人才培養(yǎng)與梯隊建設(shè)方案

人才培養(yǎng)與樓梯隊建設(shè)方案第一章總則建立和完善第一條人才培養(yǎng)機制，制定有效的重要崗位接班人和后備人才選拔計劃和崗位輪換計劃、內(nèi)部兼職計劃、在職指導(dǎo)、在職培訓(xùn)等人才培養(yǎng)和開發(fā)計劃，合理發(fā)掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊伍，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供智力資本支持。第二條堅持“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進(jìn)為輔”培養(yǎng)原則，以“滾動進(jìn)出”方式進(jìn)行循環(huán)培養(yǎng)。第三條人才培養(yǎng)目標(biāo)是始終培養(yǎng)“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同時進(jìn)行”的人才培養(yǎng)政策，即培養(yǎng)專業(yè)型技術(shù)人才和綜合管理人才。 專家型技術(shù)人才是指在某個工作領(lǐng)域掌握較高技術(shù)水平的人才，綜合型管理人才是指在本部門或本部門工作領(lǐng)域具有全面知識、具有較高管理水平的人才。第四條人才培養(yǎng)組織體系建立統(tǒng)一結(jié)合的人才培養(yǎng)體系，職能部門公司作為人才培養(yǎng)基地，負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)對象的初步選拔和人才培養(yǎng)計劃的具體實施，人才資源部作為人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)，部門負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)計劃、人才選拔標(biāo)準(zhǔn)和方案的制定，培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計劃的統(tǒng)一安排。第5條主要內(nèi)容1、重要崗位接班人和后備人才選拔2 .工作崗位輪換3、內(nèi)部兼職4 .人力資源配置五、在職指導(dǎo)、在職培訓(xùn)和內(nèi)部講師小組的設(shè)立6 .人才培養(yǎng)的審評7 .晉升和淘汰。第六條適用范圍-各職能部門及部門公司第二章重要崗位接班人和后備人才選拔第七條通過科學(xué)評價，慎重選拔，選拔真正有領(lǐng)導(dǎo)力的備用人才，樹立部門人才和人才升級理念。第8條甄選條件(1)知識經(jīng)驗和工作成績：基于“知識全面、經(jīng)驗豐富、業(yè)績優(yōu)秀的員工綜合素質(zhì)強、且令人信服”的假設(shè)。(二)重要資質(zhì)：“每個崗位都有比別人做得更好的人。 性能好的人和性能低的人的工作方式不同，高性能者采取不同的工作方式，是因為他們有普通人沒有的特定特質(zhì)，所以這引起了他們的高性能。(重要素質(zhì)： 1、溝通能力2、分析判斷能力3計劃組織能力4、管理控制能力5、應(yīng)變能力6、執(zhí)行能力7、創(chuàng)新能力8、指導(dǎo)能力9、決斷力10、人際關(guān)系能力11、團隊合作能力12、承受壓力的能力。 中所述情節(jié)，對概念設(shè)計中的量體體積進(jìn)行分析注： 1、備份人才分類：管理類、財務(wù)類、市場營銷類、技術(shù)類等(3)綜合素質(zhì)和潛質(zhì)1、性格特征2、職業(yè)傾向3、綜合能力4、心理測試第9條甄選工具1 .基本條件以個人資料分析。2、重要素質(zhì)以問卷調(diào)查、采訪、評分等形式分析。3、綜合素質(zhì)和潛質(zhì)通過日常評價、暫時工作反應(yīng)、創(chuàng)新性進(jìn)行分析。第十條重要崗位接班人的甄選，應(yīng)根據(jù)當(dāng)前或未來發(fā)展所需的一些重要中級和高級崗位，按當(dāng)前中級人員總數(shù)的2030%進(jìn)行評定，為各重要崗位接班人選13名候選人。 如果內(nèi)部沒有合適的人選，可以考慮以外聘的形式儲備。第十一條備用人才的甄選，由各部門根據(jù)審查條件提出初步建議，由人事部主導(dǎo)設(shè)立的審查小組進(jìn)行最終評定。第十二條重要崗位接班人選拔流程：各部門向人事部提交重要崗位和接班人名單。 人事部組織對候選人進(jìn)行綜合素質(zhì)評價人事部和各管理部對候選人制定相應(yīng)的人才培養(yǎng)和開發(fā)計劃跟進(jìn)實施重要崗位的后繼人候選人考察評價向公司事務(wù)會提出備案。第十三條后備人才選拔流程：各部門向人事部提交后備人才候選人名單綜合考察評價人事部組織提交的名單人事部編制后備人才總體培訓(xùn)方案培訓(xùn)方案的實施培訓(xùn)效果反饋。第三章崗位輪換第十四條輪岡的對象和目的：崗位輪換主要是針對有培養(yǎng)潛力的中高級干部和管理骨干，培養(yǎng)事業(yè)部綜合能力強的復(fù)合型人才。第十五條輪岡周期：輪岡周期原則上分為三個月、六個月和一年三類，具體輪岡時間由各部門根據(jù)實際情況決定。