yīng) 電話調(diào)查法 也稱電話詢問法 對于采集一些比較簡單的資料信息 尤其是只要了解被調(diào)查者對某種情況的看法 如是與非 好與差 正確錯誤 要與不要等簡單問題 電話問詢是最有效 經(jīng)濟(jì) 合理 可行的 會議調(diào)查詢問法 指調(diào)查單位或調(diào)查者邀請一些被調(diào)查對象 一般十幾個人以約定的時間 地點(diǎn)集中 以會議的方式進(jìn)行調(diào)查 郵寄調(diào)查詢問法 又稱函件詢問法 或函件調(diào)查法 郵寄調(diào)查表格 問卷調(diào)查詢問法 11 第一節(jié)組織信息的采集與處理 二 組織信息的處理1 企業(yè)組織信息處理的要求及時性 信息的準(zhǔn)確性 適用性 經(jīng)濟(jì)性2 信息處理的程序和內(nèi)容信息處理也叫數(shù)據(jù)處理 12 信息處理的程序和內(nèi)容 信息原始數(shù)據(jù)的采集 是信息處理的基礎(chǔ) 必須保證原始信息的準(zhǔn)確 完整 信息的加工 是信息處理的基本內(nèi)容 包括信息的分類 排序 計算 比較 選擇等 信息的傳輸 形成企業(yè)信息流后 要使其順暢地在企業(yè)內(nèi)流動 以使其發(fā)揮應(yīng)有效用 信息的存儲 進(jìn)行科學(xué)合理的存儲 信息的檢索 必須建立一套科學(xué) 迅速 方便的查找方法和手段 以便從大量信息種檢索出適合的內(nèi)容 信息的輸出 將處理好的信息按照要求做成管理人員所必需的各種報表和明細(xì)手冊 13 第一節(jié)組織信息的采集與處理 三 組織信息的分析1 組織信息的分析 組織信息的分析是對原始信息進(jìn)行綜合 評價 分析 使信息轉(zhuǎn)化為情報的過程 在信息工作中處于核心地位 信息分析的方法有 專家調(diào)查法 數(shù)據(jù)統(tǒng)計法 財務(wù)報表分析法 市場預(yù)告分析法 態(tài)勢分析法等 態(tài)勢分析法即SWOT分析 包括 企業(yè)優(yōu)勢 Strength 劣勢 Weakness 機(jī)會 Opportunity 威脅 Threats 14 第一節(jié)組織信息的采集與處理 三 組織信息的分析2 組織信息的分析結(jié)果應(yīng)用 企業(yè)一線人員 中層人員和高級管理人員對信息的要求是不同的 這要求信息管理人員在信息分析后應(yīng)按照不同需求進(jìn)行分類 同時要對信息進(jìn)行評級 評級的主要標(biāo)準(zhǔn)是信息源的可靠性和資料本身的可靠性 15 第二節(jié)人員計劃的制定 第一單元工作崗位信息的采集第二單元崗位設(shè)置與人員計劃的制定 16 第二節(jié)第一單元工作崗位信息的采集 一 工作崗位信息的收集工作崗位信息的收集是通過崗位分析實(shí)現(xiàn)的 二 崗位信息收集的方法分析這通常選用以下三種方法中的一種或綜合運(yùn)用 由工人及其班組長填寫的調(diào)查表 與工人及其管理者座談 直接考察工作現(xiàn)場 17 第二節(jié)第一單元工作崗位信息的采集 三 崗位分析的目的1 崗位設(shè)計的要求從企業(yè)的整個生產(chǎn)運(yùn)營過程來看 崗位設(shè)計的要求 企業(yè)不斷提高工作效率 提高產(chǎn)出與服務(wù)水平 員工之間的勞動分工更加合理 協(xié)作更加默契 工作環(huán)境得到進(jìn)一步改善 18 第二節(jié)第一單元工作崗位信息的采集 三 崗位分析的目的1 崗位設(shè)計的要求 崗位分析的中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù) 保證事 崗位 得其人 人盡其才 人事相宜 崗位分析的結(jié)果 工作說明書 崗位規(guī)范 職務(wù)晉升圖 19 第二節(jié)第一單元工作崗位信息的采集 2 崗位設(shè)計以及再設(shè)計內(nèi)容 擴(kuò)大工作范圍 豐富工作內(nèi)容 合理安排工作任務(wù) 有以下兩種途徑 工作擴(kuò)大化 工作多樣化 工作滿負(fù)荷 每一崗位的工作量都滿負(fù)荷 有效的工作時間得到充分利用 這是崗位設(shè)計與崗位改進(jìn)的一項(xiàng)基本任務(wù) 工作環(huán)境的優(yōu)化 對工作環(huán)境和勞動條件的改善 建立安全 健康 舒適的人機(jī)環(huán)境系統(tǒng) 20 第二節(jié)第二單元崗位設(shè)置與人員計劃的制定 一 崗位設(shè)置的原則因事設(shè)崗是崗位設(shè)置的基本原則 二 企業(yè)人員計劃的制定1 制定人力資源規(guī)劃的程序2 企業(yè)人員計劃的制定 21 制定人力資源規(guī)劃的程序 調(diào)查 收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息 根據(jù)企業(yè)或部門實(shí)際情況確定其人力資源規(guī)劃期限 在分析人力資源需求和供給的影響因素基礎(chǔ)上 采用定性 定量相結(jié)合 以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測 制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計劃 并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施 人力資源規(guī)劃并不是一成不變的 是個動態(tài)的開放系統(tǒng) 對其過程和結(jié)果必須進(jìn)行監(jiān)督 評估 并重視信息的反饋 不斷調(diào)整規(guī)劃 使其更切合實(shí)際 更好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 22 企業(yè)人員計劃的制定 人力資源規(guī)劃是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā) 根據(jù)期內(nèi)外部環(huán)境的變化 預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求 以及為滿足這種需求所提供的人力資源的活動過程 實(shí)質(zhì)上他是企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃 計劃期內(nèi)人員補(bǔ)充需要量 計劃期內(nèi)人員總需求量 報告期期末員工總?cè)藬?shù) 計劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù) 23 企業(yè)人員計劃的制定 確定計劃期內(nèi)的員工人數(shù) 確定計劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量 企業(yè)各部門實(shí)際發(fā)展的需要而必須增加的人員 原有員工中因年老退休 退職 離休 辭職等原因發(fā)生了 自然減員 而需要補(bǔ)充的人員 核算計劃期內(nèi)企業(yè)各部門人員的需要量 應(yīng)根據(jù)各部門的特點(diǎn) 按照各類人員的工作性質(zhì) 分別采取不同方法 計劃期內(nèi)人員的需要量核算出以后 與原有人數(shù)進(jìn)行比較 其不足部分加上自然減員人數(shù) 即為計劃期內(nèi)的人員補(bǔ)充需要量 24 第三節(jié)人力資源費(fèi)用預(yù)算的編寫 第一單元人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行第二單元人力資源管理成本的核算 25 第三節(jié)第一單元人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行 一 企業(yè)人力資源管理費(fèi)用的項(xiàng)目構(gòu)成1 工資項(xiàng)目2 涉及職工權(quán)益的社會保險費(fèi)以及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目 養(yǎng)老保險費(fèi) 醫(yī)療保險費(fèi) 失業(yè)保險費(fèi) 工傷保險費(fèi) 生育保險費(fèi) 職工福利費(fèi) 職工教育經(jīng)費(fèi) 職工住房基金 其他費(fèi)用如工會基金等 3 其他項(xiàng)目 如其他社會費(fèi)用 