助理人力資源教程第一章規(guī)劃

1、第一章 人力資源規(guī)劃1、廣義的人力資源規(guī)劃的概念：是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術計劃（即具體的實施計劃）的統(tǒng)一。2、狹義的人力資源規(guī)劃的概念：是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。3、人力資源規(guī)劃從期限上劃分為：長期規(guī)劃（五年以上）、中期計劃（一至五年）、短期計劃（一年及以內(nèi)）4、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：（1）戰(zhàn)略規(guī)劃（2）組織規(guī)劃（3）制度規(guī)劃（4）人員規(guī)劃（5）費用規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃是各種

2、人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規(guī)劃；組織規(guī)劃是對企業(yè)組織整體框架的設計；人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構成、流動的整體規(guī)劃；費用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃5、人力資源規(guī)劃與其它規(guī)劃的關系：是企業(yè)規(guī)劃中起決定作用的規(guī)劃6、人力資源規(guī)劃與企業(yè)管理活動系統(tǒng)的關系：是人力資源管理活動的紐帶，在人力資源管理活動中的重要地位和作用7、工作崗位分析的概念：是對各類工作崗位的性質(zhì)任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。8、工作崗位分析的內(nèi)容在企業(yè)中，每一個工作崗位都有它的名稱、工作條

3、件、工作地點、工作范圍、工作對象以及所使用的工作資料。（1）、在完成崗位調(diào)查取得相關信息的基礎上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍做出科學的界定，然后再對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進行系統(tǒng)的分析，即對崗位的名稱、性質(zhì)、任務、權責、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進行比較、分析和描述，并做出必要的總結和概括。（2）、根據(jù)崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所具備的，諸如知識水平、工作經(jīng)驗、道德標準、心理品質(zhì)、身體狀況等方面的資格和條件。（3）、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標準，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、

4、崗位規(guī)范等人事文件。9、工作崗位分析的作用（見簡答題）10、工作崗位信息的主要來源（1）書面資料（2）任職者的報告（3）同事的報告（4）直接的觀察書面資料如：崗位職責、供招聘用的廣告；任職者的報告：通過訪談、工作日志獲得的任職者的報告，無法保證信息本身的客觀性和真實性；直接的觀察：出現(xiàn)在任職者的工作現(xiàn)場對任職者會造成一定的影響11、崗位規(guī)范：崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。12、崗位規(guī)范的內(nèi)容（1）崗位勞動規(guī)則（2）定員定額標準（3）崗位培訓規(guī)范（4）崗位員工規(guī)范崗位勞動規(guī)則又包括：時間規(guī)則、組織規(guī)則、崗

5、位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、行為規(guī)則A、時間規(guī)則：對作息時間、考勤辦法、請假程序、交接要求等方面所作的規(guī)定B、組織規(guī)則：對各個職能、業(yè)務部門以及各層組織機構的權責關系、指揮命令系統(tǒng)、所受監(jiān)督和所施監(jiān)督，保守組織機密等項內(nèi)容所作的規(guī)定C、崗位規(guī)則：對崗位職責、勞動任務、勞動手段、工作對象、操作程序、職業(yè)道德所提的要求，包括：崗位名稱、技術要求、上崗標準D、協(xié)作規(guī)則：對各個工種、工序、崗位之間的關系、上下級之間的連接配合等方面的規(guī)定E、行為規(guī)則：對員工的舉止、工作用語、著裝、禮貌用語等所做的規(guī)定定員定額標準：包括：編制定員標準、各類崗位人員標準、時間定額標準、產(chǎn)量定額標準或雙重定額標準崗位培訓規(guī)范崗位員工規(guī)

