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文檔簡介
1、1,薪酬的設(shè)計(jì)與管理,2,(一)員工滿意度,企業(yè)無不追求員工的工作滿意度,而滿意度的實(shí)現(xiàn)來自于: 1、工作的挑戰(zhàn)性; 2、工作的趣味性; 3、工作的有意義和成就感; 4、公平合理的薪酬體系; 5、稱職的領(lǐng)導(dǎo)與和諧的人際關(guān)系等。 但是,沒有金錢,還會(huì)有多少人愿意繼續(xù)工作?,3,員工眼里的薪酬制度,1、薪酬水平應(yīng)該能夠應(yīng)付日常開支; 2、薪酬制度應(yīng)該是公平的(對內(nèi)和對外); 3、薪酬代表員工分享企業(yè)贏利的權(quán)利; 4、薪酬表示企業(yè)對員工能力和績效的認(rèn)同; 5、薪酬的配套應(yīng)該適合員工的需要。,4,1、需要理論 A、需求層次論 B、雙因素理論 2、強(qiáng)化理論(理論核心:業(yè)績與獎(jiǎng) 勵(lì)的客觀聯(lián)系) 3、期望理
2、論(理論核心:業(yè)績與獎(jiǎng)勵(lì)的主觀 聯(lián)系) 期望 = 效價(jià) * 業(yè)績獲獎(jiǎng)評估(可靠性),激勵(lì)理論與薪資管理,5,薪酬的滿足感,1、報(bào)酬的水平 2、福利的水平 3、工資提升水平 4、組織管理的水平,6,(二)薪酬制度的目標(biāo),薪酬制度的目標(biāo),應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、策略及文化相吻合,一般應(yīng): 1、能夠提高員工的工作效率,具有吸引、挽留、激勵(lì)員工的功能; 2、能夠降低生產(chǎn)成本和管理費(fèi)用,具有高于社會(huì)平均投入產(chǎn)出水平的效果; 3、符合國家法規(guī)的要求,避免因涉及訴訟而影響企業(yè)盛譽(yù)和浪費(fèi)人力物力。,7,(三)薪酬策略的確定,1、社會(huì)的公平性與競爭性 (外在公平性) 1)薪酬水平符合職業(yè)勞動(dòng)力市場的要求; 2)在職
3、業(yè)勞動(dòng)力市場上具有競爭力; 例如:某合資企業(yè)的薪酬水平策略為: 1)本行業(yè)內(nèi):85%水平; 2)全行業(yè)內(nèi):75%水平。,8,(三)薪酬策略的確定,2、薪酬制度能否激勵(lì)員工有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略 廣東駕校一點(diǎn)通 駕校一點(diǎn)通365網(wǎng) 企業(yè)在不同的發(fā)展階段和不同的戰(zhàn)略目標(biāo)要求下,需要有不同的薪酬策略,以配合總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 例如:,9,企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬策略,10,(三)薪酬策略的確定,3、薪酬制度是基于工作本身、員工資歷、還是綜合因素; 不同的基礎(chǔ)會(huì)導(dǎo)致不同的薪酬策略,也具有不同的激勵(lì)作用。 廣西駕校一點(diǎn)通 駕校一點(diǎn)通365網(wǎng),11,基于工作本身,A、薪酬的水平取決于工作本身的性質(zhì)和勞動(dòng)量
4、的支出; B、依賴于外部勞動(dòng)力市場,具有強(qiáng)烈的競爭性,能力優(yōu)先; C、基于報(bào)酬的強(qiáng)烈刺激,會(huì)破壞內(nèi)部的合作性和人際關(guān)系; D、在企業(yè)處于停滯期時(shí),人員流動(dòng)性大; E、要有嚴(yán)格、公平的考核制度和晉升制度。 F、員工能力的培養(yǎng)主要依靠自己等。,12,基于員工本身,A、薪酬水平取決于員工的資歷; B、依賴于內(nèi)部勞動(dòng)力市場,激勵(lì)性和競爭性較差; C、不能有效吸引和保留優(yōu)秀員工,但一般員工的穩(wěn)定程度高; D、有良好的合作性和人際關(guān)系; E、員工工作能力的提高主要依賴企業(yè)有計(jì)劃的培養(yǎng); F、建立團(tuán)隊(duì)式的企業(yè)文化等。,13,基于綜合因素,A、基本工資基于工作本身,中長期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃和晉升計(jì)劃具有強(qiáng)烈的競爭性;
