人力資源管理核心的基本理念.ppt

人力資源管理體系理念及操作培訓(xùn) 內(nèi)容提要 人力資源管理理念梳理1 1人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中扮演的角色1 2人力資源管理的核心職能1 3人力資源管理工作的基礎(chǔ) 工作分析人力資源管理制度梳理薪酬管理理念及操作實(shí)務(wù)績(jī)效管理理念及操作實(shí)務(wù) 我在哪 到哪去 人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中扮演的角色 戰(zhàn)略 現(xiàn)在 未來 人力資源管理的核心職能 工作分析 工作 職位說明書 招募與甄選決策 績(jī)效評(píng)價(jià) 業(yè)績(jī)管理 崗位評(píng)估 培訓(xùn)要求 薪酬 確認(rèn)管理關(guān)系 提高組織效率 便于員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 崗位設(shè)計(jì) 組織優(yōu)化 人力資源管理工作的基礎(chǔ) 工作分析 內(nèi)容提要 人力資源管理理念梳理人力資源管理制度梳理1 1招聘管理制度核心內(nèi)容1 2培訓(xùn)管理制度核心內(nèi)容1 3員工管理制度核心內(nèi)容試用期管理異動(dòng)管理檔案管理薪酬管理理念及操作實(shí)務(wù)績(jī)效管理理念及操作實(shí)務(wù) 部門A 部門B 部門 部門C 單位A 單位B 單位 單位C 招聘需求的收集 匯總與預(yù)測(cè) 招聘渠道的選擇和信息發(fā)布 應(yīng)聘信息的匯總整理 面試安排 員工錄用與招聘評(píng)估 網(wǎng)絡(luò) 報(bào)刊 雜志 人才市場(chǎng) 參加招聘會(huì) 獵頭服務(wù) 熟人介紹 挖人 人力資源部 HR管理的核心 明確企業(yè)價(jià)值觀和用人原則明確HR與用人單位的關(guān)系通過評(píng)估不斷提高 人力資源管理的核心職能 招聘 人力資源管理的核心職能 招聘管理制度的核心內(nèi)容 編制管理用人需求的審批招聘計(jì)劃編制 合理控制招聘成本和進(jìn)程聘用條件管理 明確企業(yè)用人的價(jià)值觀招聘過程管理招聘信息發(fā)布招聘資料收集面試 復(fù)試職前調(diào)查錄用審批權(quán)限及手續(xù)新聘人員薪酬等級(jí)核定崗前培訓(xùn)招聘總結(jié)與評(píng)估 提煉培訓(xùn)需求 編制培訓(xùn)計(jì)劃 實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃 進(jìn)行效果評(píng)估 入職培訓(xùn)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)部門根據(jù)發(fā)展需要提出的培訓(xùn)需求員工提出的培訓(xùn)需求其它 年度培訓(xùn)計(jì)劃具體的培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)時(shí)間培訓(xùn)形式 方法授課準(zhǔn)備費(fèi)用 由專人負(fù)責(zé)組織培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施保留培訓(xùn)記錄 通過各種方式進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估將評(píng)估結(jié)果用于工作改進(jìn) HR管理的核心 明確行為準(zhǔn)則和能力要求科學(xué)引導(dǎo)培訓(xùn)需求的產(chǎn)生明確培訓(xùn)的目的通過評(píng)估不斷提高 人力資源管理的核心職能 培訓(xùn) 人力資源管理的核心職能 培訓(xùn)管理制度的核心內(nèi)容 培訓(xùn)分類培訓(xùn)需求的收集及確認(rèn)企業(yè)需要部門需要員工需要培訓(xùn)計(jì)劃的編制與實(shí)施培訓(xùn)效果評(píng)估 人力資源管理的核心職能 試用期管理制度的核心內(nèi)容 適用范圍新進(jìn)人員異動(dòng)人員試用期協(xié)議試用期限試用期管理與評(píng)價(jià)試用期薪酬級(jí)別確定試用期評(píng)價(jià)及處理試用期評(píng)價(jià)內(nèi)容 員工的品行與能力轉(zhuǎn)正審批調(diào)檔 有效引導(dǎo)人才流動(dòng) 淘汰不符合企業(yè)要求的人員 