6、范：對崗位員工任職資格、知識水平、工作經(jīng)驗、文化程度、專業(yè)技能、心理品質(zhì)、勝任能力等素質(zhì)所作的統(tǒng)一規(guī)定13、崗位規(guī)范的結構模式管理崗位知識能力規(guī)范、管理崗位培訓規(guī)范、生產(chǎn)崗位技術業(yè)務能力規(guī)、生產(chǎn)崗位操作規(guī)范。其中：管理崗位知識能力規(guī)范：包括職責要求、知識要求、能力要求、經(jīng)歷要求管理崗位培訓規(guī)范：包括指導性培訓計劃、參考性培訓大綱和推薦教材生產(chǎn)崗位技術業(yè)務能力規(guī)范：包括應知、應會、工作實例生產(chǎn)崗位操作規(guī)范：包括崗位的職責和主要任務；崗位各項任務的數(shù)量和質(zhì)量要求，以及完成期限；完成各項任務的程序和操作方法；與相關崗位的協(xié)調(diào)配合程度。14、工作說明書：是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征、工作任務、職責權限

7、、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定分類：崗位工作說明書、部門工作說明書、公司工作說明書部門工作說明書和公司工作說明書歸為一類，統(tǒng)稱為部門工作說明書15、工作說明書的內(nèi)容（1）基本資料（2）崗位職責（3）監(jiān)督與崗位關系（4）工作內(nèi)容和要求（5）工作權限（6）勞動條件和環(huán)境（7）工作時間（8）資歷（9）身體條件（10）心理品質(zhì)要求（11）專業(yè)知識和技能要求（12）績效考評其中：基本資料又包括：崗位名稱、崗位等級、崗位編碼、定員標準、直接上下級和分析日期等方面的識別信息16、崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別：（1）從其所涉及內(nèi)容來看，工作說明書是以崗位的“事”和“

8、物”為中心，對崗位的內(nèi)涵進行深入分析，并以文字圖表的形式加以歸納和總結，為各項人力資源管理工作提供前提和依據(jù)；而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、內(nèi)容比工作說明書廣泛得多，只是其中有些內(nèi)容如崗位人員規(guī)范，兩者有所交叉（2）工作說明書與崗位規(guī)范所突出的主題不同，崗位人員規(guī)范解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”，而工作說明書不但要分析“什么樣的員工才能勝任工作”，還要正確回答“該崗位是一個什么樣的崗位？該崗位做什么？在什么條件下做？”因此，崗位規(guī)范是工作說明書的一個組成部分（3）從具體形式上看，工作說明書不受標準化原則限制，形式多樣，但崗位規(guī)范一般由單位職能部門按企業(yè)標準化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的17、工

9、作崗位分析的程序（見簡答題）18、起草和修改工作說明書的具體步驟（1）需要在企業(yè)單位內(nèi)進行系統(tǒng)全面的崗位調(diào)查，并起草工作說明書的初稿（2）企業(yè)單位人力資源部組織崗位分析專家，包括各部門經(jīng)理、主管及相關的管理人員，分別召開有關工作說明書的專題研討會，對工作說明書的訂正、修改提出具體意見。19、工作崗位是現(xiàn)存組織系統(tǒng)中的基本單元，即是整個組織系統(tǒng)運行的支撐點，又是分系統(tǒng)或分支系統(tǒng)下的子系統(tǒng)工作崗位受到以下因素的制約和影響：（1）相關的技術狀態(tài)（2）勞動條件和勞動環(huán)境（3）服務加工對象的復雜性和多樣性（4）本部門對崗位任務和目標的定位（5）本崗位不同時段、不同經(jīng)歷任職者的思想意識、主觀判斷、個人意志

10、對崗位工作任務的和目標所產(chǎn)生的反作用（6）企業(yè)生產(chǎn)業(yè)務系統(tǒng)的決策（7）工業(yè)工程師、勞動定額師等職能性技術專家對崗位設計的影響（8）軟環(huán)境20、工作崗位分析的基本原則（1）明確任務目標的原則（2）合理分工協(xié)作的原則（3）責權利相對應的原則21、某一組織中的崗位設置是由該組織的總任務決定，“因事設崗”是設置崗位的基本原則22、具體設置崗位時，應充分考慮并處理好以下的關系（見簡答題）23、改進崗位設計的基本內(nèi)容（1）崗位工作擴大化與豐富化（2）崗位工作的滿負荷（3）崗位的工時制度（4）勞動環(huán)境的優(yōu)化24、工作擴大化分為：工作擴大化和工作豐富化25、橫向擴大工作的幾種方式：將屬于分工很細的作業(yè)操作合并