非獎勵基金的獎金 其他退休費(fèi)用 26 第三節(jié)第一單元人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行 二 人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的程序和方法1 編制費(fèi)用預(yù)算的基本依據(jù)國家有關(guān)部門發(fā)布的各種相關(guān)政策和法律法規(guī)信息 如地區(qū)與行業(yè)的工資指導(dǎo)線 消費(fèi)者物價指數(shù) 最低工資標(biāo)準(zhǔn)等涉及員工權(quán)益資金 社會保險等方面規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的變化情況以及本企業(yè)對下一年度工資調(diào)整的指導(dǎo)思想和要求 2 編制費(fèi)用預(yù)算的基本程序和要求工資項(xiàng)目的預(yù)算 社會保險費(fèi)與其他項(xiàng)目的預(yù)算 27 工資項(xiàng)目的預(yù)算 分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門本年度發(fā)布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)對工資預(yù)算的影響 如有新的變化將影響到企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)水平 需要進(jìn)行必要的調(diào)整 以此為依據(jù)測算出上一年度與本年度的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的增長幅度 分析當(dāng)年同比的消費(fèi)者物價指數(shù) 是否大于或低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長幅度 在確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長幅度后 應(yīng)以此增長幅度作為調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn) 總之 二者取其增長幅度最高的指數(shù) 作為調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn) 以此保證公司合法經(jīng)營 又不降低員工生活水平 28 工資項(xiàng)目的預(yù)算 分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線 作為編制費(fèi)用預(yù)算參考標(biāo)志之一 還要明確企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)對下一年工資調(diào)整的意向 這種意向只要大于最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整幅度與消費(fèi)者物價指數(shù)兩者增長幅度最高的比例即可 在上述分析研究的基礎(chǔ)上 按照工資總額的項(xiàng)目逐一進(jìn)行測算 匯總 就可以編寫出工資年度預(yù)算表 29 第三節(jié)第一單元人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行 三 編制人力資源管理部門的費(fèi)用預(yù)算這些費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是 分頭預(yù)算 總體控制 個案執(zhí)行 30 第三節(jié)第二單元人力資源管理成本的核算 一 建立成本核算賬目二 確定具體項(xiàng)目的核算辦法企業(yè)可以根據(jù)需要來規(guī)定本企業(yè)的人力資源管理成本核算辦法 包括核算單位 核算形式和計算方法等 要注意 人員招募與選拔的成本應(yīng)按實(shí)際錄用人數(shù)分?jǐn)?在某些直接成本項(xiàng)目中也包括間接成本 某些成本項(xiàng)目部分交叉 31 第三節(jié)第二單元人力資源管理成本的核算 三 制定本企業(yè)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本制定標(biāo)準(zhǔn)成本的依據(jù)為本企業(yè)人力資源管理歷史成本 即以注入人力資源管理活動費(fèi)用及時間支出情況的分析研究 對企業(yè)的人力資源管理活動相關(guān)的外部因素的估計與預(yù)測 四 審核和評估人力資源管理實(shí)際成本支出審核的資料包括 成本賬目 核算結(jié)果 原始記錄 憑證 32 第二章招聘與配置 第一節(jié)員工的招聘與配置第二節(jié)招聘準(zhǔn)備第一單元工作崗位信息的分析第二單元招聘申請表設(shè)計第三節(jié)招聘實(shí)施第一單元招聘渠道選擇第二單元初步篩選技巧第三單元面試的實(shí)施與技巧第四單元其他選拔方法第五單元員工錄用有關(guān)事宜第四節(jié)招聘活動的評估方法第五節(jié)勞務(wù)外派與引進(jìn) 33 第一節(jié)員工的招聘與配置 招聘過程管理 要認(rèn)真地看 反復(fù)地看 人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要 根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求 尋找 吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員 并從中選出適宜人員予以錄用的過程 1 招聘目標(biāo) 人員招聘的目標(biāo)是為了及時滿足企業(yè)發(fā)展的需要 彌補(bǔ)崗位的空缺 其最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人 2 招聘的前提 人員招聘的前提有兩個 一是人力資源規(guī)劃 二是工作描述與工作說明書 3 招聘的過程 這是一個非常復(fù)雜的過程 主要有招募 選擇 錄用 評估等一系列環(huán)節(jié) 34 招聘的過程 招募 為吸引足夠多的合格應(yīng)聘者而進(jìn)行的活動 包括了解應(yīng)聘者的來源 吸引應(yīng)聘者的方法 應(yīng)聘信息的發(fā)布 接受申請等 選擇 組織從人事兩方面出發(fā) 挑選出最合適職位的人的過程 包括資格審查 初選 比試 面試 情景模擬 心里測評等 錄用 依據(jù)選擇結(jié)果作出錄用決策并進(jìn)行安置的過程 包括錄用決策 發(fā)錄用通知 辦理錄用手續(xù) 員工的初始安置 試用 正式錄用等 評估 對整個招聘活動的效益與錄用人員質(zhì)量進(jìn)行評定的活動 包括招聘成本評估 招聘質(zhì)量評估等 35 第二節(jié)招聘準(zhǔn)備 第一單元工作崗位信息的分析第二單元招聘申請表設(shè)計 36 第二節(jié)第一單元工作崗位信息的分析 一 工作信息分析的步驟1 確定崗位分析信息的主要內(nèi)容 6W1H2 選擇崗位信息的來源與收集者 來源 書面報告 任職者的報告 同事的報告 直接的觀察 收集者 工作分析人員 任職者 上級主管3 選擇收集信息的方法 觀察法 面談法 問卷調(diào)查法 工作日志法 典型事件法 37 工作信息分析的基本方法 二 工作信息分析的基本方法1 觀察法 可分為直接觀察法 階段觀察法 工作表演法 比較適用于對體力工作者和事務(wù)性工作者如搬運(yùn)工 操作員 文秘等 2 面談法 可分為個別面談 集體面談 管理人員面談 此法不能單獨(dú)用于信息收集 只適合與其他一起使用 可以獲得觀察法不能得到的任職經(jīng)驗(yàn) 任職資格等方面的內(nèi)容 3 問卷調(diào)查法 是工作分析中最常用的一種方法 是根據(jù)工作分析的目的 內(nèi)容等編寫結(jié)構(gòu)性調(diào)查表 由工作執(zhí)行者填寫后回收整理 提取出工作信息的一種方法 最快也最省事 費(fèi)用低 范圍廣 調(diào)查樣本量大等的一種方法 但設(shè)計問卷難度大 信度差 38 工作信息分析的基本方法 4 工作實(shí)踐法 工作實(shí)踐是指工作分析者從事研究的工作 通過實(shí)踐參與工作掌握有關(guān)工作要求的第一手資料 適用短期可以掌握的工作 5 典型事例法 