優(yōu)化人才結(jié)構(gòu) 規(guī)避過程中存在的風(fēng)險(xiǎn) 晉升 輪崗 針對(duì)具有管理潛質(zhì)的員工采取晉升的方式 人員調(diào)整渠道 針對(duì)工作內(nèi)容相似崗位可以進(jìn)行輪崗 以開發(fā)員工潛質(zhì) 有意識(shí)的替代 對(duì)于考核不合格的員工進(jìn)行有意識(shí)的替代 人力資源管理的核心職能 員工管理 人員異動(dòng)管理 人力資源管理的核心職能 人員異動(dòng)管理制度的核心內(nèi)容 適用范圍公司各部門員工的調(diào)動(dòng) 離職 晉升 降職及因之產(chǎn)生的工作交接等問題均參照本辦法執(zhí)行 異動(dòng)申請(qǐng)與審批調(diào)動(dòng)的條件 申請(qǐng)與審批程序離職的申請(qǐng)與審批程序晉職 降職的條件 申請(qǐng)與審批程序晉級(jí) 降級(jí)的條件 申請(qǐng)與審批程序員工異動(dòng)過程中的工作交接交接內(nèi)容交接過程管理 人力資源管理的核心職能 員工管理 檔案管理 基本情況 應(yīng)聘人員報(bào)名表學(xué)歷證書 執(zhí)業(yè)資格證書 職稱證書復(fù)印件身份證 戶口簿復(fù)印件保薦合約醫(yī)院體檢表 評(píng)鑒 考核類 相關(guān)的面談評(píng)鑒文件或表單員工測(cè)評(píng)結(jié)果等資料員工轉(zhuǎn)正相關(guān)文件員工各考核期績(jī)效考核相關(guān)資料及崗位述職資料 教育培訓(xùn)類 員工教育培訓(xùn)登記表員工培訓(xùn)記錄表各種訓(xùn)練 培訓(xùn)結(jié)業(yè)證書復(fù)印件 HR管理的核心 記錄員工在企業(yè)內(nèi)的一切信息 為管理者正確的人才決策提供依據(jù) 人力資源管理的核心職能 員工檔案管理制度的核心內(nèi)容 檔案分類人事檔案人事管理檔案檔案資料的收集 移交與保管用人部門協(xié)助收集人力資源部負(fù)責(zé)保管及更新檔案資料的作用人事異動(dòng)決策支持員工的選拔 培訓(xùn)及有序使用檔案資料的使用借閱 調(diào)閱的審批 育的根本是將員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)有機(jī)結(jié)合 選的核心是企業(yè)的價(jià)值觀 在使用中考核 在考核中合理配置 將所有異動(dòng)記錄在案 穩(wěn)定人才的基礎(chǔ)是合理的薪酬 讓人員留下來的源動(dòng)力是激勵(lì) 人力資源管理的目的是讓員工與企業(yè)共同發(fā)展 內(nèi)容提要 人力資源管理理念梳理人力資源管理制度梳理薪酬管理理念及操作實(shí)務(wù)3 1薪酬管理的目的3 2如何做好薪酬管理工作3 3薪酬方案介紹績(jī)效管理理念及操作實(shí)務(wù) 薪酬管理的目的謀求相對(duì)穩(wěn)定的勞資關(guān)系謀求勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高 推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 薪酬管理的目的 激勵(lì)員工 引導(dǎo)大家通過工作績(jī)效的提高 推動(dòng)企業(yè)發(fā)展 獲得更高的收益 薪酬管理的目的 3 2 1員工對(duì)薪酬水平要求的五個(gè)層次 如何做好薪酬管理工作 滿足低的需求 產(chǎn)生高的需求 高的需求達(dá)到 低需求不消失 多種需求并存 員工通過與他人獲得工資的對(duì)比來評(píng)價(jià)自己的工資 且他們的工作態(tài)度和工作行為都會(huì)受到這種比較活動(dòng)的影響 如何做好薪酬管理工作 內(nèi)部一致性相對(duì)于同一企業(yè)內(nèi)部的同事所得的薪金 它是公平的外部競(jìng)爭(zhēng)性相對(duì)于其它企業(yè)中類似職位員工所得的薪金 它是公平的公平的反映員工對(duì)企業(yè)的投入和貢獻(xiàn) 3 2 2令員工滿意的薪酬體系具有哪些特征 如何做好薪酬管理工作 Ninesage 第一步工作分析第二步職位評(píng)估及職位族劃分職位評(píng)估重在解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平性問題第三步薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問題第四步薪酬定位將企業(yè)的用人價(jià)值觀貫穿于薪酬體系設(shè)計(jì)的始終第五步薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第六步薪酬體系的實(shí)施和修正 