5、B、操作層注重資歷,管理層和高級技術(shù)層注重能力優(yōu)先; C、考核時(shí)根據(jù)對象的不同而側(cè)重工作業(yè)績、執(zhí)行效率、個(gè)人素質(zhì) 提升或工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性; D、企業(yè)內(nèi)可以存在幾個(gè)不同的、相對獨(dú)立的薪酬體系等。,14,舉 例,操作層: *等級式的基本工資制度; *定期的長級政策; *差別不大的月度和年度獎(jiǎng)勵(lì)制度; *設(shè)立與革新、敬業(yè)、團(tuán)隊(duì)合作、成本節(jié)約等有關(guān)的多種獎(jiǎng)勵(lì)制度; *級差式的司齡補(bǔ)貼等。,15,舉 例,產(chǎn)品開發(fā)人員 *與內(nèi)部技術(shù)職稱相關(guān)的等級工資,提薪與技術(shù)職稱提升相關(guān),而與年度無關(guān); *與項(xiàng)目開發(fā)相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)制度; *專利轉(zhuǎn)讓制度(一次性提取、與銷售掛鉤按一定年度提取、或采取企業(yè)股權(quán)置換方式)等。
6、,16,舉 例,營銷人員 *采取靈活的薪酬組合方式,視不同時(shí)期的銷售策略而定; *增加底薪和福利會(huì)提高銷售人員的穩(wěn)定性和市場份額的穩(wěn)定性;而增加銷售提成會(huì)增加銷售人員的短期業(yè)績; *增設(shè)客戶穩(wěn)定性、新客戶開發(fā)、銷售成本節(jié)約等約束短期行為的獎(jiǎng)勵(lì)制度等。,17,舉 例,中高層管理人員: *協(xié)議薪酬制度,采取年薪方式,每年進(jìn)行協(xié)商; *與年度工作業(yè)績、目標(biāo)達(dá)成有關(guān)的短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃; *與長期績效目標(biāo)有關(guān)的長期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃,包括認(rèn)股期權(quán)、獎(jiǎng)金銀行等; *設(shè)立特別福利計(jì)劃等。,18,(三)薪酬策略的確定,4、薪酬采取保密制還是公開制: 公開的薪酬具有強(qiáng)烈的激勵(lì)作用,但是當(dāng)薪酬差別較大時(shí),會(huì)產(chǎn)生負(fù)面效果,因此:
7、 1)操作層、技術(shù)層可以采取公開方式,中高管理層可以采取保密制; 2)如果全部采取公開制,工資的差別可以通過保密的總裁特別獎(jiǎng)進(jìn)行調(diào)整。,19,(三)薪酬策略的確定,5、薪酬策略與企業(yè)文化的相容性: 薪酬策略必須能夠支持企業(yè)所刻意追求的企業(yè)文化,否則相互傷害。 例如: 團(tuán)隊(duì)式的企業(yè)文化不能容忍高競爭性的薪酬體系;高競爭的企業(yè)文化不能滿意于差別性不高的薪酬政策等。,20,(三)薪酬策略的確定,6、薪酬的差別策略: 不同的工資差別,具有不同的適應(yīng)性。高激勵(lì)性的工資差別可以達(dá)到20倍以上; 不同的級差,也有不同的適應(yīng)性,會(huì)產(chǎn)生不同的效果。,21,薪級差別策略,22,(三)薪酬策略的確定,7、薪酬水平確