第16條輪岡比率(年度) 1，中高級干部20%； 2、管理、財務(wù)、技術(shù)、質(zhì)量、營銷人員20%； 4、超過90%的后備人才(專業(yè)發(fā)展人員可另行考慮)。 注：輪班工作的前提條件是必須勝任本來的工作。第十七條任職和晉升有關(guān)系的所有后備人才，為晉升為中間干部，必須更換兩個以上崗位(特聘人員除外)。第18條輪流審查1、各部門內(nèi)部輪流：各部門自行批準(zhǔn)報人事部備案2、跨部門更替：由各部門建議的人才資源部批準(zhǔn)。3、財務(wù)系統(tǒng)人員更換：由部門建議的部門公司、財務(wù)管理部審查的人才資源部審查。4、中高級干部與專業(yè)技術(shù)干部交替：各部門建議人事部審查報總經(jīng)理審查。第19條輪流人員管理1、崗位更替人員更替期間的評價工作由新部門評價，但應(yīng)將評價結(jié)果實際反饋給原部門，作為業(yè)績評價的依據(jù)。2、輪班工作結(jié)束后，輪班人員應(yīng)立即提交報告(總結(jié))。3、輪班工作結(jié)束后，輪班工作單位根據(jù)績效考核管理辦法進(jìn)行業(yè)績評價，關(guān)系到員工職務(wù)的下降、工資等級的調(diào)整、利潤分紅。第四章內(nèi)部兼職第二十條兼職目的：加強對其他部門和部門的認(rèn)識和理解，提高員工綜合素質(zhì)和能力，培養(yǎng)和儲備部門人才。第二十一條適用對象的高層干部、專業(yè)技術(shù)干部和管理骨干。第二十二條兼職人員定位：兼職人員以學(xué)習(xí)、調(diào)查、會議為職責(zé)，參與兼職部門具體業(yè)務(wù)運作過程，提供相關(guān)意見和建議，但不參與具體決策活動。 兼職人員參加所屬部門有關(guān)會議，承擔(dān)相關(guān)工作任務(wù)，兼職業(yè)務(wù)受兼職部門領(lǐng)導(dǎo)管理。第二十三條兼職周期：兼職周期由派遣公司和兼職公司協(xié)商確定。第二十四條兼職形式和職務(wù)內(nèi)部兼職只能跨部門形式。 兼職職務(wù)一般以助理職務(wù)或副職務(wù)為主。第二十五條開展工作的方式1、兼職員工在兼職部門的工作計劃，由所屬部門的負(fù)責(zé)人和兼職人員協(xié)商，編入該部門的工作總計劃，接受所屬兼職部門的負(fù)責(zé)人的審查。 同時，兼職工作計劃必須報到派遣部門備案。第二十六條人員管理人事關(guān)系：兼職人事關(guān)系依然屬于派遣單位。2、審查程序：各部門建議、公司審查、人事部備案。3、申請兼職批準(zhǔn)后，由人事部正式通知，以文件形式明確兼職人員的職務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和工作關(guān)系。4、接收兼職人員的部門有責(zé)任為兼職人員提供良好的工作環(huán)境和條件，安排兼職人員的工作。第五章人才配置第二十七條安排的目的：消除各部門人才封鎖現(xiàn)象，加強各部門人才內(nèi)部合理流動，優(yōu)化內(nèi)部人才資源配置。第28條調(diào)和原則1 .符合部門人才總體發(fā)展戰(zhàn)略2 .在不損害轉(zhuǎn)入地利益的情況下滿足轉(zhuǎn)入地人才的需求3 .符合員工個人能力和潛力的發(fā)揮4 .優(yōu)先考慮新成立的公司(公司)和新項目的人才需求。第二十九條被調(diào)度人員根據(jù)崗位性質(zhì)和業(yè)務(wù)需要，必須引進(jìn)內(nèi)部，或者需要其他方法難以獲得的特殊崗位和人才。第三十條采購申請由需求部門向人事部門提出申請，附上職務(wù)說明書和需求原因，人事部根據(jù)提出的申請，經(jīng)審查確認(rèn)后，發(fā)出招聘通知或直接由有關(guān)部門采購。第三十一條采購權(quán)在采購過程中，轉(zhuǎn)出部門和轉(zhuǎn)入部門之間發(fā)生爭議，無法通過協(xié)商解決的，人事部擁有最終裁決權(quán)。第六章在職指導(dǎo)、在職培訓(xùn)和內(nèi)部講師隊伍建設(shè)第三十二條在職指導(dǎo)各部門必須每年年初制定在職指導(dǎo)計劃。 各高層干部除領(lǐng)導(dǎo)本部門的中層干部外，還要領(lǐng)導(dǎo)其他部門的12名中層干部和管理骨干。 各中層干部除領(lǐng)導(dǎo)本部門職工外，還負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)其他部門的12名管理骨干。第三十三條后備人才每年必須經(jīng)過10天以上的正式培訓(xùn)才能升級為中層干部。第33條在職培訓(xùn)第七章評估和評價第三十四條提高各部門人才培養(yǎng)意識，明確各部門人才培養(yǎng)的重要性和緊迫感。第三十五條審查對象以職能部和二級子公司為審查單位。第三十六條評價周期的評價周期為一年。第三十七條審查內(nèi)容的審查內(nèi)容主要包括預(yù)備人才的選拔、培訓(xùn)和輪流計劃的實施、計劃的執(zhí)行、人才培養(yǎng)的相對數(shù)量等。 具體評價方式、指標(biāo)及獎勵方式由人事部另行制定。第三十八條人才培養(yǎng)責(zé)任人各級領(lǐng)導(dǎo)人有義務(wù)指導(dǎo)人才培養(yǎng)對象的有關(guān)責(zé)任人。 沒有培養(yǎng)合格的接班人的高層干部，不能升到更高的地位。 人才培養(yǎng)對