3 2 3如何構(gòu)建一套令員工滿意的薪酬體系 薪酬方案介紹 3 3 1薪酬方案設(shè)計(jì)理念 薪酬方案介紹 3 3 2薪酬方案中職位體系設(shè)計(jì)中考慮的主要因素 3 3 3薪酬方案中隱含的原則 薪酬方案介紹 薪酬方案介紹 3 3 4薪酬體系結(jié)構(gòu)示意圖 薪酬原則 總額管理 薪酬標(biāo)準(zhǔn) 薪酬結(jié)構(gòu) 其他問題 薪酬方案介紹 3 3 5薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定 影響因素 薪酬方案介紹 3 3 5薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定 職位序列表 薪酬方案介紹 3 3 5薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定 薪酬數(shù)據(jù)的外部調(diào)研 僅供參考 3 3 5薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定 職位序列薪酬標(biāo)準(zhǔn) 基本收入 薪酬方案介紹 薪酬方案介紹 3 3 5薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定 個(gè)人薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定 參考 學(xué)歷 進(jìn)入 該職位對(duì)應(yīng)的薪酬等級(jí) 確定 個(gè)人基本收入 參考 司齡 參考 勝任力 參考 員工以往的工作績(jī)效 控制線 薪酬方案介紹 3 3 6薪酬結(jié)構(gòu) 示意圖 薪酬結(jié)構(gòu) 固定收入 65 基本收入 依據(jù)職位確定 是績(jī)效100 達(dá)成的情況下的收入 分為以下兩部分 1 固定收入 固定的工資收入 月度發(fā)放 2 績(jī)效工資基數(shù) 績(jī)效工資基數(shù)是個(gè)人100 完成業(yè)績(jī)指標(biāo)時(shí)的績(jī)效工資 績(jī)效工資的實(shí)際發(fā)放將依據(jù)業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成情況 在基準(zhǔn)績(jī)效工資基礎(chǔ)上上下浮動(dòng) 其它 1 年終獎(jiǎng)金 與企業(yè)效益狀況相關(guān) 背對(duì)背發(fā)放 2 項(xiàng)目獎(jiǎng)金 與項(xiàng)目效益狀況相關(guān) 3 總經(jīng)理基金 用于對(duì)特殊貢獻(xiàn)人員的獎(jiǎng)勵(lì) 績(jī)效工資基數(shù) 35 其它 薪酬結(jié)構(gòu) 非年薪制 薪酬構(gòu)成 固定收入 65 薪酬結(jié)構(gòu) 非年薪制 固定收入薪酬結(jié)構(gòu) 基本工資 30 職務(wù)工資 35 其它福利 福利類別A類 養(yǎng)老保險(xiǎn) 醫(yī)療保險(xiǎn) 失業(yè)保險(xiǎn) 工傷保險(xiǎn)B類 中餐補(bǔ)貼 交通補(bǔ)貼 住宿補(bǔ)貼 四險(xiǎn) 津貼類別現(xiàn)場(chǎng)津貼企業(yè)工齡津貼加班津貼 各種津貼 各種津貼 薪酬結(jié)構(gòu) 非年薪制 各種津貼 現(xiàn)場(chǎng)津貼是對(duì)由公司派出到工程現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行施工管理的工作人員的一種特殊補(bǔ)貼 不得與加班津貼同時(shí)享受 企業(yè)工齡津貼 加班津貼對(duì)在正常工作時(shí)間之外或休假日工作的員工的補(bǔ)償 按公司有關(guān)規(guī)定核發(fā) 薪酬結(jié)構(gòu) 非年薪制 其它 項(xiàng)目獎(jiǎng)金 總經(jīng)理 項(xiàng)目總經(jīng)理 行政總經(jīng)理 財(cái)務(wù)總經(jīng)理 工程技術(shù)部經(jīng)理 銷售管理部經(jīng)理 成本管理部經(jīng)理 發(fā)展規(guī)劃部經(jīng)理 按與項(xiàng)目相關(guān)程度的不同 參與項(xiàng)目獎(jiǎng)金的分配 項(xiàng)目開工前 