是對執(zhí)行工作者實(shí)際工作中具有代表性的工作行為進(jìn)行描述 如記錄特別有效或無效的員工行為 當(dāng)記錄數(shù)量夠多時 即可提供相當(dāng)信息 這種方法可直接描述人們在工作中的具體活動 因此可以提高工作的動態(tài)性 39 工作信息分析的基本方法 6 工作日志法 就是按時間順序詳細(xì)記錄工作內(nèi)容與工作過程 然后經(jīng)過歸納提煉 取得所需工作信息的一種信息提取方法 這種方法的優(yōu)點(diǎn)在于信息的可靠性很高 但是可適用的范圍較小 只適用于工作循環(huán)周期較短 工作狀態(tài)穩(wěn)定的職位 注 工作分析的方法很多 但各有利弊 因此 在提取工作信息時往往采取多種方法相結(jié)合的方式 以便能有效地達(dá)到工作分析的特定目的 40 相關(guān)知識 工作分析的兩種典型模式 一 個人重點(diǎn)法 職位分析問卷 PAQ 法 PAQ法是以個人特征為重點(diǎn)的分析方法 每個問卷包括六個部分 信息輸入 腦力操作 工作產(chǎn)出 人際關(guān)系 工作環(huán)境 其他特征 PAQ法缺點(diǎn) 如需要時間成本很高 非常繁瑣 問卷的填寫人要求是受過專業(yè)訓(xùn)練的工作分析人員 而不是任職者或上級 所以不能描述實(shí)際工作中特定的 具體的任務(wù)活動 PAQ法對于工作描述與工作再設(shè)計不是理想的工具 41 相關(guān)知識 工作分析的兩種典型模式二 崗位重點(diǎn)法 功能性工作分析法 FJA FJA法對培訓(xùn)的績效評估非常有用 因而撰寫起來相當(dāng)費(fèi)力氣和費(fèi)時間 同時FJA法并不記錄有關(guān)工作背景的信息 對于員工必備條件的描述也并不理想 42 第二節(jié)第二單元招聘申請表設(shè)計 一 招聘申請表的特點(diǎn)分析 招聘申請表是由單位設(shè)計 包含了職位所需基本的信息并用標(biāo)準(zhǔn)化的格式表示出來的一種初級篩選表 其目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)者與職務(wù)規(guī)范所需的條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人 并從合格的應(yīng)聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員 其優(yōu)點(diǎn)是 1 節(jié)省時間 2 準(zhǔn)確了解 3 提供后續(xù)選擇的參考 43 第二節(jié)第二單元招聘申請表設(shè)計 二 招聘申請表的設(shè)計 要懂得設(shè)計 一般包括以下內(nèi)容 可注明請按您的真實(shí)情況填寫1 個人基本情況 年齡 性別 電話 身體狀況 聯(lián)系方式 婚姻狀況2 求職崗位情況 應(yīng)聘崗位 求職要求 收入待遇 時間 住房 3 工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn) 以前的工作單位 職務(wù) 時間 工資 離職原因 證明人等4 教育與培訓(xùn)情況 學(xué)歷 所獲的學(xué)位 接受的培訓(xùn)5 生活和家庭情況 家庭成員姓名 關(guān)系 個性 態(tài)度6 其他 獲獎情況 能力證明 未來目標(biāo)等 44 第三節(jié)招聘實(shí)施 第一單元招聘渠道選擇第二單元初步篩選技巧第三單元面試的實(shí)施與技巧第四單元其他選拔方法第五單元員工錄用有關(guān)事宜 45 第三節(jié)第一單元招聘渠道選擇 一 選擇招聘渠道的主要步驟1 分析單位的招聘要求 2 分析招聘人員特點(diǎn) 3 確定適合的招聘來源 4 選擇適合的招聘方法 46 第三節(jié)第一單元招聘渠道選擇 二 參加招聘會的主要程序1 準(zhǔn)備展位 2 準(zhǔn)備資料和設(shè)備 3 招聘人員的準(zhǔn)備 4 與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系 5 招聘會的宣傳工作 6 招聘會后的工作 47 第三節(jié)第一單元招聘渠道選擇 三 內(nèi)部招募的主要方法1 推薦法 2 布告法 3 檔案法 四 外部招募的主要方法1 發(fā)布廣告 2 借助中介 3 上門招聘法 校園招聘 4 熟人推薦法 48 外部招募的主要方法 1 發(fā)布廣告 優(yōu)點(diǎn)是發(fā)布信息迅速 范圍廣 速度快 應(yīng)聘數(shù)量大層次豐富 單位選擇余地大 缺點(diǎn)是各類均有如報紙 雜志 電視廣播 網(wǎng)上招聘 2 借助中介 1 人才交流中心 有針對性強(qiáng) 費(fèi)用低廉 但難以招聘熱門人才 2 招聘洽談會 應(yīng)聘者集中 企業(yè)選擇余地大 但是難以找到高級人才 3 獵頭公司 可以獲得高級和尖端的人才 但費(fèi)用較高 3 上門招聘法 校園招聘 4 熟人推薦法 成本低 對專業(yè)人才比較有效 但易在企業(yè)里形成小團(tuán)體 49 第三節(jié)第二單元初步篩選技巧 一 篩選簡歷二 篩選申請表三 筆試 50 篩選簡歷的方法 1 分析簡歷結(jié)構(gòu) 可以采取從現(xiàn)在到過去的時間排列方式 2 重點(diǎn)看客觀內(nèi)容 客觀內(nèi)容包括個人信息 受教育經(jīng)歷 工作經(jīng)歷 個人成績經(jīng)歷 主觀內(nèi)容 主要包括應(yīng)聘者對自己描述 例如本人開朗樂觀 勤學(xué)好問等對自己的評價性與描述性內(nèi)容 3 判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求 求職者的專業(yè)資格和經(jīng)歷4 審查簡歷中的邏輯性 反應(yīng)一個人的水平 是否有矛盾的地方 找出問題 5 對簡歷的整體印象 51 篩選申請表的方法 1 判斷應(yīng)聘者的態(tài)度 在篩選申請表時 首先要篩選出那些填寫不完整和字跡難以辨認(rèn)的材料 2 關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題 在審查申請表時 要估計背景材料的可信程度 要注意應(yīng)聘者以往經(jīng)歷中所任職務(wù) 技能 知識與應(yīng)聘崗位之間的聯(lián)系 在篩選時要注意分析其離職的原因 求職的動機(jī) 對那些頻繁離職人員加以關(guān)注 3 注明可疑之處 不論是簡歷還是應(yīng)聘申請表 很多材料都會或多或少的存在內(nèi)容上的虛假 在篩選材料時 應(yīng)該用鉛筆標(biāo)明這些可疑之處 在面試是作為重點(diǎn)提問的內(nèi)容之一加以詢問 52 筆試方法 1 主要通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的差異 判斷該應(yīng)聘者對招聘職位的適應(yīng)性 對基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的測試 一般包括兩個層次 即一般知識和能力與專業(yè)知識和能力 專業(yè)知識和能力即與應(yīng)聘崗位相關(guān)的知識和能力 2 優(yōu)缺點(diǎn) 試題多 可以增加對知識 技能和能力的考察信度和效度 可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進(jìn)行篩選 應(yīng)聘者壓力較輕 成績評定客觀 易于保存試題 但是不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度 品德修養(yǎng) 以及企業(yè)管理能力 口頭表達(dá)能力以及操作能力 53 第三節(jié)第三單元面試的實(shí)施與技巧 一 人員招聘面試的基本步驟1 面試前的準(zhǔn)備階段 問答題 包括確定面試的目的 科學(xué)地設(shè)計面試的問題 選擇合適的面試類型 確定面試的時間和地點(diǎn) 面試考官要事先確定需要面試的事項(xiàng)和范圍 寫下提綱 詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料 發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個性 社會背景及對工作的態(tài)度 有無發(fā)展?jié)摿Φ?2 面試開始階段 3 正式面試階段 采用靈活的提問和多樣化的形式 