11、，由一人負責一道工序改為幾個人共同負責幾道工序；在單調(diào)的工作中增加一些變動因素，分擔一部分維修保養(yǎng)、清洗潤滑等輔助工作；采用包干負責制，由一個人或一個小組負責一件完整的工作；降低流水線傳動速度，延長加工周期，用多項操作代替單項操作等26、縱向擴大工作幾種方式：將經(jīng)營管理人員的部分職能轉由生產(chǎn)者承擔，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴大。如生產(chǎn)工人參與計劃制定，自行決定生產(chǎn)目標、作業(yè)程序、操作方法、檢驗衡量工作質(zhì)量和數(shù)量，并進行經(jīng)濟核算；生產(chǎn)者不但承擔一部分生產(chǎn)任務，還參與產(chǎn)品試制、設計、工藝管理等項技術工作27、工作豐富化的方式：通過任務的多樣化，讓員工進行不同工序設備的操作或者多種不同性質(zhì)的工作

12、；明確任務的意義；任務的整體性；賦予必要的自主權；注重信息的溝通與反饋28、工作擴大化與工作豐富化的區(qū)別（見簡答題）29、勞動環(huán)境優(yōu)化的因素（1）物質(zhì)因素：工作地的組織、照明與色彩、設備儀表和操縱器的配置（2）自然因素：空氣、溫度、濕度、噪聲以及廠區(qū)綠化等因素30、工作崗位設計應滿足：（1）企業(yè)分工與協(xié)作的需要（2）企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需要（3）勞動者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動活動在生理上、心理上的需要31、工作崗位分析的中心任務：為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，實現(xiàn)“位得其人、人盡其才、適才適所、人事相宜”32、工作崗位分析最終成果；工作說明書、崗位規(guī)范以及職務晉升圖33、

13、工作崗位設計的基本方法：傳統(tǒng)的方法研究技術、現(xiàn)代工效學的方法、其他可以借鑒的方法，其中：（1）傳統(tǒng)的方法研究技術，是運用調(diào)查研究的實證方法，對現(xiàn)行崗位活動的內(nèi)容和步驟，進行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構建更為安全經(jīng)濟、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術。包括：程序分析、動作研究。程序分析又包括：作業(yè)程序圖、流程圖、線圖、人機程序圖、多作業(yè)程序圖、操作人程序圖動作研究：美國的吉爾布雷斯夫婦把人體的基本動作分成17個動素動作經(jīng)濟原理可分為：人體利用、工作地布置和工作條件的改善、工具和設備設計等三個方面（2）現(xiàn)代工效學的方法，是研究人們在生產(chǎn)勞動中的工作規(guī)律、工作方法、工

14、作程序、細微動作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機匹配，以及在工程技術總體設計中人機關系的一門科學。現(xiàn)代工效學的指導思想是以人為本（3）其他可以借鑒的方法，最具現(xiàn)實意義的是工業(yè)工程（IE）34、IE的功能表現(xiàn)為：規(guī)劃、設計、評價、創(chuàng)新35、企業(yè)定員的概念：企業(yè)定員，亦稱勞動定員或人員編制。是在一定的生產(chǎn)技術組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行，按一定素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人員所預先規(guī)定的限額。36、勞動定員是以企業(yè)勞動組織常年性生產(chǎn)、工作崗位為對象，即凡是企業(yè)進行正常生產(chǎn)經(jīng)營所需要的各類人員，都應包括在定員的范圍之內(nèi)，包括：一般員工、初、中級管理人員、專業(yè)技術人員乃至高層，但長期脫離生產(chǎn)崗位的