8、定策略 *領(lǐng)先策略:超過競爭企業(yè)的薪酬水平,吸引、保留優(yōu)秀員工,并以較高工作效率與之相對應(yīng); *相應(yīng)策略:采取與競爭對手相仿的薪酬水平,吸引和保留稱職的員工,使企業(yè)有能力在其他方面(如質(zhì)量)與對手競爭; *落后策略:低于競爭企業(yè)的薪酬水平,降低勞動(dòng)成本,通過其他非經(jīng)濟(jì)的激勵(lì)方式平衡員工對薪酬的不滿。,23,二、影響薪酬制度的因素,24,(一)外在因素,1、競爭的性質(zhì) 在市場競爭條件下,企業(yè)能在多大程度上把薪酬成本轉(zhuǎn)嫁到消費(fèi)者身上? A、壟斷:可以全部轉(zhuǎn)嫁,可以采用經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)政策; B、充分競爭:超過平均的薪酬成本將使企業(yè)處于不利的競爭地位,可以采用內(nèi)部培訓(xùn)、晉升等非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)政策。,25,(一
9、)外在因素,2、勞動(dòng)力市場的價(jià)格水平(報(bào)酬水平) 勞動(dòng)力的市場價(jià)格取決于勞動(dòng)力的供求關(guān)系。在勞動(dòng)力短缺的時(shí)候,競爭會(huì)導(dǎo)致人力價(jià)格上升。 為了使企業(yè)能夠獲得合乎質(zhì)量的勞動(dòng)力,必須關(guān)注競爭對手的薪酬水平,特別是高科技企業(yè)和研究開發(fā)業(yè)。,26,(一)外在因素,3、政府法規(guī) 主要考慮: *最低工資標(biāo)準(zhǔn); *社會(huì)保障要求; *法定工作日外報(bào)酬; *薪資支付要求等。,27,(二)內(nèi)在因素,1、企業(yè)的戰(zhàn)略與策略 *適應(yīng)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬體系要有足夠彈性,以求長期穩(wěn)定; *協(xié)調(diào)短期薪酬策略與長期策略的關(guān)系; *設(shè)計(jì)不同時(shí)期的薪酬體系控制點(diǎn); *協(xié)調(diào)不同戰(zhàn)略單位的薪酬水平等。,28,(二)內(nèi)在因素,2、高層管理
10、者的管理觀念 *企業(yè)的基本經(jīng)營理念為什么做企業(yè) *高層管理者對人力資源的看法人力資源對企業(yè)的價(jià)值何在 *高層管理者對薪酬的態(tài)度薪酬是打工錢、或是企業(yè)利益的分享等。,29,(二)內(nèi)在因素,3、工作的類別(內(nèi)在公平性) *智力要求; *體力要求; *環(huán)境要求; *人際交往要求; *開發(fā)與創(chuàng)造性要求等。,30,(二)內(nèi)在因素,4、投入產(chǎn)出比率關(guān)系 *制造業(yè):人力成本占總成本20%-40%; *服務(wù)業(yè):人力成本占總成本70%-80%; *活勞動(dòng)投入量(人力成本)的每一增加量所對應(yīng)的產(chǎn)出增加量的關(guān)系 *真正的投入效率提高表現(xiàn)為:單位產(chǎn)品勞動(dòng)總量中,活勞動(dòng)投入量的減少,同時(shí)活勞動(dòng)所占勞動(dòng)總量的比例業(yè)減少。
11、,31,(二)內(nèi)在因素,5、企業(yè)支付能力 *企業(yè)的支付能力是有限度的。在企業(yè)人力成本的支付限度以內(nèi),如何有效地在薪酬的不同部分進(jìn)行分配,是非常重要的。但是,如果超出企業(yè)的支付限度,將導(dǎo)致企業(yè)財(cái)政惡化。,32,合理的薪酬分布狀況,33,最 高 點(diǎn),者 績效 工作 優(yōu)秀,者 平均 高于 績效,中點(diǎn):有經(jīng)驗(yàn)的人應(yīng)該達(dá)到的工作績效標(biāo)準(zhǔn)(第50百分點(diǎn)),到規(guī)定要求 而言,工作績效達(dá) 相對經(jīng)驗(yàn)豐富程度,最低點(diǎn):有資格進(jìn)入者的最低雇傭工資率(第25百分點(diǎn)),25%,第75百分點(diǎn),注:75-100不超過20%的人員;50-75不超過30%,25%,25%,不超過20%,不超過30%,34,三、福利結(jié)構(gòu),35,