交流信息 進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者 54 第三節(jié)第三單元面試的實(shí)施與技巧 4 結(jié)束面試階段 在結(jié)束之前 在面試考官確定問完了所有的預(yù)計的問題之后 應(yīng)該給應(yīng)聘者一個機(jī)會 詢問他是否有問題要問 5 面試評價階段 根據(jù)面試記錄對應(yīng)聘人員進(jìn)評估 可用評語式評估 即可對應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行深入的評價 能反映出每個應(yīng)聘者的特征 但不能進(jìn)行橫向比較 也可以評分式評估 即對每個應(yīng)聘者相同的方面進(jìn)行比較 55 第三節(jié)第三單元面試的實(shí)施與技巧 二 面試問題設(shè)計與準(zhǔn)備 問題的來源主要是招聘崗位的工作說明書以及應(yīng)聘者的個人資料 56 第三節(jié)第三單元面試的實(shí)施與技巧 三 面試問題設(shè)計技巧 可能會出案例題讓你設(shè)計面試問題 問題安排要先易后難 循序漸進(jìn) 先熟悉后生疏 先具體后抽象 主要提問技巧 開放式提問 封閉式提問 清單式提問 假設(shè)式提問 重復(fù)式提問 確認(rèn)式提問 舉例式提問 能舉出以上各類提問舉出例子和給予例子能做出判斷 57 第三節(jié)第四單元其他選拔方法 一 情境模擬測試法 源自國外的角色扮演 其常用方法有 公文處理模擬法 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 由于設(shè)置復(fù)雜 費(fèi)時耗資 適合招聘中高層領(lǐng)導(dǎo)時使用 因?yàn)槠淇梢远嘟嵌热嬗^察 分析 判斷 評介應(yīng)聘者 應(yīng)聘只需很少培訓(xùn)便可上崗 為企業(yè)節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用 58 第三節(jié)第四單元其他選拔方法 二 心理測試法 與筆試相比更加規(guī)范化 但難度較大 有以下類型 能力測試 人格測試 興趣測試 能力測試主要內(nèi)容有 普通能力傾向測試 特殊職業(yè)能力測試 心理運(yùn)動機(jī)能測試 59 第三節(jié)第五單元員工錄用有關(guān)事宜 一 人員錄用的策略多重淘汰式 補(bǔ)償式 結(jié)合式二 錄用決策的標(biāo)準(zhǔn)以人為標(biāo)準(zhǔn) 以職位為標(biāo)準(zhǔn) 以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)注意事項(xiàng) 1 要全面衡量 2 在決定錄用人選時 必須堅(jiān)持少而精的原則 3 不能求全責(zé)備 追求完美 60 第四節(jié)招聘活動的評估方法 一 成本效益評估 公式要記住 1 招聘成本 招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本 直接成本包括了招募的費(fèi)用 選拔費(fèi)用 錄用員工費(fèi)用的安置費(fèi)用 其他費(fèi)用 間接成本 內(nèi)部提升的費(fèi)用 工作流動費(fèi)用 單位是招聘總成本和實(shí)際錄用人數(shù)之比 2 成本效用評估 包括招聘總成本效用分析 人員選拔成本效用分析 人員錄用成本效用分析等 總成本效用 錄用人數(shù) 招聘總成本招募成本效用 應(yīng)聘人數(shù) 招募期間的費(fèi)用選拔成本效用 被選中人數(shù) 選擇期間的費(fèi)用錄用成本效用 正式錄用的人數(shù) 錄用期間的費(fèi)用 61 第四節(jié)招聘活動的評估方法 一 成本效益評估 公式要記住 3 招聘收益成本比 此比越高 則說明招聘工作越有效 招聘收益 成本比 所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值 招聘總成本 62 第四節(jié)招聘活動的評估方法 二 數(shù)量與質(zhì)量評估錄用比 錄用人數(shù) 應(yīng)聘人數(shù) 100 招聘完成比 錄用人數(shù) 計劃招聘人數(shù) 100 應(yīng)聘比 應(yīng)聘人數(shù) 計劃招聘人數(shù) 100 63 第四節(jié)招聘活動的評估方法 三 信度與效度評估1 信度評估 信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性 2 效度評估 效度指有效性或精確性 主要有三種 預(yù)測效度 內(nèi)容效度 同側(cè)效度 64 第五節(jié)勞務(wù)外派與引進(jìn) 一 外派勞務(wù)工作的基本程序二 外派勞務(wù)的管理三 勞務(wù)引進(jìn)的管理 65 第三章培訓(xùn)與開發(fā) 第一節(jié)培訓(xùn)原則與培訓(xùn)制度第二節(jié)培訓(xùn)管理第一單元收集 整理培訓(xùn)需求信息第二單元培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算第三單元培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的選擇第四單元實(shí)施培訓(xùn)管理第五單元培訓(xùn)效果評價的跟蹤與總結(jié)第三節(jié)制定可提升員工的發(fā)展計劃 66 第一節(jié)培訓(xùn)原則與培訓(xùn)制度 一 制定培訓(xùn)的基本原則 1 戰(zhàn)略原則 戰(zhàn)略原則包括兩層含義 其一 企業(yè)培訓(xùn)要服從或服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略 最終目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo) 其二 培訓(xùn)本身也要從戰(zhàn)略的角度考慮 要以戰(zhàn)略眼光去組織企業(yè)培訓(xùn) 不能只局限于某一個培訓(xùn)項(xiàng)目或某一項(xiàng)培訓(xùn)需求 員工培訓(xùn)是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的一個環(huán)節(jié) 2 長期性原則 要正確認(rèn)識智力投資和人才開發(fā)的長期性和持續(xù)性 要用 以人為本 的經(jīng)營管理理念來搞好員工培訓(xùn) 67 第一節(jié)培訓(xùn)原則與培訓(xùn)制度 3 按需施教 學(xué)以致用原則企業(yè)組織培訓(xùn)的目的在于通過培訓(xùn)讓員工掌握必要的知識技能 以完成規(guī)定的工作 最終為提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益服務(wù) 培訓(xùn)的內(nèi)容是員工個人的需要和工作崗位需要的知識 技能以及態(tài)度等 要把培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)后的使用銜接起來 4 全員教育培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合原則全員教育培訓(xùn) 就是有計劃 有步驟地參考所有在職員工進(jìn)行教育和訓(xùn)練 全員培訓(xùn)的對象應(yīng)包括企業(yè)所有員工 要重點(diǎn)教育培訓(xùn)那些對企業(yè)發(fā)展起關(guān)鍵作用的領(lǐng)導(dǎo)人才 管理人才和工作骨干 優(yōu)先教育培訓(xùn)急需人才 68 第一節(jié)培訓(xùn)原則與培訓(xùn)制度 5 主動參與原則要調(diào)動員工接受教育培訓(xùn)的積極性 使培訓(xùn)更具針對性 就要促使員工主動參與 6 嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵原則培訓(xùn)與其他工作一樣 嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵是不可缺少的管理環(huán)節(jié) 7 投資效益原則員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為 和其他投資一樣 也要從投入產(chǎn)出的角度考慮效益大小及遠(yuǎn)期效益 