根據(jù)項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)計(jì)劃書和項(xiàng)目的具體情況 由人力資源部提出項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn) 報(bào)行政總經(jīng)理 財(cái)務(wù)總經(jīng)理審核后 經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)后公示 作為項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配依據(jù) 總經(jīng)理可以根據(jù)項(xiàng)目實(shí)際執(zhí)行情況 提出對(duì)分配標(biāo)準(zhǔn)的修訂議案 經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審議通過后最為分配依據(jù) 項(xiàng)目結(jié)算后 人力資源部提出項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配方案 經(jīng)行政總經(jīng)理 財(cái)務(wù)總經(jīng)理 項(xiàng)目總經(jīng)理審核后 報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行 1 適用范圍 2 確定與分配方式 薪酬結(jié)構(gòu) 非年薪制 其它 總經(jīng)理基金及年終獎(jiǎng)金 1 總經(jīng)理基金用途 市場(chǎng)薪酬水平的調(diào)節(jié)對(duì)特殊貢獻(xiàn)人員的獎(jiǎng)勵(lì) 2 總經(jīng)理基金確定 每財(cái)政年度末由公司決策層提出下年度總經(jīng)理基金預(yù)算額度 以及總經(jīng)理基金使用方案 3 總經(jīng)理基金使用權(quán)限 總經(jīng)理?yè)碛谢鹗褂玫臎Q定權(quán) 行政總經(jīng)理 財(cái)務(wù)總經(jīng)理 項(xiàng)目總經(jīng)理及各部門經(jīng)理有基金使用的建議權(quán) 并報(bào)人力資源部備案 年終獎(jiǎng)金的確定和發(fā)放 每年董事會(huì)根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益狀況決定年終獎(jiǎng)金的總額 總經(jīng)理決定A類職位人員的獎(jiǎng)金數(shù)額 A類職位人員承擔(dān)對(duì)其下屬進(jìn)行獎(jiǎng)金分配的責(zé)任 獎(jiǎng)金分配可根據(jù)實(shí)際情況采用直接或授權(quán)分配的方式進(jìn)行 總經(jīng)理基金的確定和發(fā)放 薪酬結(jié)構(gòu) 非年薪制 績(jī)效工資核發(fā) 績(jī)效工資采用月度預(yù)發(fā) 季度核發(fā)的方式績(jī)效工資核發(fā)系數(shù)與員工的績(jī)效考核成績(jī)相關(guān) 如下表所示 其他問題 薪酬方案介紹 3 3 7其它 示意圖 年度薪酬調(diào)整 與年度考核結(jié)果直接掛鉤公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)未能達(dá)成的情況下 員工年度薪酬不作調(diào)整 在公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)達(dá)成的情況下 員工年度薪酬調(diào)整具體標(biāo)準(zhǔn)如下表 年度薪酬調(diào)整建議表 所示 薪酬方案介紹 薪酬調(diào)整 無職務(wù)變遷的情況下 員工的職位工資只在其所處的職位工資等級(jí)區(qū)間內(nèi)浮動(dòng) 即當(dāng)晉升至該職位的薪資等級(jí)區(qū)間最高值時(shí)自動(dòng)停止 降調(diào)至該職位的薪資等級(jí)區(qū)間最低值時(shí)同樣自動(dòng)停止工職位晉升 原則上以最低點(diǎn)進(jìn)入 但因?yàn)椴煌男匠甑燃?jí)之間存在重疊 確定具體薪酬時(shí) 參考原有職位的薪酬標(biāo)準(zhǔn) 以最接近原有職位薪酬為原則 員工降職 原則上以最低點(diǎn)進(jìn)入 參照新進(jìn)員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定方法確定薪酬等級(jí) 薪酬方案介紹 薪酬調(diào)整 