15、人員不在定員管理之內(nèi)37、人員編制分為：按照社會實體單位的性質(zhì)和特點分為：行政編制、企業(yè)編制、軍事編制。38、企業(yè)定員的方法：（1）按勞動效率定員（2）按設備定員（3）按崗位定員（4）按比例定員（5）按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工確定定員人數(shù)勞動效率定員、設備定員和崗位定員與勞動定額存在著直接的聯(lián)系；按比例定員、按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工定員是經(jīng)驗估工、統(tǒng)計分析、技術測定等方法的延伸（1）按勞動效率定員；是根據(jù)生產(chǎn)任務和工人的勞動效率以及出勤率來計算定員人數(shù)定員人數(shù)=計劃期生產(chǎn)任務總量/（工人的勞動效率出勤率）=計劃期生產(chǎn)任務總量/（產(chǎn)量定額定額完成率出勤率）=（計劃期生產(chǎn)任務總量工時定額

16、）/（工作班時間定額完成率出勤率）如生產(chǎn)任務按年規(guī)定，品種較多時，可采用以下公式定員人數(shù)=（每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量單位產(chǎn)品工時定額）/（年制度工日8定額完成率出勤率（1計劃期廢品率）（2）按設備定員：根據(jù)設備開動臺數(shù)、開動的班次、工人看管定額、以及出勤率來計算定員人數(shù)定員人數(shù)=（需要開動的設備臺數(shù)每臺設備開動班次）/（工人看管定額出勤率）適合于機械操作為主（3）按崗位定員的方法：以崗位的多少和工作量的大小來計算定員人數(shù)的方法，適用于連續(xù)性生產(chǎn)裝置組織生產(chǎn)的企業(yè)，如冶金、化工、煉油、造紙、玻璃、煙草以及機械制造，電子儀表等各類企業(yè)中使用大中型連動設備的人員又分為兩種方法：設備崗位定員、工作崗位定員設備

17、崗位定員：適用于在設備和裝置開動的時間內(nèi)，必須由單人看管或多崗位多人共同看管的場合，應考慮：看管的崗位量、負荷量、危險和安全的程度、生產(chǎn)班次、倒班及替班來定員對于多人一機共同操作的崗位，其定員人數(shù)班定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時間的總和/（工作班時間個人需要與休息寬放時間）工作崗位定員：適合于有一定崗位，但沒有設備，而又不能實行定額的人員，如檢修工、檢驗工、值班電工、茶爐工、警衛(wèi)員、清潔工、文件收發(fā)員、信訪員根據(jù)工作任務、崗位區(qū)域、工作量并考慮兼職作業(yè)的可能性來確定定員人數(shù)（4）按比例定員某類人員的定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)定員標準（百分比）適用于：企業(yè)食堂工作人員、托幼工作人員

18、、衛(wèi)生保健人員等服務人員的定員（5）按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工定員，適合于管理人員和工程技術人員機器制造、紡織企業(yè)應以效率和設備定員為主，冶金、化工、輕工應以崗位定員為主39、企業(yè)定員的新方法：運用數(shù)理統(tǒng)計方法對管理人員進行定員、運用概率確定經(jīng)濟合理的醫(yī)務人員人數(shù)、運用排隊論確定經(jīng)濟合理的工具保管員人數(shù)、零基定員法運用數(shù)理統(tǒng)計方法對管理人員進行定員時，掌握準確的數(shù)據(jù)、充分了解管理人員工作量的影響因素是關鍵。該醫(yī)務所所必要的醫(yī)務人員數(shù)=該醫(yī)務所每天診病的總工作時間/每一醫(yī)務人員實際工作時間零基定員法：是確定二、三線人員定員人數(shù)，以零為起點按崗位的實際工作負荷量確定定員人數(shù)的方法；美國人彼得菲