近期效益問題 員工培訓(xùn)投資屬于智力投資 69 第一節(jié)培訓(xùn)原則與培訓(xùn)制度 二 明確培訓(xùn)制度的內(nèi)容1 培訓(xùn)服務(wù)制度 培訓(xùn)服務(wù)制度條款 培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款2 入職培訓(xùn)制度 3 培訓(xùn)激勵制度4 培訓(xùn)考核評估制度5 培訓(xùn)獎懲制度6 培訓(xùn)風(fēng)險管理制度 70 1 培訓(xùn)服務(wù)制度 培訓(xùn)服務(wù)制度內(nèi)容包括兩個部分 1 培訓(xùn)服務(wù)制度條款 制度條款 需明確以下內(nèi)容 1 員工正式參加培訓(xùn)前 根據(jù)個人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請 2 在培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂手續(xù) 3 培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂后方可參加培訓(xùn) 71 1 培訓(xùn)服務(wù)制度 2 培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款 協(xié)約條款 一般要明確以下內(nèi)容 1 參加培訓(xùn)的申請人 2 參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的 3 參加培訓(xùn)的時間 地點(diǎn) 費(fèi)用和形式等 4 參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平 5 參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位 6 參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償 7 部門經(jīng)理人員的意見 8 參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署 72 2 入職培訓(xùn)制度 制度的主要內(nèi)容和條款有以下幾方面 1 培訓(xùn)的意義和目的 2 參加的人員界定 3 特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施 4 入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū) 部門經(jīng)理還是培訓(xùn)管理者 5 入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn) 內(nèi)容 時間 考核等 6 入職培訓(xùn)的方法 73 3 培訓(xùn)激勵制度 培訓(xùn)的配套激勵制度主要包括這樣幾方面 1 完善的崗位任職資格要求 2 公平 公正 客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn) 3 公平競爭的晉升規(guī)定 4 以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則 74 4 培訓(xùn)考核評估制度 培訓(xùn)考核評估制度需要明確以下幾方面 1 被考核評估的對象 2 考核評估的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn) 3 考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分 4 考核的主要方式 5 考核的評分標(biāo)準(zhǔn) 6 考核結(jié)果的簽署確認(rèn) 7 考核結(jié)果的備案 8 考核結(jié)果的證明 9 考核結(jié)果的使用 75 5 培訓(xùn)獎懲制度 培訓(xùn)獎懲制度主要由以下一些內(nèi)容組成 1 制度制定的目的 2 制度的執(zhí)行組織和程序 3 獎懲對象說明 4 獎懲標(biāo)準(zhǔn) 5 獎懲的執(zhí)行方法和方式 76 第一節(jié)培訓(xùn)原則與培訓(xùn)制度 三 起草培訓(xùn)制度草案起草某一具體的培訓(xùn)制度 其內(nèi)容應(yīng)包括以下幾方面 1 制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù) 2 實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨 3 企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法 4 企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行 5 企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂 77 第二節(jié)培訓(xùn)管理 第一單元收集 整理培訓(xùn)需求信息第二單元培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算第三單元培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的選擇第四單元實(shí)施培訓(xùn)管理第五單元培訓(xùn)效果評價的跟蹤與總結(jié) 78 第二節(jié)第一單元收集 整理培訓(xùn)需求信息 一 選擇和制造需求信息收集工具和方法主要根據(jù)以下幾點(diǎn)選擇需求信息方法 1 評估的目的2 目標(biāo)人群的特點(diǎn) 規(guī)模以及在組織運(yùn)營中的重要程度 3 對培訓(xùn)的抵觸程度 4 所需資料的類型 硬資料 是指從生產(chǎn) 銷售等部門得到的報告中反映的事實(shí)和信息 這些資料都可以計量 進(jìn)行統(tǒng)計分析 軟資料 是指通過小組討論 會談或問卷等方式得到的資料 79 第二節(jié)第一單元收集 整理培訓(xùn)需求信息 二 通過檔案資料收集培訓(xùn)需求信息通過檔案資料收集培訓(xùn)需求信息可以獲知較為廣泛的信息內(nèi)容 是影響培訓(xùn)需求信息是否全面的主要因素 三 培訓(xùn)需求信息的調(diào)查與收集四 培訓(xùn)需求信息收集的應(yīng)用工具 80 第二節(jié)第一單元相關(guān)知識培訓(xùn)需求信息收集方法 一 面談法 有個人面談法和集體會談法兩種具體操作方法 二 重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法三 工作任務(wù)分析法四 觀察法五 調(diào)查問卷 81 二 重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法 重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法在實(shí)際操作中可按照以下幾個步驟進(jìn)行 1 培訓(xùn)對象分類 培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求在一定程度上有共性 我們可以依據(jù)這種共性將其分為幾類 要求各類培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求有類似性 2 安排會議時間及會議討論內(nèi)容 要根據(jù)所有選中小組成員的情況 安排妥當(dāng)?shù)臅r間進(jìn)行小組會議 盡量避免影響小組成員的工作 在會議前 培訓(xùn)者要詳細(xì)準(zhǔn)備會議討論的內(nèi)容 事先對會議各項(xiàng)討論內(nèi)容進(jìn)行思考并擬定簡單的提綱 以在必要的時候引發(fā)小組成員思考 3 培訓(xùn)需求結(jié)果的整理 會議之后 要對會議記錄進(jìn)行整理 對有爭論問題要進(jìn)步討論或以其他方式選出合適的建議 82 三 工作任務(wù)分析法 工作任務(wù)分析法是以工作說明書 工作規(guī)范或工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達(dá)到要求所必須掌握的知識 技能和態(tài)度的依據(jù) 