薪酬方案介紹 薪酬管理權(quán)限 薪酬方案介紹 收入測(cè)算舉例 員工基本情況 xx 土建工程師 本科學(xué)歷 2001年3月加入靠山居房地產(chǎn)公司籌備組 在本次薪酬調(diào)整中 其薪酬的確定和年收入測(cè)算示例 確定年收入標(biāo)準(zhǔn)第一步 明確職位等級(jí) B類 B2 級(jí)第二步 確定薪酬等級(jí)根據(jù)以往的工作表現(xiàn) 能力和素質(zhì) 工程技術(shù)部經(jīng)理建議為第 等級(jí)總經(jīng)理根據(jù)對(duì)該員工的印象 調(diào)增2級(jí) 確定第等 級(jí) 確定的薪酬等級(jí)為B2第 等級(jí) 即月基本收入標(biāo)準(zhǔn)為6150元 年基本收入 月基本收入 現(xiàn)場(chǎng)津貼 工齡津貼 12 項(xiàng)目獎(jiǎng)金 總經(jīng)理基金獎(jiǎng)勵(lì) 年終獎(jiǎng)金 確定月固定收入及績(jī)效工資基數(shù)2 1月固定收入 基本收入 現(xiàn)場(chǎng)津貼 30 出勤天數(shù) 企業(yè)工齡津貼設(shè)現(xiàn)場(chǎng)津貼 1500 注 以全勤測(cè)算 本標(biāo)準(zhǔn)為假定標(biāo)準(zhǔn) 企業(yè)工齡津貼 第3年 企業(yè)工齡津貼標(biāo)準(zhǔn)為100元 月則 月固定收入 6150 65 1500 100 5597 52 2績(jī)效工資預(yù)發(fā)績(jī)效工資預(yù)發(fā)數(shù)額 6150 35 60 1291 52 3非考核周期末基本收入 5597 5 1291 5 6889 3 考核期末績(jī)效工資 假定考核成績(jī)?yōu)锳 則當(dāng)月應(yīng)發(fā)績(jī)效工資為 6150 35 3 1 5 6150 35 60 2 7103 25 4 實(shí)際平均月工資 6889 2 5597 5 7103 25 3 8826 25 薪酬方案介紹 收入測(cè)算舉例 內(nèi)容提要 人力資源管理理念梳理人力資源管理制度梳理薪酬管理理念及操作實(shí)務(wù)績(jī)效管理理念及操作實(shí)務(wù)4 1績(jī)效管理的相關(guān)概念4 2績(jī)效管理程序 計(jì)劃 實(shí)施 考核 計(jì)劃4 3績(jī)效管理實(shí)用技巧4 4管理者應(yīng)具備的基本績(jī)效管理技能 績(jī)效管理體系與激勵(lì)機(jī)制一起構(gòu)建了一個(gè)組織驅(qū)動(dòng)系統(tǒng) 績(jī)效管理的關(guān)鍵不在于績(jī)效考核本身而在于是否能形成改善績(jī)效的管理循環(huán) 我們應(yīng)該怎么來認(rèn)識(shí)績(jī)效管理 員工績(jī)效管理系統(tǒng) 組織績(jī)效管理系統(tǒng) 是管理組織績(jī)效的管理系統(tǒng) 包括制定組織預(yù)期的目標(biāo) 戰(zhàn)略及各種預(yù)算 定義組織各單位的績(jī)效活動(dòng) 定期有組織的對(duì)企業(yè)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行考察 核心 決定組織戰(zhàn)略 并通過組織結(jié)構(gòu) 技術(shù) 運(yùn)作系統(tǒng)和程序等加以實(shí)施 是管理員工績(jī)效的管理系統(tǒng) 其目的是對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行指導(dǎo) 管理 考察 獎(jiǎng)勵(lì)和發(fā)展 它通過一系列活動(dòng)來發(fā)現(xiàn)和解決影響員工績(jī)效問題的因素 在提高員工績(jī)效水平的基礎(chǔ)上 進(jìn)而提高組織的績(jī)效水平 績(jī)效管理的定義 公司整體績(jī)效的提升 客觀評(píng)價(jià)部門業(yè)績(jī)與員工的工作績(jī)效 提升員工工作水平 明確部門與員工的工作導(dǎo)向 給員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì) 績(jī)效管理的目的 績(jī)效管理的作用 企業(yè) 績(jī)效管理的受益者 給員工指明努力方向 讓員工清楚自己的目標(biāo)在哪里讓員工知道自己在企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施過程中的具體角色通過一系列管理手段 