12、1、安全與健康福利,A、人壽保險(xiǎn) B、醫(yī)療保險(xiǎn) C、傷殘保險(xiǎn) D、病假,E、失業(yè)保險(xiǎn) F、孕婦與生育保險(xiǎn) G、養(yǎng)老金 H、解雇資譴費(fèi),36,B、長期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃,*保留和吸引優(yōu)秀的高級經(jīng)理 *使高級經(jīng)理所需的現(xiàn)金支出達(dá)到最低 *為高級經(jīng)理提供一種比較優(yōu)惠的稅率來積累 資本 *確定高級經(jīng)理的獎(jiǎng)勵(lì)時(shí),擺脫對股票市場的 依賴關(guān)系,37,工作分類法的基本程序,1、了解公司的工作內(nèi)容 2、理順公司的組織結(jié)構(gòu) 3、確定每一個(gè)部門或領(lǐng)域的責(zé)任 4、為每一個(gè)職位準(zhǔn)備一份工作調(diào)查表 5、制定工作說明書 6、選擇并確定一定數(shù)量的等級,38,7、確定每個(gè)等級的限定條件和技能水平要求 8、成立一個(gè)工作評價(jià)委員會(huì)評價(jià)每一個(gè)
13、工作,并八被評價(jià)后的工作納入比較相近的級別中 9、確定每一個(gè)級別的工資率 10、審定工資等級系統(tǒng),以便開始執(zhí)行新的工資體系,39,對于一個(gè)復(fù)雜的組織,就需要更多的等級和更詳細(xì)的限定條件。例如一個(gè)生產(chǎn)部門的分級和限定是: 等級 限 定 1 非常簡單的重復(fù)性任務(wù)或非重復(fù) 性但需要一點(diǎn)直接思考性的工作。 2 任務(wù)僅需要簡短的指導(dǎo),由于任 務(wù)可以在工作中學(xué)到,不需要經(jīng) 驗(yàn)。工作執(zhí)行在嚴(yán)密的監(jiān)督下進(jìn) 行。,40,3 任務(wù)可能是多樣的或日常的,但 是工作的結(jié)果是通過公司的政策 和工作規(guī)則來實(shí)現(xiàn)的。工作執(zhí)行 是在一般監(jiān)督下進(jìn)行。任務(wù)可能 需要做一些決定,但是這些決定 是很少的,影響是有限的。偶爾 可能需要進(jìn)
14、行獨(dú)立的判斷。 4 任務(wù)是多樣的,需要工作經(jīng)驗(yàn), 可能經(jīng)常地需要獨(dú)立的思考和判 斷。工作在一般的監(jiān)督下進(jìn)行,,41,5 任務(wù)可能是技術(shù)的或涉及特殊領(lǐng)域 的,經(jīng)常需要獨(dú)立的判斷。工作可 能在一般監(jiān)督下進(jìn)行。工作可能包 括指導(dǎo)幾個(gè)其他的員工。 6 任務(wù)包括高度的責(zé)任,運(yùn)用獨(dú)立的 判斷和高度特殊的或技術(shù)的訓(xùn)練。 工作在一般的監(jiān)督下進(jìn)行,可能包 括指導(dǎo)和協(xié)調(diào)一組人的工作。,42,4、權(quán)重-記點(diǎn)法的特征,1、最為流行的工作評價(jià)技術(shù); 2、提供一個(gè)評價(jià)尺度; 3、使用組織共同的報(bào)酬因素; 4、每個(gè)因素都被分解為不同的程度等級; 5、確定每一個(gè)因素等級的權(quán)重; 6、測量每一個(gè)工作的組成部分; 7、適用于大規(guī)
15、模的組織; 8、適用于各種工作組。,43,二、因素比較法,1、基本程序 1)讓所有員工了解評價(jià)程序; 2)確定公司的組織結(jié)構(gòu); 3)劃分每一個(gè)部門的職責(zé); 4)準(zhǔn)備每一個(gè)工作的問卷; 5)制定工作說明書;,44,權(quán)重記點(diǎn)法的基本程序,1、讓所以員工了解制定薪資的程序 2、調(diào)整公司的組織結(jié)構(gòu) 3、確定各部門和領(lǐng)域的職責(zé) 4、準(zhǔn)備工作問卷 5、編寫工作描述和工作特征 6、選擇工作的報(bào)酬因素 7、分配每個(gè)因素的權(quán)重,45,因素的細(xì)分和限定,3、體力因素 往往用勞動(dòng)強(qiáng)度作為代表(但不全面),用兩個(gè)維度衡量:重量和頻率,一般劃分為: 輕 (05公斤);一般( 520公斤); 重( 20公斤以上)。 頻率:頻繁(6次/H),正常(46次/H),偶然(小于3次/H)。,46,因素的細(xì)分和限
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