將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對比 以判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在 83 四 觀察法 觀察法是一種最原始 最基本的需求調(diào)查工具之一 它的優(yōu)點(diǎn)在于培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象親自接觸 對他們的工作有直接的了解 84 五 調(diào)查問卷 利用問卷調(diào)查員工的培訓(xùn)需求也是培訓(xùn)管理者較常采用的一種方法 培訓(xùn)部門首先要將一系列的問題編制成問卷 發(fā)放給培訓(xùn)對象填寫之后再收回分析 但其缺點(diǎn)在于調(diào)查結(jié)果是間接取得 無法判定其真實(shí)性 而且問卷設(shè)計 分析工作難度較大 在進(jìn)行調(diào)查問卷的設(shè)計時 我們應(yīng)注意以下表中的一些問題 1 問題清楚明了 不會產(chǎn)生歧義 2 語言簡潔 3 問卷盡量采用匿名方式 4 多采用客觀問題方式 易于填寫 5 主觀問題要有足夠空間填寫意見 85 培訓(xùn)需求調(diào)查應(yīng)注意的事項(xiàng) 1 了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀2 尋找受訓(xùn)員工存在的問題3 在調(diào)查中 應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望達(dá)到的培訓(xùn)效果4 分析整理資料 挖掘什么是普遍需求和個人需求 86 第二節(jié)第二單元培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算 一 編制培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算草案前的準(zhǔn)備1 收集員工需參加公司外培訓(xùn)的資料 2 預(yù)計各項(xiàng)費(fèi)用 3 培訓(xùn)器材的購置 87 第二節(jié)第二單元培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算 二 編制培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算草案1 了解培訓(xùn)的成本使用信息要確定培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)效益就要了解培訓(xùn)的成本使用信息 可以了解培訓(xùn)的總成本 包括直接與間接成本 可比較各種可選擇的培訓(xùn)項(xiàng)目的成本 進(jìn)行成本控制 2 計算培訓(xùn)成本3 確定培訓(xùn)收益 88 2 計算培訓(xùn)成本 利用資源需求模型計算培訓(xùn)成本 利用資源需求模型有助于明確不同培訓(xùn)項(xiàng)目成本的總體差異 同時 培訓(xùn)的不同階段所發(fā)生的成本可用于項(xiàng)目間的比較 利用會計方法計算培訓(xùn)成本 89 3 確定培訓(xùn)收益 為確定培訓(xùn)的潛在收益 企業(yè)必須回顧一下他們進(jìn)行培訓(xùn)的初始原因 有許多方法可用來確定收益 運(yùn)用技術(shù) 研究及實(shí)踐證實(shí)與特定培訓(xùn)計劃有關(guān)的收益 在企業(yè)大規(guī)模投入資源之前通過實(shí)驗(yàn)性培訓(xùn) 評價一小部分受訓(xùn)者所獲得的收益 通過對成功的工作者的觀察 可幫助企業(yè)確定成功與不成功的工作者的績效差別 90 第二節(jié)第二單元相關(guān)知識 一 培訓(xùn)成本預(yù)算 直接成本 間接成本二 培訓(xùn)收益分析 在公司大規(guī)模投入資源前 通過試驗(yàn)性的培訓(xùn)評價小部分受訓(xùn)者所獲得到收益 通過對成功的工作者的觀察 可以幫助企業(yè)確定成功與不成功的工作者的績效差別 三 編制培訓(xùn)預(yù)算方案的注意事項(xiàng) 91 第二節(jié)第三單元培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的選擇 一 遴選培訓(xùn)供應(yīng)商應(yīng)考慮的有關(guān)問題1 該公司在設(shè)計和傳遞培訓(xùn)方面有多少和哪些類型的經(jīng)驗(yàn) 2 該公司的人員構(gòu)成及對員工的任職資格要求 3 曾經(jīng)開發(fā)過的培訓(xùn)項(xiàng)目或擁有的客戶 4 為所提供服務(wù)的客戶提供的參考資料 5 可說明其提供的培訓(xùn)項(xiàng)目是卓有成效的證據(jù) 6 該公司對本行業(yè) 本企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的了解程度 92 第二節(jié)第三單元培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的選擇 7 咨詢合同中提出的服務(wù) 材料和收費(fèi)等事宜 8 培訓(xùn)項(xiàng)目的開發(fā)時間 9 該供應(yīng)商以前的顧客及專業(yè)組織對其聲譽(yù) 服務(wù)和經(jīng)驗(yàn)的評價 當(dāng)由咨詢?nèi)藛T或其他的外部供應(yīng)商來提供培訓(xùn)服務(wù)時 很重要的一點(diǎn)就是要考慮培訓(xùn)項(xiàng)目是針對本企業(yè)的特定需要 還是咨詢者只準(zhǔn)備根據(jù)以往在其他組織中應(yīng)用的培訓(xùn)的基本框架來提供服務(wù) 外部供應(yīng)商或培訓(xùn)機(jī)構(gòu)只有在對其企業(yè)進(jìn)行了深入細(xì)致的研究之后 才能提供符合需要的因地制宜的培訓(xùn)項(xiàng)目 93 第二節(jié)第三單元培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的選擇 二 確定提供培訓(xùn)服務(wù)的咨詢機(jī)構(gòu)主要包括 管理顧問 管理咨詢公司 商務(wù)學(xué)校 管理學(xué)院 培訓(xùn)公司 94 第二節(jié)第四單元實(shí)施培訓(xùn)管理 一 培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理課程實(shí)施是整個課程設(shè)計過程中的一個實(shí)質(zhì)性階段 1 培訓(xùn)前準(zhǔn)備工作2 培訓(xùn)實(shí)施階段3 知識或技能的傳授4 對學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評價二 企業(yè)外部培訓(xùn)的實(shí)施三 培訓(xùn)實(shí)施計劃的控制 95 培訓(xùn)前準(zhǔn)備工作 可能出技能考試 確認(rèn)并通知學(xué)員 考慮相關(guān)因素如1 從事的工作內(nèi)容2 工作經(jīng)驗(yàn)3 工作意愿4 工作績效5 公司政策6 主管的態(tài)度 培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備 確認(rèn)培訓(xùn)場地和設(shè)備需考慮的相關(guān)因素 培訓(xùn)性質(zhì) 交通情況 培訓(xùn)設(shè)備和設(shè)施 行政服務(wù) 座位安排 費(fèi)用 確認(rèn)培訓(xùn)時間 1 員工的工作班狀況 2 培訓(xùn)時間的長度3 原則上白天8小時晚上則3 小時為佳 符合培訓(xùn)內(nèi)容4 教學(xué)方法的運(yùn)用5時間控制 教材準(zhǔn)備 課程資料的編制2 設(shè)備檢查3 活動資料準(zhǔn)備4 座位或簽到表5 結(jié)業(yè)證書 確認(rèn)理想的講師 盡可能與講師事先見面 授課前說明目的內(nèi)容 需考慮的相關(guān)因素如下 1 符合培訓(xùn)目標(biāo)2 講師的專業(yè)性3 講師的配合性4 在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算內(nèi) 96 第二節(jié)第四單元相關(guān)知識 一 培訓(xùn)課程實(shí)施前期的工作 1 