確保員工沒有偏離目標(biāo)確保員工完成目標(biāo)的手段完全符合企業(yè)文化的要求 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn) 把員工培養(yǎng)成 資產(chǎn) 而不是 負(fù)債 之一 員工 績(jī)效管理的受益者 擁有了明確的職位責(zé)任 工作目標(biāo)及時(shí)了解主管對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)和自己的工作績(jī)效在主管的輔導(dǎo)下 知道如何改善工作 提高工作績(jī)效明確了應(yīng)如何提高技能 實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展 績(jī)效管理的作用 之二 管理者 績(jī)效管理的受益者 是管理者抓好日常管理工作的有效手段能讓員工清晰理解其工作任務(wù) 權(quán)力和責(zé)任 無需在細(xì)節(jié)上操心確保員工的努力方向與公司保持一致能及時(shí)了解員工的工作完成狀態(tài) 將問題消弭于萌芽狀態(tài)減少員工因職責(zé)不清產(chǎn)生的誤解和糾紛幫助員工找到工作中失誤的原因 解決手段 防止問題再次發(fā)生 是管理者提高管理水平的有效工具 績(jī)效管理的作用 之三 管理者在績(jī)效管理過程中的多重角色 考核 績(jī)效評(píng)估績(jī)效面談績(jī)效審定 結(jié)果使用 薪酬 獎(jiǎng)金職務(wù)調(diào)整培訓(xùn) 教育 實(shí)施 任務(wù)執(zhí)行任務(wù)指導(dǎo) 崗位職責(zé) 組織目標(biāo) 績(jī)效管理程序 計(jì)劃 核心目的在于將公司目標(biāo)層層分解 傳遞給所有員工績(jī)效管理的首要工作 是決定績(jī)效管理成效的核心步驟是被考核組織或人員的直接主管的管理職責(zé) 績(jī)效管理程序 計(jì)劃 任務(wù)執(zhí)行 監(jiān)控與指導(dǎo) 任務(wù)變更 考核對(duì)象按照本工作期的工作計(jì)劃書開展工作 達(dá)到工作目標(biāo) 在考核期內(nèi) 考核對(duì)象按照確定的計(jì)劃任務(wù)書開展工作 主管實(shí)施監(jiān)督與指導(dǎo) 管理人員依據(jù)下屬的工作計(jì)劃書指導(dǎo) 監(jiān)督下屬的工作進(jìn)展 同時(shí)依照組織目標(biāo)和任務(wù)的調(diào)整 協(xié)調(diào) 變更下屬工作任務(wù) 原則上 任務(wù)調(diào)整和變更都應(yīng)當(dāng)以書面的形式記錄和備案 實(shí)際操作中 可以根據(jù)情況作相應(yīng)的調(diào)整 績(jī)效管理程序 實(shí)施 在考核期結(jié)束后 按照以下程序評(píng)估本階段的績(jī)效表現(xiàn) 針對(duì)考核對(duì)象的實(shí)際增值產(chǎn)出 主管和考核對(duì)象進(jìn)行面對(duì)面的溝通 確定績(jī)效評(píng)定的一致意見 并討論績(jī)效改進(jìn)的方式和途徑 越級(jí)主管負(fù)責(zé)審定隔級(jí)下屬的工作績(jī)效 并負(fù)責(zé)處理績(jī)效評(píng)估過程中的爭(zhēng)議 依據(jù)計(jì)劃任務(wù)書和任務(wù)變更記錄 主管和考核對(duì)象分別填寫績(jī)效評(píng)估表 績(jī)效管理程序 考核 績(jī)效管理過程中容易出現(xiàn)的主要問題 忽視工作計(jì)劃制定環(huán)節(jié) 把績(jī)效管理簡(jiǎn)單等同于對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)不掌握工作計(jì)劃制定方法不按照規(guī)定程序操作 把工作計(jì)劃變成了工作記錄員工的月度工作計(jì)劃與組織績(jī)效的聯(lián)系不明確工作計(jì)劃制定過程中管理者缺乏必要的引導(dǎo)工作目標(biāo)的描述不明確 沒有確定工作產(chǎn)出 衡量標(biāo)準(zhǔn) 或描述不清工作任務(wù)權(quán)重的確定缺乏嚴(yán)肅認(rèn)真的考慮 工作計(jì)劃制定階段 認(rèn)知階段 從心態(tài)上抵觸績(jī)效管理 無謂的浪費(fèi)時(shí)間 把自己陷在平衡員工利益的陷阱中 可能會(huì)暴露自己在管理工作中的問題簡(jiǎn)單的把績(jī)效管理等同于為了發(fā)績(jī)效工資而給員工打分把績(jī)效管理簡(jiǎn)單的看成一個(gè)挑下屬毛病的過程 