19、爾、保羅斯托尼等人提出來的；最關鍵的是核定各崗位的工作任務量40、定員標準的概念是由勞動定額定員標準化主管機構批準、發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對勞動定員所作的統(tǒng)一規(guī)定。41、定員標準的分級分類按照管理體制，企業(yè)勞動定員可分級：（1）國家勞動定員標準（2）行業(yè)勞動定員標準（3）地方勞動定員標準（4）企業(yè)勞動定員標準按照定員標準的綜合程度（1）單項定員標準，又稱詳細定員標準，是以某類崗位、設備、產(chǎn)品或工序為對象制定的標準（2）綜合定員標準，又稱概略定員標準，是以某類人員乃至企業(yè)全部人員為對象制定的標準按定員標準的具體形式分為：（1）效率定員標準（2）設備定員標準（3）崗位定員標準（4）比例定員標準（5）職

20、責分工定員標準42、編制定員標準的原則（1）定員標準水平要科學、先進、合理（2）依據(jù)要科學（3）方法要先進（4）計算要統(tǒng)一（5）形式要簡化（6）內(nèi)容要協(xié)調(diào)43、定員標準的三大要素：（1）概述，由封面、目次、前言、首頁等要素構成。（2）標準正文，由一般要素和技術要素構成。（3）補充，提示的附錄、腳注、條文注、表注、圖注等項內(nèi)容。44、行業(yè)定員標準的具體內(nèi)容（1）企業(yè)管理體制以及機構設置的基本要求和規(guī)范，按照不同生產(chǎn)能力和生產(chǎn)規(guī)模，提出年實物勞動生產(chǎn)率和全員勞動生產(chǎn)率的原則要求，規(guī)定出編制總額以及各類人員員額控制幅度。（2）根據(jù)不同生產(chǎn)類型和生產(chǎn)環(huán)境、條件，提出不同規(guī)模企業(yè)各類人員比例控制幅度。（

21、3）規(guī)定各類人員劃分的方法和標準。（4）對本標準涉及的新術語給出確切定義。（5）企業(yè)各工種、崗位的劃分，其名稱、代號、工作程序、范圍、職責和要求。（6）各工種、工序的工藝流程及作業(yè)要求。（7）采用的典型設備與技術條件。（8）用人的數(shù)量與質(zhì)量要求。（9）人員任職的國家職業(yè)資格標準（等級）。45、勞動定員標準表的格式設計（1）表的編號（2）表的接排（3）表格的畫法（4）表頭的項目設計46、制度化管理的概念以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，就是制度化管理。47、制度化管理的實質(zhì)在于以科學確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機制，主要依靠外在于個人的、科學合理的理性權威實行管理

22、48、制度化管理的特征（見簡答題）49、制度化管理的優(yōu)點：（1）個人與權力相分離（2）制度化管理以理性分析為基礎（3）適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要50、制度規(guī)范的類型：（1）企業(yè)基本制度：是企業(yè)的“憲法”，帶有根本性質(zhì)，規(guī)定企業(yè)形式和組織方式，決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度，如企業(yè)章程、財產(chǎn)所有形式（2）管理制度：對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動框架，調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為的制度，比企業(yè)基本制度略低的制度規(guī)范，用來約束集體而非個人，如各部門、各層次的職權責任和相互間的配合協(xié)調(diào)關系（3）技術規(guī)范：涉及某些技術標準、技術規(guī)程的規(guī)定，反映生產(chǎn)和流通過程中的內(nèi)在技術要求，科學性和規(guī)律性強，涉及內(nèi)容很多，從各類技術標準到

23、工藝生產(chǎn)流程，乃至包裝、保管、運輸、使用和處理，主要有技術標準、操作規(guī)程、生產(chǎn)工藝流程、保管運輸要求、使用保養(yǎng)維修規(guī)定（4）業(yè)務規(guī)范：對業(yè)務活動過程中大量存在，反復出現(xiàn)，又能摸索出科學處理辦法的事務所制定的作業(yè)處理規(guī)定，所規(guī)定的對象具有可重復性的特點，業(yè)務規(guī)范的程序性強，是人們用來處理常規(guī)化、重復性問題的有力手段。如安全規(guī)范、服務規(guī)范、業(yè)務規(guī)程、操作規(guī)范（5）行為規(guī)范：是企業(yè)中層次最低、約束范圍最廣，但也最具基礎性的制度規(guī)范51、人力資源管理制度體系的構成：基礎性管理制度、員工管理制度52、企業(yè)人力資源管理制度體系的特點：（1）企業(yè)人力資源管理制度體系體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。（2）企業(yè)人