在課程前期工作中準(zhǔn)備好你 自己 2 決定如何在學(xué)員之間分組3 對 培訓(xùn)者指南 中提到的材料進(jìn)行檢查 根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行剪裁 二 教室布置的決定因素 1 參加者人數(shù)2 不同的培訓(xùn)活動形式3 課程的正式程度4 培訓(xùn)者希望對課堂的控制程度 97 第二節(jié)第四單元相關(guān)知識 三 對教師進(jìn)行必要的培訓(xùn)與開發(fā)教師授課技巧的高低是影響培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素 四 培訓(xùn)資源的充分利用 1 讓被培訓(xùn)者變成了培訓(xùn)者 學(xué)員在培訓(xùn)活動中不僅是資源的攝取這 同時應(yīng)該是一種可以開發(fā)利用的寶貴的學(xué)習(xí)資源 2 培訓(xùn)時間開發(fā)利用3 培訓(xùn)空間的充分利用 98 第二節(jié)第五單元培訓(xùn)效果評價的跟蹤與總結(jié) 一 培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控1 培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋 了解受訓(xùn)者在實(shí)際工作中高度相關(guān)的知識 技能和能力水平 目的是為了培訓(xùn)后狀況相比較以測定培訓(xùn)效果 2 培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋3 培訓(xùn)效果評估4 培訓(xùn)效率評估二 總結(jié)培訓(xùn)效果監(jiān)控情況不但可以確定培訓(xùn)工作的好壞 還可以幫助培訓(xùn)者提高培訓(xùn)水平 99 培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋 1 受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性2 受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度3 培訓(xùn)內(nèi)容4 培訓(xùn)進(jìn)度和中間效果5 培訓(xùn)的環(huán)境6 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和人員 100 培訓(xùn)效果評估 1 評估受訓(xùn)者究竟學(xué)習(xí)或掌握了那些東西 2 評估受訓(xùn)者的工作行為究竟發(fā)生了多大的改進(jìn) 3 評估企業(yè)的經(jīng)營績效發(fā)生了多大的改進(jìn) 投資回報率 指培訓(xùn)的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較 培訓(xùn)成本包括了直接成本和間接成本 收益指公司從培訓(xùn)計劃中獲得的價值 101 培訓(xùn)效率評估 通過培訓(xùn)效率可以和以前的培訓(xùn)效率進(jìn)行縱向?qū)Ρ?與不同企業(yè)之間的培訓(xùn)效率進(jìn)行橫向?qū)Ρ?與企業(yè)實(shí)際達(dá)到的效率和應(yīng)該達(dá)到的效率進(jìn)行基準(zhǔn)對比 從而找到差距和改進(jìn)措施 提高培訓(xùn)質(zhì)量 102 第三節(jié)制定可提升員工的發(fā)展計劃 一 分析影響員工職業(yè)發(fā)展的因素1 個人因素 個人的心理特質(zhì) 生理特質(zhì) 學(xué)歷經(jīng)歷 家庭背景2 組織因素 組織特色 人力評估 工作分析 人力資源管理 人際關(guān)系3 環(huán)境因素 社會環(huán)境 政治環(huán)境 經(jīng)濟(jì)環(huán)境 科技的發(fā)展 103 第三節(jié)制定可提升員工的發(fā)展計劃 二 明確員工職業(yè)發(fā)展的途徑三 收集員工發(fā)展規(guī)劃信息的內(nèi)容1 收集組織發(fā)展信息2 收集員工發(fā)展信息 104 收集員工發(fā)展信息 1 員工基本情況 包括性別 年齡 學(xué)歷 工作經(jīng)歷 訓(xùn)練記錄 任職記錄 健康狀況等 2 員工職業(yè)勝任情況 知識與經(jīng)驗(yàn) 個性 能力 思想道德 業(yè)績狀況3 員工個人發(fā)展愿望和未來規(guī)劃 4 所在職業(yè)領(lǐng)域構(gòu)成要素 具有職業(yè)特征的職業(yè)類屬 工作的對象和內(nèi)容 承擔(dān)這些工作所需要的資格和能力 通過這些工作取得的各種報酬 在工作中建立的與其他社會部門或社會成員的聯(lián)系 職業(yè)崗位余缺信息 職業(yè)職務(wù)晉升渠道和職位流動的速度5 人事面談資料 6 員工綜合評價結(jié)果 105 第三節(jié)制定可提升員工的發(fā)展計劃 四 收集員工職業(yè)發(fā)展信息的方法1 通過員工自我評價收集信息2 通過組織評價方法收集信息人事考核 人格測試 情景模擬 職業(yè)能力傾向測驗(yàn) 指影響某一大類活動介于智力和知識之間的心理特征 當(dāng)一名員工希望在企業(yè)內(nèi)橫向發(fā)展時 職業(yè)能力傾向測驗(yàn)可以幫助預(yù)測其在期望的崗位上的發(fā)展?jié)摿?但在職業(yè)能力傾向測驗(yàn)不適用于選拔中高級管理者所需的能力 如決策能力 授權(quán)能力是更高一級的能力 職業(yè)能力傾向測驗(yàn)無法對這類能力進(jìn)行測量 106 第三節(jié)制定可提升員工的發(fā)展計劃 五 制定員工發(fā)展計劃的兩種模式1 強(qiáng)調(diào)組織作用的模式企業(yè)從眾多員工中發(fā)現(xiàn)有培養(yǎng)前途者 通過與其訂立個人發(fā)展規(guī)劃并按照規(guī)劃進(jìn)行培訓(xùn) 具體程序是 對員工進(jìn)行評價 除一般的評價外 還應(yīng)按照高一級崗位的要求進(jìn)行評價 以確定該員工是否具有發(fā)展?jié)摿?員工所在部門向上級或公司人事部門推薦 上級或公司人事部門根據(jù)員工的基本情況和考核結(jié)果確定是否應(yīng)對其進(jìn)行培養(yǎng) 107 第三節(jié)制定可提升員工的發(fā)展計劃 員工的上級與員工面談 雙方就員工的發(fā)展交換意見 就發(fā)展目標(biāo)達(dá)成共識 制定發(fā)展規(guī)劃 發(fā)展規(guī)劃包括一定時期的發(fā)展目標(biāo) 培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)方法等 培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)員工現(xiàn)有素質(zhì)與目標(biāo)崗位之間的差距確定 實(shí)施培訓(xùn) 培訓(xùn)應(yīng)根據(jù)發(fā)展規(guī)劃分階段實(shí)施 由員工的直接主管負(fù)責(zé) 反饋 評價 每一項(xiàng)培訓(xùn)結(jié)束后 員工的直接主管與員工本人進(jìn)行溝通 評價一下培訓(xùn)是否達(dá)到了目標(biāo) 如未達(dá)到應(yīng)采取什么補(bǔ)救措施 108 第三節(jié)制定可提升員工的發(fā)展計劃 2 強(qiáng)調(diào)個人自主發(fā)展的模式企業(yè)讓員工了解崗位設(shè)置和各崗位的任職資格以及員工個人發(fā)展方面的政策 創(chuàng)造條件讓員工進(jìn)行自我評價 員工根據(jù)自我評價的結(jié)果確定個人發(fā)展目標(biāo) 組織幫助員工實(shí)現(xiàn)其目標(biāo) 109 第三節(jié)相關(guān)知識 一 員工職業(yè)發(fā)展計劃的含義良好的職業(yè)生涯發(fā)展計劃應(yīng)具備的以下特性 可行性 適時性 適應(yīng)性 持續(xù)性二 制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)遵循的原則 110 制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)遵循的原則 1 清晰性原則2 挑戰(zhàn)性原則3 一致性原則 