考核者為考核而考核 缺乏對(duì)員工在工作過程中的輔導(dǎo)和支持沒有及時(shí)將工作計(jì)劃的調(diào)整記錄在 工作計(jì)劃和考核表 中在績(jī)效管理過程中傾向于責(zé)備員工 而不是努力幫助下屬完成工作任務(wù) 績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)階段 考核評(píng)價(jià)沒有記錄做依據(jù) 評(píng)價(jià)主觀性強(qiáng) 隨意性強(qiáng)存在故意用績(jī)效考核討好員工的行為存在績(jī)效評(píng)價(jià)輪流坐莊的情況考核過程中由于慣性作作用形成評(píng)估差異 導(dǎo)致正態(tài)分布難以實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核評(píng)價(jià) 審定權(quán)限不清晰不認(rèn)真對(duì)待考核工作 存在一人填寫多份評(píng)價(jià)表等故意糊弄的行為不按照規(guī)定做績(jī)效反饋 績(jī)效考核與反饋階段 績(jī)效管理過程中容易出現(xiàn)的主要問題 設(shè)立目標(biāo)技巧 設(shè)立目標(biāo)技巧 目標(biāo)的來源 公司總體目標(biāo)及部門目標(biāo) 圍繞本部門工作職責(zé)中最重要的方面公司核心能力模式個(gè)人專業(yè)發(fā)展需求經(jīng)理 主管所提供的意見公司內(nèi)外部客戶的需求相關(guān)部門的反饋員工的提案和建議等 設(shè)立目標(biāo)技巧 職責(zé)與目標(biāo) 目標(biāo)和職責(zé)的區(qū)別職責(zé) 是描述一個(gè)職位對(duì)組織有什么樣的貢獻(xiàn)或產(chǎn)出 職責(zé)無時(shí)間限制 永久存在 除非該職位本身從根本上發(fā)生變化 目標(biāo) 是在一定條件下 一定時(shí)間范圍內(nèi)所達(dá)到的結(jié)果的描述 目標(biāo)是有一定的時(shí)間性和階段性 績(jī)效目標(biāo)和應(yīng)負(fù)責(zé)任舉例 設(shè)定目標(biāo)的技巧 建立績(jī)效管理目標(biāo)的步驟 主要職責(zé) 是指該崗位所承擔(dān)的職能和主要責(zé)任 工作項(xiàng)目 例 行政辦公室主任職位的主要職責(zé) 溝通部門的工作重點(diǎn) 與員工達(dá)成一致 澄清崗位的主要責(zé)任 設(shè)定員工的工作目標(biāo) 根據(jù) 崗位說明書確定 公司管理機(jī)關(guān)外事活動(dòng)的組織安排司管理制度執(zhí)行落實(shí)情況檢查公司財(cái)產(chǎn)的安全公司辦公費(fèi)用控制通訊系統(tǒng)與計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)維護(hù)辦公設(shè)備維護(hù)車輛調(diào)配前臺(tái)接待 設(shè)定目標(biāo)的技巧 建立績(jī)效管理目標(biāo)的步驟 溝通部門的工作重點(diǎn) 將公司的工作中心落實(shí)為部門的行動(dòng)計(jì)劃公司下一階段的經(jīng)營(yíng)策略和工作重點(diǎn)是什么 本部門所要完成的任務(wù)是什么 這些任務(wù)是如何與公司工作重點(diǎn)相聯(lián)系的 完成這些任務(wù)的困難和挑戰(zhàn)是什么 將部門的行動(dòng)計(jì)劃落實(shí)為個(gè)人的工作目標(biāo)部門的員工要完成那些工作以支持部門的工作 員工對(duì)完成部門任務(wù)的建議是什么 將內(nèi)部和外部客戶的需要落實(shí)為個(gè)人的工作目標(biāo)內(nèi)部和外部客戶希望從本部門得到的服務(wù)或產(chǎn)品是什么 讓客戶滿意的標(biāo)準(zhǔn)是什么 澄清崗位的主要責(zé)任 與員工達(dá)成一致 溝通部門的工作重點(diǎn) 設(shè)定員工的工作目標(biāo) 設(shè)定目標(biāo)的技巧 建立績(jī)效管理目標(biāo)的步驟 澄清崗位的主要責(zé)任 與員工達(dá)成一致 設(shè)定員工的工作目標(biāo) 溝通部門的工作重點(diǎn) 設(shè)定員工的工作目標(biāo) 澄清員工在完成部門任務(wù)中的角色和職責(zé)將部門的行動(dòng)計(jì)劃落實(shí)為個(gè)人的工作目標(biāo)將內(nèi)部和外部客戶的需要落實(shí)為個(gè)人的工作目標(biāo) 