24、力資源管理制度體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一53、人力資源管理的基本職能：（1）錄用（2）保持（3）發(fā)展（4）考評（5）調(diào)整54、人力資源管理制度規(guī)劃的原則、要求、基本步驟（見簡答題）55、共同發(fā)展原則是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則56、人力資源費用預算的審核指在一個生產(chǎn)周期內(nèi)對各項人力資源費用的預算進行審核，以保證其符合政府有關規(guī)定及企業(yè)自身發(fā)展的需求，并為企業(yè)人力資源下期費用規(guī)劃提供依據(jù)。審核人力資源費用預算的基本要求：合理性、準確性、可比性57、審核人力資源費用預算的基本程序、方法（見簡答題）58、工資指導線：（1）基準線：生產(chǎn)發(fā)展正常、經(jīng)營成果良好的企業(yè)（2）預警線；生產(chǎn)發(fā)展快，

25、經(jīng)濟效益增長也較快的企業(yè)可以在不突破預警線的范圍內(nèi)調(diào)整工資，預警線可以防止企業(yè)“吃光花光”的行為（3）控制下線：當企業(yè)經(jīng)濟效益下降時，工資在不低于當年本地區(qū)的最低工資的前提下，應控制在下線不予增加59、企業(yè)經(jīng)營預算有兩種模式：收入利潤=成本（算了再干）收入成本=利潤（干了再算），但總趨勢是“收入利潤=成本”模式起主導作用，它體現(xiàn)了預算的嚴肅性、嚴謹性和嚴格性。60、人工成本預算的審核時，聯(lián)系三個方面：國家的工資指導線、消費者物價指數(shù)、工資的市場水平61、企業(yè)經(jīng)營成本的構成：直接成本（人工成本、材料成本）間接成本（企業(yè)管理費用、銷售費用、財務費用）62、審核人力資源管理費用的原則“分頭預算，總體

26、控制，個案執(zhí)行”63、人力資源費用控制的原則：及時性原則、節(jié)約性原則、適應性原則、權責利相結合的原則簡答題：一、狹義的人力資源規(guī)劃：是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。二、簡述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。1、戰(zhàn)略規(guī)劃。即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大致方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規(guī)劃。2、組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對企業(yè)整

27、體框架的設計，主要包括組織信息的采集、處理和應用，組織結構圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評價，組織設計與調(diào)整，以及組織機構的設置等。3、制度規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標實現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設的程序、制度化管理等內(nèi)容。4、人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預測和人員供需平衡等。5、費用規(guī)劃。人力資源費用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包括人力資源費用預算、核算、審核、結算，以及人力資源費用控制。三、簡述工作崗位分析的內(nèi)容、作用和程序。內(nèi)容：在企業(yè)中，每一個工作崗位都有它

28、的名稱、工作條件、工作地點、工作范圍、工作對象以及所使用的工作資料。1、在完成崗位調(diào)查取得相關信息的基礎上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍作出科學的界定，然后再對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進行系統(tǒng)的分析，即對崗位的名稱、性質(zhì)、任務、權責、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進行比較、分析和描述，并做出必要的總結和概括。2、在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應根據(jù)崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所具備的，諸如知識水平、工作經(jīng)驗、道德標準、心理品質(zhì)、身體狀況等方面的資格和條件。3、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標準，以文字和圖表

29、的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。工作崗位分析的作用：1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。2、工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。3、工作崗位分析是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。5、工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。工作崗位分析的程序：（一）準備階段本階段的具體任務是：了解情況，建立聯(lián)系，設計崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。1、根據(jù)工作崗位分析的總目標、總任務，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進