主要目標(biāo)與分目標(biāo)是否一致 目標(biāo)與措施是否一致 個人目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)是否一致 4 變動性原則5 激勵性原則 目標(biāo)是否符合自己的性格 興趣和特長 是否能對自己產(chǎn)生內(nèi)在激勵作用 111 制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)遵循的原則 6 合作性原則 個人目標(biāo)與其他人的目標(biāo)是否具有協(xié)調(diào)性和合作性 7 全程原則8 具體原則9 實(shí)際原則10 可評量原則 規(guī)劃的設(shè)計應(yīng)有明確的時間限制或標(biāo)準(zhǔn) 以便評量 檢查使自己隨時掌握狀況 并為規(guī)劃的修正提供參考依據(jù) 112 第四章績效管理 第一節(jié)企業(yè)績效管理制度的制定第一單元制定績效管理制度的基本原則第二單元績效管理制度的基本內(nèi)容和要求第三單元人力資源管理部門的管理責(zé)任第二節(jié)績效管理制度貫徹與實(shí)施第一單元績效考評的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)第二單元績效管理制度的實(shí)施第三單元績效管理的考評類型第四單元績效管理的考評方法 113 第一節(jié)企業(yè)績效管理制度的制定 第一單元制定績效管理制度的基本原則第二單元績效管理制度的基本內(nèi)容和要求第三單元人力資源管理部門的管理責(zé)任 114 第一節(jié)第一單元制定績效管理制度的基本原則 一 公開與開放的原則二 反饋與修改的原則三 定期與制度化原則四 可靠性與正確性原則五 可行性與實(shí)用性的原則 115 第一節(jié)第二單元績效管理制度的基本內(nèi)容和要求 一 績效管理制度的基本內(nèi)容績效管理制度一般由總則 主文和附則等章節(jié)組成 并包括以下內(nèi)容 1 概括說明建立績效管理制度的原因 績效管理的地位和作用 即在企業(yè)單位中加強(qiáng)績效管理的重要性和必要性 2 對績效管理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置 范圍 業(yè)務(wù)分工 以及各級參與績效管理活動的人員的責(zé)任 權(quán)限 義務(wù)和要求做出具體的規(guī)定 3 明確規(guī)定績效管理的目標(biāo) 程序和步驟 以及具體實(shí)施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體的要求 116 第一節(jié)第二單元績效管理制度的基本內(nèi)容和要求 4 對各類人員績效考評的方法 設(shè)計的依據(jù)和基本原理 考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系做出簡要確切的解釋和說明 5 詳細(xì)規(guī)定績效考評的類別 層次和考評期限 6 對績效管理中所使用的報表格式 考評量表 統(tǒng)計口徑 填寫方法 評述撰寫和上報期限 以及對考評結(jié)果偏誤的控制和剔除提出具體的要求 7 對績效考評結(jié)果的應(yīng)用原則和要求 以及與之配套的薪酬獎勵 人事調(diào)整 晉升培訓(xùn)等規(guī)章制度的相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法做出明確的規(guī)定 117 第一節(jié)第二單元績效管理制度的基本內(nèi)容和要求 8 對各個職能和業(yè)務(wù)部門年度績效管理總結(jié) 表彰活動做出原則規(guī)定 9 對績效考評中員工申訴的權(quán)利 具體程序和管理辦法做出明確詳細(xì)的規(guī)定 10 對績效管理制度的解釋 實(shí)施和修改等其他有關(guān)問題做出必要的說明 118 第一節(jié)第二單元績效管理制度的基本內(nèi)容和要求 二 起草績效管理制度的基本要求績效管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范 它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式 對績效管理的目的 意義 性質(zhì)和特點(diǎn) 以及組織實(shí)施績效管理的程序 步驟 方法 原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定 119 第一節(jié)第二單元績效管理制度的基本內(nèi)容和要求 起草績效管理制度的基本要求 1 全面性與完整性 2 相關(guān)性與有效性 3 明確性與具體性 4 可操作性與精確性 5 原則一致性與可靠性 6 公正性與客觀性 7 民主性與透明度 120 第一節(jié)第二單元績效管理制度的基本內(nèi)容和要求 績效管理制度草案提出后 應(yīng)由專家和有關(guān)人員組成的工作小組在廣泛征詢各級主官和被考評人意見的基礎(chǔ)上 對其進(jìn)行深入的討論和研究 經(jīng)反復(fù)調(diào)整和修改 上報總經(jīng)理審核批準(zhǔn) 績效管理制度一旦獲得批準(zhǔn) 人力資源部門應(yīng)當(dāng)規(guī)定一個試行過渡期 使各級主管有一個逐步理解 適應(yīng)和掌握的過程 在試行過程中如遇有特殊情況或發(fā)現(xiàn)重大的問題 亦可以采取一些補(bǔ)救措施 以防止給生產(chǎn)經(jīng)營活動帶來不利的影響 121 第一節(jié)第三單元人力資源管理部門的管理責(zé)任 盡管績效管理的實(shí)施主要是領(lǐng)導(dǎo)與各級直線管理人員的責(zé)任 但企業(yè)人力資源管理部門對績效管理也負(fù)有貫徹實(shí)施與改進(jìn)完善的重要責(zé)任 主要包括 1 設(shè)計 試驗(yàn) 改進(jìn)和完善績效管理制度 并向有關(guān)部門建議推廣 2 在本部門認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度 以起到示范作用 3 宣傳企業(yè)員工的績效管理制度 說明貫徹該項(xiàng)制度的重要意義 目的 方法與要求 122 第一節(jié)第三單元人力資源管理部門的管理責(zé)任 4 督促 檢查 幫助本各部門貫徹現(xiàn)有績效管理罐 培訓(xùn)實(shí)施績效管理的人員 5 收集反饋信息 包括存在的問題 難點(diǎn) 批語與建議 記錄和積累有關(guān)資料 提出改進(jìn)方案和措施 6 根據(jù)績效管理的結(jié)果 制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計劃 并提出相應(yīng)的人力資源管理決策 123 第一節(jié)第三單元相關(guān)知識 一 績效的性質(zhì)和特點(diǎn)1 多因性 即績效跟員工的激勵 技能 環(huán)境與機(jī)會有關(guān) 2 多維性 即應(yīng)多維去分析與考評 一名員工的績效 除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外 質(zhì)量 原材料耗損率 能耗 出勤 甚至團(tuán)結(jié) 服從紀(jì)律等硬軟方面的表現(xiàn) 都需要綜合考慮 逐一考評 3 動態(tài)性 員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化 不能以僵化的眼光來看待員工的績效 二 績效管理與績效考評 124 第二節(jié)績效管理制度貫徹與實(shí)施 第一單元績效考評的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)第二單元績效管理制度的實(shí)施第三單元績效管理的考評類型第四單元績效管理的考評方法 125 第二節(jié)第一單元績效考評的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn) 績效考評的內(nèi)容1 業(yè)績考評 就是對行為的結(jié)果進(jìn)行考評 如任務(wù)完成度 工作質(zhì)量 工作數(shù)量等2 能力考評 考評其在工作崗位上工作過程中顯示出來的能力 經(jīng)驗(yàn) 知識 技能熟練程度 判斷力 理解力 創(chuàng)新能力 改善力 企劃力 3