工作目標(biāo)是指在今后一定時(shí)間里所要產(chǎn)出的結(jié)果 目標(biāo)描述要說明 1所要產(chǎn)出的結(jié)果是什么 2怎樣考核衡量產(chǎn)出的結(jié)果 設(shè)定目標(biāo)的技巧 建立績(jī)效管理目標(biāo)的步驟 具體 明確做什么 達(dá)到什么結(jié)果 可衡量 如何知道自己是否實(shí)現(xiàn)了目標(biāo) 可實(shí)現(xiàn) 目標(biāo)是否具有挑戰(zhàn)性 是否需要個(gè)人付出一番努力才可以獲得進(jìn)展或改進(jìn) 目標(biāo)是否現(xiàn)實(shí) 員工能否實(shí)現(xiàn)此目標(biāo) 相關(guān)性 該目標(biāo)是否與部門目標(biāo)相符 該目標(biāo)是否與主要工作職責(zé)相關(guān) 該目標(biāo)是否可以滿足發(fā)展需求 時(shí)限性 該標(biāo)的日程或?qū)崿F(xiàn)日期是什么 在實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的過程中 您將如何對(duì)其進(jìn)展情況加以跟蹤 設(shè)立目標(biāo)技巧 SMART原則 主管和下屬共同認(rèn)可 文件化 定期回顧 設(shè)立目標(biāo)技巧 其它原則 設(shè)立目標(biāo)技巧 寫出目標(biāo)的要點(diǎn) 工作目標(biāo)考核的標(biāo)準(zhǔn) 數(shù)量3 質(zhì)量產(chǎn)品的數(shù)量合格產(chǎn)品的數(shù)量接聽電話的數(shù)量錯(cuò)誤的百分比約見客戶的次數(shù)投訴的數(shù)量銷售額 利潤(rùn) 2 成本4 時(shí)間支出費(fèi)用的數(shù)額期限實(shí)際費(fèi)用和預(yù)算的對(duì)比 澄清崗位的主要責(zé)任 與員工達(dá)成一致 設(shè)定員工的工作目標(biāo) 溝通部門的工作重點(diǎn) 設(shè)定目標(biāo)的技巧 建立績(jī)效管理目標(biāo)的步驟 工作目標(biāo)的類型 常規(guī)型 考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間如 計(jì)算機(jī)的維修24小時(shí)內(nèi)到達(dá)一年返修率5 投訴在3次以內(nèi)項(xiàng)目型 如 長(zhǎng)陽(yáng)園項(xiàng)目推廣 花費(fèi)在100萬以內(nèi)3個(gè)月 銷售比例達(dá)到本季度銷售比例達(dá)到50 貨款回籠率90 設(shè)定目標(biāo)的技巧 工作目標(biāo)分類 設(shè)立目標(biāo)技巧 行政辦公室主任的工作目標(biāo)體系示例 澄清崗位的主要責(zé)任 設(shè)定員工的工作目標(biāo) 與員工達(dá)成一致 溝通部門的工作重點(diǎn) 概述這次討論的目的和有關(guān)的信息概述部門和自己的主要任務(wù)對(duì)員工本人的期望鼓勵(lì)員工參并提出建議傾聽員工不同的意見 鼓勵(lì)他說出顧慮通過提問 摸清問題所在從員工的角度思考問題 了解對(duì)方的感受對(duì)每項(xiàng)工作目標(biāo)進(jìn)行討論并達(dá)成一致鼓勵(lì)員工參與 以爭(zhēng)取他的承諾對(duì)每一項(xiàng)目標(biāo)設(shè)定考核的標(biāo)準(zhǔn)和期限就行動(dòng)計(jì)劃和所需的支持和資源達(dá)成共識(shí)幫助員工克服主觀上的障礙討論完成任務(wù)的計(jì)劃提供必要的支持和資源總結(jié)這次討論的結(jié)果和跟進(jìn)日期確保原告充分理解要完成的任務(wù)在完成任務(wù)中 何時(shí)跟進(jìn)和檢查進(jìn)度 設(shè)定目標(biāo)的技巧 建立績(jī)效管理目標(biāo)的步驟 績(jī)效評(píng)估技巧 明確評(píng)估方面 自我評(píng)估 員工經(jīng)理約定時(shí)間 績(jī)效評(píng)估對(duì)話 確定評(píng)估結(jié)果 績(jī)效評(píng)估過程中的對(duì)話程序 缺乏最高主管的支持評(píng)估的效標(biāo)不明確事前溝通不足部屬不知評(píng)估的內(nèi)容主管心理障礙主管缺乏評(píng)估的技巧評(píng)估結(jié)果未能有效的運(yùn)用 價(jià)值中立 不易 在難中去做才能有益 好人與壞人角色沖突 績(jī)效評(píng)估技巧 績(jī)效