30、行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。2、設計崗位調(diào)查方案。（1）明確崗位調(diào)查的目的。（2）確定調(diào)查的對象和單位。（3）確定調(diào)查項目。（4）確定調(diào)查表格和填寫說明。（5）確定調(diào)查的時間、地點和方法。3、為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。4、根據(jù)工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。5、組織有關人員，學習并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗。（二）調(diào)查階段本階段的主要任務是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位

31、進行認真細致的調(diào)查研究。（三）總結分析階段本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先對崗位調(diào)查的結果進行深入細致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，做出全面的歸納和總結。四、工作說明書的內(nèi)容（1）基本資料（2）崗位職責（3）監(jiān)督與崗位關系（4）工作內(nèi)容和要求（5）工作權限（6）勞動條件和環(huán)境（7）工作時間（8）資歷（9）身體條件（10）心理品質(zhì)要求（11）專業(yè)知識和技能要求（12）績效考評五、起草和修改工作說明書的具體步驟（1）需要在企業(yè)單位內(nèi)進行系統(tǒng)全面的崗位調(diào)查，并起草工作說明書的初稿（2）企業(yè)單位人力資源部組織崗位分析專家，包括各部門經(jīng)理、主管及相關的管理人員，分別召開有關工作說明書的專題研討會

32、，對工作說明書的訂正、修改提出具體意見。六、簡述工作崗位設計的原則1、明確任務目標的原則。2、合理分工協(xié)作的原則。3、責權利相對應的原則。七、具體設置崗位時，應充分考慮并處理好以下的關系（1）根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對現(xiàn)存的組織結構模式以及組織機構的設置進行評價，是否存在著資源配置不合理，運行規(guī)劃不適應，縱向管理不順暢，橫向管理不協(xié)調(diào)的地方。（2）在組織結構模式和組織機構設置科學合理的前提下，所有崗位工作責任和目標是否具體、明確。（3）崗位設置的總數(shù)目是否符合最低數(shù)量的要求。（4）各個崗位之間上下左右的關系如何。（5）再對組織中的每個工作崗位進行剖析，它的存在是否體現(xiàn)了科學化、合理化

33、和系統(tǒng)化的設置要求。八、改進崗位設計的基本內(nèi)容（1）崗位工作擴大化與豐富化（2）崗位工作的滿負荷（3）崗位的工時制度（4）勞動環(huán)境的優(yōu)化九、工作擴大化與工作豐富化的區(qū)別？工作擴大化和工作豐富化雖然都屬于改進崗位設計的重要方法，但兩者存在明顯差異。工作擴大化是通過增加任務、擴大崗位任務結構，使完成任務的形式、手段發(fā)生變更；而工作豐富化是為員工提供獲得身心發(fā)展和趨向成熟的機會，充實工作內(nèi)容，促進崗位工作任務的完成，促進員工的綜合素質(zhì)逐步提高、全面發(fā)展。十、企業(yè)定員的概念：企業(yè)定員，亦稱勞動定員或人員編制。是在一定的生產(chǎn)技術組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行，按一定素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人

34、員所預先規(guī)定的限額。十一、簡述企業(yè)定員的作用、原則。企業(yè)定員的作用：1、合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準。2、合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎。3、科學合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)。4、先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。企業(yè)定員的原則：（一）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)。（二）定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。1、產(chǎn)品方案設計要科學。2、提供兼職。3、工作應有明確的分工和職責劃分。（三）各類人員的比例關系要協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)人員的比例關系包括：直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關系；基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人的比例關系；非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類人員以及基本生產(chǎn)工人和輔助

35、生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間的比例關系等。（四）要做到人盡其才，人事相宜。（五）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境。（六）定員標準應適時修訂。十二、說明企業(yè)定員的基本方法。（一）按勞動效率定員是根據(jù)生產(chǎn)任務和工人的勞動效率、出勤率來計算定員人數(shù)。（二）按設備定員是根據(jù)設備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額，以及出勤率來計算定員人數(shù)。（三）按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)。（四）按比例定員按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計算某類人員的定員人數(shù)。（五）按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工定員主要適用于企業(yè)管理人員和工程技術人員的定員。十三、編制定員標準的原則1

36、、定員標準水平要科學、先進、合理2、依據(jù)要科學3、方法要先進4、計算要統(tǒng)一5、形式要簡化6、內(nèi)容要協(xié)調(diào)十四、制度化管理的特征：（1）在勞動分工的基礎上，明確規(guī)定每個崗位的權力和責任，并且把這些權力和責任作為明確規(guī)范而制度化。（2）按照各機構、各層次不同崗位權力的大小，確定其在企業(yè)中的地位，從而形成一個有序的指揮鏈或等級系統(tǒng)，并以制度形式固定下來。（3）以文字形式規(guī)定崗位特性，提出員工應具備的素質(zhì)、能力等要求，明確通過考察成員經(jīng)正式考試或者教育訓練而獲得的技術資格，對組織中的成員進行挑選。（4）在實行制度管理的企業(yè)中，所有權與管理權分離。（5）管理人員在實施管理時有三個特點：要根據(jù)因事設人的原則

37、，每個管理人員只負責特定的工作；二要每個管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權力；三要管理人員所擁有的權力要受到嚴格的限制，要服從有關章程和制度的規(guī)定。（6）管理者的職務是管理者的職業(yè)，他有固定的報酬，具有按資歷、才干晉升的機會，他應忠于職守。十五、制度化管理的優(yōu)點：1、個人與權力相分離2、制度化管理以理性分析為基礎3、適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要十六、制度規(guī)范的類型1、企業(yè)基本制度2、管理制度3、技術規(guī)范4、業(yè)務規(guī)范5、行為規(guī)范十七、分析人力資源管理制度體系的特點與構成。特點：（一）企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。1、錄用。2、保持。3、發(fā)展。4、考評。5、調(diào)整。（二）企業(yè)人力資

38、源管理制度體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一。構成：企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎性管理制度和員工管理制度兩方面入手，進行規(guī)劃設計，屬于勞動人事基礎管理方面的制度可以包括：組織機構和設置調(diào)整的規(guī)定；工作崗位分析與評價工作的規(guī)定；崗位設置和人員費用預算的規(guī)定；對內(nèi)對外人員招聘的規(guī)定；員工績效管理的規(guī)定；人員培訓與開發(fā)的規(guī)定；薪酬福利規(guī)定；勞動保護用品與安全事故處理的規(guī)定；職業(yè)病防治與檢查的規(guī)定等。對員工進行管理的制度主要包括：工作時間的規(guī)定；考勤規(guī)定；休假規(guī)定；年休假的規(guī)定；女工勞動保護與計劃生育規(guī)定；員工獎懲規(guī)定；員工差旅費管理規(guī)定；員工佩戴胸卡的規(guī)定；員工因私出境規(guī)定；員工內(nèi)部溝通渠道的規(guī)定；員工合理化建議的規(guī)定；員工越級投訴的規(guī)定；員工滿意度調(diào)查的規(guī)定等。十八、簡述制定人力資源管理制度規(guī)劃的原則、要求和步驟。原則：（一）共同發(fā)展原則（二）適合企業(yè)特點（三）學習與創(chuàng)新并重（四）符合法律規(guī)定（五）與集體合同協(xié)調(diào)一致（六）保持動態(tài)性要求：1、從企業(yè)具體情況出發(fā)；2、滿足企業(yè)的實際需要；3、符合法律和道德規(guī)范；4、注重系統(tǒng)性和配套性；5、保持合理性和先進性。步驟：1、提出人力資源管理制度草案2、廣泛征求意見，認真組織討論。3、逐步修改調(diào)整、充實完善。十九、制定具體人力資源管理制度的程序1、概括說明建立本項人力資源管理制度的原因，